quản trị nhân sự tại công ty tnhh tin học á châu

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH CHÂU THOẠI MY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC Á CHÂU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng -Năm 2014 TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH CHÂU THOẠI MY MSSV: C1201116 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC Á CHÂU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN NGUYỄN VĂN DUYỆT Tháng -Năm 2014 LỜI CẢM TẠ --------Sau tháng thực tập, tìm hiểu, học hỏi kinh nghiệm từ thực tế Công ty TNHH Tin học Á Châu kết hợp kiến thức ñã ñược học trường ñã giúp cho em hoàn thành ñề tài luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn nhiệt tình dẫn Thầy Nguyễn Văn Duyệt dạy dỗ tận tình quý Thầy Cô trường ðại học Cần Thơ, ñặc biệt Thầy Cô khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh. Em xin gửi lời cảm ơn tới anh chị Công ty TNHH Tin học Á Châu ñã tạo hội ñiều kiện ñể em học hỏi nhiều kiến thức thực tế trình thực tại Công ty. Trong trình thực tập ñể hoàn thiện ñược luận văn, tránh khỏi sai sót, nhiều mặt kiến thức kinh nghiệm hạn chế. ðể luận văn ñược hoàn chỉnh hơn, em mong nhận ñược ñóng góp chân thành từ quý Thầy Cô, Ban lãnh ñạo Công ty ñể em bổ sung thêm nhiều kiến thức ñề tài luận văn ñược ñầy ñủ Cuối lời, em xin kính chúc quý Thầy Cô trường ðại học Cần Thơ Anh Chị Công ty thật nhiều sức khỏe thành công công việc sống. Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2014 Người thực Châu Thoại My i TRANG CAM KẾT -------------Tôi xin cam kết luận văn thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích ñề tài trung thực ñề tài không trùng với ñề tài cấp khác. Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2014 Người thực Châu Thoại My ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2014 Thủ trưởng ñơn vị iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN . Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2014 Giáo viên hướng dẫn iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN . Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2014 Giáo viên phản biện v MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU . 1.1 ðẶT VẤN ðỀ NGHIÊN CỨU 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung . 1.2.2 Mục tiêu cụ thể . 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU . 1.3.1 Không gian . 1.3.2 Thời gian . 1.3.3 ðối tượng nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN . 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân . 2.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân ñối với doanh nghiệp . 2.1.3 Chức quản trị nhân . 2.1.4 Phân tích trạng quản trị nhân doanh nghiệp 2.1.5 Chỉ tiêu ñánh giá hiệu quản trị nhân . 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng ñến quản trị nhân doanh nghiệp . 10 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 11 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu . 12 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC 13 3.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY . 13 3.1.1 Thông tin Công ty TNHH Tin học Á Châu . 13 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển . 14 3.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC . 15 3.4 ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ðỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY . 18 vi 3.5 ðỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 22 3.3.1 ðịnh hướng phát triển chung . 22 3.3.2 ðịnh hướng phát triển nhân 23 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY . 24 4.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ðỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY QUA NĂM 2011-2013 . 24 4.2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY . 26 4.2.1 Thực trạng số lượng nhân theo phận 26 4.2.2 Thực trạng nhân theo ñộ tuổi 28 4.2.3 Thực trạng nhân theo thâm niên 30 4.2.4 Thực trạng nhân theo trình ñộ . 32 4.2.4 Thực trạng nhân theo loại lao ñộng . 33 4.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 34 4.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân Công ty . 35 4.3.2 Tình hình ñào tạo phát triển nhân Công ty . 38 4.3.3 Tình hình lương bổng ñãi ngộ nhân 39 4.4 HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ . 43 4.4.1 ðánh giá hiệu quản trị nhân dựa suất lao ñộng 43 4.4.2 ðánh giá công tác quản trị nhân dựa mức ñộ hài lòng nhân viên 44 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY . 50 5.1 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG . 50 5.2 GIẢI PHÁP VỀ ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ . 52 5.3 GIẢI PHÁP ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 53 6.1 KẾT LUẬN . 56 6.2 KIẾN NGHỊ 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 58 PHỤ LỤC . 59 vii DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 3.1: Bảng báo cáo kết hoạt ñộng kinh doanh Công ty TNHH Tin học Á Châu qua năm 2011-2013 19 Bảng 3.2: Tình hình thực doanh thu, chi phí lợi nhuận năm 2011-2013.22 Bảng 4.1: Tình hình doanh thu theo giá trị sản phẩm dịch vụ qua năm .24 Bảng 4.2: Số lượng nhân theo phận qua năm 2011-2013 .26 Bảng 4.3: Số lượng nhân theo ñộ tuổi qua năm 2011-2013 28 Bảng 4.4: Số lượng nhân theo thâm niên qua năm 2011-2013 30 Bảng 4.5: Số lượng nhân theo trình ñộ qua năm 2011-2013 .32 Bảng 4.6: Số lượng nhân theo loại lao ñộng qua năm 2011-2013 .33 Bảng 4.7: Số lượng nhân tuyển dụng Công ty từ 2011-2013 35 Bảng 4.8: Tổng lương lương bình quân nhân viên Công ty qua năm 39 Bảng 4.11: Năng suất lao ñộng nhân viên qua năm 2011-2013 43 Bảng 4.12: ðánh giá chung mức ñộ hài lòng nhân viên Công ty 44 Bảng 5.1: Những chức danh cần phân tích công việc năm 2014 .50 viii Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014 Ghi chú: Q11: Công việc sử dụng tốt lực cá nhân Q12: Khối lượng công việc Q13: ðánh giá ñúng kết công việc Q14: Ưu thích công việc Q15: Phân công công ciệc rõ ràng Hình 4.5: Mức ñộ hài lòng nhân viên ñối với công việc Khối lượng công việc ñược nhận xét hài lòng với 24 tổng số 28 nhân viên ñồng ý với ý kiến này. ðiều cho thấy công tác tuyển dụng nhân hợp lý, ña số nhân viên ñều làm công việc ñúng với chuyên ngành Công ty, góp phần nâng cao hiệu làm việc nhân viên. Tuy nhiên, việc bố trí sử dụng nhân mang tính ñáp ứng mục tiêu cấp thiết công việc hàng ngày. Việc làm ñạt ñược hiệu công việc ngắn hạn, dài hạn nảy sinh nhiều vấn ñề người có khả làm nhiều việc số người khác xử lý công việc nhỏ lẻ. Phân công công việc không rõ ràng cho vị trí yếu tố làm nhân viên không hài lòng ñối với Công ty, có 17 tổng số 28 nhân viên ñược khảo sát ñồng ý với việc phân công công việc Công ty, kéo dài gây tâm lý chán nản làm viên, làm giảm suất lao ñộng. Công tác ñánh giá nhân viên chưa ñược Công ty quan tâm, có nhân viên không ñược cấp ñánh giá tốt hoàn thành tốt công việc. Nhân viên hài lòng làm việc Công ty công việc Công ty phù hợp với khả sở thích nhân viên. Các kiến thức kỹ kiến thức ñiện tử, công nghệ thông tin, viễn thông, kỹ bán hàng ñều ñã có chuyên ngành ñào tạo riêng trường học chuyên nghiệp. ðây lợi giúp Công ty tìm kiếm ñược người phù hợp với công việc Công ty. Làm công việc phù hợp 45 với sở thích với ñúng ñược học giúp phát huy tối ña sở trường lực thân nhân viên. 4.4.2.2 Về công tác ñào tạo phát triển Có 28,57% nhân viên không hài lòng với công tác ñào tạo phát triển, số nhân viên hài lòng 39,29%, hài lòng 32,14%, nhân viên trả lời không hài lòng. Dữ liệu thu thập ñược cho thấy ña số nhân viên hài lòng với công tác ñào tạo phát triển Công ty. Tuy nhiên, 28,57% không hài lòng cho thấy lợi ích ñào tạo chưa ñược nhìn nhận ñúng, hoạt ñộng ñào tạo phát triển nhân viên chưa bật phổ biến Công ty. Công ty cho ñào tạo thường không ñem lại hiệu quả, nhân viên sau ñược ñào tạo bỏ ñi nơi khác. Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014 Ghi chú: Q21: ðược ñào tạo Q22: Có hội thăng tiến Q23: Có kỹ thực công việc Q24: ðược tạo ñiều kiện nâng cao kiến thức Q25:Chính sách thăng tiến công Hình 4.6: Mức ñộ hài lòng nhân viên công tác ñào tạo, phát triển Nhân viên có hội ñược tham gia chương trình ñào tạo Công ty nhân viên cho họ có ñầy ñủ kỹ cần thiết ñể thực công việc tại. Thực tế, môi trường kinh doanh thay ñổi, kỹ thuật, công nghệ ngày ñại ñòi hỏi nhân viên phải thường xuyên trao dồi thông tin kiến thức mình. Những kỹ phù hợp với chưa áp dụng ñược tương lai. Nhân viên có nhu cầu ñược học hỏi, Công ty vận dụng ñiều ñể nhân viên nhận nhu cầu học hỏi thêm ñể vừa góp phần nâng cao lực thân nhân viên nâng cao hiệu kinh doanh Công ty. Nhiều nhân viên không nhận thấy hội thăng tiến Công ty quy mô hoạt ñộng Công ty 46 tương ñối nhỏ, công việc ñược tiến hành hàng ngày nhằm ñáp ứng nhu cầu kinh doanh khiến nhân viên chủ doanh nghiệp quan tâm ñến vấn ñề doanh thu lợi nhuận hàng ngày. Tuy nhiên, nhận có hội ñược thăng tiến, phát triển Công ty tạo lợi giúp nhân viên có tinh thần phấn ñấu gắn bó với Công ty. ðiều kiện thăng tiến, phát triển ñược thể thông qua hội ñược ñào tạo, cấp bậc lương… Công ty kinh doanh thiết bị tin học công nghệ thông tin phải thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức ñể theo kịp phát triển công việc. Công ty cần coi trọng công tác ñào tạo, phát triển nhân viên nhân viên phải có kỹ cần thiết ñể thực công việc. 4.4.2.3 Về thù lao ñãi ngộ Dựa vào kết thu ñược từ khảo sát có 35,71% nhân viên trả lời không hài lòng với mức lương phúc lợi Công ty, 32,14% thể hài lòng, 32,14% trả lời hài lòng. Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014 Ghi chú: Q31: Tiền lương xứng ñáng với kết công viẹc Q32: Lương thưởng công Q33: Nhiều chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp Q34: Các chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp hấp dẫn Q35:Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty Hình 4.7: Mức ñộ hài lòng nhân viên thù lao ñãi ngộ Các yếu tố ñược ñưa ñể ñánh giá mức ñộ hài lòng nhân viên ñối với vấn ñề lương thưởng phụ cấp ñều mang tính chất tích cực, yếu tố mang lại hài lòng tối ña cho nhân viên. Mỗi nhân viên có nhận ñịnh khác tùy vào hoàn cảnh gia ñình, nhu cầu cá nhân nhân viên. Tuy nhiên có rút số nhận xét chung mức ñộ hài lòng nhân viên sau: Sự công phân phối tiền lương thu nhập Công ty yếu tố ñược nhân viên ñồng ý nhiều 23 tổng số 47 28 nhân viên ñồng ý với ý kiến trên. 22 28 nhân viên cho tiền lương họ nhận ñược xứng ñáng với kết thực công việc. Các chương trình phúc lợi ñược nhân viên quan tâm nhìn nhận. Chỉ có 12 nhân viên cho chương trình phúc lợi Công ty hấp dẫn. Tìm hiểu nguyên nhân tác giả thấy chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp Công ty tương ñối nhiều không ñồng ñều không ñược quy ñịnh cụ thể khoản phúc lợi quy ñịnh Nhà nước, khoản tiền thưởng chủ yếu dựa vào ñịnh chủ quan Giám ñốc Công ty nên không tạo cho nhân viên mong ñợi, không ñủ ñể tạo nên sức hấp dẫn ñối với nhân viên. Công ty cần bổ sung thêm sách khen thưởng, phụ cấp ý nghĩa, thiết thực phải ñược phổ biến rõ ràng cho toàn thể nhân viên. Thu nhập nhân viên có ñược Công ty ñã bao gồm khoản lương, thưởng chưa ñủ ñể nhân viên trang trải sống theo nhận ñịnh 11 nhân viên tổng số nhân viên ñược khảo sát. Tiền lương thật chưa cao, ñối với nhân viên mới. Những nhân viên có gia ñình thường phải chịu gánh nặng nhiều có mong ñợi thu nhập nhiều từ Công ty. Họ thường rời khỏi Công ty ñể tìm công việc có mức thu nhập phù hợp hơn. 4.4.2.4 Môi trường làm việc quan hệ lao ñộng Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014 Ghi chú: Q41: ðược cấp ñối xử công Q44: Cấp quan tâm, lắng nghe ý kiến nhân viên Q42: Nhân viên thân thiện với Q45:Nhân viên có tinh thần trách nhiệm Q43: Nhân viên có tinh thần hợp tác Q46: ðược linh hoạt ñể thực công việc Hình 4.8: Mức ñộ hài lòng nhân viên môi trường làm việc Môi trường làm việc mối quan hệ Công ty không làm tăng ñộng lực giúp nhân viên làm việc mà yếu tố trì thỏa mãn nhân 48 viên ñối với công việc Công ty, môi trường làm việc không tốt dễ gây bất mãn cho nhân viên. ðánh giá mức ñộ hài lòng nhân viên Công ty thông qua phiếu khảo sát ta nhận thấy mức ñộ hài lòng nhân viên ñối với môi trường làm việc tương ñối cao. 53,57% nhân viên hài lòng 46,43% nhân viên hài lòng với môi trường làm việc Công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng ñược làm việc với cấp biết quan tâm, tôn trọng lắng nghe ý kiến yếu tố giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Có 25 tổng số 28 nhân viên ñược khảo sát ñang làm việc Công ty ñồng ý với tính công xử lý tình phát sinh Công ty Giám ñốc, nhân viên nhận quan tâm, lắng nghe cấp ñưa ý kiến. ðiều kiện làm việc quan hệ ñối xử với cấp trên, với ñồng nghiệp ñang ñược nhân viên hài lòng. ðây mạnh Công ty cần ñược tiếp tục trì phát huy. Lấy ý kiến nhân viên công việc họ ñang thực công việc tương ñối nhạy cảm với nhân viên, tâm lý e ngại nói lên ñiểm yếu Công ty ñiều phổ biến. Tuy nhiên, qua khảo sát nhỏ thấy ñược yếu tố công việc ñược nhân viên chấp nhận theo mức ñộ khác tương ñối phù hợp với tìm hiểu tác giả Công ty. Tổng hợp kết tìm hiểu mức ñộ hài lòng cho thấy ña số nhân viên ñều cảm thấy thỏa mãn làm việc Công ty Công ty cung cấp công việc phù hợp với nhân viên môi trường làm việc thuận lợi. Công ty ñã thực tốt công tác quản trị nhân nên cố gắng phát huy ñiểm mạnh ñã ñược nhân viên ñánh giá tốt cố gắng khắc phục yếu tố thấp ñể nhân viên cống hiến cho Công ty. 49 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 5.1 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG * Xác ñịnh kế hoạch nhân sự: ðể trình tuyển dụng ñược hoàn thiện cần phải có kế hoạch nhân sự, dự báo nguồn lực dựa tình hình phát triển kinh doanh cụ thể Công ty giúp Công ty chủ ñộng ñược nguồn lực. * Phân tích công việc cụ thể văn rõ ràng: Qua tìm hiểu mức ñộ hài lòng nhân viên thực trạng tuyển dụng nhân Công ty cho thấy nhân viên ñang gặp khó khăn việc phân chia công việc trách nhiệm Công ty, tiêu chuẩn ñánh giá công việc ñối với chức danh công việc ñể ñánh giá ñúng chất lượng nhân viên, tạo ñộng lực thúc ñẩy tinh thần làm việc nhân viên. ðể giải ñược vấn ñề việc tiến hành phân tích công việc, lập bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cách kỹ lưỡng việc làm cần thiết. Công ty nên dành thời gian thu thập thông tin cần thiết phục vụ cho phân tích công việc công việc khác từ ñó lập bảng mô tả bảng tiêu chuẩn công việc, gọi chung tài liệu công việc, thiết kế lại công việc góp phần giải vấn ñề ñang tồn tại, ñồng thời tạo tảng cho công tác nhân tổ chức. Các công việc cần phân tích Công ty như: Bảng 5.1: Những chức danh cần phân tích công việc năm 2014 Bộ phận Chức danh Kế toán trưởng Kế toán Kế toán chi tiết Trưởng phận Kinh doanh Nhân viên kinh doanh Trưởng phận Kỹ thuật Nhân viên kỹ thuật Kho Nhân viên kho Giám ñốc trưởng phụ trách phận trả lời câu hỏi dựa tình hình thực tế Công ty thị trường kinh doanh Công ty ñể thực tài liệu công việc cho chức danh cụ thể cách rõ ràng, ngắn gọn dựa vào số tiêu chí bảng sau: 50 BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC I. Thông tin Tên gọi chức vụ: Cấp trực tiếp: Phòng ban trực thuộc: Bậc lương: Mức lương: Nhân viên cấp dưới: Tính chất công việc: II. Mô tả công việc Khái quát công việc Nội dung hoạt ñộng công việc Trách nhiệm ñối với công việc Trách nhiệm phụ Kết công việc (Những tiêu chuẩn ñược sử dụng ñể ñánh giá công việc): Chất lượng Số lượng Thời hạn Quan hệ công việc Nguồn tài nguyên cho nhân viên sử dụng III. Tiêu chuẩn công việc Học lực tối thiểu cần thiết Ngành học Thời gian chương trình cần ñào tạo Kinh nghiệm liên quan ñến công việc Khả nói chung Các yêu cầu ñặc biệt (Sở thích, cá tính…) Yêu cầu ñộ tuổi, giới tính Yêu cầu thể lực IV. Môi trường làm việc Nơi làm việc Thời gian làm việc Tính cân ñối công việc Mức ñộ thoải mái môi trường làm việc Truyền ñạt tài liệu phân tích công công việc cho toàn thể nhân viên công ty cách ñưa tài liệu công việc lên bảng thông báo ñịnh kỳ cập nhật thông tin tài liệu công việc này. 51 *Tuyển ñúng người ñúng việc: Trước tiến hành tuyển dụng Công ty nên dựa vào tình hình thực tế dựa vào kết phân tích công việc ñể làm sở tuyển dụng. Nhà quản trị Công ty cần nhận thức ñược vai trò công tác tuyển dụng chất lượng ñội ngũ nhân viên Công ty nhằm hạn chế tuyển dụng người quen không ñáp ứng ñược yêu cầu công việc. ða dạng hóa nguồn tuyển dụng ñể tìm kiếm nhân tài, việc hoàn thành tài liệu công việc cụ thể tạo hội cho Công ty áp dụng hình thức tuyển chọn từ bên ngoài. ðối với nhân viên kỹ thuật trình vấn nên ña dạng hóa phương pháp vấn, trọng khả thực hành ứng viên nhiều cách thực trắc nghiệm kiến thức kỹ thuật sản phẩm thực sửa chữa, cài ñặt số chương trình. Ưu tiên ứng viên có trình ñộ tiếng Anh chuyên ngành cao hơn. 5.2 GIẢI PHÁP VỀ ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Công tác ñào tạo phát triển nhân thời gian qua chưa ñược trọng. Công ty cần nhận thức ñược nhân viên hay tương lai ñều cần có kiến thức, kỹ phù hợp ñể thực công việc. Nhà quản lý nên kêu gọi toàn nhân Công ty tham gia hoạt ñộng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ cá nhân. Hoạt ñộng ñào tạo, phát triển nhân cần thiết ñối với Công ty, cần nhiều thời gian công sức. Vì vậy, cần có kế hoạch cụ thể trước tiến hành thực hiện, thực tràn lan, phương pháp khoa học ñể tránh lãng phí tiền bạc, thời gian nhân lực. Một số giải pháp ñề xuất Công ty cần quan tâm như: ðánh giá lại nguồn kiến thức, kỹ năng, ñiểm mạnh, thành tích hiệu công việc, tiến trình phát triển nhân viên ñánh giá kiến thức liên quan ñến thiết bị tin học mới, kiến thức tiếng Anh ñối với nhân viên kỹ thuật chất lượng phục vụ, kỹ thuyết phục khách hàng nhân viên kinh doanh. ðánh giá nhu cầu ñào tạo: Căn vào mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty phát triển thị trường. Tìm hiểu kỹ năng, kiến thức cần có công việc ñể ñạt ñược mục tiêu doanh nghiệp mà nhân viên Công ty chưa ñáp ứng ñược, xếp theo thứ tự ưu tiên kiến thức cần thiết nhất. ðối với nhân viên giữ vai trò quản lý Công 52 ty nên khuyến khích họ học tập, trao ñổi kinh nghiệm từ ñối thủ cạnh tranh, học hỏi việc thực quy chế sách phù hợp với Công ty. ðối với nhân viên: cần quan tâm ñào tạo ñể thích ứng với sản phẩm công nghệ mới. Xác ñịnh kinh phí cho ñào tạo lựa chọn phương pháp, cách thức ñào tạo phù hợp: xem kinh phí dành cho ñào tạo hình thức ñầu tư lâu dài, dự báo thể văn rõ ràng ñể tiện kiểm tra, theo dõi khoản chi phí phát sinh học phí, chi trợ cấp cho người học, chi tiền lương nhân viên ñang tham gia khóa học… Cho nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn Công ty, buổi tham quan thực tế, khóa học thông qua internet,….Tăng cường hiệu công tác ñào tạo chỗ ñặc biệt với nhân viên mới, người ñược giao trách nhiệm kèm cặp nhân viên phải người có khả truyền ñạt, có chuyên môn, kinh nghiệm, ñược tin tưởng ñồng nghiệp cấp ñể bên cạnh truyền ñạt kiến thức, kỹ có nhân viên ñào tạo ñược phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp cho nhân viên. Tiếp tục tạo ñiều kiện thuận lợi ñể nhân viên nâng cao kiến thức kỹ cá nhân. Song song việc ñào tạo ñánh giá tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác chất lượng thực công việc nhân viên, kiểm tra lại khả năng, kiến thức nhân viên so với trước ñào tạo. Kiểm tra mục tiêu Công ty hiệu ñào tạo ñể có ñiều chỉnh phù hợp. Thực luân chuyển công việc nhân viên cách có kế hoạch, ñể nhân viên trao dồi thêm kiến thức, kỹ ñể thực công việc. Khuyến khích nhân viên tìm hiểu, sáng tạo tham gia thi công nghệ thông tin, giúp phát triển tinh thần học hỏi nhân viên, ñồng thời ñây công cụ quảng cáo thương hiệu hiệu cho Công ty. 5.3 GIẢI PHÁP ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ðể ñộng viên nhân viên làm việc có hiệu trung thành với Công ty cấu tổ chức Công ty phải chặt chẽ, làm việc có quy tắc theo chuẩn mực ñịnh. Nhân viên ñược tuyển dụng ñang cần việc làm việc tạo hội việc làm, tạo thu nhập ñể ñáp ứng nhu cầu sinh học cho nhân viên vấn ñề ñược ưu tiên quan tâm hàng ñầu. Nhân viên có thâm niên Công ty, công việc thục, tích lũy nhiều kinh nghiệm cần tạo ñiều kiện cho nhân viên ñó ñạt ñược nhu cầu cao hơn. Nhu cầu người nói chung, nhân viên nói riêng thay ñổi không ngừng phát triển, Công ty cần tạo ñộng làm việc theo nhu cầu nhân viên cách hợp lý ñể nhân viên làm việc có hiệu quả. 53 * ðộng viên nhân viên thông qua công việc: ðáp ứng nhu cầu công việc cho nhân viên. Dựa vào trình ñộ, kinh nghiệm khả nhân viên ñể xếp vị trí công việc phù hợp với nhân viên. Chi cho nhân viên thấy ñược mức ñộ quan trọng công việc ñối với Công ty, cho nhân viên thấy kết công việc họ ảnh hưởng ñến người khác nào, giúp nâng cao tinh thần tự giác, trách nhiệm thực nhân viên. Dựa vào phân tích công việc xếp công việc rõ ràng, phân công công việc công bằng, kết công việc ñược ñánh giá theo ñúng tiêu chuẩn, theo thực tiễn công việc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên thông qua hội ñược ñào tạo. ðặt mục tiêu cho nhân viên: ñặt mục tiêu bên cạnh nhiệm vụ công việc thường ngày mục tiêu doanh số bán hàng theo tháng, theo quý. Những mục tiêu ñặt nên ñưa cụ thể ñược công bố rộng rãi cho toàn thể nhân viên. Thực ủy thác công việc trách nhiệm ñể nhân viên có thêm khả kiểm soát công việc họ. Tránh tạo tâm lý bất ổn, bị việc cho nhân viên công việc bất ổn làm nhân viên không yên tâm làm việc, tạo tâm lý chán nản, làm giảm ñộng lực làm việc nhân viên. Thực tính công Công ty: Các sách Công ty phải ñảm bảo tính công thể khía cạnh Công ty. * ðộng viên nhân viên thông qua chế ñộ ñãi ngộ Thu nhập yếu tố ñược quan tâm mong ñợi nhiều từ Công ty. Thu nhập cao ñiều ña số nhân viên mong ñợi nhiều có nghĩa tiền lương ñược trả cao làm tăng mức ñộ hài lòng nhân viên. Công ty cần cân nhắc giải pháp nhằm cải thiện thu nhập nhân viên Công ty nhiều hình thức phù hợp với tính chất công việc khác nhau. ðể ñơn giản hình thức trả lương mà tạo ñược ñộng lực cho nhân viên, Công ty nên: trì hình thức trả lương theo thời gian, kết hợp với hình thức trả thưởng theo doanh số. Quy ñịnh phần trăm thưởng cụ thể so với phần trăm tăng doanh số. Thưởng cho nhân viên giới thiệu khách ñến Công ty mua sản phẩm theo Công ty quy ñịnh như: máy tính xách tay, máy in . Mức thưởng ñược xác ñịnh tỉ lệ phần trăm doanh thu thu ñược từ khách hàng. Thưởng ñối với nhân viên phục vụ tốt ñược khách hàng khen ngợi ñược ñồng nghiệp tín nhiệm. 54 * Duy trì môi trường làm việc hợp lý: Công ty ñang thực tốt việc tạo môi trường làm việc phù hợp với nhân viên. Dựa thành công ñó Công ty nên tiếp tục xây dựng bầu không khí văn hóa riêng, cho nhân viên niềm tin, niềm tự hào ñược làm việc Công ty. Tạo không khí dân chủ, tạo tinh thần cởi mở, cầu tiến, tinh thần làm việc có trách nhiệm cá nhân Công ty với nhau. Thể quan tâm cấp ñối với nhân viên cách ghi nhận nổ lực nhân viên, khen ngợi, biểu dương nhân viên công khai nhân viên ñạt ñược thành tích tốt. Khuyến khích hoạt ñộng tập thể. Tổ chức thi nhỏ thi bán hàng, thi tìm hiểu thiết bị công nghệ nội Công ty nhằm tạo không khí sôi nổi, thúc ñẩy nhân làm việc nhiệt tình hơn. Phần thưởng thi vật chất thay xem khoảng tiền thưởng góp phần giúp nhân viên gắn bó với hơn. Tổ chức hoạt ñộng từ thiện bên với tên Công ty có tham gia nhân viên hoạt ñộng có ý nghĩa vừa tạo uy tín, thương hiệu cho Công ty, vừa tạo ñược tin tưởng, làm cho nhân viên có nhận xét tốt Công ty. Kịp thời nắm bắt nguyện vọng nhân viên ñể giải vấn ñề mà họ mắc phải ñể giúp họ an tâm làm việc. 55 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Qua thời gian thực tập Công ty TNHH Tin học Á Châu, với việc phân tích tình hình nhân hiệu công tác quản trị nhân Công ty, ñưa vài ý kiến nhận xét liên quan ñến ñề tài nghiên cứu sau: Công ty ñang phải ñối diện với áp lực từ thị trường kinh tế bên với bên trong, phận tình trạng ứng phó với phát sinh theo nhu cầu công việc. Người ñiều hành thường bổ sung nhân lực, tuyển dụng không theo kế hoạch, trình tuyển dụng mang tính chủ quan. Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật ñang dần ñược nâng cao. Khi hoạt ñộng kinh doanh Công ty nhiều khả chồng chéo công việc dễ xảy ra. Sự phân công công việc chưa rõ ràng, xảy tình trạng người phải làm thay việc người khác. Công tác ñào tạo phát triển nhân chưa ñược quan tâm ñầu tư ñúng mức. Một số quy tắc tuyển dụng, lương, thưởng, phúc lợi chưa ñược thể rõ ràng chưa tạo ñược hấp dẫn thu ñối với nhân viên. Tinh thần trách nhiệm nhân viên chưa cao. Công ty ñã xây dựng ñược mối quan hệ tương ñối thỏa mái, thân thiện nhân viên, người quản lý ñã tạo ñược công giải tình phát sinh Công ty. ðể nâng cao suất lao ñộng quản lý tốt nguồn nhân doanh nghiệp, biện pháp công ty ñang áp dụng Công ty nên bổ sung thêm số giải pháp như: Nhà quản trị Công ty cần nhận thức ñược chất lượng nhân ñịnh lực cạnh tranh Công ty. Nên thực phân tích công việc cụ thể, rõ ràng nhằm phục vụ công tác tuyển dụng, phân công công việc, ñánh giá kết công việc, ñào tạo nhân viên, xây dựng thang lương, thưởng, phúc lợi phù hợp. 56 6.2 KIẾN NGHỊ ðể giảm gánh nặng cho Giám ñốc ñể nâng cao hiệu kinh doanh cho Công ty, việc ñầu tư vào yếu tố người giải pháp hữu hiệu lâu dài ñòi hỏi doanh nghiệp phải có nhận thức ñúng ñắn chuẩn bị từ ñể phát triển nguồn lực từ bên trong. Không có khách hàng doanh nghiệp tồn tại, nhân viên có lực doanh nghiệp phát triển. Công ty nên xây dựng kế hoạch nhân hợp lý. Kế hoạch ngắn hạn: Nhà quản lý cần nhận thức tầm quan trọng việc phát triển nhân doanh nghiệp, có kế hoạch ñầu tư vào nhân sự. Giảm sử dụng nguồn nội số vị trí ñối với nhân viên có học vấn thấp, không phù hợp với công việc. Xây dựng tài liệu công việc. Kế hoạch trung hạn: Thường xuyên ñánh giá lại nguồn lực tại. Xây dựng thang ño ñịnh lượng hiệu làm việc vị trí. Xây dựng sách thưởng phạt thỏa ñáng, rõ ràng nhằm ñộng viên tinh thần làm việc nhân viên, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh tổng thể nhân viên. Thực ñào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên. Kế hoạch dài hạn: Tạo hài hòa dự báo nhu cầu nhân vận ñộng phát triển nhân viên. 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ðỗ Thị Tuyết- Trương Hòa Bình, 2005, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, tủ sách ñại học Cần Thơ. 2. Nguyễn Thị Phương Dung, 2013. Giáo trình Quản trị nhân sự. ðại học Cần Thơ. 3. Phạm Phát Tiến, 2013. Giáo trình Phân tích hoạt ñộng kinh doanh. ðại học Cần Thơ. 4. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực. Tái lần 6. Hồ Chí Minh: Nhà xuất thống kê. 5. Trần Thanh ðiền, 2012. Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty cổ phần bê tông 620 Bình Minh, Luận văn ñại học. Trường ñại học Cần Thơ. Tài liệu từ internet 1. Bộ lao ñộng thương binh xã hội. . [Ngày truy cập: 04 tháng năm 2014]. 2. Công ty Tin học Á Châu. [...]... lư ng các quan sát thu ñư c (hay các t n s ) ñ i v i m i phân nhóm c a bi n s So sánh m c ñ hơn kém c a các nhóm d a vào t n s 12 CHƯƠNG 3 T NG QUAN V CÔNG TY TNHH TIN H C Á CHÂU 3.1 GI I THI U CHUNG V CÔNG TY 3.1.1 Thông tin v Công ty TNHH Tin h c Á Châu Tên công ty: Công ty trách nhi m h u h n Tin h c Á Châu Ngu n: Công ty TNHH Tin h c Á Châu, 2013 Hình 3.1: Logo Công ty TNHH Tin h c Á Châu Tr... tr nhân s 1 ñ i v i Công ty em ñã ch n ñ tài “Qu n tr nhân s t i Công ty trách nhi m h u h n Tin h c Á Châu làm ñ tài nghiên c u cho lu n văn nh m hi u rõ hơn v công tác qu n tr nhân s t i công ty TNHH Tin h c Á Châu và áp d ng nh ng ki n th c ñã h c vào th c t , góp ph n giúp Công ty hoàn thi n hơn trong công tác qu n tr nhân s , t o l i th c nh tranh, nâng cao hi u qu ho t ñ ng kinh doanh c a Công. ..DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 3.1: Logo Công ty TNHH Tin h c Á Châu .13 Hình 3.1: Sơ ñ t ch c Công ty TNHH Tin h c Á Châu năm 2013 15 Hình 4.1: Cơ c u nhân s theo ñ tu i trong Công ty qua 3 năm .28 Hình 4.2: Cơ c u nhân s theo thâm niên trong Công ty qua 3 năm 30 Hình 4.3: Cơ c u nhân s theo trình ñ trong Công ty qua 3 năm 32 Hình 4.4: Cơ c u nhân s theo lo i lao ñ ng trong Công ty qua 3... lư ng nhân s , ho t ñ ng tuy n d ng, ñào t o và chính sách ñãi ng nhân s c a Công ty TNHH Tin h c Á Châu M c ñ hài lòng c a nhân viên ñang làm vi c t i Công ty TNHH Tin h c Á Châu ñ i v i công vi c, công tác ñào t o và phát tri n nhân viên, thù lao, ñãi ng , môi trư ng làm vi c và quan h v i ñ ng nghi p 2 CHƯƠNG 2 CƠ S 2.1 CƠ S LÝ LU N VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U LÝ LU N 2.1.1 Khái ni m v qu n tr nhân. .. doanh c a Công ty 1.2 M C TIÊU NGHIÊN C U 1.2.1 M c tiêu chung Phân tích và ñánh giá th c tr ng qu n tr nhân s t i Công ty TNHH Tin h c Á Châu Qua ñó ñ ra m t s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác qu n tr nhân s t i Công ty 1.2.2 M c tiêu c th M c tiêu 1: Phân tích th c tr ng qu n tr nhân s c a Công ty trong kho ng th i gian t năm 2011-2013 M c tiêu 2: ðánh giá hi u qu qu n tr nhân s c a Công ty trong kho... chính c a Công ty: Ho t ñ ng kinh doanh bán l : Công ty TNHH Tin h c Á Châu chuyên cung c p các s n ph m tin h c, thi t b m ng- vi n thông, máy tính bàn, máy tính xách tay chính hãng, máy in, máy photocopy, cung c p các linh ph ki n máy tính như b x lý trung tâm (CPU), b nh trong c a máy tính, màn hình, chu t, pin, s c, bàn phím, tay nghe, USB….Khi Công ty m i ñi vào ho t ñ ng kinh doanh Công ty ch y... Công ty khác tiêu th m t hàng công ngh cao t Trà Nóc, Ô Môn, Cái Răng và t các t nh lân c n như: Kiên Giang, An Giang, Vĩnh Long, ð ng Tháp, Sóc Trăng, B c Liêu, Cà Mau, B n Tre v i nh ng thu n l i và ñ c trưng ñó ñã t o ñi u ki n cho công ty TNHH Tin h c Á Châu ngày càng phát tri n và l n m nh 14 3.3 CƠ C U T CH C Ngu n: Phòng k toán Công ty Tin h c Á Châu, 2013 Hình 3.1: Sơ ñ t ch c Công ty TNHH Tin. .. ch c các bu i t p hu n nh m ñào t o nhân viên bán hàng, hi u rõ hơn v m u mã, ch c năng c a t ng m t hàng Quan tâm hơn n a ñ n nhân viên trong Công ty, thúc ñ y nhân viên làm vi c nhi t tình và g n bó v i Công ty 23 CHƯƠNG 4 TH C TR NG V NHÂN S NHÂN S VÀ CÔNG TÁC QU N TR T I CÔNG TY 4.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HO T ð NG KINH DOANH C A CÔNG TY QUA 3 NĂM 2011-2013 B ng 4.1: Tình hình doanh thu theo giá tr... mà khách hàng thư ng g p ph i và tìm cách gi i quy t Tư v n, h tr các b ph n khác trong Công ty, giúp Công ty tri n khai các ng d ng công ngh thông tin vào t ch c 15 T ch c theo dõi ti p nh n các lo i s n ph m ñ m b o s lư ng, ch t lư ng, ch ng lo i và ti n ñ theo h p ñ ng ký k t, th c hi n các công tác giao nh n hàng hóa do Giám ñ c ban hành Ki m tra b o hành, cài ñ t máy trư c khi bán cho khách hàng... sát m c ñ hài lòng c a nhân viên ñang làm vi c t i Công ty TNHH Tin h c Á Châu Do s lư ng nhân viên c a Công ty t i th i ñi m nghiên c u là 33 ngư i và ñi u ki n ti p xúc v i nhân viên h n ch nên ñ tài ch ph ng v n 28/33 nhân viên tương ñương 84,85% trên t ng s nhân viên, so v i t ng th nghiên c u s quan sát này v n mang tính ñ i di n cao Thang ño th b c ñư c s d ng ñ phân nhóm các quan sát thành các . nhân viên 44 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 50 5. 1 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG 50 5. 2 GIẢI PHÁP VỀ ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 52 5. 3 GIẢI. VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 52 5. 3 GIẢI PHÁP ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 53 6.1 KẾT LUẬN 56 6.2 KIẾN NGHỊ 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC 59 viii DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 3.1: Bảng báo cáo kết quả. 4.12: ðánh giá chung về mức ñộ hài lòng của nhân viên tại Công ty 44 Bảng 5. 1: Những chức danh cần phân tích công việc trong năm 2014 50 ix DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 3.1: Logo Công ty TNHH