Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DICENTRAL việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỮU KHANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam ” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 05 năm 2015 Người thực hiện luận văn Nguyễn Hữu Khanh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 4 1.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Singh 5 1.2.1 Tuyển dụng 5 1.2.2 Đào tạo 9 1.2.3 Đánh giá 10 1.2.4 Hoạch định nghề nghiệp 11 1.2.5 Chế độ đãi ngộ 12 1.2.6 Nhân viên tham gia các hoạt động 13 1.2.7 Phân tích công việc 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ 16 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DICENTRAL VIỆT NAM 16 2.1 Công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam 16 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại DiCentral Việt Nam 17 2.2.1 Tuyển dụng 18 2.2.2 Đào tạo 22 2.2.3 Đánh giá 25 2.2.4 Hoạch định nghề nghiệp 29 2.2.5 Chế độ đãi ngộ 31 2.2.6 Nhân viên tham gia các hoạt động 34 2.2.7 Phân tích công việc 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM 40 3.1 Giải pháp 40 3.1.1 Giải pháp về tuyển dụng 40 3.1.2 Giải pháp về đào tạo 41 3.1.3 Giải pháp về đánh giá 43 3.1.4 Giải pháp về hoạch định nghề nghiệp 45 3.1.5 Giải pháp về chế độ đãi ngộ 46 3.1.6 Giải pháp về nhân viên tham gia các hoạt động 47 3.1.7 Giải pháp về phân tích công việc 48 3.2 Kiến nghị 50 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT Công Nghệ Thông Tin EDI Electronic Data Interchange NIST National Institute of Standards and Technology QTNNL Quản Trị Nguồn Nhân Lực TFS Team Foundation Server TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong – Ưu và nhược điểm 6 Bảng 1.2: Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài – Yếu tố hạn chế 7 Bảng 1.3: Các quyết định tuyển chọn 8 Bảng 1.4: Kết quả phân tích công việc 14 Bảng 2.1: Quy trình tuyển dụng 18 Bảng 2.2: Câu hỏi và kết quả trả lời - Tuyển dụng 19 Bảng 2.3: Câu hỏi và kết quả trả lời - Đào tạo 22 Bảng 2.4: Câu hỏi và kết quả trả lời - Đánh giá 25 Bảng 2.5: Quy trình đánh giá 26 Bảng 2.6: Câu hỏi và kết quả trả lời - Hoạch định nghề nghiệp 29 Bảng 2.7: Câu hỏi và kết quả trả lời - Chế độ đãi ngộ 31 Bảng 2.8: Câu hỏi và kết quả trả lời - Nhân viên tham gia các hoạt động 34 Bảng 2.9: Câu hỏi và kết quả trả lời - Phân tích công việc 36 Bảng 2.10: Tổng kết những vấn đề còn tồn tại 38 Bảng 3.1: Các thông tin của một bài tập minh họa 42 Bảng 3.2: Nội dung buổi đánh giá hiệu quả làm việc chung định kỳ 44 Bảng 3.3: Ví dụ về tài khoản khích lệ của nhân viên đến năm 2019 47 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Hệ thống cơ cấu trả công 12 Hình 2.1: Logo Công ty TNHH DiCentral Việt Nam 16 Hình 2.2: Thâm niên công tác của nhân viên tham gia khảo sát 17 Hình 2.3: Mô hình đào tạo 23 Hình 3.1: Tuyển dụng ngày nay 40 Hình 3.2: Hướng phục vụ trong tổ chức 43 Hình 3.3: Quy trình giao việc 49 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). Đối với các công ty hoạt động trong ngành CNTT thì công tác QTNNL lại càng có vai trò vô cùng quan trọng, bởi vì không phải vốn và cũng không phải các mối quan hệ khách hàng mà chính nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao mới tạo nên lợi thế cạnh tranh với các đối thủ của họ. Tác giả hiện đang làm việc tại công ty TNHH DiCentral Việt Nam - một công ty hoạt động trong ngành CNTT. Sau ba năm làm việc tại công ty với vai trò là một kỹ sư phần mềm, tác giả đã chứng kiến rất nhiều sự thay đổi về mặt nhân sự của công ty. Đáng quan tâm ở chỗ không phải chỉ những kỹ sư ít kinh nghiệm, mà ngay cả những kỹ sư có kinh nghiệm và trình độ kỹ thuật cao đã nghỉ việc. Tình trạng này xảy ra từ nửa cuối năm 2013, và cho đến nay vẫn chưa có dấu hiệu cải thiện. Tất nhiên có thể có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến sự gắn kết của nhân viên với một tổ chức. Tuy vậy thì con người vẫn đóng vai trò then chốt cho sự thành công của một công ty CNTT, do đó công tác QTNNL tác động mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên với DiCentral Việt Nam. Từ đó, tác giả nhận thấy thật sự cần thiết để phân tích đánh giá thực trạng QTNNL tại DiCentral Việt Nam hiện nay. Kết quả phân tích đánh giá đó sẽ là cơ sở cho các nhà quản lý của DiCentral Việt Nam có cái nhìn rõ nét về công tác QTNNL tại công ty và lựa chọn được giải pháp hiệu quả trong việc giữ chân nhân tài. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu chung là tìm các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty TNHH DiCentral Việt Nam. Các mục tiêu cụ thể như sau: - Phân tích đánh giá về thực trạng QTNNL tại DiCentral Việt Nam hiện nay. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty TNHH DiCentral Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: thực trạng QTNNL tại DiCentral Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: công ty DiCentral Việt Nam 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: định tính Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu đặt ra tại DiCentral Việt Nam, tác giả lựa chọn mô hình QTNNL để tiến hành nghiên cứu. Mỗi nội dung của mô hình QTNNL sẽ có 5 câu hỏi trong bảng khảo sát. Các câu hỏi được thiết kế dựa trên nhận định của chính tác giả về thực trạng tại DiCentral Việt Nam và ý kiến đóng góp từ các đồng nghiệp. Sau đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được sẽ được thống kê và dựa vào đó để phân tích đánh giá thực trạng QTNNL tại DiCentral. Căn cứ vào các phân tích đánh giá, tác giả đề xuất các giải pháp cho công tác QTNNL của DiCentral Việt Nam. - Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: thông tin khảo sát nội bộ về công tác QTNNL của DiCentral năm 2014 do phòng nhân sự của công ty thực hiện. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua mạng internet. Phạm vi khảo sát là toàn bộ nhân viên của công ty. Thời gian thực hiện khảo sát là 2 tuần. 3 5. Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn bao gồm: - Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại DiCentral Việt Nam - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam - Kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục . về quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại DiCentral Việt Nam - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn. tích công việc 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM 40 3.1 Giải pháp 40 3.1.1 Giải pháp về tuyển dụng 40 3.1.2 Giải. TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HỮU KHANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) MÃ