CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người mà mỗi nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực đại diện cho khả năng suy nghĩ, hiểu biết và tiếp thu kiến thức của con người, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, tiềm năng thể lực của con người đã được khai thác gần như triệt để, trong khi tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều mới mẻ và chưa được khai thác hết Điều này cho thấy trí lực con người là một kho tàng bí ẩn phong phú, mang lại cơ hội lớn cho sự phát triển trong tương lai.
Khái niệm "Nguồn nhân lực" được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và ngữ cảnh mà nó được áp dụng.
Ngân hàng Thế giới (WB) định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực hiện nay được coi là một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Điểm khác biệt của vốn nhân lực là chức năng của nó trong việc khai thác, duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn vật chất.
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung (2013), nguồn nhân lực là khả năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm cả số lượng và chất lượng lao động Nhân lực của tổ chức là tất cả những người lao động làm việc trong đó, và được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể những người lao động trong tổ chức, trong đó nhân lực không chỉ bao gồm thể lực mà còn cả trí lực của từng cá nhân Các hành động và sự tham gia của con người trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, tạo nên các hoạt động thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc bằng thể lực, trí lực và tâm lực của họ Để duy trì và phát triển, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả nguồn vốn con người.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động trong doanh nghiệp Những người này không chỉ đáp ứng các yêu cầu pháp lý mà còn đóng góp trí lực, thể lực và tâm lực của họ, tạo thành lực lượng lao động quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự bao gồm việc phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự Mục tiêu của những hoạt động này là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Vào những năm 1980, quản lý nhân lực đã trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng trong tổ chức, với các nhà quản lý nhân lực đảm nhận vị trí cấp cao và ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý chiến lược Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một phần của tổ chức mà còn liên quan đến việc triển khai hiệu quả nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002).
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình liên quan đến con người và các yếu tố xác định mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Công tác này đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân lực có kỹ năng, được phân bổ vào các vị trí phù hợp với yêu cầu công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển số lượng lẫn chất lượng nhân viên, khai thác tối đa tiềm năng và sức lực của con người để phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn tạo ra cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển không ngừng.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, cần có tầm nhìn chiến lược phù hợp với chiến lược hoạt động của công ty.
1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Mọi tổ chức trong hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố cơ bản: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nguồn nhân lực Chức năng của quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc ứng phó với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, biến động của thị trường lao động và các thay đổi về pháp luật lao động Tổng thể, các hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực có thể được phân chia thành các nhóm cụ thể.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên có phẩm chất phù hợp Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng Các hoạt động chính của nhóm này bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nhóm này tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Các hoạt động chính của nhóm bao gồm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, và cập nhật kiến thức về quản lý cũng như kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc quản lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng chính của nhóm này bao gồm việc kích thích và động viên nhân viên, đồng thời phát triển và duy trì các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức.
Chức năng kích thích và động viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có trách nhiệm Điều này được thể hiện qua việc giao cho nhân viên những công việc thách thức, thông báo rõ ràng về mức độ đánh giá của lãnh đạo đối với kết quả công việc, cũng như ý nghĩa của những thành tựu đó đối với hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc trả lương cao và khen thưởng kịp thời cũng là những yếu tố then chốt giúp nâng cao tinh thần làm việc và chất lượng công việc của nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc, bao gồm các hoạt động như ký kết hợp đồng lao động, nâng cao điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm cho nhân viên Việc thực hiện hiệu quả chức năng này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tích cực mà còn tăng cường sự gắn bó và hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững.
9 được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện cần thiết, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc loại bỏ các công việc chồng chéo và kém hiệu quả trong quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
- Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên
Tiêu chuẩn hoá công việc giúp tiết kiệm thời gian và sức lực, tạo điều kiện cho nhà quản trị lập kế hoạch hiệu quả và phân chia thời gian biểu công tác hợp lý.
- Trên cơ sở đánh giá tính chất công việc và tình tình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
Bước đầu tiên trong phân tích công việc là xác định mục đích của việc phân tích Từ đó, bạn có thể xác định phương pháp thu thập thông tin cần thiết, giúp quá trình phân tích công việc diễn ra một cách hợp lý và hiệu quả nhất.
Bước 2 trong quy trình phân tích là thu thập thông tin cơ bản có sẵn, bao gồm các sơ đồ tổ chức và sơ đồ tiến trình công việc Những tài liệu này giúp nhà phân tích nắm rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra Cuối cùng, việc xem xét bản mô tả công việc hiện có cũng là một phần quan trọng trong giai đoạn này.
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng và điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí khi phân tích các công việc tương tự.
Để thu thập thông tin phân tích công việc, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc Tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp, có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phù hợp.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin là rất quan trọng Những thông tin thu thập được cần được đánh giá về độ chính xác và tính đầy đủ thông qua ý kiến của các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát quá trình này.
- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo doanh nghiệp có nguồn nhân lực có năng suất và chất lượng cao để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm:
Xác định nhu cầu về nhân lực là quá trình xác định số lượng và phẩm chất nhân sự cần thiết cho từng bộ phận và ngành nghề trong tổ chức, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra.
- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức
- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Việc này giúp doanh nghiệp duy trì thế chủ động về nhân sự, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
11 doanh nghiệp luôn đảm bảo đủ số lượng nhân viên, giúp tránh rủi ro trong việc sử dụng lao động Điều này hỗ trợ nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng phát triển của doanh nghiệp và đáp ứng các yêu cầu pháp lý liên quan đến lao động Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn và có cơ hội phát triển tốt hơn, đồng thời sử dụng hiệu quả các yếu tố đầu vào Những yếu tố này cũng làm cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự, từ đó giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự một cách hiệu quả.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Bước đầu tiên trong việc quản lý nguồn nhân lực là xác định nhu cầu và khả năng của nguồn nhân lực Nhu cầu nhân lực cần được đánh giá không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng, đồng thời phải đáp ứng cả hiện tại và dự đoán cho tương lai Khả năng nguồn nhân lực chủ yếu được xác định qua thống kê đánh giá nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những dự kiến như cử đi học hay thuyên chuyển Dựa trên dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh, cần xác định một cách cụ thể nhu cầu về nguồn tài nguyên nhân lực.
Bước 2 trong quá trình quản lý nguồn nhân lực là cân đối nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp, thường gặp ba trường hợp: nhu cầu bằng khả năng (cung bằng cầu), nhu cầu lớn hơn khả năng (cung lớn hơn cầu) và nhu cầu nhỏ hơn khả năng (cung nhỏ hơn cầu) Mỗi trường hợp này yêu cầu doanh nghiệp xây dựng chính sách và kế hoạch ứng xử phù hợp để tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng hiệu quả nhu cầu thị trường.
Để thực hiện bước 3, cần đề ra các chính sách và kế hoạch cụ thể Các chính sách này thường liên quan đến việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp hợp lý lao động và các chính sách xã hội liên quan đến người lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố bên trong
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong có thể ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là:
Sứ mạng và mục tiêu của công ty là yếu tố quan trọng mà mỗi cấp quản trị cần nắm rõ Mỗi bộ phận trong công ty cũng cần xác định mục tiêu riêng để đảm bảo sự đồng nhất với sứ mệnh chung Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách chiến lược phát triển của công ty hướng đến việc định hình nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tài năng của họ Những chính sách này đóng vai trò như kim chỉ nam, không phải là quy định cứng nhắc, vì vậy cần có sự linh hoạt và điều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty Việc giải thích rõ ràng và cân nhắc kỹ lưỡng các chính sách này là điều cần thiết để đảm bảo sự phù hợp với định hướng phát triển lâu dài.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong một tổ chức, phát triển theo thời gian và ảnh hưởng đến cấu trúc chính quy, tạo ra các chuẩn mực hành vi Những giá trị này quyết định cách nhân viên cần thay đổi để phù hợp với môi trường làm việc Khi đối mặt với khó khăn, văn hóa tổ chức sẽ giới hạn hành động của nhân viên bằng cách gợi ý phương pháp đúng đắn để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, bao gồm cả những quyết định liên quan đến nhân lực Điều này không chỉ liên quan đến việc quản lý và giám sát mà còn bao gồm việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực của một doang nghiệp là:
Dân số và lực lượng lao động đang tăng nhanh, điều này yêu cầu cần phải tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không, tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty sẽ xảy ra, dẫn đến khan hiếm nguồn nhân lực.
Khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển trong bối cảnh biến động Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu doanh nghiệp chuyển hướng sang mặt hàng mới, cần thiết phải đào tạo lại công nhân Đồng thời, để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp cần xem xét giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia và vùng miền có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, thể hiện qua các giá trị khác nhau về giới tính, trình độ và độ tuổi Ở cấp độ doanh nghiệp, những yếu tố này không chỉ định hình văn hóa công ty mà còn tác động đến thái độ của nhân viên đối với công việc.
Mỗi quốc gia đều có hệ thống pháp luật riêng, bao gồm cả bộ luật lao động, điều này yêu cầu doanh nghiệp phải tôn trọng quy định pháp lý trong nước và các tiêu chuẩn lao động quốc tế Luật pháp không chỉ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực mà còn ràng buộc doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết mối quan hệ lao động một cách hợp lý.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nguồn nhân lực, vì nhân sự là yếu tố cốt lõi trong quản trị Để tồn tại và phát triển, các nhà quản trị nhân sự cần tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết cách lãnh đạo, động viên và khen thưởng phù hợp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc gắn bó và tích cực.
Để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng một chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao phúc lợi Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo nhân tài, dẫn đến mất mát lớn về nguồn lực.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ quyết định việc mua sản phẩm hoặc dịch vụ Do đó, các cấp quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất hàng hóa phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, đồng thời duy trì chất lượng sản phẩm Hơn nữa, nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của khách hàng đối với sự sống còn của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp tồn tại, khách hàng là yếu tố thiết yếu Do đó, việc quản lý nhân lực hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng của các cấp quản trị và toàn công ty Điều này không chỉ đơn thuần liên quan đến lương bổng và phúc lợi, mà còn bao gồm việc tổng hợp nhiều yếu tố khác để nâng cao ý thức của người lao động về vai trò của họ trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ vào thứ bảy đã tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này cũng đòi hỏi việc sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới với kỹ năng cao, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường.
Chương 1 trình bày các cơ sở lý luận đã được hệ thống về quản trị nguồn nhân lực Trình bày về khái niệm, vai trò, mục tiêu, chức năng của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực Hệ thống các nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực: phân tích công việc, hoạch định NNL, công tác tuyển dụng và đào tạo, đánh giá kết quả lao động và thù lao lao động
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY NÉN KHÍ TRI GIANG
Giới thiệu về công ty TNHH máy nén khí Tri Giang
CÔNG TY TNHH MÁY NÉN KHÍ TRI GIANG
Trụ sở tại: Số 29 Ngõ 309 Ngách 16, Tổ dân phố Bình Minh, Thị Trấn Trâu Quỳ, Huyện Gia Lâm, TP Hà Nội Điện thoại: 0982783456/ 0982078558
Các sản phẩm và dịch vụ cung cấp bao gồm:
- Bán và cho thuê máy nén khí không dầu/ có dầu công suất từ 3.7kw đến trên 100kw
Máy nén khí trục vít ATLAS COPCO, KBELCO, AIRMAN, MITSUISEIKI, HITACHI
Máy nén khí Diesel: AIRMAN, ATLAS, DENYO
Máy nén Piston: HITACHI, PUMA, …
Máy sấy khô khí nén
Phụ tùng máy nén khí
- Sữa chữa bảo trì, bảo dưỡng máy nén khí theo nhu cầu khách hàng
- Thi công đường ống dẫn khí nén, hệ thống điện, cấp thoát nước
- Cung cấp phụ tùng, phụ kiện thay thế chính hãng: Lọc gió, lọc dầu, lọc tách, dầu bôi trơn, lõi lọc đường ống
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 2007, Công ty TNHH thương mại Tri Giang được thành lập tại Hà Nội, với trụ sở chính tọa lạc tại số 29, ngõ 814, tổ 15B, phường Láng Thượng, quận Đống Đa.
Tháng 8/2019, công ty đổi tên thành Công ty TNHH máy nén khí Tri Giang tại địa chỉ hiện nay tại Gia Lâm, Hà Nội
Sau 15 năm hoạt động trong lĩnh vực máy nén khí tại Việt Nam, với phương châm lấy chữ TÍN làm đầu, công ty TNHH máy nén khí Tri Giang đưa ra giải pháp khí nén tốt nhất về chất lượng, giá cả và dịch vụ mang đến cho khách hàng Công ty là nhà cung cấp sản phẩm chính về máy nén khí với các thương hiệu Nhật Bản uy tín được biết đến từ rất lâu trên thị trường: HITACHI, KOBELCO, AIRMAN, MITSUISEIKI, ALUP, ATLAS COPCO, …
Công ty TNHH Máy Nén Khí Tri Giang tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động và chuyên nghiệp, cam kết mang đến cho khách hàng dịch vụ phục vụ nổi bật và khác biệt, thể hiện giá trị của một doanh nghiệp gia đình.
Tiêu chí hàng đầu trong kinh doanh của công ty là cung cấp dịch vụ tốt nhất, mang đến giải pháp tối ưu cho khách hàng, đồng thời đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu và tiến độ mà khách hàng đã đề ra.
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH máy nén khí Tri Giang
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH máy nén khí Tri Giang được thể hiện rõ ràng, với sự phân chia công việc giữa các phòng ban hợp lý, giúp tránh chồng chéo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, Ban Tổng giám đốc cần phải chỉ đạo và quyết định nhiều vấn đề quan trọng, yêu cầu người lãnh đạo không chỉ có tâm huyết mà còn phải có tầm nhìn, cùng với kiến thức và kinh nghiệm phong phú trong lĩnh vực kinh doanh và quản trị.
Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban:
Tổng giám đốc là người quản lý và vận hành các hoạt động của công ty, đồng thời chủ trì các cuộc họp hàng tháng và hàng quý Ông/bà có trách nhiệm phê duyệt các báo cáo cũng như các đề xuất về chiến lược và phương hướng phát triển của công ty trong từng giai đoạn Ngoài ra, tổng giám đốc còn là người đại diện pháp lý cho công ty và chịu trách nhiệm về các vấn đề pháp lý liên quan.
Ba Phó Tổng Giám đốc hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc quản lý công ty, mỗi người phụ trách một khối phòng riêng biệt: khối phòng kinh doanh, khối phòng kỹ thuật và khối phòng tổng hợp.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động kinh doanh, bao gồm nhập khẩu và bán hàng các sản phẩm của công ty, đồng thời đảm bảo sự ổn định trong đầu vào và đầu ra Đội ngũ này thực hiện nghiên cứu thị trường, thu hút khách hàng và ký kết hợp đồng, đồng thời chăm sóc khách hàng trước, trong và sau quá trình mua hàng Họ cũng có trách nhiệm lưu trữ và cập nhật thông tin liên quan đến việc lắp đặt, vận hành máy móc, theo dõi lịch bảo trì và số lần sự cố, nhằm tư vấn thời gian thay phụ tùng và bảo trì cho khách hàng, từ đó giảm thiểu rủi ro trong quá trình sử dụng sản phẩm.
- Phòng vận tải: đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thực hiện vận chuyển sản phẩm tới khách hàng
Xưởng Kỹ thuật chịu trách nhiệm lắp đặt, vận hành, bảo trì và bảo dưỡng các thiết bị mà công ty cung cấp Đội ngũ kỹ thuật viên thực hiện các quy trình đo lường chất lượng, kiểm tra và giám sát máy móc tại xưởng để đảm bảo hiệu suất hoạt động tối ưu.
Phòng Phụ tùng có trách nhiệm duy trì số lượng máy móc mới và đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu về phụ tùng cho các loại máy móc mà công ty đang kinh doanh.
Phòng Hành chính nhân sự đảm nhận nhiệm vụ lập báo cáo về các vấn đề liên quan đến nhân sự, đồng thời theo dõi và quản lý đội ngũ nhân viên Phòng cũng thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như triển khai và giám sát các quyền lợi của người lao động, bao gồm lương bổng và các phúc lợi khác.
Phối hợp với phòng kế toán để thực hiện thanh toán lương, thưởng cho nhân viên và đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội theo quy định.
Phòng Kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tài chính của công ty, bao gồm việc theo dõi các khoản thu chi, lập phiếu thu chi và lưu trữ dữ liệu liên quan đến xuất nhập sản phẩm Đồng thời, phòng cũng phối hợp với phòng HCNS để đảm bảo việc trả lương cho nhân viên được thực hiện đúng hạn.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2019-2021
Công ty chuyên cung cấp máy nén khí từ các thương hiệu nổi tiếng như Hitachi, Kobelco, Airman và Mitsuiseiki Chúng tôi cung cấp dịch vụ lắp đặt, bảo trì, sửa chữa và phụ tùng cho máy nén khí Hoạt động kinh doanh dựa vào các hợp đồng kinh tế, với yêu cầu chất lượng luôn được đặt lên hàng đầu Tất cả máy móc đều được quản lý và kiểm soát chặt chẽ về thiết kế, số lượng và chất lượng.
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty năm 2019-2021 Đơn vị: Tỷ đồng
Tổng giá trị tài sản 61,83 72,34 79,58
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 6,37 7,33 8,06
(Nguổn: Phòng Kế toán công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Quy trình bán hàng của công ty bao gồm ba bước chính: tiếp cận khách hàng, ký kết hợp đồng và thực hiện vận chuyển, lắp đặt, bảo dưỡng sản phẩm, sau đó nhận doanh thu từ khách hàng.
Theo bảng Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, trong giai đoạn từ năm
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực lại công ty TNHH máy nén khí Tri Giang
2.2.1 Thực trạng nhân lực của công ty
Trong thời gian gần đây, công ty TNHH máy nén khí Tri Giang đã nỗ lực cải tiến cơ cấu nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, nhằm đảm bảo đáp ứng các mục tiêu và chiến lược phát triển mà công ty đã đề ra.
Trong giai đoạn từ 2019 đến 2021, tổng quan nhân lực của công ty có sự biến động
Tổng lao động năm 2019 là 139 người, năm 2020 tăng 23 người so với năm 2019, gần đây nhất là số liệu thống kê lao động năm 2021 chỉ còn 151 người
31 a) Cơ cấu nguồn lực theo chức năng
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn lực của công ty theo chức năng (năm 2019- 2021)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Hình 2.2: Cơ cấu nguồn lực của công ty theo chức năng (năm 2019- 2021)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Theo bảng cơ cấu lao động, vào năm 2021, nguồn lực lao động trực tiếp của công ty chiếm hơn 78% tổng số lao động, trong khi lực lượng lao động gián tiếp tại văn phòng chỉ chiếm 21% Điều này cho thấy sự phân bổ không đồng đều trong cơ cấu lao động của công ty.
Lao động trực tiếp Cán bộ nhân viên
32 này tương đối phù hợp với đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực của công ty do doanh nghiệp chủ yếu kinh doanh về kỹ thuật cơ khí
Trong khoảng thời gian từ 2019 đến 2021, tổng lao động có biến động không ổn định, năm 2019 tổng lao động là 139 người, năm 2020 tăng 23 người nhưng đến năm
Năm 2021, tổng số lao động giảm 11.000 người so với năm 2020, chủ yếu do các công ty cắt giảm nhân sự khi hết hợp đồng và tinh giản lực lượng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Cơ cấu nguồn lực lao động theo độ tuổi cũng chịu tác động từ những biến động này.
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn lực của công ty theo độ tuổi (năm 2019- 2021)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Theo bảng thống kê, hầu hết nguồn lực của công ty nằm trong độ tuổi từ 31-45, chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật Trong giai đoạn 2019-2021, số lượng lao động trong nhóm tuổi này có sự biến động đáng kể, với 97 người vào năm 2019, tăng lên 114 người vào năm 2020, nhưng giảm 13 người vào năm 2021 Dù có sự giảm sút, nhóm tuổi này vẫn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số nhân viên của công ty.
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn lực của công ty theo độ tuổi của công ty năm 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang) c) Cơ cấu nguồn lực theo giới tính
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nguồn lực của công ty theo giới tính (năm 2019-2021)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Hình 2.4: cơ cấu nguồn lực của công ty theo giới tính (năm 2019- 2021)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Tỷ lệ lao động nam trong ngành kỹ thuật máy nén khí chiếm hơn 90%, chủ yếu do đặc thù công việc và sự thu hút của ngành này đối với nam giới Ngược lại, lao động nữ chủ yếu làm việc tại các văn phòng và bộ phận hành chính, chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số lao động của công ty.
35 d) Cơ cấu nguồn lực theo trình độ nghiệp vụ
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn lực theo trình độ nghiệp vụ của công ty (năm 2019-
Tỷ trọng (%) Đại học và sau đại học 13 9,4 15 9,3 12 7,9
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Theo bảng 2.5, số lượng công nhân kỹ thuật tại công ty chiếm hơn 50%, chủ yếu làm việc tại các xưởng kỹ thuật Phần lao động còn lại chủ yếu là những người có trình độ cao như trung cấp, cao đẳng hoặc đại học, thường đảm nhiệm các vị trí nhân viên văn phòng hoặc quản lý tại các xưởng kỹ thuật.
Hình 2.5: Cơ cấu nguồn lực theo trình độ nghiệp vụ của công ty (năm 2019-
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty TNHH máy nén khí Tri Giang)
Công ty TNHH MNK Tri Giang đã nỗ lực nâng cao chất lượng nhân sự với sự gia tăng số lượng nhân viên có trình độ cao, đặc biệt là những người có bằng cao đẳng trở lên Kết quả này phản ánh công tác tuyển dụng hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực và chuyên môn, đồng thời cho thấy sự cải tiến tích cực trong quản lý và vận hành các phòng ban của công ty.
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà công ty cần thực hiện để xây dựng nền tảng cho quản trị nhân lực hiệu quả Khi công tác phân tích được thực hiện tốt, hoạt động doanh nghiệp sẽ trở nên khoa học và hiệu quả hơn, tạo cơ sở vững chắc cho các công việc tiếp theo.
Hiện nay, việc phân tích công việc tại công ty chưa được thực hiện một cách hệ thống và bài bản, thiếu bảng mô tả, tiêu chuẩn và yêu cầu cho từng vị trí cụ thể Hầu hết các yêu cầu công việc đều được truyền đạt trực tiếp từ người quản lý đến cấp dưới mà không có văn bản chi tiết, gây khó khăn trong quản trị nhân lực Sự thiếu hoàn thiện trong công tác phân tích công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến các hoạt động quản lý khác như thiết kế công việc và hoạch định nguồn nhân lực.
2019 2020 2021 Đại học và sau đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật
Công ty TNHH máy nén khí Tri Giang đang gặp khó khăn trong công tác phân tích công việc, điều này ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự hiệu quả.
Trên thực tế, nhân sự công ty như sau:
Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cho các vị trí lao động trực tiếp như công nhân và nhân viên kỹ thuật, dẫn đến việc phân công công việc chủ yếu dựa trên yêu cầu của cấp trên Thiếu các tiêu chuẩn chức danh gây khó khăn trong hoạch định nhân lực, đồng thời công ty vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm lao động phù hợp với nhu cầu.
Việc tuyển chọn nhân viên văn phòng chủ yếu dựa vào yêu cầu công việc cụ thể tại các phòng ban, bao gồm các tiêu chí như bằng cấp và kinh nghiệm cần thiết.
Thực trạng hiện tại gây ra nhiều khó khăn trong công tác quản trị, bởi vì sự thiếu hụt mô tả công việc cụ thể khiến nhân viên gặp khó khăn trong việc hiểu rõ nội dung công việc của mình.
2.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp xác định chính xác nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân viên.
Công ty đã xây dựng và thực hiện công tác hoạch định nhân sự, đảm bảo phân công lao động đúng vị trí và công việc Dựa trên các kế hoạch và phương hướng phát triển chung, công ty thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và nguồn lực hiện có Nhu cầu nhân lực được xác định dựa trên yêu cầu của các bộ phận trong công ty.
Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH máy nén khí Tri Giang
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, có thể thấy được nhiều thành tựu mà công ty đã đạt được:
Sau nhiều năm hoạt động, công ty Tri Giang, mặc dù quy mô nhỏ, đã nỗ lực cải thiện chất lượng quản trị nhân lực Quản trị ngày càng trở nên bài bản, đáp ứng nhu cầu và tiêu chí của doanh nghiệp Với quy mô nhỏ, việc giám sát và quản lý trở nên thuận lợi, giúp nhân viên dễ dàng trao đổi và học hỏi kiến thức lẫn nhau.
Công ty có nguồn lực mạnh mẽ với tỷ lệ lao động trong độ tuổi 31-45 chiếm ưu thế, tạo thành lực lượng nòng cốt Đội ngũ nhân viên trong độ tuổi này chủ yếu là những người có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn vững vàng Nhận thức được những lợi thế từ nguồn lực này, công ty đã áp dụng chính sách quản lý hợp lý, tận dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ để phát triển bền vững.
Trong những năm gần đây, công tác hoạch định đã trở nên rõ ràng và bài bản hơn, nhờ vào việc hoạch định nhân lực Điều này đã hỗ trợ và cung cấp tư vấn quan trọng cho quá trình ra quyết định quản trị của lãnh đạo.
Công tác tuyển dụng tại công ty được thực hiện theo quy trình rõ ràng, bao gồm sự tham gia của tổ tuyển dụng và các phòng ban liên quan Ngoài việc đảm bảo số lượng nhân viên, công ty còn chú trọng đến chất lượng ứng viên, với các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật và phẩm chất phù hợp với văn hóa công ty.
Công ty đang chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên, đáp ứng nhu cầu trong bối cảnh kinh doanh thay đổi nhanh chóng và công nghệ hiện đại Những năm gần đây, kỹ năng của nhân viên kỹ thuật đã được cải thiện đáng kể, giúp họ tiếp thu nhanh và tiết kiệm chi phí cho công ty Chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với thực tế, giúp nhân sự dễ dàng hòa nhập và học hỏi hiệu quả hơn.
Mặc dù công ty có quy mô nhỏ và cơ cấu lao động chưa cao, chất lượng lao động đang ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nhân viên có tay nghề chưa đáp ứng đủ nhu cầu của công ty.
Công tác phân tích công việc hiện chưa được thực hiện một cách bài bản và thiếu sự quan tâm cần thiết, dẫn đến việc chưa có bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể để đánh giá đầy đủ các tính chất của công việc Việc lãnh đạo và quản lý thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhân viên gây lãng phí thời gian, đồng thời các trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân trong các vị trí công việc vẫn chưa được xác định rõ ràng Hơn nữa, công tác đánh giá gặp nhiều khó khăn và thiếu kiểm soát, chủ yếu do chưa có các bảng tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện đang gặp nhiều khó khăn, với việc dự trù và tính toán còn yếu kém Sự triển khai công tác cũng chưa được chặt chẽ, dẫn đến tình trạng tuyển dụng gấp rút Hệ quả là vẫn xảy ra tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động trong tổ chức.
Công tác tuyển dụng hiện tại gặp nhiều khó khăn do số lượng ứng viên hạn chế và thông tin tuyển dụng chưa được truyền thông hiệu quả, mặc dù quy trình đã rõ ràng Công ty có xu hướng ưu tiên người thân của nhân viên, dẫn đến việc thiếu tính khách quan và bỏ lỡ nhiều ứng viên có năng lực phù hợp Quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào bằng cấp, chưa thực sự chú trọng đến năng lực và chất lượng của ứng viên Hơn nữa, sau khi quyết định tuyển dụng, công ty chưa thực hiện đánh giá kết quả, điều này có thể gây khó khăn cho công tác quản trị nhân lực trong tương lai.
Công tác đào tạo tại công ty hiện nay chủ yếu tập trung vào các khóa đào tạo ngắn hạn, thiếu chương trình đào tạo dài hạn, dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết Chương trình đào tạo còn nhiều hạn chế, gây nhàm chán và khó khăn trong việc tạo động lực cho nhân viên Thời gian đào tạo tại chỗ cũng bị giới hạn, cùng với trình độ của các nhân viên thực hiện đào tạo không đạt yêu cầu Hơn nữa, công ty chưa tiến hành đánh giá kết quả đào tạo, do đó chưa có những nhận định khách quan về hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện có.
Công tác đánh giá kết quả lao động hiện tại còn sơ sài và không hiệu quả, thiếu sự khách quan và chính xác trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Công ty chưa thiết lập các tiêu chí và mức đánh giá cụ thể, dẫn đến kết quả đánh giá mang tính chủ quan, gây ra tình trạng không minh bạch trong quy trình đánh giá nhân viên.
Chế độ lương và chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút người lao động, với mức độ trung bình và thiếu tính cạnh tranh.
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Do quy mô công ty nhỏ với hơn 100 nhân viên, hệ thống quản trị nhân sự chưa được bài bản và chuyên nghiệp Điều này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, khiến sức hút đối với ứng viên, đặc biệt là những nhân viên trẻ thích thể hiện và mong muốn làm việc tại các công ty lớn, bị giảm sút, mặc dù mức lương khá cạnh tranh.
- Công tác xây dựng kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân lực của công ty còn qua loa, sơ sài, chưa thật sự chi tiết, chỉnh chu
Doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống công tác phân tích công việc, bao gồm bản mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện Điều này dẫn đến những thiếu sót và hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực.
Quy trình phỏng vấn trong tuyển dụng hiện nay còn nhiều hạn chế và thường phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của tổ tuyển dụng, dẫn đến khả năng không chính xác Tại công ty, ứng viên chỉ cần vượt qua vòng phỏng vấn để được hẹn lịch đi làm mà không trải qua khảo sát hay kiểm tra nghiệp vụ nào.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY NÉN KHÍ TRI GIANG
Định hướng phát triển chung và quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp máy nén khí cần chú trọng phát triển dù đã hoạt động nhiều năm Máy nén khí được ứng dụng rộng rãi trong các ngành công nghiệp, y tế, bảo dưỡng xe và chế tạo Khách hàng chủ yếu là các tổ chức, doanh nghiệp sản xuất, tạo cơ hội phát triển cho công ty trong lĩnh vực kinh doanh, lắp đặt, sửa chữa và bảo dưỡng máy nén khí.
Với nhiều cơ hội thuận lợi, công ty TNHH máy nén khí Tri Giang xác định các nhiệm vụ chính là:
Doanh thu mục tiêu tăng trưởng 20% trong năm 2022, với kế hoạch mở rộng hoạt động kinh doanh từ 2022-2025 trong bối cảnh bình thường mới sau dịch bệnh Để đạt được mục tiêu này, cần sự nỗ lực từ tất cả các phòng ban, đặc biệt là phòng kinh doanh trong việc mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng và ký kết hợp đồng, nhằm đảm bảo các phòng ban kỹ thuật và tổng hợp có thể hỗ trợ thực hiện các hợp đồng đã ký.
Đầu tư vào các thiết bị công nghệ hiện đại là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và cải thiện hiệu quả dịch vụ mà công ty cung cấp.
3.1.2 Định hướng về công tác nhân sự
Công ty TNHH MNK Tri Giang chú trọng phát triển chiến lược nhân sự dài hạn, phù hợp với các phương hướng kinh doanh đã đề ra Định hướng này tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và số lượng đảm bảo, nhằm đáp ứng tốt nhất các yêu cầu phát triển của công ty.
- Cải thiện và phát triển chất lượng đội ngũ nhân sự quản lý của công ty với các kế hoạch đào tạo nhân sự bài bản, hiệu quả
- Hoàn thiện quy trình bán hàng và tiến trình đào tạo để nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và trình độ
Để duy trì nguồn nhân lực ổn định lâu dài, cần thực hiện sàng lọc và lựa chọn ứng viên một cách hiệu quả, đồng thời xây dựng các chế độ phúc lợi hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao.
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.1 Giải pháp phân tích công việc
Công ty TNHH máy nén khí Tri Giang cần chú trọng đến việc phân tích công việc để nắm rõ các nhiệm vụ của từng vị trí Hiện tại, công tác này còn hạn chế và chưa được thực hiện bài bản, với các nhiệm vụ và chức năng chưa rõ ràng Việc giao nhiệm vụ chủ yếu diễn ra qua trao đổi miệng giữa cấp trên và cấp dưới, thiếu văn bản mô tả công việc chi tiết và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí.
Cần xây dựng quy trình phân tích công việc chi tiết, cụ thể theo các bước:
- Bước 1: Xác định công việc cần phân tích
Phòng Hành chính nhân sự cần xác định các công việc cần thiết để phân tích, bao gồm nhiệm vụ của nhân viên kỹ thuật tại xưởng, nhân viên phòng kinh doanh và nhân viên phòng HCNS Việc phân tích công việc là quan trọng, đặc biệt khi công ty tuyển dụng nhân viên mới Công tác phân tích công việc tại công ty Tri Giang chưa được thực hiện một cách bài bản, do đó, việc này trở nên cần thiết để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong tuyển dụng.
Xác định cần thu thập những thông tin gì từ công việc đó như:
+ Phương pháp thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức cần thiết
+ Các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian thực hiện công việc, …
+ Các thông tin về lương thưởng, chế độ đãi ngộ của công việc, các trang thiết bị được trang bị, …
- Bước 2: Xác định phương pháp thu thập thông tin
Sau khi xác định công việc cần phân tích, công ty cần chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp Có bốn phương pháp chính là quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và nhật ký công việc Công ty có thể áp dụng từng phương pháp riêng lẻ hoặc kết hợp chúng để đạt được kết quả tối ưu.
Quan sát là phương pháp quan trọng cần áp dụng cho công việc của lao động trực tiếp, đặc biệt là những nhân viên kỹ thuật tại xưởng kỹ thuật, nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn hóa trong quy trình làm việc.
Phỏng vấn là phương pháp phổ biến nhất được các công ty áp dụng để thu thập thông tin khách quan Qua việc phỏng vấn cá nhân, nhóm nhân viên hoặc quản lý, công ty có thể hiểu rõ hơn về công việc và nhu cầu của nhân viên.
Bảng câu hỏi là công cụ hiệu quả để thu thập lượng lớn thông tin trong thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí Để đảm bảo thông tin được thu thập đầy đủ và chính xác, người phân tích công việc cần thiết kế bảng hỏi một cách chi tiết và bài bản, giúp mọi nhân viên đều có thể tham gia vào quá trình này.
Nhật ký công việc: nhân viên ghi lại các công việc đã, đang và sẽ làm trong vị trí công việc của mình
- Bước 3: Lựa chọn nhân viên tiêu biểu và tiến hành thu thập thông tin
Công ty lựa chọn những nhân viên tiêu biểu từ các vị trí cần thu thập thông tin và phân tích công việc Những nhân viên này có thành tích xuất sắc và kỹ năng tay nghề cao, từ đó giúp xác định các yêu cầu cần thiết, bao gồm tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả.
- Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với nhân viên
Dưới đây là một số bản mẫu công ty cần nghiên cứu và áp dụng cho các vị trí nhân viên trong công ty
Bảng 3.1: Bản mô tả công việc của vị trí nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Vị trí công việc: Nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Phòng Kỹ thuật- xưởng Kỹ thuật
STT Công việc Trách nhiệm và Quyền hạn
1 Thực hiện kiểm tra máy nén khí theo đơn hàng
- Tuân thủ mọi nội quy và quy định của công ty
- Chịu sự quản lý của quản lý xưởng và phó phòng, trưởng phòng kỹ thuật
- Xử lý, khắc phục kịp thời các vấn đề trong phạm vi khả năng của mình khi nhận được nhiệm vụ
- Được hưởng đầy đủ chế độ đãi ngộ theo quy định của công ty và pháp luật
- Có quyền từ chối thực hiện các công việc không thuộc công việc của công ty hoặc trái với đạo đức và an toàn lao động
- Được tham gia xét thưởng hoặc kiểm điểm, kỷ luật việc thực hiện công việc, thực hiện an toàn lao động của xưởng
- Được tham gia vào đào tạo chuyên môn của công ty
Lắp đặt, thay phụ tùng (Tiến hành lắp đặt máy nén khí theo đơn hàng và yêu cầu của khách hàng cũng như yêu cầu của quản lý, )
Thực hiện bảo trì, bảo dưỡng máy nén khí định kỳ tại nhà máy của khách hàng Xử lý các đơn hàng : lắp đặt, thay phụ tùng
Xử lý sự cố máy móc tại nhà máy khách hàng
Thực hiện các công việc của cấp trên giao
(Nguồn: Do tác giả thực hiện)
Bảng 3.2: Bản tiêu chuẩn công việc đối với nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Họ và tên: Nguyễn Văn A
Chức danh công việc: Nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Phòng Kỹ thuật- xưởng Kỹ thuật
STT Công việc Cách đánh giá Tỷ
1 Thực hiện kiểm tra máy nén khí theo đơn hàng
- Hoàn thành kiểm tra các chi tiết, các phụ tùng của máy nén khí
- Thành thạo các hệ thống máy móc trong xưởng phục vụ cho công việc
2 Thực hiện lắp đặt, thay thế phụ tùng
Hoàn thành lắp đặt máy nén khí và thay thế phụ tùng theo hợp đồng, đảm bảo an toàn và ổn định cho hoạt động của máy Việc vận hành máy được thực hiện hiệu quả, mang lại hiệu suất tối ưu cho công việc.
3 Bảo trì, bảo dưỡng máy nén khí
- Hiểu và thực hiện tốt các tiêu chuẩn về bảo dưỡng và bảo trì máy nén khí
- Hoàn hành bảo trì định kỳ các hệ thống máy nén khí tại địa điểm của khách hàng
- Khắc phục được sự cố hư hỏng nhanh chóng, đảm bảo sự vận hành của máy móc được bình thường
Thực hiện yêu cầu của cấp trên
- Dự phòng, kiểm soát và khắc phục sự cố tốt
- Hoàn thành các công việc của cấp trên yêu cầu đúng thời hạn
(Nguồn: Do tác giả thực hiện)
Bảng 3.3: Bản yêu cầu đối với nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Vị trí: Nhân viên kỹ thuật máy nén khí
Phòng Kỹ thuật- xưởng Kỹ thuật
Giới tính - Nam/Nữ (ưu tiên nam) Độ tuổi - 20- 32
- Tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp các chuyên môn: Cơ khí chế tạo, Sửa chữa cơ khí, Cơ điện tử, Kỹ thuật điện tử, …
- Khả năng giao tiếp, trình bày, đàm phán tốt Chịu được áp lực công việc, …
- Có khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm
- Năng động, sáng tạo, khả năng tư duy logic
- Có tinh thần ham học hỏi cầu tiến
- Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
- Nhiệt tình, chăm chỉ, cẩn thận, nhanh nhẹn, hoạt bát Yêu cầu khác
- Có thể làm thêm ngoài giờ
- Làm việc tại địa điểm của khách hàng
(Nguồn: Do tác giả thực hiện)
Phân tích công việc cần được thực hiện theo từng giai đoạn, vì sự thay đổi về nhân sự và công nghệ hiện đại có thể ảnh hưởng đến công việc Do đó, trong các tình huống khác nhau, cần tiến hành phân tích một cách riêng biệt, tránh việc sử dụng lại các kết quả phân tích cũ.
3.2.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một công tác quan trọng trong công ty, cần được chú trọng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ mức độ ảnh hưởng của hoạch định đối với quản trị nguồn nhân lực Việc phân chia nhiệm vụ hợp lý giữa các phòng ban và xưởng nhỏ đến các khối phòng lớn sẽ giúp tăng cường sự phối hợp và hiệu quả trong hoạt động của công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Tri Giang cần được cải tiến và hoàn thiện hơn Mặc dù quy trình hoạch định đã được xây dựng đầy đủ, nhưng việc triển khai vẫn còn sơ sài và thiếu căn cứ thực tế Công ty nên chú trọng hoàn thiện các nội dung liên quan để nâng cao hiệu quả công tác này.
Cần triển khai và thực hiện hiệu quả công tác phân tích công việc tại công ty, vì hiện tại chưa có sự cụ thể trong việc này Việc hoàn thiện phân tích công việc sẽ tạo nền tảng vững chắc cho hoạch định nguồn nhân lực, giúp xác định nhu cầu sử dụng lao động trong tương lai một cách hợp lý, linh hoạt và khách quan hơn.
Để hoàn thiện dự báo nhu cầu nhân lực, công ty cần dựa vào tình hình hiện tại và các kế hoạch kinh doanh đã đề ra Điều này không chỉ đảm bảo số lượng nhân lực cần thiết mà còn chú trọng đến chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, việc dự đoán nguồn cung nhân lực từ cả nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp có số liệu cụ thể và kế hoạch rõ ràng Nhờ đó, công ty có thể đưa ra quyết định bổ sung nhân lực hợp lý, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu lao động.
Để ứng phó với biến động thị trường và nhu cầu kinh doanh ngày càng mở rộng, công ty cần đề xuất một kế hoạch quản trị nhân lực dài hạn Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật hiện đại và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ đòi hỏi công ty phải chuẩn bị đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng thích ứng với mọi sự đổi mới và thay đổi của thị trường.
Để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực, cần tăng cường kiểm tra và đánh giá kết quả, từ đó phát hiện các vấn đề tồn đọng và điều chỉnh kịp thời Công ty cần thực hiện nghiêm túc quy trình kiểm tra đánh giá, đảm bảo công tác hoạch định được thực hiện một cách bài bản, không chỉ mang tính hình thức Các phòng ban cần phối hợp chặt chẽ và cung cấp báo cáo chính xác về hoạt động và tình trạng nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định.
3.2.3 Giải pháp tuyển dụng và đào tạo
59 a) Đối với công tác tuyển dụng