quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn trí đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRÍ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRÍ ĐỨC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ HỮU ẢNH HÀ NỘI, NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng năm học tập Số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ cho học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn sâu sắc thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Huyền Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i LỜI CẢM ƠN Cá nhân tơi xin bầy tỏ lịng biết ơn sâu sắc PGS.TS Lê Hữu Ảnh, hạn hẹp thời gian Thầy dành nhiều công sức kinh nghiệm quý báu để hướng dẫn tơi cách nhiệt tình, chu đáo Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thầy, Cô giáo truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Hà Nội, ngày 16 tháng 05 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Cở sở lý luận 2.1.1 Các khái niệm 2.1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.2 Cơ sở thực tiễn 27 31 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 2.2.2 Bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 32 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 3.1 Đặc điểm Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 34 3.1.1 Giới thiệu sơ lược Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 34 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy công ty 34 3.2 38 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 38 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 38 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 39 3.2.4 Hệ thống tiêu sử dụng nghiên cứu 40 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41 4.1 Thực trạng nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 41 4.2 Thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 43 4.2.1 Thực trạng công tác thu hút nhân lực 41 4.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 50 4.2.3 Thực trạng công tác trì sử dụng nhân lực 53 4.2.4 Kết điều tra ý kiến đánh giá cán công nhân viên 63 4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực công ty 67 4.3.1 Các nhân tố bên 67 4.3.2 Các nhân tố bên 68 4.4 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 69 4.4.1 Kết đạt 69 4.4.2 Hạn chế nguyên nhân 71 4.5 Định hướng giải pháp hồn thiện Quản trị nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức thời gian tới 73 4.5.1 Phương hướng phát triển công ty 73 4.5.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 74 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 87 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BQ : Bình quân CBCNV : Cán công nhân viên CC : Cơ cấu DN : Doanh nghiệp ĐT : Đào tạo NC : Nhu cầu QTNL : Quản trị nhân lực SL : Số lượng SXKD : Sản xuất kinh doanh TT : Thực tế TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 3.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 2012- 2014 37 Bảng 3.2 Mẫu điều tra cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty 39 Bảng 4.1 Tình hình lao động Cơng ty giai đoạn 2012- 2014 42 Bảng 4.2 Nhu cầu lao động công ty năm 2012- 2014 45 Bảng 4.3 Kết tuyển dụng nhân lực 2012- 2014 48 Bảng 4.4 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc công ty từ năm 2012- 2014 49 Bảng 4.5 Bảng phân công lao động theo trình độ chun mơn năm 2014 50 Bảng 4.6 Kết đào tạo bên ngồi Cơng ty 2012- 2014 52 Bảng 4.7 Kết đánh giá thực cơng việc 2012- 2014 55 Bảng 4.8 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế công ty 57 Bảng 4.9 Số CBCNV vi phạm quy chế Công ty 2012- 2014 57 Bảng 4.10 Thu nhập CBCNV Công ty qua năm 2012-2014 59 Bảng 4.11 Tình hình sử dụng thời gian lao động công ty 60 Bảng 4.12 Mức thưởng suất cho phận sản xuất trực tiếp 61 Bảng 4.13 Mức thưởng sáng kiến cải tiến- giải pháp công việc 61 Bảng 4.14 Mức tiền thưởng số danh hiệu 62 Bảng 4.15 Quỹ khen thưởng phúc lợi Công ty 2012- 2014 63 Bảng 4.16 Ý kiến đánh giá sách đãi ngộ Công ty 64 Bảng 4.17 Mức độ đáp ứng trình độ chun mơn quản lý 64 Bảng 4.18 Mức độ đáp ứng công việc quản lý 65 Bảng 4.19 Kỹ lãnh đạo, quản lý 66 Bảng 4.20 Mức lương trung bình CBCNV số công ty 82 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy cơng ty TNHH Trí Đức Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Trang 35 Page vii MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nhân lực cách có hiệu Với mục tiêu phát triển Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức trở thành Cơng ty lớn mạnh Tổng Công ty Cổ phần May 10, Ban lãnh đạo Công ty xác định việc nâng cao hiệu quản lý nhân lực chiến lược quan trọng Vì điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững cạnh tranh thắng lợi môi trường cạnh tranh Mặc dù quan tâm trọng đến việc quản lý sử dụng nhân lực Công ty thực tế chưa đạt hiệu mong muốn, số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp cơng ty phát triển theo mục tiêu chiến lược đề Nhận thức tầm quan trọng vấn đề này, với kiến thức học, em định chọn đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức” làm đề tài Luận văn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc cán công nhân viên hàng năm để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo cho cơng ty - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán cơng nhân viên - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên, khơng dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, cơng ty phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại việc xem xét chứng chỉ, cấp mà nhân viên nhận được, công ty cần kiểm tra kiến thức, kỹ thực tế mà nhân viên có sau q trình đào tạo Phương pháp thực gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty thông qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 78 - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 4.5.2.3 Hồn thiện chức trì nhân lực a, Về công tác đánh giá nhân lực * Đánh giá thực công việc Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì vậy, thời gian tới, Ban lãnh đạo công ty cần tập trung vào cơng tác khía cạnh: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn công ty, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá nhân lực là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp quan sát hành vi Các phương pháp cho kết tốt, miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt * Về công tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian qua, việc khen thưởng kỷ luật cơng ty hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có công tác Sản phẩm công ty 100% xuất nên kiểm tra chặt chẽ Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lượng cơng ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho cơng ty Do đó, cần nâng cao chất lượng sản phẩm cách giáo dục cho người lao động hiểu rõ vai trò họ cơng việc, có ảnh hưởng lớn tới quỹ lương tồn cơng ty Ngồi Học viện Nơng nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 ra, sách khen thưởng, kỷ luật hàng năm công ty chưa đưa vấn đề thi đua sản xuất như: chế độ thưởng phạt theo chất lượng sản phẩm qua cơng đoạn Vì vậy, tơi xin đóng góp số ý kiến sau: Khen thưởng trường hợp: - Tiết kiệm chi phí - Giảm thiểu tỷ lệ hàng sai hỏng theo quy ñịnh - Làm đạt suất Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác trường hợp: - Khơng tn thủ theo quy trình hệ thống - Làm ẩu thả, bừa bãi, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu - Cố tình gây thiệt hại sản xuất Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 80 b, Về thù lao lao động khuyến khích vật chất tinh thần Chế độ lương, thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết công ty cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trị thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động cơng ty Qua đó, họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên, khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, xử phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại, với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt tiền lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi ra, tính tốn đến Học viện Nơng nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 81 yếu tố lạm phát, trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương với chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư, xây dựng sách tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Theo số liệu khảo sát đến cuối tháng năm 2015, mức lương trung bình số cơng ty sau (xem bảng 4.20) Bảng điều tra bảng 4.20 cho thấy, so với thu nhập bình qn cơng ty khác địa bàn thu nhập bình quân CBCNV cơng ty TNHH Trí Đức thuộc mức trung bình (4,67 trđ) Cơng ty cần cân nhắc điều chỉnh lại mức thu nhập CBCNV cho hợp lý với điều kiện doanh nghiệp yếu tố kinh tế thị trường nhu cầu người lao động nay, để thu hút lao động đến với công ty giữ chân lao động cũ gắn bó lâu năm với cơng ty Nếu cơng tác không thực kịp thời, công ty gặp phải tình trạng thiếu nhân lực tương lai Bảng 4.20: Mức lương trung bình CBCNV số công ty ĐVT: Triệu đồng STT Tên công ty Địa Công ty may cổ phần Quốc tế Thuận Thành Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường CĐ dệt may thời trang Xuân Lâm – Thuận Thành – Bắc Ninh Lệ Chi – Gia Lâm Hà Nội Công ty TNHH may Nam Phương Lệ Chi – Gia Lâm Hà Nội Ngành nghề Mức lương May mặc 4,72 May mặc 4,37 May mặc 4,81 Lệ Chi – Gia Lâm May mặc 4,23 Hà Nội Lệ Chi – Gia Lâm Sản xuất Công ty cổ phần Mỳ Hapro 4,15 Hà Nội mỳ Nguồn: Tập hợp từ kết điều tra tháng 04 năm 2015 Công ty TNHH Vinahawa Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 82 Do đó, việc nghiên cứu điều chỉnh mức lương cho lao động phù hợp với với điều kiện doanh nghiệp yếu tố kinh tế thị trường nhu cầu người lao động vấn đề cần thiết cấp bách với Công ty TNHH Trí Đức Học viện Nơng nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 83 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực nội dung quan trọng quản lý doanh nghiệp Nội dung quản trị nhân lực thu hút nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực; trì sử dụng nhân lực Thực nội dung giúp cho doanh nghiệp xây dựng kế hoạch cụ thể công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực, xây dựng chế độ đãi ngộ lao động hình thức kỷ luật để trì phát triển nhân lực có hiệu Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức cho thấy: - Cơng tác kế hoạch hóa nhân lực thực định kỳ hiệu không cao nên chưa tuyển đủ lao động so với nhu cầu (chỉ đạt 54%), lực lượng lao động trực tiếp sản xuất Việc không tuyển đủ lao động trực tiếp sản xuất vấn đề lớn ảnh hưởng đến q trình sản xuất kinh doanh cơng ty - Tuyển dụng nhân lực thực theo thủ tục đơn giản, chi phí thấp Nhưng cơng tác tuyển dụng cơng ty mang tính chất bổ sung để bù vào số lao động thiếu trước mắt, khơng có chiến lược dài hạn Việc tuyển dụng cịn số bất cập như: cịn tình trạng nể nang, tuyển dụng theo cảm tính, khơng mang tính khách quan - Cơng tác bố trí phân cơng lao động thực tương đối hợp lý, khoa học phù hợp với khả năng, trình độ chun mơn lao động - Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực quan tâm sát Hàng năm cơng ty có tổ chức đợt đào tạo ngồi cơng ty cho CBCNV (trung bình 17,3% lao động/năm) hiệu sau đào tạo không cao, không đáp ứng công việc dẫn đến lãng phí - Cơng tác đánh giá nhân lực chưa thực bản, nghiêm túc mang nặng tính chủ quan, cảm tính dẫn đến cơng đánh giá Do làm giảm hiệu lao động người lao động, ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng lao động công ty Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 84 - Việc thực chế độ lương, thưởng phúc lợi khác cho người lao động cho người lao động tương đối tốt, đầy đủ Tuy nhiên cần nghiên cứu xây dựng lại chế độ tiền lương cho phù hợp chiến lược kinh doanh công ty; phù hợp với lực, hiệu làm việc lao động; phù hợp với yếu tố thị trường Có thu hút nhiều lao động đến với công ty, lao động làm việc công ty có động lực làm việc tốt gắn bó lâu dài với công ty Giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Trí Đức năm tới: i) kế hoạch hóa nhân lực; ii) tuyển dụng lao động; iii) đào tạo phát triển nhân lực; iv) đánh giá nhân lực; v) thù lao lao động Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO David Begg, 2009, Kinh tế học vi mô, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, 2003, Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thái Hà, 2012, “Quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà”, luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Dân lập Thăng Long Phạm Minh Hạc, 2001, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội, 2006, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, NXB Bưu Điện Phạm Vũ Luận, 2004, Quản trị Doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê Lý thuyết quản trị kinh doanh, 1994, trường Đại học kinh tế Quốc dân, NXB Thống kê Đoàn Văn Khái, 2005, Nguồn lực người trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội 10 Lê Du Phong, 2006, Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam 11 Nguyễn Tiệp, 2005, Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 12 Hoàng Thị Hồng Yến, 2014, “Quản trị nhân lực công ty cổ phần giầy Hải Dương”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 86 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nhân lực cơng ty TNHH Trí Đức”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nhân lực công ty, tiến hành khảo sát nhân viên, cơng nhân phịng ban, phân xưởng sản xuất cơng ty TNHH Trí Đức Những ý kiến đóng góp anh/ chị nguồn thơng tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/ chị Xin chân thành cảm ơn! Một số thông tin chung - Họ tên: - Năm sinh: - Giới tính: - Chức vụ: - Bằng cấp chun mơn: Đại học ☐ Cao đẳng ☐ Trung cấp ☐ Chưa đào tạo ☐ Anh (chị) tuyển dụng vào làm việc cơng ty theo hình thức nào? A.Tuyển dụng qua thi tuyển B.Xét tuyển Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc khơng? A.Có B.Chưa phù hợp C.Không phù hợp *Nếu chưa phù hợp không phù hợp lý đây? A.Khơng phù hợp với sở trường, lực làm việc B.Không ngành nghề đào tạo C.Không đủ sức khỏe để hồn thành cơng việc giao Học viện Nơng nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 87 D Nguyên nhân khác Anh chị thực chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A Đã thực tốt B.Thực chưa đầy đủ C.Chưa thực tốt *Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực tốt ngun nhân đây? A.Khơng thích cơng việc làm B.Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng C.Lương chế độ đãi ngộ không thỏa đáng D.Nguyên nhân khác Theo anh (chị) thu nhập công ty trả cho cán công nhân viên so với mặt chung xã hội nào? A.Cao B.Bằng C.Thấp Anh chị có ý kiến đánh sách đãi ngộ lao động công ty? (1: Rất hài lịng, 2: Hài lịng, 3: Tạm được, 4: Khơng hài lòng) ☐ Chế độ tiền lương ☐ Chế độ phúc lợi ☐ Chế độ khen thưởng, trợ cấp phụ cấp ☐ Công tác đánh giá thực công việc ☐ Công tác kỷ luật lao động Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? A.Có thường xun B.Khơng thường xun Học viện Nơng nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 88 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÔNG TY Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nhân lực cơng ty TNHH Trí Đức”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nhân lực công ty, tiến hành khảo sát cán quản lý phòng ban, phân xưởng sản xuất cơng ty TNHH Trí Đức Những ý kiến đóng góp anh/ chị nguồn thông tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/ chị Xin chân thành cảm ơn! Anh (chị) có trình độ ngoại ngữ đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Anh (chị) có trình độ cơng nghệ thông tin đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Anh (chị) có hay cố gắng khuyến khích sáng tạo người? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89 Anh (chị) có hay thể thái độ mạnh dạn phê phán quan diểm kể quan điểm trái ngược với cấp cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Ln ln Anh (chị) có hay đưa ý kiến trái ngược để tư vấn giúp người tìm cách để tiếp cận vấn đề? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Anh (chị) có hay gây ảnh hưởng tới người khác hành động khơng? A Khơng B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Anh (chị) có hay thúc đẩy người làm việc theo cách mà anh (chị) muốn làm không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90 Khi giải vấn đề, anh (chị) có hay xây dựng bước giải vấn đề rõ ràng, phân thành bước: xác định vấn đề, phân tích nguyên nhân, tạo phương án lựa chọn, đưa phương án tối ưu định? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Anh (chị) có hay lắng nghe ý kiến, quan điểm cấp đưa định không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 10 Khi có nhân viên phàn nàn vấn đề anh (chị) làm, anh (chị) có hay biện minh cho hành động khơng? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 11 Anh (chị) có hay gần gũi, xây dựng mối quan hệ rộng rãi với người công ty cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91 12 Vị trí cơng tác anh (chị) có phù hợp với trình độ chun mơn khơng? A.Có B.Chưa phù hợp C.Khơng phù hợp 13 Theo anh (chị), trình độ chun mơn anh (chị) đáp ứng yêu cầu công việc mức độ nào? A Chưa đáp ứng yêu cầu B Đáp ứng thấp C Đáp ứng trung bình D Đáp ứng E Đáp ứng tốt *Nếu chưa đáp ứng yêu cầu đáp ứng thấp, theo anh (chị) nguyên nhân sau ñây? A Do lực chuyên môn B Do không đào tạo bồi dưỡng C.Do đào tạo lý thuyết nhiều, thực tế D Do đào tạo lý thuyết không phù hợp với thực tiễn E Nguyên nhân khác 14 Theo anh (chị) kỹ cán quản lý cơng ty cịn hạn chế? (xếp thứ tự: Hạn chế nhất:1, Ít hạn chế nhất: 5) ☐ Kỹ ngoại ngữ ☐ Kỹ công nghệ thông tin ☐ Kỹ khuyến khích tư vấn ☐ Kỹ truyền đạt quyền lực ☐ Kỹ quản trị ☐ Kỹ giao tiếp Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92 ... trạng nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 41 4.2 Thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 43 4.2.1 Thực trạng công tác thu hút nhân lực 41 4.2.2 Thực trạng công. .. trạng quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức để đưa số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cho cơng ty - Về không gian: Đề tài nghiên cứu Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức -... CỨU 3.1 Đặc điểm Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức 3.1.1 Giới thiệu sơ lược Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Trí Đức Tên cơng ty: CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRÍ ĐỨC Địa : Thơn Đức Hiệp, xã Xn Lâm,