hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân đạt thiện nguyễn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ LOAN THẢO HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN ĐẠT THIỆN NGUYỄN LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 05-2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ LOAN THẢO MSSV/HV: C1201088 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN ĐẠT THIỆN NGUYỄN CHUYÊN ĐỀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN HUỲNH THỊ CẨM LÝ 05-2014 LỜI CẢM TẠ Để hoàn thành đƣợc đề tài luận văn em may mắn nhận đƣợc giúp đỡ nhiều ngƣời. Đầu tiên, em muốn gửi lời cảm tạ đến gia đình cha mẹ em tạo điều kiện cho em ăn học nhƣ thực tập. Lo cho em thứ để chuyên tâm việc học hành. Thứ hai, em xin có lời cảm ơn sâu sắc đến cô Huỳnh Thi Cẩm Lý-ngƣời giáo viên hƣớng dẫn đáng kính em. Cô tận tình giúp đỡ, bảo em suốt trình làm luận văn. Thứ ba, em biết ơn thầy cô khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Cần Thơ tận tâm đầy nhiệt huyết truyền đạt kiến thức cho sinh viên chúng em. Luôn nhận điện thoại, trả lời mail chúng em gặp vấn đề khó hiểu. Thứ tƣ, em chân thành gửi lời cảm ơn đến chị giám đốc, chị trƣởng nhóm, anh chị đồng nghiệp, bác bảo vệ DNTN Đạt Thiện Nguyễn xem em nhƣ thành viên doanh nghiệp, giúp em thích nghi cho em thông tin, số liệu để hoàn thành luận văn này. Và em không quên cảm ơn bạn em, chia sẻ, ủng hộ, giúp đỡ bên em mặt tinh thần. Tuy nhiện, em hạn chế kiến thức nhƣ kinh nghiệm thực tế nên không tránh khỏi có khiếm khuyết, thiếu sót bài. Em mong nhận đƣợc góp ý quý thầy cô. Em chân thành cảm ơn trân trọng kính chào. Cần Thơ, ngày . tháng . năm Người thực Phạm Thị Loan Thảo i TRANG CAM KẾT Em cam kết đề tài luận văn em thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nào. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Người thực Phạm Thị Loan Thảo ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . THỦ TRƢỞNG ĐƠN VỊ iii MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI . 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung . 1.2.2 Mục tiêu cụ thể . 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU . 1.3.1 Không gian nghiên cứu . 1.3.2 Thời gian nghiên cứu 1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu . 1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN . 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân . 2.1.2 Vai trò quản trị nhân 2.1.3 Các yếu tố cần nắm quản trị nhân 2.1.4 Nội dung quản trị nhân 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 11 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 11 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu 12 CHƢƠNG 3: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 13 3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VÀ DNTN ĐẠT THIỆN NGUYỄN 13 3.1.1 Tổng quan Công ty BHNT Prudential Việt Nam 13 3.1.2 Tổng quan DNTN Đạt Thiện Nguyễn . 14 iv 3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ . 16 3.2.1 Cơ cấu tổ chức 16 3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phận . 16 3.3 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG . 17 3.4 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN . 17 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 18 4.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH . 18 4.1.1 Về doanh thu . 19 4.1.2 Về chi phí 20 4.1.3 Về lợi nhuận 20 4.1.4 Nhận xét chung . 21 4.2 THỰC TRẠNG NHÂN SỰ . 21 4.2.1 Phân bổ nhân 21 4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân . 22 4.2.3 Nhận xét chung . 24 4.3 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH . 24 4.3.1 Phân tích môi trƣờng 24 4.3.2 Dự báo nhu cầu nhân . 26 4.3.3 Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh nhân 27 4.3.4 Nhận xét chung . 29 4.4 CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 29 4.4.1 Lập kế hoạch . 30 4.4.2 Thiết kế . 30 4.4.3 Thu thập phân tích thông tin 33 4.4.4 Diễn đạt kết 34 4.4.5 Vận dụng kết 36 4.4.6 Nhận xét chung . 36 4.5 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 36 v 4.5.1 Quy trình tuyển dụng doanh nghiệp . 37 4.5.2 Nhận xét chung . 43 4.6 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN . 43 4.6.1 Tình hình đào tạo 43 4.6.2 Quy trình đào tạo doanh nghiệp 44 4.6.3 Nhận xét chung . 47 4.7 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ . 48 4.7.1 Tiền Lƣơng . 48 4.7.2 Tiền thƣởng . 49 4.7.3 Trợ cấp 49 4.7.4 Phúc lợi . 50 4.7.5 Đãi ngộ tinh thần . 50 4.7.6 Nhận xét chung chế độ thù lao đãi ngộ . 50 4.8 QUAN HỆ NHÂN SỰ . 50 4.8.1 Kỷ luật doanh nghiệp 50 4.8.2 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp 51 4.8.3 Nhận xét chung . 51 4.9 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 51 4.9.1 Năng suất lao động theo doanh thu . 53 4.9.2 Năng suất lao động theo lợi nhuận . 54 4.10 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN . 55 4.10.1 Thuận lợi . 55 4.10.2 Khó khăn . 56 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP 57 5.1 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH . 57 5.2 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC . 57 5.3 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 57 5.4 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN . 57 5.5 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO, ĐÃI NGỘ 57 vi 5.6 ĐỐI VỚI QUAN HỆ NHÂN SỰ . 58 CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 59 6.1 KẾT LUẬN 59 6.2 KIẾN NGHỊ . 60 6.2.1 Đối với DNTN Đạt Thiện Nguyễn . 60 6.2.2 Đối với nhân viên doanh nghiệp 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 vii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 4.1: Kết hoạt động kinh doanh DNTN Đạt Thiện Nguyễn giai đoạn 2011 - 2013 . 18 Bảng 4.2: Số lƣợng nhân viên doanh nghiệp năm 2011-2013 21 Bảng 4.3: Cơ cấu nhân theo giới tính giai đoạn 2011-2013 . 22 Bảng 4.4: Cơ cấu nhân theo trình độ giai đoạn 2011-2013 23 Bảng 4.5: Tình hình nhân doanh nghiệp qua năm . 26 Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu nhân giai đoạn 2014-2016 27 Bảng 4.7: Kiểm kê nhân doanh nghiệp năm 2013 . 28 Bảng 4.8: Kế hoạch nhân giai đoạn 2014-2016 28 Bảng 4.9: Tình hình tuyển dụng nhân giai đoạn 2011-2013 . 37 Bảng 4.10: Thống kê hồ sơ dự tuyển năm 2012 39 Bảng 4.11: Tình hình đào tạo nhân giai đoạn 2011-2013 . 43 Bảng 4.12: Kế hoạch đào tạo năm 2012 45 Bảng 4.13: Kế hoạch đào tạo năm 2013 46 Bảng 4.14: Giá thành đào tạo cho nhân viên/1 khóa 47 Bảng 4.15: Bảng lƣơng cho nhân viên phận doanh nghiệp năm 2013 48 Bảng 4.16: Khung tiền thƣởng cho nhân viên . 49 Bảng 4.17: Tổng hợp tỷ lệ bảo hiểm bắt buộc áp dụng đến 2013 . 50 Bảng 4.18: Năng suất lao động theo doanh thu lợi nhuận năm 2011-2013 53 viii Bảng 4.13: Kế hoạch đào tạo năm 2013 Bộ phận Nội dung Mục tiêu Tài chính-kế Nâng cao kỹ lập trình bày báo cáo kế toán, quản lý toán tốt việc thu phí bảo hiểm Dịch vụ khách hàng Số lƣợng Nâng cao trình độ nhân viên Nâng cao khả phục vụ Nâng cao khách hàng, tiếp nhận giải trình độ đáp thắc mắc khách hàng nhân viên nhanh nhất, kịp thời Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân DNTN Đạt Thiện Nguyễn Qua bảng số liệu ta nhận thấy doanh nghiệp quan tâm đến việc đào tạo phát triển cho nguồn nhân lực nhiều, cụ thể năm 2012 doanh nghiệp thực sách kèm cặp nhân viên cũ hƣớng dẫn cho cho nhân viên giúp cho nhân viên làm quen với công việc. Đến năm 2013 doanh nghiệp thuê giảng viên từ công ty Prudential để hƣớng dẫn, giảng dạy nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Đào tạo sử dụng thiết bị, công nghệ mới. Trang bị cho nhân viên kiến thức cần thiết để áp dụng vào công việc qua giúp công việc đƣợc hoàn thành tốt hơn. 4.6.2.3 Phương pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, đối tƣợng đƣợc đào tạo nhân viên nhân viên cũ doanh nghiệp. Nhân viên đƣợc học khóa đào tạo ngắn hạn chuyên môn nghiệp vụ nhân viên có trình độ kinh nghiệm lâu năm truyền đạt lại. Ngoài ra, nhân viên đƣợc đồng nghiệp dẫn công việc, kèm cặp bảo lúc làm việc, sau nhân viên làm thử dƣới giám sát đánh giá đồng nghiệp. Phƣơng pháp có nội dung đào tạo đơn giản nên ngƣời phụ trách đào tạo thích hợp nhân viên có kinh nghiệm doanh nghiệp. Còn mục tiêu nâng cao lực nhƣ trình độ nhân viên Đạt Thiện Nguyễn tổ chức khóa đào tạo thuê giảng viên giảng dạy đến dạy phận đào tạo doanh nghiệp. Thời gian buổi học sau làm việc, thƣờng rơi vào buổi tối ngày thứ bảy, chủ nhật. Có thể nói phƣơng pháp đào tạo Đạt Thiện Nguyễn đa dạng sinh động nhƣng sát thực tế. Kết hợp đào tạo công việc đào tạo công việc từ kèm cặp, bảo đến nhập vai, nghiên cứu tình huống. Ngoài ra, trình làm việc doanh nghiệp mở khóa đào tạo ngắn hạn cho nhân viên. Tuy nhiên đào tạo nội bộ, doanh 46 nghiệp không gửi nhân viên đến sở hay trƣờng lớp bên để đào tạo, điều giúp Đạt Thiện Nguyễn giảm chi phí nhƣng cán đào tạo không chuyên nghiệp. 4.6.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo Tùy vào vị trí công việc mà có cách đánh giá khác nhau, nhìn chung đánh giá hiệu đào tạo trải qua hai giai đoạn nhân viên tiếp thu kiến thức đến mức độ nhân viên áp dụng vào công việc không. Đánh giá thay đổi nhân viên sau khóa đào tạo thông qua phản ứng thích thú, kiến thức có đƣợc, áp dụng vào thực tế công việc có làm tăng suất làm việc không. Bên cạnh đó, doanh nghiệp đánh giá hiệu đào tạo cách tính toán chênh lệch chi phí bỏ suất có đƣợc nhân viên sau khóa đào tạo. Một khóa đào tạo Đạt Thiện Nguyễn thƣờng có buổi học với nhân viên đƣợc đào tạo, chi phí đƣợc thể qua bảng sau: Bảng 4.14: Giá thành đào tạo cho nhân viên/1 khóa Đvt: đ STT Danh mục buổi khóa Thù lao cho giáo viên 250.000 1.000.000 Khấu hao máy móc, thiết bị 120.000 480.000 Tài liệu cho/1 nhân viên 50.000 50.000 Ăn uống/1 nhân viên 30.000 120.000 Vậy chi phí đào tạo cho nhân viên 466.000đ, cho thấy suất lao động nhân viên phải cao 466.000đ khóa đào tạo có hiệu quả. 4.6.3 Nhận xét chung Sau trình tuyển dụng đào tạo công tác thực quan trọng doanh nghiệp giúp nhân viên có đƣợc yêu cầu doanh nghiệp trình độ chuyên môn nhƣ kỹ cần thiết. Tiến trình đào tạo huấn luyện đƣợc thực đầy đủ, theo quy trình. Nhân viên đƣợc đào tạo cảm thấy đƣợc quan tâm, phần doanh nghiệp giúp ích cho trình tiếp thu đào tạo nhƣ phát huy lực sau đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo sát thực tế, đào tạo công việc lẫn công việc. Đào tạo nội giúp Đạt Thiện Nguyễn tiết kiệm chi phí nhƣng lại có nhƣợc điểm cán đào tạo ngƣời có trình độ kinh nghiệm lâu năm, không đƣợc đào tạo nhƣ đào tạo sở hay trƣờng học. Công tác đào tạo đáp ứng đƣợc nhu cầu mục tiêu ngắn hạn Đạt Thiện Nguyễn, có nhu cầu thực đào tạo hoạch định trƣớc. Công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp thực nhƣ có 47 nhân viên đƣợc đào tạo nhƣng chất lƣợng công tác đào tạo đƣợc đảm bảo, nhân viên đƣợc đào tạo đồng nghĩa với việc trình độ chuyên môn suất nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu doanh nghiệp. Đạt Thiện Nguyễn chƣa thực xem nhân viên nguồn tài nguyên mình, chƣa trọng công tác đào tạo phát triển họ mà xem đào tạo nhân viên nhƣ việc giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu kinh doanh bồi dƣỡng nhân viên trƣớc mang lại lợi ích cho doanh nghiệp sau. 4.7 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ 4.7.1 Tiền Lƣơng Trong xu nay, việc tuyển dụng đƣợc ngƣời vào làm việc khó, giữ chân đƣợc họ lại khó hơn. Để làm tốt đƣợc điều cần có sách đại ngộ lƣơng, thƣởng, sách khuyến khích khác. Doanh nghiệp quản trị nhân không tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo nhân mà phải để trì sử dụng có hiệu nguồn nhân đó. Chính nhờ vào chế độ thù lao, không giúp ngƣời lao động có động lực làm việc mà kích thích họ làm việc hăng say có hiệu hơn. Đạt Thiện Nguyễn nhƣ công ty khác làm theo luật định Nhà nƣớc, cụ thể theo “Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Chính phủ: Quy định mức lƣơng tối thiểu vùng ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có thuê mƣớn lao động”. Trên sở có thỏa thuận doanh nghiệp ngƣời lao động hợp đồng lao động để đề mức lƣơng cụ thể. Nhân viên đƣợc nhận phần lƣơng cố định tháng, đƣợc toán chuyển khoản qua thẻ ngân hàng khoảng ngày 02-03 hàng tháng. Điều tạo tâm lý an tâm cho nhân viên. Bảng 4.15: Bảng lƣơng cho nhân viên phận doanh nghiệp năm 2013 Đvt: ngàn đồng STT Họ Tên Bộ phận Lƣơng Nguyễn Minh Tân Tổng hợp 4.500 Nguyễn Hồng Quý Tổng hợp 2.800 Huỳnh Thanh Trúc Tổng hợp 2.500 Nguyễn Thị Song Hoa Kế toán 3.700 Nguyễn Thúy Loan Kế toán 3.200 Lê Thị Thu Thủy Tổ chức nhân 4.500 Phan Bá Tuấn Tổ chức nhân 2.800 Nguyễn Phƣớc An Tổ chức nhân 2.500 48 Trần Thị Kim Thanh Dịch vụ khách hàng 3.000 10 Trƣơng Minh Bảo Dịch vụ khách hàng 2.500 11 Lê Mạnh Hùng Bảo vệ 2.000 12 Đặng Kim Tuyến Tạp vụ 1.500 Nguồn: Bộ phận tài chính-kế toán DNTN Đạt Thiện Nguyễn 4.7.2 Tiền thƣởng Bên cạnh lƣơng tiền thƣởng đòn bẩy thúc đẩy lao động làm việc, tăng cạnh tranh phấn đấu công việc lao động. Tất nhân viên nhận khoản thƣởng doanh nghiệp đạt mục tiêu doanh thu đề ra. Tùy theo vị trí công việc mà nhân viên đƣợc nhận khoản tiền thƣởng tƣơng ứng khoản thƣởng chung. Bảng 4.16: Khung tiền thƣởng cho nhân viên Đvt: triệu đồng Mức doanh thu phí Thƣởng 500 3%*doanh thu phí 500-1000 5%*doanh thu phí >1000 8%*doanh thu phí Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân DNTN Đạt Thiện Nguyễn Tuy nhiên khung tiền thƣởng thay đổi trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Ngoài hàng năm doanh nghiệp có kỳ thƣởng cho nhân viên nhƣ sau:  Giải phóng miền nam 30/4 quốc tế lao động 1/5: thƣởng 200.000 – 300.000đ  Tết trung thu: tiền quà bánh  Quốc khánh 2/9: thƣởng 200.000 – 300.000đ  Tết dƣơng lịch tết âm lịch: hƣởng tháng tiền lƣơng. Bên cạnh đó, vào ngày lễ phụ nữ nhƣ 8/3, 20/10 nhân viên nữ doanh nghiệp có phần quà. 4.7.3 Trợ cấp Trợ cấp khoản tiền mà Đạt Thiện Nguyễn muốn bù lại phần chi phí nhân viên bỏ trình làm việc, dù không nhiều nhƣng cho ngƣời lao động thấy đƣợc quan tâm. Và làm cho bảng thu nhập ngƣời lao động có thêm khoản tiền. Nhân viên đƣợc hƣởng khoản trợ cấp trợ cấp công tác trợ cấp ăn trƣa. Đối với trợ cấp công tác đƣợc nhận 300.000đ/ngày, trợ cấp ăn 49 trƣa 1.000.000đ/tháng phải thay phiên làm việc suốt từ sáng đến chiều ngày. 4.7.4 Phúc lợi Nhân viên doanh nghiệp đƣợc hƣởng đầy đủ phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà nƣớc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hƣu trí, nghĩ thai sản, tai nạn lao động. Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội đƣợc Đạt Thiện Nguyễn trích theo tỷ lệ phần trăm tiền lƣơng nhân viên để tính vào chi phí hoạt động kinh doanh khấu trừ vào tiền lƣơng. Bảng 4.17: Tổng hợp tỷ lệ bảo hiểm bắt buộc áp dụng đến 2013 Đvt: % Ngƣời sử dụng lao động Ngƣời lao động Tổng cộng BHXH 17 24 BHYT 1,5 4,5 BHTN 9,5 21 30,5 Tổng cộng Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân DNTN Đạt Thiện Nguyễn 4.7.5 Đãi ngộ tinh thần Nhân viên hoàn thành công việc tốt hàng tháng, quý năm đƣợc xét cấp giấy khen thƣởng, đƣợc tuyên dƣơng bảng thành tích Đạt Thiện Nguyễn. Ghi tên vào sổ thi đua đánh giá thành tích để xét thƣởng cuối năm. Có thể đƣợc nâng lƣơng nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc. 4.7.6 Nhận xét chung chế độ thù lao đãi ngộ Nhìn chung công tác thù lao đãi ngộ doanh nghiệp thực tốt, điểm để thu hút nhƣ giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đạt Thiện Nguyễn có uy tín việc toán thù lao cho ngƣời lao động, chuyển khoản vào ngày cuối tháng, tình trạng khiếu nại khoản thù lao. Nhân viên an tâm tính xác việc nhận thù lao mình. 4.8 QUAN HỆ NHÂN SỰ 4.8.1 Kỷ luật doanh nghiệp Trong trình hoạt động nhân viên vi phạm quy định công 50 ty bị xử lý theo mức độ khác từ phê bình nhắc nhở đến phạt tiền, chí chấm dứt hợp đồng truy cứu trách nhiệm hình sự. 4.8.2 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp Thực theo văn hóa công ty Prudential Việt Nam, Đạt Thiện Nguyễn kế thừa phát huy yếu tố sau:  Giao tiếp lịch sự, hòa nhã Mọi thành viên doanh nghiệp từ giám đốc đến tạp vụ phải thể ngƣời lịch sự, cƣ xử hòa nhã với khách hàng đến giao dịch doanh nghiệp. Vì Đạt Thiện Nguyễn hoạt động ngành dịch vụ, quan tâm đến cảm nhận khách hàng không co phép thành viên thể sai chuẩn mực đó. Tất thành viên Đạt Thiện Nguyễn phải ăn mặc lịch sự, chỉnh tề, tác phong lịch dù doanh nghiệp hay tƣ vấn khách hàng. Khi tiếp xúc với khách hàng phải tôn trọng, hòa nhã hƣớng dẫn họ, giải công việc nhanh chóng.  Tình thần đoàn kết, đại gia đình Mỗi thành viên Đạt Thiện Nguyễn phần tạo nên thành công chung tổ chức, không phân biệt giám đốc hay bảo vệ, tạp vụ mà tất ngƣời đoàn kết lẫn nhau làm việc đƣa doanh nghiệp lên. Tất đại gia đình.  Tôn trọng không gian riêng cá nhân Dù không gian làm việc chung nhân có bàn làm việc riêng thành viên khác phải tôn trọng, không đƣợc tự ý thay đổi hay lấy thứ mà chƣa có cho phép. 4.8.3 Nhận xét chung Quan hệ nhân Đạt Thiện Nguyễn đƣợc thực có hiệu quả, kỷ luật đƣợc thi hành công nghiêm minh, quan hệ thành viên tổ chức đoàn kết đƣa doanh nghiệp hƣớng ngày phát triên. Chứng minh cho Đạt Thiện Nguyễn tình trạng nghỉ việc mâu thuẫn hay phạm lỗi nghiêm dẫn đến cho việc, thành viên đoàn kết với thành đại gia đình. 4.9 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá lực nhân viên thực dễ, đánh giá để họ tâm phục, ngƣời đánh giá phải chí công vô tƣ, phƣơng pháp đánh giá phải hợp lý. Đạt Thiện Nguyễn sử dụng thang đo Liker từ đến theo mức độ kém, trung bình, khá, tốt, xuất sắc để đánh giá nhân viên thực công việc nhƣ nào. Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức hành vi ứng xử với khách hàng, đồng nghiệp, làm việc tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc. Một phƣơng pháp đƣợc Đạt Thiện Nguyễn áp dụng xếp hạng 51 nhân viên, nhân viên đƣợc xếp hạng từ cao đến thấp, ngƣời cao đƣợc tuyên dƣơng xem xét thƣởng cuối quý hay cuối năm. Hai phƣơng pháp đơn giản, dẽ thực thích hợp cho doanh nghiệp có quy mô nhỏ nhƣ Đạt Thiện Nguyễn, nhiên dơn giản dễ thực nên mang tính chủ quan tính xác không cao. PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THÁNG …./ NĂM…. Họ tên: . Bộ phận: Điểm đánh giá có ý nghĩa nhƣ sau: 1: Kém 2:Trung bình 3: Khá 4: Tốt Điểm đánh giá Các yếu tố 5: Xuất sắc Ghi Khối lƣợng công việc hoàn thành Chất lƣợng thực công việc Tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng …. … …. Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân DNTN Đạt Thiện Nguyễn Hình 4.8 Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Ngoài phƣơng pháp đánh giá nhân viên hai tiêu phản ánh mức độ thực công việc rõ suất lao động suất lao động theo lợi nhuận. 52 Bảng 4.18: Năng suất lao động theo doanh thu lợi nhuận năm 2011-2013 Chỉ tiêu 2011 2012 Chênh lệch 2012/2011 2013 Tuyệt đối Chênh lệch 2013/2012 Tƣơng đối (%) Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Doanh thu 2.533,82 3.144,99 3.895,20 (triệu đồng) 611,17 24,12 750,21 23,85 Lợi nhuận 1.976,52 2.564,89 3.311,80 (triệu đồng) 588,37 29,77 746,91 29,12 30,00 0,00 Số lao động bình quân (ngƣời) 10 13 13 Năng suất lao động (triệu đồng/ngƣời) 253,38 241,92 299,63 (11,46) (4,52) 57,71 23,85 Lợi nhuận/lao động (triệu đồng/ngƣời) 197,65 197,30 254,75 (0,18) 57,45 29,12 (0,35) Nguồn: Bộ phận Tài chính-Kế toán DNTN Đạt Thiện Nguyễn Đánh giá thực công việc lao động đƣợc thể qua tiêu chí suất lao động theo doanh thu suất lao động theo lợi nhuận. 4.9.1 Năng suất lao động theo doanh thu 350 299,63 300 253,38 250 241,92 200 150 100 50 2011 2012 2013 53 Hình 4.9 Năng suất lao động DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 Năng suất lao động tiêu quan trọng phản ánh khả sử dụng lao động doanh nghiệp có hiệu không. Căn vào suất lao động theo doanh thu năm ta biết đƣợc lao động tạo doanh thu. Quan sát hình vẽ ta thấy suất lao động giảm vào năm 2012 tăng lại vào năm 2013. Cụ thể năm 2011 NSLĐ đạt 253,38 triệu đồng/lao động. Đến năm 2012 NSLĐ giảm 11,46 241,92 triệu đồng/lao động với mức giảm 4,52% so với năm 2011. Năm 2013 NSLĐ đạt mức 299,63 triệu đồng/lao động, tăng 57,71 triệu đồng/lao động với mức tăng 23,85% so với năm 2012. Ta nhận thấy năm 2012 NSLĐ lại giảm mức tăng doanh thu (24,12%) thấp mức tăng số lao động (30%). Năm 2013 NSLĐ tăng lên với mức đáng kể, lúc doanh thu 23,85% số lao động giữ nguyên. Nếu so sánh năm 2011, 2012 2013 để đánh giá thực công việc lao động NSLĐ năm 2013 thể kết tốt nhất. Đạt Thiện Nguyễn muốn tăng doanh thu phải thực cách sau:  Tăng doanh thu giữ nguyên số lƣợng lao động.  Giảm số lao động mà vẩn giữ đƣợc doanh thu nhƣ cũ.  Tăng doanh thu tăng số lƣợng lao động, mức tăng doanh thu phải cao mức tăng số lƣợng lao động. 4.9.2 Năng suất lao động theo lợi nhuận 300 254,75 250 200 197,65 197,30 2011 2012 150 100 50 2013 Hình 4.10 Năng suất lao động theo lợi nhuận DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 Tƣơng tự nhƣ NSLĐ theo doanh thu, NSLĐ theo lợi nhuận cho biết năm lao động tạo lợi nhuận cho Đạt Thiện Nguyễn. Qua hình vẽ ta thấy NSLĐ theo lợi nhuận tăng qua năm, năm 54 2013. Cụ thể năm 2011, NSLĐ theo lợi nhuận đạt 197,65 triệu đồng/lao động. Đến năm 2012 NSLĐ theo lợi nhuận 197,30 triệu đồng/lao động giảm 0,35 triệu đồng/lao động với mức giảm 0,18% so với năm 2011. Năm 2013 NSLĐ theo lợi nhuận đạt mức 254,75 triệu đồng/lao động tăng 57,45 triệu đồng/lao động với mức tăng 29,12% so với năm 2012. NSLĐ theo lợi nhuận tăng qua năm điều đáng mừng cho doanh nghiêp, muốn tiếp tục giữ xu hƣớng tăng Đạt Thiện Nguyễn thực theo cách sau:  Tăng lợi nhuận giữ nguyên số lƣợng lao động.  Giảm số lao động mà vẩn giữ đƣợc lợi nhuận nhƣ cũ.  Tăng lợi nhuận tăng số lƣợng lao động, mức tăng lợi nhuận phải cao mức tăng số lƣợng lao động. Trong đó, để tăng lợi nhuận thì:  Tăng doanh thu giữ nguyên chi phí.  Giảm chi phí mà vẩn giữ đƣợc doanh thu nhƣ cũ.  Tăng doanh thu tăng chi phí, mức tăng doanh thu phải cao mức tăng chi phí. 4.10 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN 4.10.1 Thuận lợi Thuận lợi giá trị thƣơng hiệu Prudential mang lại, Prudential thƣơng hiệu lớn, đƣợc nhiều ngƣời Việt Nam biết đến nên tạo niềm tin cho khách hàng vào doanh nghiệp mà thu hút đƣợc ứng viên than gia đào tạo, huấn luyện. Từ Đạt Thiện Nguyễn bớt chi phí tuyển mộ. Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với quy mô doanh nghiệp đáp ứng đƣợc tình hình kinh doanh. Các phận có liên kết với nhau, hỗ trợ giúp đỡ làm việc. Các thông tin truyền từ doanh nghiệp xuống nhân viên, thông tin phản hồi từ khách hàng đến doanh nghiệp đƣợc dễ dàng, nhanh chóng nhƣ thông tin CTTĐ, sản phẩm, thủ tục giấy tờ cần bổ sung, thay đổi hay thông tin góp ý, phàn nàn từ khách hàng. Vị trí Đạt Thiện Nguyễn thuận tiện cho việc lại cho nhân viên nhƣ cho khách hàng. Cách bố trí phận làm việc phận hợp lý, tránh lãng phí thời gian. Điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đại, thông thoáng tạo thoải mái cho khách hàng đến giao dịch tăng suất làm việc nhân viên. Đạt Thiện Nguyễn kiểm soát chi phí tốt, doanh thu lợi nhuận tăng ổn định. 55 Trình độ đội ngũ quản lý nhân viên tƣơng đối cao. Không có biến động lớn số lƣợng nhân viên, nhân viên trung thành với doanh nghiệp. Ý thức kỷ luật trách nhiệm làm việc đƣợc toàn thể thành viên doanh nghiệp thực tốt. Toàn thể nhân viên Đạt Thiện Nguyễn làm việc theo tinh thần “một đại gia đình” đoàn kết đạt mục tiêu doanh số đề ra, đƣa doanh nghiệp đạt mục tiêu “văn phòng tổng đại lý hoạt động hiệu khu vực”. Không có phân biệt quản lý nhân viên, đối xử với gần gũi, thân thiết. 4.10.2 Khó khăn Tính cạnh tranh doanh nghiệp bảo hiểm ngày cao. Một số nhân viên chủ chuốt doanh nghiệp bị đối thủ lôi kéo làm việc. Do quy mô nhỏ nên hầu nhƣ thực công việc quản trị nhân đơn giản, hiệu chƣa cao Quan điểm ngắn hạn thực dụng nhân sự, xem nhân nhƣ ngƣời làm việc cho doanh nghiệp, cần đào tạo bồi dƣỡng. 56 CHƢƠNG GIẢI PHÁP 5.1 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH Xác định nhu cầu nhân nên kết hợp với phƣơng pháp định lƣợng nhƣ nhờ chƣơng trình máy tính phân tích dự báo nhu cầu cho tƣơng lai. 5.2 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Chú ý khâu lƣợt bớt công việc gần giống bƣớc lập kế hoạch, nhằm tiết kiệm thời gian chi phí. Thu thập thông tin nên kết hợp với vấn nhân viên, phát mà phƣơng pháp quan sát không tìm ra. Đối với vấn nhân viên, Đạt Thiện Nguyễn có quy mô nhỏ nên linh hoạt vấn nhƣ nói chuyện với bình thƣờng, qua ngƣời vấn đặt câu hỏi cho ngƣời đƣợc vấn có hội trải lòng, thể ý kiến mình. Nhƣng lƣu ý ngƣời vấn phải biết loại bỏ ý kiến chủ quan, chọn ngƣời vấn có lực tốt. Nên đầu tƣ phần mềm máy tính chuyên xử lý thông tin, để cải thiện tính xác phân tính thông tin thu thập đƣợc. 5.3 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Mở rộng nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp không nên dựa vào mối quan hệ gần gũi nhân viên, đại lý. Đa dạng kênh tuyển mộ nhƣ báo chí, trang web tuyển dụng nhƣ thu hút đƣợc ứng viên rộng rãi hơn. Nên cụ thể vị trí tuyển dụng với phƣơng pháp khác nhau, thêm phƣơng pháp vấn nhóm để so sánh ứng viên với nhau. 5.4 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Thƣờng xuyên mở lớp bồi dƣỡng nhân viên để thích ứng với việc kinh doanh sản phẩm bảo hiểm mới. Ngoài ra, đào tạo công việc cần phát huy nữa, nhằm giảm bớt chi phí, thời gian nhƣng hiệu lại cao. Tập trung đào tạo nhân viên đại lý chủ chuốt nhằm xây dựng đội ngũ quản lý giỏi. 5.5 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO, ĐÃI NGỘ Gia tăng chế độ phúc lợi nhƣ tặng quà vào ngày sinh nhật, lễ, tết. mở rộng đến em nhân viên nhƣ tặng quà họ đạt thành tích giỏi học tập. Cơ hội thăng tiến công việc với mức lƣơng cao hơn, vị trí cao hơn, danh hiệu thi đua cao hơn. 57 5.6 ĐỐI VỚI QUAN HỆ NHÂN SỰ Tình hình cạnh tranh doanh nghiệp bảo hiểm gay gắt, doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân viên giỏi nên việc lôi kéo nhân viên chủ chuốt vấn đề cần phải quan tâm. Để giải vấn đề doanh nghiệp không giữ giữ chân nhân viên chế độ đãi ngộ, khuyến khích, hoa hồng mà phải tạo cho ngƣời nhân viên có môi trƣờng làm việc với điều kiện tốt nhƣ: trang thiết bị đầy đủ, bàn làm việc riêng, đƣợc hỗ trợ tích cực từ nhân viên, bầu không khí vui vẻ thoải mái, không áp lực. Nhân viên công ty, doanh nghiệp không đƣợc làm đại lý tức không đƣợc bán bảo hiểm, họ ngƣời tiếp nhận HSYCBH khách hàng, biết đƣợc thông tin kê khai khách hàng từ tên tuổi, số điện thoại, địa đến nghề nghiệp. Do xuất tình trạng nhân viên cung cấp thông tin cho đại lý quen biết gọi điện làm phiền khách hàng với mục đích tƣ vấn thêm sản phẩm khác. Việc không đƣợc cho phép, đại lý công ty không đƣợc giành khách hàng với nhau, không đƣợc tiết lộ thông tin khách hàng nhƣng thực tế diễn ra. Công ty Prudential nên đƣa hình phạt nghiêm khắc nhƣ trừ lƣơng, trừ hoa hồng tƣơng ứng với mức phí bảo hiểm khách hàng mà nhân viên làm phiền, thâm chí cho nghỉ việc. Bên cạnh yêu cầu đại lý thông báo cho khách hàng lƣu lại số điện thoại, tên ngƣời gọi điện làm phiền thông báo cho Prudential qua số đƣờng dây nóng ngƣời đại lý phục vụ mình. Tiếp tục phát huy văn hóa tốt đẹp doanh nghiệp yếu tố giúp giữ chân nhân viên nhƣ đại lý lại làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 58 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Hiện có đến 59 DNBH hoạt động với mức cạnh tranh gay gắt, nhiên thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam nhiều tiềm phát triển nữa. Các DNBH việc đối mặt với vấn đề thị trƣờng, tài chính, khách hàng vấn đề khác không phần quan trọng lực lƣợng lao động có trình độ chuyên môn lực tốt cam kết tự nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nghĩ làm với doanh nghiệp để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Quản trị nhân hoạt động thiếu tổ chức, doanh nghiệp mà máy móc, trang thiết bị, công nghệ ngày đại tiến ngƣời trở thành yếu tố định lợi cạnh tranh doanh nghiệp với nhau. Điều lại thể rõ Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn hoạt động ngành BHNT-ngành dịch vụ. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nên doanh nghiệp củng cố nhân để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh mà công ty mẹ Prudential Việt Nam giao cho, để đạt đƣợc điều đó, nhờ vào cách doanh nghiệp quản trị nhân nhƣ nào. Đề tài chọn Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn-Văn phòng tổng đại lý công ty TNHH Prudential Việt Nam làm nơi nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu công tác quản trị nhân đây. Qua trình nghiên cứu, đề tài làm tìm hiểu tình hình quản trị nhân doanh nghiệp có ƣu đểm phƣơng pháp đào tạo sát thực tế, sách thù lao đãi ngộ đạt hiệu quả. Song, hạn chế hoạt động nhƣ nguồn thu thập thông tin, nguồn tuyển mộ, công tác đào tạo mang tính nội bộ. Doanh nghiệp trọng vào doanh thu đầu tƣ phát triển nhân cách lâu dài. Một điều cần quan tâm hoạt động kinh doanh nhƣ quản trị nhân doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố tâm lý, tâm lý chi phối hoạt động từ giao dịch với khách, chăm sóc khách hàng, tƣ vấn khách hàng đến đào tạo phát trển, tạo quan hệ với nhân viên. Tất nhựng yếu tố ảnh hƣởng tích cực nhƣ tiêu cực đến công tác quản trị nhân doanh nghiệp từ ảnh hƣởng đến kết kinh doanh. Việc trì sử dụng nhân nhƣ để hiệu thật vấn đề sống doanh nghiệp. Từ phân tích bài, em đề xuất số giải pháp sáu nội dung công tác quản trị nhân với hy vọng giải pháp có ích giúp Đạt Thiện Nguyễn hoàn thiện công tác quản trị nhân từ nâng cao hiệu kinh doanh. Tuy nhiên, nhân mảng kiến thức rộng phức tạp, có yếu tố 59 tâm lý nên đòi hỏi ngƣời nghiên cứu phải có kiến thức chuyên môn sâu để hoàn thiện nghiên cứu tốt nữa. Nên nghiên cứu không tránh khỏi khiếm khuyết mong quý Thầy cô góp ý cho em. 6.2 KIẾN NGHỊ 6.2.1 Đối với DNTN Đạt Thiện Nguyễn Xác định nhân viên tài sản quý giá doanh nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả lẫn kỹ năng. Tận dụng họp doanh nghiệp hàng tháng để phận tổ chức nhân liên kết phận doanh nghiệp vấn đề có liên quan quản trị nhân với công tác phận khác để có đƣợc thông tin xây dựng thực chức quản trị nhân sự. Quan tâm đến tâm lý nhân viên, thƣờng xuyên động viên, khuyến khích. Tạo bầu không khí làm việc nhƣ đại gia đình, phận giúp đỡ lẫn nhau. Phát huy văn hóa Prudential văn hóa doanh nghiệp để nhân viên thấy tự hào làm việc môi trƣờng Prudential. Tạo điều kiện cho nhiều nhân viên tham gia hoạt động từ thiện doanh nghiệp, tạo gắn bó đoàn kết. bên cạnh tổ chức hoạt động vào dịp: lễ, sinh nhật, kỷ niệm, Cho biết quan trọng công việc nhân viên làm để nhân viên thấy đƣợc giá trị doanh nghiệp. Động viên toàn thể ngƣời tạo nên tranh tƣơng lai thông qua việc nêu kết đạt đƣợc doanh nghiệp để nhân viên thấy đƣợc đóng góp thành công chung. Khen thƣởng kịp thời, thƣờng xuyên cho nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên tƣ vấn giỏi nhất, Đảm bảo phƣơng tiện làm việc nhƣ công cụ hỗ trợ tình trạng tốt nhất. Hoàn thiện quy định nhƣ văn hóa tổ chức để tạo khuân mẫu môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp. 6.2.2 Đối với nhân viên doanh nghiệp Phải có tinh thần trách nhiệm với khách hàng nhƣ doanh nghiệp. Giữ kỷ luật thời gian làm việc, tự giác lập kế hoạch thời gian doanh thu, cố gắng hoàn thành kế hoạch đề ra. Đoàn kết với nhau, giúp đỡ hoàn thành công việc. 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011. Quản trị nhân sự. Đại học Cần Thơ. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền Nguyễn Thị Mai, 2004. Phương pháp kỹ quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê. Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất Hà nội. Nguyễn Văn Định, 2009. Giáo trình quản trị kinh doanh bảo hiểm. Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê. Cổng thông tin điện tử Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2014]. Tăng trƣởng GDP Cần Thơ năm 2011 14,6% [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2014]. TẠI SAO ĐẦU TƢ VÀO CẦN THƠ [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2014]. Cần Thơ: GDP bình quân đầu ngƣời đạt 63 triệu đồng < http://www.sggp.org.vn/thongtincanuoc/2013/12/335776/> [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2014]. 61 [...]... chọn đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở DNTN Đạt Thiện Nguyễn làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng nhân sự và tình hình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây Giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý và sử... động kinh doanh để thấy đƣợc tình hình kinh doanh của doanh nghiệp  Phân tích tình hình lao động nhƣ trình độ, phân bổ, lƣơng thƣởng, đãi ngộ, phúc lợi để thấy điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản trị nhân sự  Từ những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị nhân sự để đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp Đạt Thiện Nguyễn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 1.3 PHẠM... trị nhân sự 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian nghiên cứu Do mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn nên sẽ tập trung phân tích tình hình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này, các số liệu chủ yếu có đƣợc từ bộ phận Tổ chức nhân sự 1.3.2 Thời gian nghiên cứu 1.3.2.1 Thời gian thu thập số liệu Số liệu thu thập đƣợc lấy trong... quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nó phụ thuộc vào cách doanh nghiệp đó quản lý con ngƣời nhƣ thế nào, nhất là hoạt động trong ngành kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ nhƣ Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn thì chất lƣợng nhân sự lại càng thể hiện tầm quan trọng, giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh trong thị trƣờng bảo hiểm đa dạng nhƣ hiện nay Kinh doanh bảo hiểm nhân thọ... bộ phận nhân sự của doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn 1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU Nguyễn Thị Tuân (2012) Quản trị nguồn nhân sự tại khách sạn Sài Gòn - Cần Thơ từ 2009 - 2011, thực trạng và giải pháp”, luận văn tốt nghiệp trƣờng Đại học Cần Thơ Trên cơ sở tìm hiểu kết quả kinh doanh và thực trạng quản lý nguồn nhân sự ở các khâu tuyển chọn, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự từ năm... khách hàng, nhân viên là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến quyết định mua của khách hàng chứ không phải ở sản phẩm mà doanh nghiệp bán cho họ Nhân sự rất đa dạng và phức tạp vì nó còn bao gồm cả yếu tố tâm lý mà mọi tổ chức, doanh nghiệp điều phải quan tâm chú trọng Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân sự cũng nhƣ quản trị nhân sự nên qua quá trình thực tập tại Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn, em... nghệ thuật vì quản trị nhân sự là lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng giá trị nhân văn hơn bất kỳ một lĩnh ực quản trị nào khác Quản trị nhân sự phối hợp một cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự phát huy tốt đa năng lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức 2.1.2 Vai trò quản trị nhân sự - Đảm bảo,... kinh doanh của doanh nghiệp  Mục tiêu 2: dùng phƣơng pháp tính tỷ trọng, vẽ biểu đồ để phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp Dùng phƣơng pháp thống kê mô tả để phân tích những điểm mạnh, yếu trong công tác quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn  Mục tiêu 3: dựa vào thực trạng đã phân tích ở trên, dùng phƣơng pháp tổng hợp để đề xuất giải pháp 12 CHƢƠNG 3 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG... 40 Hình 4.7 Quy trình đào tạo tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 44 Hình 4.8 Mẫu phiếu đánh giá nhân viên 52 Hình 4.9 Năng suất lao động tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 53 Hình 4.10 Năng suất lao động theo lợi nhuận tại DNTN Đạt Thiện Nguyễn 2011-2013 54 ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNTN: Doanh nghiệp tƣ nhân TNHH: Trách nhiệm hữu hạn BHNT: Bảo hiểm nhân thọ NSLĐ: Năng suất lao động... trong kỳ của một nhân viên D: doanh thu của doanh nghiệp trong kỳ nghiên cứu T : số lƣợng nhân viên bình quân trong kỳ của doanh nghiệp - Hiệu quả lao động: là lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp thu thập đƣợc từ doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn nhƣ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo tình . hoạch 30 4.4.2 Thiết kế 30 4.4 .3 Thu thập và phân tích thông tin 33 4.4.4 Diễn đạt kết quả 34 4.4.5 Vận dụng kết quả 36 4.4.6 Nhận xét chung 36 4.5 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 36 vi 4.5.1 Quy trình. số liệu 12 CHƢƠNG 3: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 13 3. 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VÀ DNTN ĐẠT THIỆN NGUYỄN 13 3. 1.1 Tổng quan về Công ty BHNT Prudential Việt Nam 13 3. 1.2 Tổng quan về. Đạt Thiện Nguyễn 14 v 3. 2 CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ 16 3. 2.1 Cơ cấu tổ chức 16 3. 2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 16 3. 3 QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG 17 3. 4 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN 17 CHƢƠNG