hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân đạt thiện nguyễn

Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động có chất lượng, giúp doanh nghiệp phát huy lợi thế cạnh tranh nhất là trong thời buổi kinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ LOAN THẢO MSSV/HV: C1201088

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN ĐẠT THIỆN

05-2014

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành được đề tài luận văn này em đã may mắn nhận được sự giúp đỡ của rất nhiều người Đầu tiên, em muốn gửi lời cảm tạ đến gia đình nhất là cha mẹ em đã tạo mọi điều kiện cho em ăn học cũng như đi thực tập

Lo cho em mọi thứ để có thể chuyên tâm việc học hành

Thứ hai, em xin có lời cảm ơn sâu sắc đến cô Huỳnh Thi Cẩm Lý-người giáo viên hướng dẫn đáng kính của em Cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt quá trình làm luận văn

Thứ ba, em rất biết ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ đã tận tâm và đầy nhiệt huyết truyền đạt những kiến thức cho sinh viên chúng em Luôn nhận điện thoại, trả lời mail khi chúng em gặp vấn đề khó hiểu

Thứ tư, em chân thành gửi lời cảm ơn đến chị giám đốc, chị trưởng nhóm, các anh chị đồng nghiệp, bác bảo vệ ở DNTN Đạt Thiện Nguyễn đã xem em như một thành viên trong doanh nghiệp, giúp em thích nghi và cho

em thông tin, số liệu để hoàn thành bài luận văn này Và em cũng không quên

cảm ơn các bạn của em, đã chia sẻ, ủng hộ, giúp đỡ và luôn bên em về mặt

tinh thần

Tuy nhiện, do em còn hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm thực

tế nên cũng không tránh khỏi có những khiếm khuyết, thiếu sót trong bài Em rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô

Em chân thành cảm ơn và trân trọng kính chào

Cần Thơ, ngày tháng năm

Người thực hiện

Phạm Thị Loan Thảo

TRANG CAM KẾT

Em cam kết rằng đề tài luận văn này là do chính em thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nào

Cần Thơ, ngày … tháng … năm …

Người thực hiện

Phạm Thị Loan Thảo

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

1.2.1 Mục tiêu chung 1

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Không gian nghiên cứu 2

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 2

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 4

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 4

2.1.2 Vai trò quản trị nhân sự 4

2.1.3 Các yếu tố cần nắm khi quản trị nhân sự 4

2.1.4 Nội dung của quản trị nhân sự 5

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 11

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 12

CHƯƠNG 3: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 13

3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VÀ DNTN ĐẠT THIỆN NGUYỄN 13

3.1.1 Tổng quan về Công ty BHNT Prudential Việt Nam 13

3.1.2 Tổng quan về DNTN Đạt Thiện Nguyễn 14

3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ 16

3.2.1 Cơ cấu tổ chức 16

3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 16

3.3 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG 17

3.4 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 17

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 18

4.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 18

4.1.1 Về doanh thu 19

4.1.2 Về chi phí 20

4.1.3 Về lợi nhuận 20

4.1.4 Nhận xét chung 21

4.2 THỰC TRẠNG NHÂN SỰ 21

4.2.1 Phân bổ nhân sự 21

4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân sự 22

4.2.3 Nhận xét chung 24

4.3 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH 24

4.3.1 Phân tích môi trường 24

4.3.2 Dự báo nhu cầu nhân sự 26

4.3.3 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh nhân sự 27

4.3.4 Nhận xét chung 29

4.4 CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 29

4.4.1 Lập kế hoạch 30

4.4.2 Thiết kế 30

4.4.3 Thu thập và phân tích thông tin 33

4.4.4 Diễn đạt kết quả 34

4.4.5 Vận dụng kết quả 36

4.4.6 Nhận xét chung 36

4.5 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 36

4.5.1 Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp 37

4.5.2 Nhận xét chung 43

4.6 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 43

4.6.1 Tình hình đào tạo 43

4.6.2 Quy trình đào tạo của doanh nghiệp 44

4.6.3 Nhận xét chung 47

4.7 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ 48

4.7.1 Tiền Lương 48

4.7.2 Tiền thưởng 49

4.7.3 Trợ cấp 49

4.7.4 Phúc lợi 50

4.7.5 Đãi ngộ tinh thần 50

4.7.6 Nhận xét chung về chế độ thù lao và đãi ngộ 50

4.8 QUAN HỆ NHÂN SỰ 50

4.8.1 Kỷ luật trong doanh nghiệp 50

4.8.2 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp 51

4.8.3 Nhận xét chung 51

4.9 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 51

4.9.1 Năng suất lao động theo doanh thu 53

4.9.2 Năng suất lao động theo lợi nhuận 54

4.10 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN 55

4.10.1 Thuận lợi 55

4.10.2 Khó khăn 56

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP 57

5.1 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH 57

5.2 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 57

5.3 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 57

5.4 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 57

5.5 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO, ĐÃI NGỘ 57

5.6 ĐỐI VỚI QUAN HỆ NHÂN SỰ 58

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59

6.1 KẾT LUẬN 59

6.2 KIẾN NGHỊ 60

6.2.1 Đối với DNTN Đạt Thiện Nguyễn 60

6.2.2 Đối với nhân viên của doanh nghiệp 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN Đạt Thiện Nguyễn giai

đoạn 2011 - 2013 18

Bảng 4.2: Số lượng nhân viên của doanh nghiệp năm 2011-2013 21

Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính giai đoạn 2011-2013 22

Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ giai đoạn 2011-2013 23

Bảng 4.5: Tình hình nhân sự của doanh nghiệp qua 3 năm 26

Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu nhân sự giai đoạn 2014-2016 27

Bảng 4.7: Kiểm kê nhân sự của doanh nghiệp năm 2013 28

Bảng 4.8: Kế hoạch nhân sự giai đoạn 2014-2016 28

Bảng 4.9: Tình hình tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2011-2013 37

Bảng 4.10: Thống kê hồ sơ dự tuyển năm 2012 39

Bảng 4.11: Tình hình đào tạo nhân sự giai đoạn 2011-2013 43

Bảng 4.12: Kế hoạch đào tạo năm 2012 45

Bảng 4.13: Kế hoạch đào tạo năm 2013 46

Bảng 4.14: Giá thành đào tạo cho một nhân viên/1 khóa 47

Bảng 4.15: Bảng lương cơ bản cho nhân viên từng bộ phận tại doanh nghiệp năm 2013 48

Bảng 4.16: Khung tiền thưởng cho nhân viên 49

Bảng 4.17: Tổng hợp tỷ lệ bảo hiểm bắt buộc áp dụng đến 2013 50

Bảng 4.18: Năng suất lao động theo doanh thu và lợi nhuận năm 2011-2013 53

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 3.1 Biểu tượng của Prudential 14

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức của DNTN Đạt Thiện Nguyễn 16

Hình 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN Đạt Thiện Nguyễn giai đoạn 2011-2013 19

Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011-2013 23

Hình 4.3 Tiến trình phân tích công việc 29

Hình 4.4 Mẫu bảng hướng dẫn thu thập thông tin bằng phương pháp quan sát 32

Hình 4.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 38

Hình 4.6 Mẫu danh sách lưu hồ sơ ứng tuyển 40

Hình 4.7 Quy trình đào tạo tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 44

Hình 4.8 Mẫu phiếu đánh giá nhân viên 52

Hình 4.9 Năng suất lao động tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 53

Hình 4.10 Năng suất lao động theo lợi nhuận tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DNTN: Doanh nghiệp tư nhân

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

BHNT: Bảo hiểm nhân thọ

NSLĐ: Năng suất lao động

CTTĐ: Chương trình thi đua

HSYCBH: Hồ sơ yêu cầu bảo hiểm

DNBH: Doanh nghiệp bảo hiểm

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày nay nền kinh tế đang trong đà phát triển của khoa học-công nghệ, ngày càng có nhiều máy móc thay thế con người nhưng không phải vì thế mà nhân sự trở nên kém quan trọng Nhân sự hơn hết vẫn là yếu tố không thể tách rời khỏi doanh nghiệp, càng ngày nhân sự càng thể hiện tầm quan trọng của mình thông qua các chức năng cơ bản như thu hút, tuyển chọn, bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, duy trì và sử dụng nhân sự Càng có nhiều máy móc, công nghệ hiên đại thì đòi hỏi lao động có chất lượng và am hiểu mới có thể vận hành và làm chủ công nghệ mà doanh nghiệp đang áp dụng

Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào dù có quy mô nhỏ hay lớn, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành doanh nghiệp Không quản lý tốt nhân sự thì sẽ không thể có sự thành công của các nguồn lực khác vì điều tất yếu là có con người mới tạo ra những nguồn lực tài chính,

cơ sở vật chất, thông tin Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động có chất lượng, giúp doanh nghiệp phát huy lợi thế cạnh tranh nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay

Nhân sự đã trở thành tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nó phụ thuộc vào cách doanh nghiệp đó quản lý con người như thế nào, nhất là hoạt động trong ngành kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ như Doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn thì chất lượng nhân sự lại càng thể hiện tầm quan trọng, giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh trong thị trường bảo hiểm đa dạng như hiện nay

Kinh doanh bảo hiểm nhân thọ luôn tiếp xúc với khách hàng, nhân viên

là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định mua của khách hàng chứ không phải ở sản phẩm mà doanh nghiệp bán cho họ Nhân sự rất đa dạng và phức tạp vì nó còn bao gồm cả yếu tố tâm lý mà mọi tổ chức, doanh nghiệp điều phải quan tâm chú trọng

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân sự cũng như quản trị nhân sự nên qua quá trình thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn, em đã

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở DNTN Đạt Thiện

Nguyễn” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng nhân sự và tình hình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây Giúp doanh nghiệp nâng

cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Không gian nghiên cứu

Do mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự tại Doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn nên sẽ tập trung phân tích tình hình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này, các số liệu chủ yếu có được từ bộ

phận Tổ chức nhân sự

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

1.3.2.1 Thời gian thu thập số liệu

Số liệu thu thập được lấy trong giai đoạn 2011-2013

1.3.2.2 Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ ngày 20/01/2014 đến ngày 28/04/2014

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu bộ phận nhân sự của doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Nguyễn Thị Tuân (2012) “Quản trị nguồn nhân sự tại khách sạn Sài Gòn

- Cần Thơ từ 2009 - 2011, thực trạng và giải pháp”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Cần Thơ Trên cơ sở tìm hiểu kết quả kinh doanh và thực trạng quản

lý nguồn nhân sự ở các khâu tuyển chọn, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự từ năm 2009 đến năm 2011, để thấy được sự tương quan giữa việc quản lý nguồn nhân sự có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó xác định khâu nào còn yếu và đề ra giải pháp khắc phục Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp và phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu

Phan Thị Xuân Lan (2008) “Quản trị nhân sự tại khách sạn Đông Á, thực trạng và giải pháp”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Cần Thơ Với mục tiêu nghiên cứu tình hình quản lý nhân sự tại khách sạn Đông Á bằng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp để cho ra kết quả còn một số yếu kém ở khâu tuyển dụng và chế độ thưởng phạt Từ đó đề xuất giải pháp giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn

Nguyễn Thị Ngọc Phan (2009) “Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH may Phước Thới - Ô Môn”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Cần Thơ Đề tài tập trung nghiên cứu hai nội dung của quản trị nhân sự là tuyển dụng và đào tạo phát triển, bằng các phương pháp thu thập số liệu và phân tích, so sánh từ đó tổng hợp kết quả cho thấy doanh nghiệp đang trong tình trạng thừa lao động không lành nghề nhưng lại thiếu lao động có chuyên môn cao, chi phí cho tuyển dụng và đào tạo không được

sử dụng hiệu quả, chính sách bổ nhiệm, khen thưởng không còn phù hợp Trên

cơ sở đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp khắc phục

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng lẫn chất lượng

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng giá trị nhân văn hơn bất kỳ một lĩnh ực quản trị nào khác

Quản trị nhân sự phối hợp một cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự phát huy tốt đa năng lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Vai trò quản trị nhân sự

- Đảm bảo, củng cố, duy trì về số lượng và chất lượng cần thiết để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp tìm kiếm, áp dụng và phát triển những hình thức, phương pháp tối ưu nhằm phát huy tiềm năng của người lao động

- Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và giữa các bộ phận với nhau

- Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong doanh nghiệp

2.1.3 Các yếu tố cần nắm khi quản trị nhân sự

2.1.3.1 Các yếu tố tạo nên năng lực

 Tuyển dụng và tuyển chọn

 Đánh giá hiệu quả

 Đào tạo và bồi dưỡng

2.1.3.2 Các yếu tố tạo nên động cơ

2.1.4 Nội dung của quản trị nhân sự

2.1.4.1 Hoạch định nhân sự

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Hoạch định nhân sự có thể đảm bảo đủ số lượng và loại lao động cho từng công việc cụ thể trong một thời gian nhất định để đạt hiệu quả kinh tế cao nhất

Đây là phương pháp xác định nhu cầu nguồn lao động tương lai và phát triển các kế hoạch hành động cụ thể để thỏa mãn nhu cầu đó

 Quy trình hoạch định nhân sự

1 Phân tích môi trường

- Các yếu tố vĩ mô và vi mô: kinh tế, công nghệ, chính trị-pháp luật, tự nhiên, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, sản phẩm thay thế, nguồn cung, khách hàng, đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn

- Các yếu tố nội bộ: nhân sự, tài chính, trang thiết bị, hệ thống thông tin

2 Dự báo các nhu cầu ngắn, trung và dài hạn

Xác định nhu cầu về từng loại lao động trong từng thời gian cho từng vị trí công việc

3 Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự

Phân tích một số vấn đề sau: nguồn nhân sự, cơ cấu tổ chức, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, kỷ luật.,

4 Mô phỏng sự tiến triển của nhân sự

- Phân tích mức độ khả dụng của nhân viên hiện tại

- Nắm biết những năng lực, kỷ năng của nhân viên hiện có

- Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sau đợt bồi dưỡng không

5 So sánh với dự báo

Đủ hay thừa hay thiếu lao động

6 Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện

Từ kết quả so sánh với dự báo nhu cầu nhân sự sẽ có biện pháp giải quyết thích hợp

 Phương pháp dự báo nhu cầu

1 Phân tích xu hướng

Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, xác định nhu cầu cho tương lai sẽ dao động xung quanh nhu cầu của quá khứ

2 Phương pháp nhân quả

Dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu để xác định nhu cầu

3 Phương pháp chuyên gia

Dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm hoặc đã quản lý công việc lâu năm

2.1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến công việc để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu trình độ

Bản mô tả công việc: là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

Bản yêu cầu trình độ: là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình,

 Quy trình phân tích công việc

3 Thu thập và phân tích thông tin

- Phân tích tên gọi công việc

- Phân tích sự mô tả công việc gồm có nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan

hệ giữa các công việc, môi trường làm việc, điều kiện cần có của nhân viên

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng

và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được

Tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần

Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn, tuyển mộ

là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là đủ năng lực ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển

 Quy trình tuyển dụng

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Khi nhân viên nghỉ việc, công ty có thêm công việc mới

- Xem xét các biện pháp giải quyết như:

+ Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc

+ Đào tạo nhân viên hiện tại thì sau này có thể đảm nhận công việc đó + Tăng giờ làm

+ Thuê lao động bên ngoài

3 Nhận hồ sơ xin việc

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

4 Đánh giá sơ bộ

Là quá trình loại ngay các ứng viên không đủ tiêu chuẩn một cách rõ ràng về các thông tin, các tiêu chuẩn quan trọng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

5 Phỏng vấn

-Hình thức phỏng vấn:

+ Trực diện giữa một người đại diện và ứng viên

+ Giữa nhiều người cấp quản lý và ứng viên

+ Người phụ trách nhân sự và nhiều ứng viên

- Nhằm để nhân viên mới được chọn hiểu công ty, hiểu công việc

- Tạo tâm lý thoải mái và tinh thần nhiệt tình cho nhân viên

- Phát triển nhân viên

2.1.4.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của tổ chức

Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

 Quá trình đào tạo

1 Xác định nhu cầu đào tạo

- Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp

- Dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức cần có của người lao động

- Căn cứ kết quả đánh giá thành tích, năng lực của nhân viên

- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên

- Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp

2 Thiết kế chương trình đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo: là kế quả cần đạt sau khi đào tạo, bao gồm kỹ năng, số lượng, thời gian đào tạo

Xác định tên chương trình đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lập kế hoạch giảng dạy

Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo sẽ quyết định việc chọn phương

án đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giảng viên: các giáo viên cần được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

3 Xác định phương pháp đào tạo

 Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của nhân viên lành nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng trong nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo: học viên học được kiến thức và kỹ năng cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý

 Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà học viên tách khỏi công việc thực tế

- Các buổi giảng bài, hội nghị hoặc hội thảo: được tổ chức tại doanh nghiệp hay một hội nghị bên ngoài

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: học viên được giao cho tình huống thực tế và phải trình bày suy nghĩ, cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp

- Phương pháp nhập vai: là việc tạo ra vấn đề, mâu thuẫn trong tình huống mô phỏng quan hệ giao tiếp thực tế, sau đó học viên sẽ nhập vai và xử

lý tình huống Từ đó giúp học viên có trải nghiệm thật về cảm xúc và hành vi

để phát hiện và sửa đổi thái độ cho đúng khi làm việc thực tế

- Quan sát học tập từ ví dụ điển hình: học viên sẽ được quan sát tình huống trên máy được ghi lại từ thực tế

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Phương pháp định tính:

- Lấy phiếu thăm dò nhân viên được đào tạo

- Thăm dò nhân viên khác

- Thăm dò người quản lý trực tiếp của nhân viên

 Phương pháp định lượng:

- Phân tích lợi ích và chi phí Trong đó, chi phí bao gồm chi phí thực tế và chi phí cơ hội Lợi ích gồm có các kỹ năng và sự động viên, khuyến khích nhân viên

2.1.4.5 Cơ cấu thù lao lao động

1 Tiền lương

Là tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian

Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người

sử dụng lao động và người có sức lao động phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường

4 Tiền thưởng

Thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm khuyến khích vật chất cho người lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc

 Hình thức trả lương

Căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số sản phẩm thực hiện được Có tác dụng khuyến khích tài chính cho người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động

2.1.4.6 Quan hệ nhân sự

 Thi hành kỷ luật: bao gồm hình phạt nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định Nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên chứ không nhằm vào cá nhân nhân viên đó Mục đích của thi hành kỷ luật là bảo đảm rằng hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của công ty

 Cho nghỉ việc: Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Do vậy cần phải được giữ và tiến hành một cách thận trọng

 Xin thôi việc: là việc nhân viên xin công ty thôi không làm việc nữa vì một lý do nào đó, như lương không thỏa đáng, bất mãn với công ty, bận việc gia đình, Nếu nhân viên thôi việc nhiều sẽ gây tổn thất cho công ty

 Giáng chức: Chuyển nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm và giảm cả tiền lương

 Thăng chức: Chuyển nhân viên lên vị trí cao hơn trong tổ chức, nhận thêm một khoản tiền lương và cái ”tôi” của họ cũng tăng theo

2.1.4.7 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân sự

 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

- Năng suất lao động: Năng suất lao động bình quân của DNBH là khả năng trung bình của một nhân viên trong việc tạo ra doanh thu của doanh nghiệp Năng suất lao động bình quân của một nhân viên được xác định như sau:

T D

W : năng suất lao động bình quân trong kỳ của một nhân viên

D: doanh thu của doanh nghiệp trong kỳ nghiên cứu

T : số lượng nhân viên bình quân trong kỳ của doanh nghiệp

- Hiệu quả lao động: là lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp thu thập được từ doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn như báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình hoạt động của nhân viên

từ năm 2011 đến 2013

Đồng thời thu thập thông tin qua quá trình thực tập tại doanh nghiệp bằng phương pháp quan sát và ghi chép lại

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Áp dụng nhiều phương pháp phân tích như phương pháp so sánh, số tương đối, số tuyệt đối, tỷ trọng, phương pháp thống kê mô tả, biểu bảng, biểu

CHƯƠNG 3 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM VÀ DNTN ĐẠT THIỆN NGUYỄN

3.1.1 Tổng quan về Công ty BHNT Prudential Việt Nam

3.1.1.1 Lịch sử hình thành

Tập đoàn Prudential toàn cầu được thành lập vào năm 1848 tại Luân Đôn, Tập đoàn Dịch vụ Tài chính hàng đầu thế giới Prudential cung cấp dịch

vụ tài chính cá nhân và quản lý quỹ đầu tư tại Vương quốc Anh, Mỹ, Châu Âu

và Châu Á Prudential đã hoạt động Bảo hiểm nhân thọ hơn 165 năm, hiện đang phục vụ hơn 25 triệu khách hàng trên toàn thế giới và quản lý các quỹ và tài sản trị giá hơn 532 tỷ đô la Mỹ

Tại Việt Nam, Prudential chính thức đặt văn phòng đại diện vào năm

1995 Đến năm 1999 Prudential được cấp giấy phép hoạt động kinh doanh Bảo hiểm nhân thọ và hiện nay với 75 triệu đô la Mỹ Prudential đang là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất trong ngành Bảo hiểm nhân thọ

3.1.1.2 Ý nghĩa biểu tượng Prudential

Nữ thần Prudence được biểu trưng cho 4 yếu tố sau: sự thận trọng, sự công bằng, liêm chính và tính cách chuẩn mực Từ thời Hy Lạp và La Mã cổ,

nữ thần Prudence đã được hình tượng hoá dưới hình tượng một người phụ nữ nắm giữ một con rắn và chiếc gương soi Tính cách thận trọng được thể hiện thông qua việc ghi nhớ thông tin, sự thông tuệ và sự nhìn xa trông rộng, điều này được thể hiện qua việc hiểu biết về quá khứ, hiện tại lẫn tương lai

Hình ảnh được sử dụng như là biểu tượng của Prudential từ năm 1848 được lấy từ tranh vẽ nữ thần Prudence của Ngày Joshua Reynolds

Dấu ấn thương hiệu ngày nay được phác thảo bởi Wolff Olins và chính thức đi vào sử dụng từ năm 1986, biểu tượng Prudence đã được cải tiến nhiều tuy nhiên hình ảnh này vẫn giữ được những nét cơ bản như biểu tượng trước đây

Hình 3.1 Biểu tượng của Prudential

3.1.1.3 Ý nghĩa câu slogan

“Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” Luôn luôn lắng nghe khách hàng, lắng nghe những ước mơ, những trăn trở lo lắng, những khó khăn sắp tới

để từ đó hiểu được khách hàng, thấu hiểu hết những điều trong lòng họ Nhờ vậy có thể mang đến tay khách hàng những sản phẩm phù hợp nhất bởi vì nó xuất phát từ sự quan tâm, lắng nghe và thấu hiểu

Việc lắng nghe và thấu hiểu thể hiện ở tác phong phục vụ khách hàng chuyên nghiệp của nhân viên, cũng như các sản phẩm đa dạng với điều kiện dễ dàng Vì những ý tưởng sáng tạo này cơ bản dựa trên sự lắng nghe, quan sát

và thấu hiểu được nhu cầu thực tế đa dạng trong cuộc sống của khách hàng

3.1.2 Tổng quan về DNTN Đạt Thiện Nguyễn

- Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp tư nhân Đạt Thiện Nguyễn

- Tên giao dịch: CT1 - GA123

- Văn phòng tổng đại lýCần Thơ 1 (CT1 - GA123) trực thuộc công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam

- Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp tư nhân

3.1.2.1 Chức năng của Doanh nghiệp

 Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm

 Tư vấn, thu phí và chi trả quyền lợi bảo hiểm

 Tuyển dụng và đào tạo tư vấn viên chuyên nghiệp

3.1.2.2 Nhiệm vụ của Doanh nghiệp

 Chịu trách nhiệm về tình hình hoạt động kinh doanh

 Thực hiện tốt nghĩa vụ nộp thuế

 Tuân thủ các chính sách, quy định pháp luật của Nhà nước

 Xây dựng kế hoạch kinh doanh phù hợp với ngành kinh doanh bảo hiểm

3.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh

Kinh doanh, cung cấp các dịch vụ bảo hiểm nhân thọ của công ty TNHH Prudential Việt Nam, tuyển dụng, đào tạo và quản lý tư vấn viên bảo hiểm

3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA DNTN ĐẠT THIỆN NGUYỄN 3.2.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức của DNTN Đạt Thiện Nguyễn

3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

3.2.2.1 Giám đốc văn phòng

Giám đốc là người đứng đầu doanh nghiệp trực tiếp điều hành, chịu trách nhiệm tổ chức bộ máy và tổ chức kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển của doanh nghiệp, chỉ đạo điều hành các bộ phận và thực hiện chiến lược kinh doanh tháng, quý, năm trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của thị trường, có

kế hoạch phát triển cho doanh nghiệp, tổ chức đào tạo, tuyển dụng và là người đại diện của doanh nghiệp trước pháp luật và Nhà nước

3.2.2.2 Bộ phận tổng hợp

Có nhiệm vụ tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

và báo cáo cho giám đốc Quản lý và giải quyết các công việc hàng ngày như tiếp nhận và gửi các công văn, thư từ Lên kế hoạch và tổ chức các buổi hội nghị, họp mặt khách hàng, họp đại lý hàng tháng, trao đổi kinh nghiệm tư vấn

Giám đốc văn phòng

Bộ phận tài chính –

kế toán

Bộ phận tổ chức nhân

sự

Bộ phận

tổng hợp

Trưởng ban

Bộ phận dịch vụ khách hàng

Trưởng nhóm

Đại

lý

Đại

lý Nhân

viên

Nhân viên Nhân

viên

3.2.2.3 Bộ phận tổ chức nhân sự

Bộ phận tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm về những vấn đề có liên quan đến đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp, cân đối giữa lực lượng nhân viên với nhu cầu kinh doanh, có kế hoạch và xây dựng quy trình tuyển dụng, đào tạo,

bố trí sử dụng, định kỳ đánh giá kết quả và thành tích của từng nhân viên, các

tổ trưởng nhóm, xây dựng các chính sách khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên, đảm bảo thực hiện tốt các chế độ theo Bộ luật lao động và quy định của lãnh đạo doanh nghiệp

3.2.2.4 Bộ phận tài chính – kế toán

Có nhiệm vụ thanh quyết toán các hợp đồng, quản lý việc thu phí bảo hiểm từ khách hàng và đại lý Tổng hợp số liệu báo cáo tài chính hàng tháng, quyết toán kinh doanh lãi lỗ, nộp Thuế với Nhà nước Hỗ trợ đại lý trong việc giải quyết các sự kiện bảo hiểm, giấy tờ, hồ sơ

3.2.2.5 Bộ phận dịch vụ khách hàng

Là bộ phận phục vụ khách hàng được bảo hiểm, hỗ trợ các bộ phận khác

và các đại lý trong việc quản lý khách hàng cũng như phục vụ khách hàng Tiếp nhận và trả lời các yêu cầu của khách hàng về các thông tin như phí bảo hiểm, thời hạn thu phí, các thắc mắc trong hợp đồng bảo hiểm, địa điểm nhận tiền đáo hạn, lợi tức đặc biệt,… Dịch vụ khách hàng tốt sẽ giúp ích rất lớn cho việc phục vụ khách hàng, khai thác bảo hiểm từ khách hàng cũ và tạo thêm khách hàng mới

3.3 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG

Giai đoạn 2008 – 2009: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn và hạn chế do doanh nghiệp mới được thành lập, hoạt động giữa các bộ phận chưa nhịp nhàng, cộng thêm từ một trưởng ban quản lý các nhóm đại lý nay trở thành giám đốc doanh nghiệp cũng còn nhiều bỡ ngỡ

Từ năm 2010 đến nay: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đã có bước phát triển, đạt những thành tích nhất định, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, đội ngũ đại lý rộng khắp trên địa bàn thành phố Cần Thơ, số lượng khách hàng đến giao dịch tại doanh nghiệp nhiều hơn trước Ngoài các hoạt động kinh doanh thì doanh nghiệp còn tổ chức các buổi gặp gỡ, giao lưu mang tính chất thiện nguyện do doanh nghiệp tổ chức và công ty Prudential tổ chức như thăm trại trẻ mồ côi, các cụ già neo đơn, các gia đình khách hàng có hoàn

cảnh đặc biệt tại các đại điểm trên thành phố Cần Thơ

3.4 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

Nổ lực đạt doanh thu phí cao nhất trong địa bàn thành phố, sự phục vụ tốt nhất cho khách hàng với đội ngũ đại lý hùng hậu và chuyên nghiệp Để giúp mỗi khách hàng đến với doanh nghiệp đều đạt sự thịnh vượng, an tâm về tài chính

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG

4.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Việc so sánh kết quả kinh doanh qua các năm có thể giúp doanh nghiệp nắm rõ tình hình hoạt động của doanh nghiệp mình, cụ thể là trong ba năm

2011, 2012 và 2013 Dựa trên cơ sở phân tích các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN Đạt Thiện Nguyễn giai đoạn 2011 - 2013

Đvt: triệu đồng

Chỉ tiêu 2011 2012 2013

Chênh lệch 2012/2011

Chênh lệch 2013/2012

Tuyệt đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%)

Hình 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN Đạt Thiện Nguyễn giai

đoạn 2011-2013

Nhìn chung các chi tiêu đều có xu hướng tăng qua các năm nhưng tăng bao nhiêu lần và chênh lệch như thế nào ta sẽ làm rõ hơn qua phần phân tích doanh thu, chi phí, lợi nhuận sau đây

4.1.1 Về doanh thu

Doanh thu tăng đều qua ba năm, nhất là năm 2013

Cụ thể năm 2011 doanh thu đạt 2.533,82 triệu đồng, đến năm 2012 doanh thu tăng 611,17 triệu đồng và đạt mức 3.144,99 triệu đồng với tỷ lệ đạt 24,12% so với năm 2011 Năm 2013 doanh thu tiếp tục tăng đạt mức 3.895,20 triệu đồng tăng thêm 750,21 triệu đồng với tỷ lệ 23,85% so với năm 2012

Để đạt được thành công trên là nhờ vào hiệu quả quản lý của đội ngũ nhân viên và hiệu quả bán hàng của đại lý, càng ngày trình độ chuyên môn và

kỹ năng bán hàng của họ càng được nâng cao với việc doanh nghiệp thường xuyên có các buổi trao dồi kinh nghiệm cũng như kỹ năng bán hàng cho nhân viên Ngoài ra còn nhờ vào khả năng quản lý tốt của doanh nghiệp qua việc luôn tạo cơ hội thăng tiến, đưa ra các chương trình thi đua, tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên và đại lý trong doanh nghiệp Bên cạnh đó còn nhờ vào uy tín và sự tín nhiệm của khách hàng giành cho doanh nghiệp, thông qua các dịch vụ khách hàng nhanh chóng, thái độ và sự ân cần của nhân viên khi giao dịch với khách, trách nhiệm của doanh nghiệp với khách Nhưng trên hết vẫn là sự ủng hộ của khách hàng đối với các sản phẩm Bảo hiểm nhân thọ của doanh nghiệp bán ra, năm 2012 doanh nghiệp bán sản phẩm mới “Phú-An Lộc” đáp ứng nhu cầu bảo vệ sức khỏe chống các căn bệnh hiểm nghèo như ung thư, nhồi máu cơ tim hay đột quỵ đã làm doanh thu tăng đáng kể (24,12%) Tiếp tục năm 2013 với việc ra đời thêm sản phẩm “Phú-Đăng khoa thành tài” đánh vào nhu cầu học vấn của sinh viên khi vào được các trường đại

học tiêu chuẩn đã làm cho doanh thu tăng 23,85%

Tóm lại, sự tăng trưởng của doanh thu là kết quả của quá trình quản lý và làm việc của đội ngũ nhân viên-đại lý, uy tín và sự tín nhiệm của khách hàng dành cho doanh nghiệp và còn nhờ vào sự phù hợp của sản phẩm với nhu cầu khách hàng hiện nay

Chi phí hằng năm tăng tương ứng với sự tăng lên của doanh thu Nhưng chi phí tăng không nhiều, tốc độ tăng của chi phí thấp hơn tốc độ tăng của doanh thu Năm 2012 chi phí tăng nhiều do phục vụ việc bán sản phẩm mới như đào tạo nhân viên về sản phẩm mới, hội nghị khách hàng giới thiệu sản phẩm, gia tăng huấn luyện thêm đại lý Ngoài ra, doanh nghiệp cũng đầu tư thêm cơ sở vật chất như máy tính, bàn ghế, quạt điện Thêm vào đó, doanh nghiệp tuyển thêm 3 nhân viên mới vào làm ở vị trí giao dịch viên, dịch vụ khách hàng và bộ phận tổng hợp Năm 2013 doanh nghiệp chỉ còn tốn thêm chi phí cho đào tạo nhân viên, tăng lương cho nhân viên có thành tích và gắn

bó lâu với doanh nghiệp với mức tăng lên đạt 3,3 triệu đồng/người Bên cạnh

đó, doanh nghiệp cũng thực hiên chính sách tiết kiệm điện, nước, sử dụng có hiệu quả trang thiết bị nhằm tránh lãng phí và góp phần giảm chi phí không chính đáng cho doanh nghiệp

Tóm lại chi phí tăng lên do việc tuyển thêm nhân viên, đầu tư trang thiết

bị trong doanh nghiệp và chi phí cho sản phẩm mới

4.1.3 Về lợi nhuận

Lợi nhuận có được do sự chênh lệch của tổng doanh thu trừ tổng chi phí, qua bảng số liệu có thể thấy lợi nhuận tăng qua các năm, trong đó lợi nhuận năm 2013 cao nhất

Cụ thể năm 2011 lợi nhuận đạt 1.976,52 triệu đồng Đến năm 2012 lợi nhuận tăng lên 588,37 triệu đồng, đạt mức 2.564,89 triệu đồng với mức tăng 29,77% so với năm 2011 Năm 2013 lợi nhuận đạt mức 3.311,80 triệu đồng, tăng 746,91 triệu đồng với mức tăng 29,12% so với năm 2012

Lợi nhuận doanh nghiệp tăng qua các năm là nhờ vào doanh nghiệp có biện pháp quản lý chi phí, giảm các chi phí không hợp lý làm cho tốc độ tăng của chi phí thấp hơn tốc độ tăng của doanh thu Thêm vào đó là nhờ vào sự nổ lực của toàn thể thành viên trong doanh nghiệp, sự chỉ đạo của giám đốc

4.1.4 Nhận xét chung

Nhìn chung qua 3 năm 2011, 2012 và 2013 thì tình hình hoạt động của doanh nghiệp đã đạt kết quả nhất định thông qua sự tăng ổn định của doanh thu và lợi nhuận Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả không những có lợi cho bản thân doanh nghiệp và các thành viên trong đó mà còn góp phần vào sự phát triển của mạng lưới Prudential khu vực Cần Thơ

Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự của DNTN Đạt Thiện Nguyễn

Với số lượng nhân viên chỉ trên dưới 10 người cho thấy đây là doanh nghiệp có quy mô nhỏ, số lượng nhân viên qua 3 năm không có sự thay đổi nhiều Cụ thể năm 2010 doanh nghiệp có 10 nhân viên, đến năm 2012 tăng thêm 3 nhân viên ở vị trí kế toán, dịch vụ khách hàng và thư ký (bộ phận tổng hợp) Năm 2013 một doanh nghiệp vẫn giữ số lượng nhân viên như cũ là 13 người

Doanh nghiệp tuyển thêm một kế toán là nhằm giao dịch với khách hàng,

kế toán trước của doanh nghiệp phải đảm nhiệm cả hai vị trí là kế toán cho doanh nghiệp và giao dịch với khách hàng, như thế không đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp là phục vụ khách hàng trong thời gian nhanh nhất Cũng với mục tiêu trên nên doanh nghiệp đã tuyển thêm nhân viên làm ở vị trí dịch

vụ khách hàng để có thể đáp ứng kịp thời và nhanh chóng nhu cầu khách hàng Bên cạnh đó, giám đốc cũng cần một thư ký cho riêng mình nên đã tuyển thêm một người

Doanh nghiệp thực hiên chính sách tiết kiệm chi phí, tránh lãng phí nên chỉ cần một bảo vệ cũng như một tạp vụ cho doanh nghiệp, những bộ phận phục vụ khách hàng như kế toán, dịch vụ khách hàng doanh nghiệp muốn giữ

ổn định Tóm lại, vì là doanh nghiệp nhỏ nên số lượng nhân viên chỉ thật sự

cần thiết và có năng lực thật sự, không có tình trạng dư thừa, nếu nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc doanh nghiệp sẽ cho thôi việc và tuyển nhân viên mới

Cụ thể về cơ cấu nhân sự ta sẽ đi sâu vào phân tích ở phần tiếp theo

4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân sự

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Tổng 10 100,00 13 100,00 13 100,00

Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự của DNTN Đạt Thiện Nguyễn

Nhìn chung tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam qua các năm, nhất là năm 2011

Cụ thể năm 2011 lao động nữ 07 người, chiếm 70% so với tổng số lao động, trong khi đó lao động nam chỉ chiếm 30% Đến năm 2012 tỷ lệ lao động nam đã tăng lên đạt 30,77% với 04 người trong khi lao động nữ 09 người, chiếm 69,23% Năm 2013 tỷ lệ lao động nam và lao động nữ giữ nguyên không thay đổi so với năm 2012

Dù tỷ lệ lao động nam có tăng qua các năm nhưng tăng với tỷ lệ nhỏ, có thể lý giải tình hình trên là do những yêu cầu của ngành kinh doanh dịch vụ hợp với nữ nhiều hơn nam, ở lao động nữ có sự mềm dẻo, nhẫn nại và chịu khó hơn, khả năng chịu áp lực công việc cũng cao hơn nam

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%) Đại học 2 20,00 3 23,08 3 23,08

Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự của DNTN Đạt Thiện Nguyễn

20,00

40,00 20,00

46,16 15,38

15,38

Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011-2013

Cấu trúc trình độ lao động của doanh nghiệp không thay đổi qua ba năm, luôn chiếm tỷ trọng cao là cao đẳng, kế đến là đại học

Cụ thể năm 2011 với số lượng trình độ cao đẳng là 04 người chiếm tỷ trọng cao nhất 40%, kế đến là đại học, trung học và trình độ khác có tỷ trọng bằng nhau 20%

Đến năm 2012, số lượng đại học tăng 01 người đưa tỷ trọng trình độ đại học lên 23,08% Trình độ cao đẳng vẫn giữ vị trí cao nhất là 46,16% với việc tăng lên 2 người Kế đến là trung học và trình độ khác có tỷ trọng bằng nhau 15,38%

Năm 2013 không có thay đổi trong số lượng lao động cũng như trình độ

Đại học Cao đẳng

Trung học

Trình độ khác

của họ

Sở dĩ trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng cao hơn vì doanh nghiệp yêu cầu đội ngũ quản lý trình độ tương đối từ cao đẳng trở lên, được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ, như thế mới đáp ứng được yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đã xác định Bên cạnh đó, cũng có nhân viên có trình độ trung học hoặc thấp hơn là do yêu cầu công việc của họ không cần có trình độ cao mới đáp ứng được

4.2.3 Nhận xét chung

Qua phân tích tình hình nhân sự tại doanh nghiệp chúng ta có thể thấy rằng số lượng nhân viên ít có biến động lớn, nhân viên có trình độ đại học-cao đẳng chiếm tỷ trọng cao hơn các trình độ khác Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

4.3 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH

Công tác hoạch định nhân sự được doanh nghiệp thực hiện mang tính chất ngắn hạn, hằng năm bộ phận tổ chức nhân sự dựa vào việc phân tích môi trường, mục tiêu của doanh nghiệp về doanh thu, chi phí, lợi nhuận để xác định số lượng và loại nhân sự cần thiết đáp ứng những mục tiêu đề ra Quá trình hoạch định nhân sự tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn sẽ được phân tích ở phần tiếp theo

4.3.1 Phân tích môi trường

4.3.1.1 Môi trường bên ngoài

 Kinh tế

Khung cảnh kinh tế hiện nay của Cần Thơ đang từng bước phát triển và

đi vào ổn định Cụ thể như trong tốc độ tăng trưởng GDP của Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 lần lượt là 14,6%; 11,55% và 11,67% Tình hình lạm phát đang được kiềm chế ở mức một con số, thu nhập bình quân đầu người ngày càng được nâng cao, trong năm 2011 thu nhập đầu người chỉ đạt 48,9 triệu đồng thì sang năm 2012 đạt được là 53,7 triệu đồng và đến năm 2013 đã tăng lên 62,9 triệu đồng Với các điều kiện kinh tế thuận lợi như thế sẽ tạo cơ hội cho doanh nghiệp mở rộng hoạt động kinh doanh hiện nay lên Bên cạnh đó, việc mở rộng hoạt động kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện nguồn nhân lực để có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp đề ra