Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy z113tổng cục công nghiệp quốc phòng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO XUÂN ĐỘ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/TỔNG CỤC CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Cúc THÁI NGUYÊN - 2014 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu luận văn trung thực Các thơng tin tài li ệu trình bày luận văn ghi rõ nguồn gốc Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tun Quang, tháng năm 2014 Tác giả luận văn Đào Xuân Độ ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn: Các thầy, cô Đại học Thái Nguyên, đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh tận tình giảng dạy giúp đỡ em hồn thành khóa học năm qua Đặc biệt, em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Cúc - người tận tình bảo, giúp đỡ em suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn vừa bảo vệ thành công trước Hội đồng khoa học Em xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Nhà máy Z113, bạn đồng nghiệp, gia đình bạn bè tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hồn thành tốt chương trình học tập nghiên cứu đề tài thời gian vừa qua Tuyên Quang, tháng năm 2014 Tác giả luận văn Đào Xuân Độ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số lý luận Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.3.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 11 1.3.2 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 12 1.4 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 14 1.4.1 Khái niệm 14 1.4.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 14 1.5 Kinh nghiệm trị nguồn nhân lực giới Việt Nam 15 1.5.1 Kinh nghiệm trị nguồn nhân lực giới 15 1.5.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Việt nam 16 1.6 Những học kinh nghiệm 19 Kết luận chương 21 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 22 2.2 Phương pháp nghiên cứu 22 2.2.1 Phương pháp thống kê, thu thập số liệu 22 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 22 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 23 2.3.1 Nhóm tiêu đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực 23 2.3.2 Nhóm tiêu nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực 23 2.3.3 Nhóm tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 23 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/ TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG 25 3.1 Quá trình hình thành phát triển Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng 25 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 3.1.2 Chức nhiệm vụ Nhà máy Z113 26 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Nhà máy Z113 27 3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy Z113 năm qua 37 3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng 39 3.2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113 39 3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113 59 Kết luận chương 63 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z113/ TỔNG CỤC CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG ĐẾN NĂM 2020 64 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển Nhà máy Z113/ Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 64 4.1.1 Quan điểm phát triển Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 64 4.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Nhà máy Z113 đến năm 2020 64 4.2 Mục tiêu công tác Quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/ Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 65 4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 66 4.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 66 4.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 4.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 79 4.4 Một số kiến nghị 87 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Chỉ tiêu kết sản xuất kinh doanh 38 Bảng 3.2 Cơ cấu tổ chức lao động Nhà máy Z113 39 Bảng 3.3 Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2013 41 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 41 Bảng 3.5 Nhân viên cử đào tạo kinh phí đào tạo (2007 - 2013) 48 Bảng 3.6 Trách nhiệm công tác cán công nhân viên sau đào tạo 49 Bảng 3.7 Thu nhập bình qn cán cơng nhân viên nhà máy Z113 52 Bảng 3.8 Một số tiêu phản ánh hiệu quản lý nguồn nhân lực Z113 (2007 - 2013) 58 Bảng 4.1 Mẫu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 68 Bảng 4.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhà máy Z113 (2014 – 2020) 70 Bảng 4.3 Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phòng nhà máy Z113 74 Bảng 4.4 Bảng đánh giá thành tích dành cho cán cơng nhân viên nhà máy Z113 85 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Tổ chức máy Nhà máy Z113/Tổng cục Cơng nghiệp quốc phòng 36 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn lực tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học cơng nghệ đại hàng đầu trở nên vô nghĩa cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi sẵn có đơn vị Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp phải chịu tác động môi trường cạnh tranh thách thức Do vậy, để tồn phát triển doanh nghiệp khơng đường khác phát huy hết lực có, đặc biệt phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động doanh nghiệp Nhà máy Z113/ Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng doanh nghiệp Nhà nước cơng ích loại Nhà máy thành lập từ năm 1957 hoạt động theo mơ hình doanh nghiệp Nhà nước với chức nhiệm vụ sản xuất mặt hàng Quốc phòng cung cấp cho đơn vị Quân đội huấn luyện sẵn sàng chiến đấu, sản xuất loại thuốc nổ công nghiệp phục vụ cho hoạt động khai thác kinh tế quốc dân Trong 57 năm hình thành phát triển Nhà máy cờ đầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công nghiệp Quốc phòng, Nhà nước phong tặng lần danh hiệu anh hùng lao động danh hiệu cao quý khác Để đáp ứng mục tiêu phát triển chung Cơng nghiệp Quốc phòng nâng cao lực cạnh tranh, ổn định phát triển Nhà máy năm tiếp theo, giải pháp hàng đầu phải nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh đặt cho Nhà máy Z113 phải làm tốt công tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia cuội thi, hội thi đơn vị tổ chức thi thợ giỏi, quản lý giỏi phản ánh kết người đào tạo cách khách quan 4.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Nhà máy Z113 cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp cán cơng nhân viên để từ định xắp sếp công việc đắn, đào tạo bồi dưỡng tiết kiệm Trước tiên, Nhà máy Z113 cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp cán công nhân viên cách xây dựng quy chế đề bạt cán Ngồi ra, Nhà máy cần xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách hệ thống, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chun mơn khả Căn tiêu chuẩn cơng việc, Phòng Tổ chức Lao động xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự” Phòng Tổ chức Lao động tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân Công tác định hướng cán cần cụ thể xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo 05 bước: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá tư cách, lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho cán công nhân viên để người nghiên cứu trước từ 10 đến 15 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng Tổ chức Lao động vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban Giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với cán công nhân viên, Nhà máy giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Nhà máy, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo, đồng thời phải quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực cơng việc khác 4.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 4.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi Nhà máy cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ theo quy định pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù Công ty riêng biệt Nhà máy Z113 cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành cơng nghiệp Quốc phòng với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc Nhà máy Z113 áp dụng từ năm 2002 Tuy nhiên hệ số không nên cố định mà phải thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Ban Giám đốc Trưởng phòng Tổ chức Lao động để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc năm lần, khơng trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển công tác, kỷ luật hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Nhà máy cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc Nhà máy nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến khích người có sáng kiến - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% phần vượt đơn giá tiền lương 115% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% phần vượt đơn giá tiền lương 120% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15% phần vượt đơn giá tiền lương 130% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu mang tính chất bình qn, cần phải có phân biệt rõ ràng: Có cơng thưởng, có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạo công việc - Đối với số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, Nhà máy phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Nhà máy cần có mức thưởng hay hỗ trợ cho cán cơng nhân viên tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Ngồi ra, Nhà máy cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực Nhà máy để điều chỉnh mức lương cán công nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế 4.3.3.2 Chính sách đãi ngộ nhân tài Nhà máy cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chun viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Đặc biệt người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng lương trước thời hạn, hưởng phần giá trị sáng kiến mang lại Những cán kỹ thuật cán quản lý có đóng góp có uy tín hỗ trợ nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu trường đại học lớn Quân đội 4.3.3.3 Công tác đánh giá nhân viên Với cách quản lý doanh nghiệp Nhà nước, việc đánh giá cán cơng nhân vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, ảnh hưởng tới việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc, tạo hội thăng tiến, bảo đảm đoàn kết nội Vì Nhà máy cần phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể, cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị làm cho kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng, cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Chương trình đánh giá lực nhân viên Nhà máy Z113 cần theo hướng sau: - Trước tiên Nhà máy cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa nh ững sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đo án khả làm việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích xác, yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành công tác theo quy định Nhà máy Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Trong q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn, trở ngại đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, Nhà máy Z113 cần đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để trách sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý nên dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác Nhà máy cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích để giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá cần: - Đánh giá tồn q trình cơng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi cơng việc người đánh giá) - Đào tạo kỹ năng, phương pháp cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố, kiện riêng lẻ - Khuyến khích động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ u cầu: - Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Nhà máy với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá giúp Nhà máy phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt nhân viên làm việc - Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải cụ thể, thể độ tin cậy công tác - Khả chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: Các công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 4.4 Bảng đánh giá thành tích dành cho cán công nhân viên nhà máy Z113 Thời gian đánh giá từ: đến: Họ tên: Vị trí Bộ phận: Tên giám sát viên: Mơ tả thành tích thực tế: So sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá, từ định theo thang điểm sau: Không thảo mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu= 1, vượt yêu cầu = Tổng điểm dựa vào bảng tình toán kèm theo TT Tiêu chuẩn đánh giá % (1) Thành tích thực Điểm tế (2) Kết (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu công việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1): Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn Tổng số điểm = đánh giá tổng thể đánh giá 0-0,74: Khơng đạt u cầu (2): Điểm đánh giá thành tích so với tiêu 0,75-1,5: Đạt yêu cầu chuẩn đánh giá 1,51 – 1,8: Khá (3): (1)*(2): Ra kết đánh giá 1,81 - 2: Xuất sắc (4): Tổng số cột 3: Ra kết đánh giá tổng thể 4.3.3.4 Mối quan hệ lao động Trước tiên, Nhà máy cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân có chất lượng cao việc đánh giá, sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác Tuy nhiên dễ gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo, giáo dục mà khơng có kết phải đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại, tạo nên bất cơng Nhà máy, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng tới tồn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Đại hội công nhân viên chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực sản xuất kinh doanh Nhà máy - Nội quy đơn vị - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Nhà máy - Quyết định định hướng phát triển sàng lọc nhân trường hợp cá biệt Nhà máy cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động Cơng đồn với vai trò mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động Cơng đồn cần phối hợp chặt chẽ với khơng nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động Cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp Nhà máy Z113 nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thơng qua việc định điều tra nhân viên Nhà máy Kết điều tra giúp lãnh đạo Nhà máy biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện, hình ảnh, uy tín Nhà máy, môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên, hội đào tạo, thăng tiến, phân phối thu nhập 4.4 Một số kiến nghị Để hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đạt kết tốt Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Nhà máy Z113, thay đổi sách bổ nhiệm hay phân bổ quyền hạn nhà lãnh đạo Nhà máy Z113 Dù cho Giám đốc Nhà máy có quyền đề nghị bổ nhiệm bãi nhiệm chức vụ Giám đốc, phó Giám đốc Xí nghiệp trực thuộc phải đồng ý Tổng cục có hiệu lực pháp lý, điều dẫn đến tình trạng “trên bảo khơng nghe” Vì chúng tơi kiến nghị Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng bổ nhiệm chức danh Giám đốc, Chính ủy, phó Giám đốc Nhà máy, Kế tốn trưởng cho Nhà máy chức danh khác Nhà máy Giám đốc Nhà máy lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm tự chịu trách nhiệm với định Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Trong 57 năm hình thành phát triển, Nhà máy Z113/ Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng ln cờ đầu ngành Cơng nghiệp Quốc phòng phát triển sản xuất kinh doanh, nộp ngân sách cho Nhà nước Tuy nhiên Nhà máy Z113 tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/ Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phòng, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, thành tựu, hạn chế nguyên nhân Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113 Trong lưu ý tới giải pháp sau: - Phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình nhân lực tại, dự báo cho tương lai làm sở cho việc quản trị nguồn nhân lực hướng - Hoàn thiện đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng, mục tiêu, chiến lược Nhà máy - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn thực với cố gắng, tâm cao nhằm đạt kết tốt, song khơng tránh khỏi thiếu xót hạn chế Rất mong nhận tham gia góp ý Thầy cô, ban lãnh đạo Nhà máy đồng Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng thực tế khả thi TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động Xã hội “Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực - Những học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí “Thơng tin dân số”, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình số 2/2000 ThS Nguyễn văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thị Ái Lâm(2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất Khoa học Xã hội Trần Thị Thúy Nga(2006), Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài (Cẩm kinh doanh), Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nghị 27-NQ/TW Bộ Chính trị (khóa IX) Nghị 06NQ/TW Bộ Chính trị (khóa XI) “Xây dựng phát triển Cơng nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 năm tiếp theo” Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, Nhà xuất kinh tế quốc dân Phạm Đức Thành(1998), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Giáo dục Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 90 Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ... tiêu công tác Quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 65 4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/Tổng cục Công nghiệp. .. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô Với việc coi nguồn nhân lực tài sản quý báu doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực có vai... trạng quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, điểm mạnh, điểm yếu từ đưa quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà máy Z113/Tổng cục