4.4.1 đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự dựa trên năng suất lao ựộng
Mức biến ựộng về số nhân viên năm 2012 giảm 5% tương ứng 2 nhân viên. Quy mô về số lượng nhân viên giảm so với năm 2011 nhưng doanh thu tăng 9,16% làm cho năng suất lao ựộng tăng 14,91%. Sự tăng lên của doanh thu không hoàn toàn là do năng suất lao ựộng tăng mà một phần là do Công ty mở rộng quy mô kinh doanh và thị trường thuận lợi cho phát triển kinh doanh. Nhưng dù sao năng suất lao ựộng năm 2012 cũng ựạt 877,07 triệu ựồng/người tăng 113,79 triệu ựồng so với năm 2011. Năm 2013, số lượng nhân viên tiếp tục giảm 4 nhân viên tương ựương 10,53% so với năm 2012 và doanh thu chỉ tăng 6,08% mức tăng thấp hơn năm trước nhưng năng suất lao ựộng trong năm của nhân viên vẫn tiếp tục tăng lên 161,01 triệu ựồng/người ựạt 1.038,08 triệu ựồng tương ứng tăng 18,36% so với năm 2012. Năng suất lao ựộng thể hiện hiệu quả sử dụng lao ựộng của Công ty. Năng suất lao ựộng tăng lên ựáng kể qua 3 năm chứng tỏ Công ty ựã tổ chức quản lý, sử dụng tương ựối tốt và có hiệu quả lực lượng lao ựộng của mình.
Bảng 4.11: Năng suất lao ựộng của mỗi nhân viên qua 3 năm 2011-2013 Chênh lệch 2012/2011 Chênh lệch 2013/2012 Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng % Số lượng % Doanh thu (trự) 30.531,08 33.328,70 35.294,70 2.797,62 9,16 1.966,00 6,08 Tổng nhân sự (lự) 40 38 34 -2 -5,00 -4 -10,53 NSLđ (trự/lự) 763,28 877,07 1.038,08 113,79 14,9 1 161,01 18,36
4.4.2 đánh giá công tác quản trị nhân sự dựa trên mức ựộ hài lòng của nhân viên
Khách hàng và nhân viên là hai ựối tượng luôn gắn liền với Công ty trong quá trình tồn tại và phát triển. để tồn tại Công ty phải tìm hiểu nhu cầu của khách hàng nhằm ựáp ứng nhu cầu của họ, luôn cung cấp những sản phẩm, dịch vụ phù hợp nhất ựể duy trì hoạt ựộng kinh doanh, thu hút khách hàng mới và duy trì lòng trung thành của khách hàng. Mặt khác, sự phát triển của Công ty lại phụ thuộc vào nhân viên trong Công ty và sự phát triển của họ, Công ty cần quan tâm tìm hiểu mong muốn, nhu cầu của nhân viên như ựối với khách hàng của mình, nhân viên hài lòng với với Công ty, họ sẽ tìm mọi cách ựạt ựược mục tiêu của Công ty. Vì vậy, việc thỏa mãn và cân ựối mong muốn của Công ty với mong muốn nhân viên là mục tiêu hàng ựầu của công tác quản trị nhân sự. Việc ựánh giá khái quát mức ựộ thỏa mãn và sự mong muốn của nhân viên ựược thể hiện thông qua việc ựiều tra mức ựộ thỏa mãn của nhân viên ựối với một số nhu cầu chắnh yếu. Kết quả nghiên cứu như sau: Bảng 4.12: đánh giá chung về mức ựộ hài lòng của nhân viên tại Công ty
đVT: Lao ựộng Công việc đào tạo Lương Môi trường Chỉ tiêu Tần số Tần suất (%) Tần số Tần suất (%) Tần số Tần suất (%) Tần số Tần suất (%) Rất không hài lòng 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Không hài lòng 0 0,00 8 28,57 10 35,71 0 0,00 Hài lòng 13 46,43 11 39,29 9 32,14 15 53,57 Rất hài lòng 15 53,57 9 32,14 9 32,14 13 46,43 Tổng 28 100,00 28 100,00 28 100,00 28 100,00 Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014
Nhìn chung, mức ựộ hài lòng của nhân viên ựối với từng yếu tố tác ựộng tới mức ựộ hài lòng của nhân viên ựối với Công ty ở mức ựộ hài lòng và rất hài lòng. Một số nhân viên không hài lòng với vấn ựề ựào tạo, phát triển và chếựộ lương thưởng tại Công ty.
4.4.2.1 Về công việc
Sắp ựặt nhân viên vào những vị trắ thắch hợp giúp họ phát huy ựược tài năng của họở mức ựộ cao nhất. Hầu hết các nhân viên ựều có nhận xét tốt về công việc của mình ựang ựảm trách với mức ựộ hài lòng tương ựối cao. Có 46,43% nhân viên nhận thấy họ hài lòng với công việc hiện tại, 53,57% nhân viên cảm thấy rất hài lòng với công việc, không ai cảm thấy không hài lòng với công việc của mình.
Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014
Ghi chú: Q11: Công việc sử dụng tốt năng lực cá nhân Q12: Khối lượng công việc
Q13: đánh giá ựúng kết quả công việc Q14: Ưu thắch công việc
Q15: Phân công công ciệc rõ ràng
Hình 4.5: Mức ựộ hài lòng của nhân viên ựối với công việc
Khối lượng công việc ựược nhận xét là hài lòng với 24 trên tổng số 28 nhân viên ựồng ý với ý kiến này. điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự khá hợp lý, ựa số các nhân viên ựều làm công việc ựúng với chuyên ngành của mình tại Công ty, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc bố trắ và sử dụng nhân sự chỉ mang tắnh ựáp ứng những mục tiêu cấp thiết của những công việc hàng ngày. Việc làm này có thể sẽựạt ựược hiệu quả công việc trong ngắn hạn, nhưng trong dài hạn có thể nảy sinh nhiều vấn ựề như người có khả năng thì làm quá nhiều việc trong khi một số người khác chỉ xử lý những công việc nhỏ lẻ. Phân công công việc không rõ ràng cho từng vị trắ là yếu tố làm nhân viên không hài lòng nhất ựối với Công ty, chỉ có 17 trên tổng số 28 nhân viên ựược khảo sát ựồng ý với việc phân công công việc của Công ty, nếu kéo dài có thể gây tâm lý chán nản trong khi làm viên, làm giảm năng suất lao ựộng. Công tác ựánh giá nhân viên chưa ựược Công ty quan tâm, vẫn có nhân viên không ựược cấp trên ựánh giá tốt khi hoàn thành tốt công việc. Nhân viên hài lòng nhất khi làm việc tại Công ty là do công việc tại Công ty phù hợp với khả năng và sở thắch của nhân viên. Các kiến thức kỹ năng như kiến thức về ựiện tử, công nghệ thông tin, viễn thông, kỹ năng bán hàng ựều ựã có những chuyên ngành ựào tạo riêng tại các trường học chuyên nghiệp. đây là một lợi thế giúp Công ty tìm kiếm ựược những người phù hợp với các công việc của Công ty. Làm những công việc phù hợp
với sở thắch và với ựúng những gì ựược học sẽ giúp phát huy tối ựa sở trường cũng như năng lực của bản thân nhân viên.
4.4.2.2 Về công tác ựào tạo và phát triển
Có 28,57% nhân viên không hài lòng với công tác ựào tạo và phát triển, số nhân viên hài lòng là 39,29%, rất hài lòng 32,14%, không có nhân viên trả lời rất không hài lòng. Dữ liệu thu thập ựược cho thấy ựa số nhân viên hài lòng với công tác ựào tạo và phát triển tại Công ty. Tuy nhiên, 28,57% không hài lòng cũng cho thấy những lợi ắch của ựào tạo chưa ựược nhìn nhận ựúng, hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nhân viên chưa nổi bật và phổ biến tại Công ty. Công ty cho rằng ựào tạo thường không ựem lại hiệu quả, nhân viên sau khi ựược ựào tạo có thể sẽ bỏựi nơi khác.
Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014
Ghi chú: Q21: được ựào tạo Q22: Có cơ hội thăng tiến
Q23: Có kỹ năng thực hiện công việc Q24: được tạo ựiều kiện nâng cao kiến thức Q25:Chắnh sách thăng tiến công bằng
Hình 4.6: Mức ựộ hài lòng của nhân viên về công tác ựào tạo, phát triển Nhân viên ắt có cơ hội ựược tham gia các chương trình ựào tạo tại Công ty và nhân viên luôn cho rằng họ có ựầy ựủ những kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc hiện tại. Thực tế, môi trường kinh doanh luôn thay ựổi, kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện ựại ựòi hỏi nhân viên phải thường xuyên trao dồi thông tin và kiến thức của mình. Những kỹ năng có thể phù hợp với hiện tại nhưng chưa chắc sẽ áp dụng ựược trong tương lai. Nhân viên luôn có nhu cầu ựược học hỏi, Công ty có thể vận dụng ựiều này ựể nhân viên nhận ra nhu cầu học hỏi thêm của mình ựể vừa góp phần nâng cao năng lực của chắnh bản thân nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Nhiều nhân viên không nhận thấy cơ hội thăng tiến tại Công ty do quy mô hoạt ựộng Công ty
tương ựối nhỏ, các công việc ựược tiến hành hàng ngày nhằm ựáp ứng nhu cầu kinh doanh khiến cả nhân viên và chủ doanh nghiệp chỉ quan tâm ựến vấn ựề doanh thu và lợi nhuận hàng ngày. Tuy nhiên, nếu nhận ra mình có cơ hội ựược thăng tiến, phát triển tại Công ty sẽ tạo một lợi thế giúp nhân viên có tinh thần phấn ựấu và gắn bó hơn với Công ty. điều kiện thăng tiến, phát triển ựược thể hiện thông qua cơ hội ựược ựào tạo, năng cấp bậc lươngẦ
Công ty kinh doanh các thiết bị tin học và công nghệ thông tin phải thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức mới ựể theo kịp sự phát triển của công việc. Công ty cần coi trọng công tác ựào tạo, phát triển nhân viên vì nhân viên phải có các kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc.
4.4.2.3 Về thù lao và ựãi ngộ
Dựa vào kết quả thu ựược từ khảo sát có 35,71% nhân viên trả lời không hài lòng với mức lương là các phúc lợi hiện tại của Công ty, 32,14% thể hiện sự hài lòng, 32,14% trả lời rất hài lòng.
Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014
Ghi chú: Q31: Tiền lương xứng ựáng với kết quả công viẹc Q32: Lương thưởng công bằng
Q33: Nhiều chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp Q34: Các chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp hấp dẫn Q35:Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty
Hình 4.7: Mức ựộ hài lòng của nhân viên về thù lao và ựãi ngộ Các yếu tố ựược ựưa ra ựể ựánh giá mức ựộ hài lòng của nhân viên ựối với vấn ựề lương thưởng và phụ cấp ựều mang tắnh chất tắch cực, nhưng không có yếu tố nào mang lại sự hài lòng tối ựa cho nhân viên. Mỗi nhân viên có những nhận ựịnh khác nhau tùy vào hoàn cảnh gia ựình, nhu cầu cá nhân của nhân viên. Tuy nhiên có thể có rút ra một số nhận xét chung về mức ựộ hài lòng của nhân viên như sau: Sự công bằng khi phân phối tiền lương và thu nhập trong Công ty là yếu tốựược nhân viên ựồng ý nhiều nhất 23 trên tổng số
28 nhân viên ựồng ý với ý kiến trên. 22 trên 28 nhân viên cho rằng tiền lương họ nhận ựược xứng ựáng với kết quả thực hiện công việc. Các chương trình phúc lợi cũng ựược các nhân viên quan tâm nhìn nhận. Chỉ có 12 nhân viên cho rằng các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn. Tìm hiểu nguyên nhân tác giả thấy các chương trình phúc lợi, thưởng, phụ cấp của Công ty tương ựối nhiều nhưng không ựồng ựều và không ựược quy ựịnh cụ thể ở những khoản phúc lợi ngoài quy ựịnh của Nhà nước, những khoản tiền thưởng chủ yếu dựa vào quyết ựịnh chủ quan của Giám ựốc Công ty nên không tạo cho nhân viên sự mong ựợi, không ựủ ựể tạo nên sức hấp dẫn ựối với nhân viên. Công ty cần bổ sung thêm những chắnh sách khen thưởng, phụ cấp ý nghĩa, thiết thực hơn và phải ựược phổ biến rõ ràng cho toàn thể nhân viên. Thu nhập nhân viên có ựược tại Công ty ựã bao gồm các khoản lương, thưởng chưa ựủ ựể nhân viên trang trải cuộc sống theo nhận ựịnh của 11 nhân viên trong tổng số nhân viên ựược khảo sát. Tiền lương thật sự chưa cao, nhất là ựối với những nhân viên mới. Những nhân viên có gia ựình thường phải chịu gánh nặng nhiều hơn và có mong ựợi thu nhập nhiều hơn từ Công ty. Họ thường rời khỏi Công ty ựể tìm những công việc có mức thu nhập phù hợp hơn.
4.4.2.4 Môi trường làm việc và quan hệ lao ựộng
Nguồn: Số liệu khảo sát, 2014
Ghi chú:
Q41: được cấp trên ựối xử công bằng Q44: Cấp trên quan tâm, lắng nghe ý kiến nhân viên Q42: Nhân viên thân thiện với nhau Q45:Nhân viên có tinh thần trách nhiệm
Q43: Nhân viên có tinh thần hợp tác Q46: được linh hoạt ựể thực hiện công việc
Hình 4.8: Mức ựộ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
Môi trường làm việc và các mối quan hệ trong Công ty không làm tăng ựộng lực giúp nhân viên làm việc mà là yếu tố duy trì sự thỏa mãn của nhân
viên ựối với công việc và Công ty, môi trường làm việc không tốt dễ gây bất mãn cho nhân viên.
đánh giá mức ựộ hài lòng của nhân viên tại Công ty thông qua phiếu khảo sát ta nhận thấy mức ựộ hài lòng của nhân viên ựối với môi trường làm việc tương ựối cao. 53,57% nhân viên hài lòng và 46,43% nhân viên rất hài lòng với môi trường làm việc tại Công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi ựược làm việc với cấp trên biết quan tâm, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của mình là yếu tố giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Có 25 trên tổng số 28 nhân viên ựược khảo sát ựang làm việc tại Công ty ựồng ý với tắnh công bằng trong xử lý các tình huống phát sinh trong Công ty của Giám ựốc, nhân viên nhận ra sự quan tâm, lắng nghe của cấp trên khi ựưa ra ý kiến.
điều kiện làm việc và quan hệựối xử với cấp trên, với ựồng nghiệp ựang ựược nhân viên hài lòng. đây là một thế mạnh của Công ty cần ựược tiếp tục duy trì và phát huy.
Lấy ý kiến của nhân viên về công việc họ ựang thực hiện là công việc tương ựối nhạy cảm với nhân viên, tâm lý e ngại khi nói lên ựiểm yếu của Công ty là ựiều phổ biến. Tuy nhiên, qua cuộc khảo sát nhỏ trên vẫn có thể thấy ựược những yếu tố trong công việc ựược nhân viên chấp nhận theo các mức ựộ khác nhau và tương ựối phù hợp với những tìm hiểu của tác giả tại Công ty. Tổng hợp kết quả tìm hiểu mức ựộ hài lòng cho thấy ựa số nhân viên ựều cảm thấy thỏa mãn khi làm việc tại Công ty vì Công ty cung cấp công việc phù hợp với nhân viên và môi trường làm việc thuận lợi. Công ty ựã thực hiện khá tốt công tác quản trị nhân sự nên cố gắng phát huy những ựiểm mạnh ựã ựược nhân viên ựánh giá tốt và cố gắng khắc phục những yếu tố còn thấp ựể nhân viên cống hiến hết mình cho Công ty.
CHƯƠNG 5
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
5.1 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG
* Xác ựịnh kế hoạch nhân sự: để quá trình tuyển dụng ựược hoàn thiện
cần phải có kế hoạch nhân sự, dự báo nguồn lực dựa trên tình hình phát triển kinh doanh cụ thể của Công ty giúp Công ty chủựộng ựược nguồn lực.