Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại ngọc minh châu.doc

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại ngọc minh châu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

A Hoạch định nguồn nhân lực

B Phân tích và đánh giá công việc

1.1.2.2 Tuyển dụng.

A Khái niệm.

B Các hình thức tyuển dụng

C Tổ chức tuyển dụng

D Đánh hiệu quả tuyển dụng

1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm.

1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo.

1.1.3.3 Các hình thức đào tạo.

1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.

1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc

1.1.4.1 Quản lý tiền lương.

1.1.4.2 Quan hệ lao động.

1.2 Giới thiệu về công ty

1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.

1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.

1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

2.1.1 Đặc điểm tình hình.

2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.

2.1.3 Giải quyết- khen thưởng

2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung

2.1.5 Công tác phát lương và thưởng

2.3 Công tác đào tạo nhân lực.

2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ.

2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.

2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

2.6.1 Ưu điểm

2.6.2 Nhược điểm

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.

3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực

3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.

3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

3.2 Giải pháp.

3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhânviên

3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên

CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.

1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng

cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó

là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.

1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạtmục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thểlập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệthống kiểm tra hiện đại và chính xác

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thíchứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều độngnhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất Ngoài ra, còngiúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắngnghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhânsay mê với công việc

1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đượccác nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quantrọng nhất của tiến trình quản trị Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhânlực là hết sức cần thiết Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăngnăng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu

ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối

đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty

1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyềnlợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức.Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặcđiểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia cáchoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:

Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên,

với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty Để có thể tuyển đượcđúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinhdoanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những côngviệc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độlành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:

 Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách vàcác hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chấtlương cao

 Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong côngty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và cácmối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và

an toàn lao động…

1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

A Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao

Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho

công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình Thôngthường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:

 Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý,phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lýphân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty

 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiếnhành phân tích công việc

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề racác chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhânlực tại công ty

 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

B Phân tích và đánh giá công việc

Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập

những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tínhnền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực Kết quả của phân tích công việcđược chia thành hai phần:

Sự mô tả công việc bao gồm:

 Chức vụ của người làm việc đó

 Những họat động và trình tự công việc

 Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội

Yêu cầu của công việc:

 Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt

 Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan

 Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…

Trình tự phân tích công việc.

- Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau:

- Giai đoạn thứ 2: Thiết kế

- Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin

- Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả

- Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc

- Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc

Các phương pháp thu thập thông tin.

*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu

thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân?phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị giacấp trực tiếp?

Ưu điểm:

- Linh hoạt Có cơ hội giao lưu

- Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên

- Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty

Nhược điểm:

- Có thể thông tin thiếu chính xác

- Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí

- Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn

*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết

kế câu hỏi Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có

công việc cần phân tích

Ưu điểm:

- Hỏi được nhiều người

- Hỏi được nhiều câu hỏi

- Có thể mang câu hỏi về nhà

Nhược điểm:

- Có thể thu được thông tin không chính xác

- Có thể không thu được 100% số phiếu ra

- Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều

*Phương pháp quan sát.

 Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự

vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định

- Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm

- Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian

Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có:

Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu

lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định

Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc

(hoặc 01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích

*Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật

ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày Kết hợp những thông tin ghitrong nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thựchiện công việc

Ưu điểm:

- Thông tin có độ tin cậy cao

- Chi phí tương đối thấp

Nhược điểm:

- Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc

có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định

- Mất thời gian lại tốn nhiều công sức

*Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định

những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiệnnhững tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xácđịnh được các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích

Ưu điểm:

- Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc

- Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình

- Sát hạch được tư duy của người xin việc

Nhược điểm:

- Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh

- Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tìnhhuống

1.1.2.2 Tuyển dụng.

A Khái niệm

Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực,

tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp

Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có

xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển

Mục tiêu tuyển dụng:

- Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc

- Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách đượcliệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

B Các hình thức tyuển dụng

*Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang

một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộđược thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các

ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng ưutiên cho các vị trí quản lý.

Ưu điểm:

- Không tốn kém chi phí

- Đánh giá ứng viên rất chính xác

- Ứng viên am hiểu nội bộ

- Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu

Nhược điểm

- Có thể làm giảm sự sáng tạo

- Không phục tùng

- Có thể có sự chống đối

*Nguồn ứng viên bên ngoài.

 Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức ứng viên từbên ngoài

 Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng

 Nhờ các công ty “Săn đầu người”

 Người tự đến xin việc

 Người đã từng làm việc cho công ty

 Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm

 Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho công ty

Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng:

năng

Thiết kế chính sách và qui trình tuyển

dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển

dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…)

Xác định các yêu cầu đối với ứng viên

Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm

kiếm các ứng viên, thông báo tuyển

dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên…)

Xây dựng các bài kiểm tra kiến thứcchuyên môn

Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ,

phỏng vấn

Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ,phỏng vấn, chấm các bài trắc nghiệm,kiểm tra

Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ,

chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật

phỏng vấn…

Lựa chọn ứng viên phù hợp

Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân

viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua

BHXH…)

Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập

D Đánh hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau:

 Quyết định tuyển dụng

Năng lực hoàn thành công

việc của ứng viên

Quyết định tuyển dụng

 Thời gian tìm ứng viên

 Chi phí tìm ứng viên: Bao gồm cho tất cả chi phí quảng cáo tuyển dụng, tổchức phỏng vấn …

 Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển

 Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định

 Tỉ lệ ứng viên bỏ việc trong thời gian thử việc

 Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc

 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới

1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm.

Các quá trình đào tạo và phát triển điều đề cập đến một quá trình cho phépcon người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểmhay hành vi và năng lực thực hiện của các thành viên Tuy nhiên đào tạo địnhhướng và hiện đại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân cóngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằmchú trọng lên các công việc tương lai trong các tổ chức

1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo:

 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đáp ứng các nhu cầu củadoanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhânviên đưa vào những phương pháp làm việc mới.

 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trướcnhững thay đổi

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

 Định hướng công việc mới cho nhân viên

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

1.1.3.3 Các phương thức đào tạo.

Đào tạo tại doanh nghiệp:Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lànhnghề hơn Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:Cách thức tổ chức đơn giản nhất là người hoặc sẽ học

cách xử lý công việc trong quá trình làm việc Phương pháp này có thể áp dụng đểđào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này

sang bộ phận khác Phương pháp đào tạo này giúp cho người được đào tạo cónhững kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Luân phiên thay đổicông việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của

các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Đây

là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.Trong trường hợp đào tạocác quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ

sở đào tạo Học viên có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn Hoặc tổ chứctham quan các doanh nghiệm trong và ngoài nước:

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Trò chơi quản trị

1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

 Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

 Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiệncông việc như thế nào?

Có 02 phương pháp đánh giá:

Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính: Để đo lường hiệu quả

đào tạo chúng ta có thể thăm dò ý kiến của học viên và những người liên quanthông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học:

 Thăm dò người được tham gia đào tạo

 Thăm dò đồng nghiệp của học viên

 Thăm dò quản trị gia trực tiếp của học viên.

Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có

thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tínhdược hàng năm Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua

hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Khi đánh giá

hiệu quả đào tạo bằng phương pháp này, cần lưu ý các chỉ tiêu sau:

 Tổng doanh thu

 Tổng lợi nhuận

 Tỉ suất lợi nhuận

 Vòng quay vốn lưu động

 Năng suất lao động

 Hiệu suất sử dụng thời gian lao động

 Thu nhập bình quân…

1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc

1.1.4.1 Quản lý tiền lương.

Khái niệm: Tiền lương bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu

hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của quan hệ laođộng

Mục đích:

 Kích thích tính tích cực trong công tác, nâng cao năng suất lao động

 Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động

 Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

 Tạo môi trường làm việc thoải mái và trong lành

Các hình thức trả lương:

Trả lương theo thời gian: Được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý,

kỹ thuật, chuyên môn, những người làm công tác theo dây chuyền…

Trả lương theo sản phẩm của người lao động: Căn cứ vào số lương và chất lượng

sản phẩm

Tiền lương khoán: Được trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng, khối lựơng,

thời gian hoàn thành công việc

1.1.4.2 Quan hệ lao động.

Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nếu

có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển mộtcách lành mạnh Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hìnhthành trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trị tinh thần cho doanhnghiệp

1.2 Giới thiệu về công ty.

1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty

Công ty TNHH Thương mại NGỌC MINH CHÂU

Mã số thuế: 0810960993

Tên đối ngoại: Ngọc Minh Châu Trading Company Limited

Loại hình kinh doanh: Công ty TNHH

Địa chỉ: A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP.Hồ Chí Minh

Điện thoại: 0837178434

Tình trạng hiện tại: Doanh nghiệp đang hoạt động

Mã số doanh nghiệp: 0310260093

Ngày cấp GPKD: 18/09/2009

Người đại diện pháp luật: Huỳnh Minh Phúc

Nơi thường trú: Thôn Thái Thuận, Xã Nhơn Phúc, Huyện An Nhơn, Tỉnh BìnhĐịnh

Vốn kinh doanh: 900.000.000

Ngành nghề KD :

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình : bán buôn đồ điện gia dụng, đèn và bộ đènđiện, hàng gốm, sứ, thủy tinh

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác : bán buôn máy móc, thiết bịđiện, vật liệu điện

Bán lẻ hoa, cây cảnh : bán lẻ hoa, cành lá trang trí nhân tạo Bán lẻ tranh, ảnh và cáctác phẩm nghệ thuật khác Bán buôn thảm, đệm, chăn, màn, rèm, ga trải giường, gối

1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

 Đề ra những hướng đi cụ thể cho công ty

 Có quyền quyết định các phương án đầu tư, kinh doanh cũng như đại diệncông ty đi ký kết hợp đồng với các đơn vị kinh tế khác

 Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mọi mặt hoạt động tại công ty.

 Có quyền bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân viêntrong công ty

*Phó giám đốc

 Tham mưu cho Giám Đốc các vấn đề liên quan đến kinh doanh và phát triểncủa công ty, thay Giám Đốc giải quyết các vấn đề tại công ty khi Giám đốcvắng mặt và thay Giám Đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi có sự ủy quyềncủa Giám Đốc

 Cân đối thu-chi, theo dõi và giải quyết các vấn đề liên quan đến tình hình tàichính của công ty

1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.

 Giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng

 Thực hiện công tác hậu mãi

 Phân tích các dữ liệu về tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh

Phòng tài chính:

Chức năng:

 Tổ chức hệ thống quản lý tài chính toàn công ty

Nhiệm vụ:

 Lập trình, quản lý tài chính nhanh gọn, chính xác.

 Thực hiện các nghiệp vụ thu – chi đúng chính sách

 Lập báo cáo tài chính của công ty

 Giám sát bán hàng thông qua hoạt động tài chính

 Xây dựng, đề xuất chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban

 Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức tuyển dụng, đào tạo cho nhân viên

Phòng nhân sự:

Với chiến lược "Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp" thì việc xây dựng hệthống nhân sự luôn chiếm nhiều sự quan tâm của công ty chúng tôi Công ty thườngxuyên tổ chức các khóa huấn luyện nội bộ, thỉnh giảng hoặc đăng ký các khóa đàotạo bên ngoài cho nhân viên Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂUluôn tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, có hoài bão pháttriển công việc ở mọi vị trí Ứng viên được trả lương xứng đáng theo năng lực vàkhả năng đóng góp

Cũng như tất cả các phòng ban khác tại công ty, Phòng Nhân sự là một trong sốnhững bộ phận chủ chốt góp phần tăng tốc phát triển của công ty

 Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với kinh doanh

 Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnhtranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm

ưu thế trên thị trường

Phòng tổ chức hành chính :

Chức năng nhiệm vụ:

Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thựchiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ, BHXH, BHYT, Thi đua và khenthưởng, kỷ luật, quân sự động viên v v và thực hiện công tác tổ chức quản trịtrong công ty

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2.1.1 Đặc điểm tình hình

Ngày nay văn phòng của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂUđược đặt tại A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP Hồ Chí Minh, để tiệncho việc giao dịch và mở rộng thi trường Chỉ sau 1 năm hoạt động tổng số côngnhân viên của công ty đã lên đến 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý còn lại làcông nhân viên thuộc các phòng các đội

BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 15/112 chiếm 13.39% tổng số Trong đó:

Lao động quản lý chiếm 7.14 %

Lao động kỹ thuật chiếm 10.71 %

Lao động kế toán chiếm 3.57 %

Lao động khác chiếm 78.57 %

Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao động

của công ty đa số là lao động trẻ Những lao động trực tiếp làm việc chiếm tỷ lệ

78.57 % phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21.42 %

Như vậy cơ cấu lao động bố trí hợp lý của công ty hiện nay Do đó công ty cần phát

huy cơ cấu lao động như trên

Trong nhiều năm qua bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự

thăng trầm của công ty, ngày nay với qui mô kinh doanh ngày càng được mở rộng,

số lượng lao đông ngày càng đông thì công tác quản trị nhân lực phải được cải thiện

và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tại Với đội ngũ nhân viên nắm vững

nghiệp vụ như ngày nay thì bộ phận nhân lực luôn sẵng sàng với sự phát triển trong

tương lai

2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực

Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho công tynhưng nó không thể nào thiếu được bởi cổ máy công ty vận hành được ổn định vàhoạt đông tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận này, từ khâu tuyểndụng, đào tạo, bố trí,sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và quản lý.

Số thành viên của bộ phận nhân sự ngày nay được nâng lên là tám thành viên,được bố trí phụ trách các công tác riêng biệt như: tuyển dụng, đào tạo, phụ trách bảohiểm xã hội, văn thư,lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động và hợpđồng lao động Đặc biệt ngày này còn xây dựng cả tổ chính sách do chính các thànhviên của bộ phận nhân sự đảm trách Động viên và giúp đỡ các thành viên khác hiểu

và chấp hành tốt theo qui định của công ty, tổ chính sách như là nhịp cầu nối giữangười lao động và bộ phận nhân sự

Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau:

Trưởng phòng nhân sự:

Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm trađôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng hợp vàBan Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận Đưa ra hình thức xử

lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi phạm.Gồm có 3 người trong đó:

Trưởng phòng nhân sự: Huỳnh Phúc Nhân

- Cơ cấu theo giới tính:

Nam là: 1 người Nữ: 2 người

- Cơ cấu theo độ tuổi:

Dưới: 35 có 2 người

Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người

- Cơ cấu theo trình độ:

Trình độ đại học là: 1 người Trình độ cao đẳng có: 1 người

Phòng tổ chức hành chính :

Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thựchiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh

lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ; v v và thựchiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.

Gồm 3 người, trong đó :

Trưởng phòng hành chinh : Phạm Hồng Sơn

- Cơ cấu giới tính:

Nam: 2 người

Nữ: 1 người Cơ cấu độ tuổi:

Dưới: 35 tuổi 1 người

Từ 35- 50 tuổi 2 người Trên 50 tuổi 1 người

- Cơ cấu theo trình độ:

Trình độ cao đẳng 2 người

Trình độ trung cấp 1 người

Phòng tài chính kế toán:

Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của công ty

Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với cáchoạt động kinh tế của đơn vị

Báo cáo tài chính-kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hànhsản xuất của công ty

Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính-kế toán ở các đơn vị trựcthuộc công ty

Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư-tài sản, tiền vốn và cácquỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả Chịu sựlãnh đạo trực tiếp của ban Giám Đốc

Kế toán trưởng của công ty: Nguyễn Đức Cường

Gồm có 4 người trong đó:

- Cơ cấu theo giới tính:

Nữ: 4 người

- Cơ cấu theo độ tuổi:

Dưới 35 chiếm 2 người

Từ 35- 50 chiếm 2 người