hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần chế biến thủy sản xuất nhập khẩu kiên cường

Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là việc làm cần phải hướng tới của mọi doanh nghiệp, mà tính hiệu quả của việc sử dụng nhân lực không chỉ thể hiện ở việc tuyển dụng được những con người

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÔ HẢI AN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN

THỦY SẢN XUẤT NHẬP KHẨU

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÔ HẢI AN MSSV: 4104738

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỦY SẢN XUẤT NHẬP KHẨU

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Cần Thơ, được các thầy cô giảng dạy tận tình, tôi đã tiếp thu và tích lũy được vốn kiến thức quý báu do thầy cô truyền đạt để hoàn thành tốt luận văn này Nay tôi gửi đến quý thầy cô lời biết ơn sâu sắc

Xin gửi lời biết ơn chân thành đến cô Th.s Lê Thị Diệu Hiền đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc cùng toàn thể cô chú và anh chị ở các phòng ban của Công ty Cổ phần Chế biến thủy sản Xuất nhập khẩu Kiên Cường, đặc biệt là các anh chị làm việc tại phòng Hành chính - Nhân sự đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập tại Công ty

Sau cùng, tôi xin cảm ơn các anh chị và bạn bè của tôi đã giúp đỡ, động viên, góp ý cho tôi trong quá trình viết luận văn này

Trong quá trình thực hiện luận văn sẽ có nhiều thiếu xót, mong nhận được những ý kiến đóng góp để giúp đề tài được hoàn thiện hơn

Cần Thơ, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện

Tô Hải An

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện

Tô Hải An

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Phạm vi không gian 2

1.3.2 Phạm vi thời gian 2

1.3.3 Phạm vi nội dung 2

1.4 Lược khảo tài liệu 3

1.5 Kết cấu luận văn 3

Chương 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

2.1.1 Khái niệm 4

2.1.2 Vai trò 4

2.1.3 Phân loại 5

2.1.4 Đặc điểm 5

2.2 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 6

2.3 Nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 6

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 6

2.3.2 Bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12

2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 17

2.3.4 Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 26

2.4 Phương pháp nghiên cứu 30

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 30

2.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 31

Chương 3: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CP CBTS XNK KIÊN CƯỜNG 32

3.1 Giới thiệu khái quát về công ty 32

3.1.1 Giới thiệu công ty 32

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 32

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 33

3.1.4 Quy trình sản xuất 33

3.1.5 Bộ máy tổ chức của công ty 34

3.2 Tổ chức công tác quản trị nhân sự Công ty Cổ phần Chế biến thủy sản XNK Kiên Cường 37

3.2.1 Giới thiệu bộ máy nhân sự tại công ty 37

3.2.2 Chức năng và nhiệm vụ 37

3.3 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua 39

3.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty Kiên Cường 40

3.4.1 Thuận lợi 40

3.4.2 Khó khăn 41

Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP CBTS XNK KIÊN CƯỜNG 42

4.1 Đặc điểm về nhân lực của công ty 42

4.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Kiên Cường 44

4.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng 44

4.2.2 Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự 52

4.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 60

4.2.4 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự 69

4.3 Đánh giá công tác quản trị nhân sự ở Công ty Kiên Cường 74

4.3.1 Ưu điểm 74

4.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 76

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP CBTS XNK KIÊN CƯỜNG 80

5.1 Phương hướng hoạt động và mục tiêu của công tác quản trị nhân sự 80

5.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự 80

5.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự 81

5.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại Công ty Kiên Cường 81

5.2.1 Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng nhân sự 81

5.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân sự 82

5.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 83

5.2.4 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự 84

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

6.1 Kết luận 85

6.2 Kiến nghị 86

6.2.1 Các kiến nghị đối với Nhà nước 86

6.2.2 Các kiến nghị đối với công ty 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 88

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2010-2012

và 6 tháng đầu năm 2013 39 Bảng 4.1 Cơ cấu lao động của công ty Kiên Cường từ năm 2011-2013 43 Bảng 4.2 Sự phân công công việc trong công tác tuyển dụng của công ty

Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường 45 Bảng 4.3 Kết quả tuyển dụng của công ty Kiên Cường hàng tháng năm

2012 50 Bảng 4.4 Kết quả tuyển dụng của công ty Kiên Cường 8 tháng đầu năm

2013 51 Bảng 4.5 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty Kiên Cường từ năm

2011 đến năm 2013 55 Bảng 4.6 Chất lượng lao động theo trình độ của công ty Kiên Cường từ năm 2011 đến năm 2013 57 Bảng 4.7 Hệ số lương cơ bản của khối văn phòng của công ty Kiên Cường 70 Bảng 4.8 Hệ số lương sản phẩm của công nhân công ty Kiên Cường 70

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình sản xuất tôm ở công ty Kiên Cường 33 Hình 3.2 Sơ đồ quy trình sản xuất mực ở công ty Kiên Cường 34 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty Kiên Cường 35 Hình 3.4 Sơ đồ tổ chức quản lí bộ máy nhân sự của phòng HC-NS ở

công ty Kiên Cường 37 Hình 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Kiên Cường năm

2013 44 Hình 4.2 Mức độ quan trọng của các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân

sự tại công ty Kiên Cường 52 Hình 4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại 53 Hình 4.4 Mức độ hài lòng về việc vận dụng quy trình bố trí và sử dụng

nhân sự tại công ty Kiên Cường 54 Hình 4.5 Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo của công ty Kiên Cường 60 Hình 4.6 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo của công ty Kiên Cường 62 Hình 4.7 Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo của công ty Kiên

Cường 63 Hình 4.8 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty Kiên

Cường 64

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang có xu hướng tăng nhanh, đời sống vật chất của con người ngày càng nâng cao, nhu cầu được thưởng thức các món ăn được hiện hữu một cách rất cụ thể, đặc biệt là thủy sản, một mặt hàng phổ biến, không thể thiếu trong các bữa ăn hằng ngày của các gia đình Có thể nói, đó chính là nền tảng cho sự phát triển của ngành Thủy sản ở Việt Nam Thêm vào đó, thủy sản là một trong những mặt hàng có kim ngạch xuất khẩu ngày càng tăng và chiếm tỉ trọng lớn trong số các mặt hàng đang xuất khẩu vào thị trường nước ngoài, đặc biệt là thị trường Mỹ Ngành thủy sản cũng đang trong quá trình đầu tư để trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là trong ngành thủy sản, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và củng cố uy tín của mình, ngoài các yếu tố quan trọng khác thì phát triển nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng hơn cả Nhân lực chính là yếu tố đóng vai trò trung tâm, chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là việc làm cần phải hướng tới của mọi doanh nghiệp, mà tính hiệu quả của việc

sử dụng nhân lực không chỉ thể hiện ở việc tuyển dụng được những con người xuất chúng mà còn thể hiện ở công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lí hay chưa Hơn nữa, việc thu hút được nguồn nhân lực, nguồn lao động lành nghề, có tri thức là một công việc khó khăn và để quản lí nguồn nhân lực, nguồn lao động đó trong doanh nghiệp lại khó khăn, phức tạp hơn nhiều Đặc biệt là trong điều kiện đất nước đang trên đà phát triển, trước ngưỡng cửa WTO cạnh tranh thị trường ngày càng tăng, đòi hỏi việc quản lí nguồn nhân lực càng phải được coi trọng hơn nữa

Một trong những điều quan trọng nhất đối với một người lãnh đạo trong một doanh nghiệp là "nghệ thuật sử dụng con người", để đánh giá đúng năng lực, bố trí lao động vào đúng vị trí là một thách thức lớn, đòi hỏi người quản lí phải có trình độ cao, có năng lực thực sự mới có thể đảm nhiệm Thêm vào đó, tầm quan trọng của nguồn nhân lực là không thể phủ nhận, chính vì vậy càng cần phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực

Việc nghiên cứu vấn đề quản lí nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm đưa

ra những phương hướng, giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực là một vấn đề bức xúc cả về lý luận và thực tiễn Với tầm ý nghĩa

quan trọng của vấn đề này, sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Chế

biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường" là đề tại thực tập của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP CBTS

XNK Kiên Cường Từ đó, đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

(1) Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, công tác đào tạo cũng như là chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường

(2) Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập

khẩu Kiên Cường

-Đề tài được thực hiện từ ngày 29-07-2013 đến ngày 09-12-2013

-Phân tích, tổng hợp và đánh giá các số liệu của công ty trong 3 năm từ 2010-2012 và 6 tháng đầu năm 2013

1.3.3 Phạm vi nội dung

Nghiên cứu tập trung vào công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường Ngoài ra còn nghiên cứu thêm về vấn đề tuyển dụng, khâu được đánh giá là quan trọng

nhất và vấn đề đào tạo cùng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU:

 Luận văn: "Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở công ty Cổ phẩn Hương Sơn" - sinh viên thực hiện: Trần Thị Hạnh- GVHD: GS.TS Mai Văn Bưu Luận văn đã khái quát được toàn bộ nội dung của công tác quản trị nhân sự của công ty, tuy nhiên, trong từng khía cạnh của công tác quản trị nhân

sự, luận văn vẫn chưa nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết Cụ thể là công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cũng như công tác kỉ luật, khen thưởng Và cũng chính vì lí do đó nên luận văn đã không nêu ra được cụ thể những hạn chế của việc quản trị nhân sự của công ty, chỉ nêu ra một cách tổng quát

 Luận văn: "Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ"- sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thu Thủy-lớp: Quản trị kinh tế 48A- GVHD: TS Nguyễn Thị Hồng Thúy Luận văn đã nêu lên được những bất cập trong chính sách đãi ngộ của công ty cổ phần Tây

Hồ Từ đó, đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân sự cho công ty Tuy nhiên, nhân viên làm việc trong công ty cổ phần đầu

tư và xây lắp Tây Hồ có những đặc trưng khác với công ty Kiên Cường, về tính chất công việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bản thân mỗi nhân viên là khác nhau

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị

nhân sự tại công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường"

Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và

phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Chế biến Thủy sản

xuất nhập khẩu Kiên Cường

Chương 4: Phân tích thực trạng vấn đề quản trị nhân sự tại Công ty Cổ

phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường

Chương 5: Một số giải pháp hoàn thiện việc quản trị nhân trị tại Công ty

Cổ phần Chế biến Thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường

Chương 6: Kết luận và kiến nghị

và giá trị của con người được gọi là trí lực, nó bao gồm tài năng, năng khiếu, niềm tin, cũng như quan điểm, nhân cách… của con người1

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất

cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”2

Ở các doanh nghiệp trước kia việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực, còn về trí lực chưa tận dụng được nên còn yếu, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực Hiện nay, về mặt trí lực đang ngày càng được tận dụng và phát huy hết khả năng và nó thể hiện một sức mạnh tiềm ẩn của con người Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên trí lực của con người là điều hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự sống và phát triển của bất cứ một tổ chức nào Đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong quá trình hội

nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay

2.1.2 Vai trò

Doanh nghiệp bao gồm các thành tố tạo thành, gồm các thành viên của tổ chức và mối quan hệ giữa các thành viên và hoạt động của các thành viên đó Trong một tổ chức nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nếu không có nhân lực tức là không có con người thì tổ chức, doanh nghiệp đó không thể

2 TS Nguyễn Xuân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực

Tr.47 Hà Nội: NXB Lao động xã hội

đó Doanh nghiệp nào thu hút được nhiều nhân lực, có đội ngũ cán bộ quản lý

có năng lực và trong sạch thì doanh nghiệp đó hoạt động sẽ có hiệu quả và can

thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường

Nói cách khác nguồn nhân lực rất quan trọng đối với doanh nghiệp và việc quản lý nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất.3

2.1.3 Phân loại

Phân loại nhân lực nhằm góp phần xác định quyền và nghĩa vụ của nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bố trí nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, làm cơ sở cải tiến chế độ tiền

lương Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp theo nhiều yếu tố như:

- Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc: Theo cách phân loại này giúp cho việc xác định cơ cấu nhân lực trong công việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ năng lực phục vụ cho công tác chỉ đạo mà chưa đáp ứng được

yêu cầu tiêu chuẩn hoá nhân lực

- Phân loại nhân lực theo ngạch bậc: Ngạch bậc là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn hoá cao và nghành nghề của nhân lực Bậc là

thứ hạng trong một ngạch, mỗi ngạch chia làm nhiều bậc

- Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp

hay những người lao động phổ thông, nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.4 Đặc điểm

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, do nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với

các nguồn lực khác Đó là:

-Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức

đó thuê mướn dài hạn hay ngắn hạn thậm chí là thời vụ tuỳ thuộc vào đặc thù công việc của tổ chức đó, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật (kĩ năng)- cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức tốt hay không tốt, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào công việc4

Nhân lực là nguồn lực có giá trị sống còn của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nguồn lực lại bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng

và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

để phát huy sự sáng tạo tiềm ẩn trong mỗi nguồn lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay5

2.2 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

“Quản trị nhân sự là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát

triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức đó”. 6

Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp có thể tồn tại hay không phụ thuộc vào nguồn nhân lực, chính là con người Còn việc doanh nghiệp đó có phát triển lớn mạnh? Hoạt động có hiệu quả hay không hay nói cách khác doanh nghiệp đó thành công hay thất bại là do việc quản lý nguồn nhân lực

của doanh nghiệp đó như thế nào

Quá trình quản lý nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản lý

bộ phận khác bằng các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và

kiểm tra nhằm đảm bảo cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực

Với một vai trò quan trọng như thế của quản lý nguồn nhân lực, vì lẽ đó trong một doanh nghiệp bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận

không thề thiếu, vì họ là những người trực tiếp quản lí và sử dụng con người

Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào các yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế, nhưng ngay cả trong những học thuyết này cũng phải thừa nhận rằng, không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư, chăm sóc và phát triển các

nguồn lực con người

4 TS Nguyễn Xuân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực

Tr.162 Hà Nội: NXB Lao động xã hội

5 Đỗ Hoàng Toàn & Mai Văn Bưu, 2007 Giáo trình khoa học quản lý II NXB Khoa học và kĩ

thuật

6 Đoàn Thu Hà, 2009 Giáo trình khoa học quản lý I NXB Khoa học kĩ thuật

2.3 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 2.3.1 Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Khái niệm

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” 7

Luận văn chỉ đi sâu tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng chỉ bao gồm thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp

với yêu cầu của công việc

2.3.1.2 Vai trò

-Tuyển dụng nhân sự góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp không những có được người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc mà người được

tuyển cũng sẽ thành công trong công việc

-Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử

dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

-Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý,

quan điểm của giới quản trị Và qua đó định hướng cho họ

-Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người

lao động trong doanh nghiệp

-Việc tuyển dụng nhân sự của DN giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời tuyển dụng nhân

sự còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

2.3.1.3 Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và đáp ứng được mục

tiêu của tổ chức, muốn vậy tuyển dụng phải gắn với kế hoạch hoá NNL

Tuyển dụng phải gắn với yêu cầu của công việc, đúng người, đúng việc,

2.3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

-Uy tín công ty, hình ảnh công ty: Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc cho công ty, DN nổi tiếng có uy tín Nếu một công ty lớn có thương hiệu có

nhiều mối quan hệ từ đó dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng

-Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn: Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ người lao động trong công ty, với chính sách tốt bố trí nhân lực hiệu quả, công đoàn hoạt động tốt sẽ đem lại lòng tin cho công nhân viên, sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức Doanh nghiệp cũng

tránh việc tốn chi phí thời gian cho tuyển dụng

-Khả năng tài chính: Với công ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn vốn cho công tác tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng Áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang

quảng cáo trên báo đài, phương tiện truyền thông, …

-Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty: Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy việc tuyển dụng ứng

viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng nghành nghề lĩnh vực khác nhau

-Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Với hoạt động quảng cáo hiệu quả đem đến đầy đủ thông tin, tổ chức có mối quan hệ rộng sẽ có nhiều nguồn tuyển mộ, thu hút nhiều ứng viên Ngược lại nếu công ty, tổ chức có ít mối quan hệ, hoạt động quảng cáo không được chú ý cách xứng đáng sẽ hạn chế

thông tin đến người có nhu cầu tìm việc làm

Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

-Thị trường lao động: Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu DN tuyển dụng trong thời kỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động Doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động, thị trường khan hiếm lao động Doanh nghiệp sẽ tốn

nhiều thời gian chi phí hơn để tuyển dụng cho một vị trí công việc

-Tình trạng nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế phản ánh phần nào tình trạng hoạt động các DN Với nền kinh tề phát triển mạnh thì DN có nhu cầu

mở rộng sản xuất cần nhiều lao động mới, nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao động dễ tìm nhiều việc hơn Và ngược lại nếu nền kinh tế lâm vào suy thoái thì các DN muốn tồn tại cần thu hẹp sản xuất, sa thải lao động, nhu cầu tuyển dụng sẽ giảm Hiện tượng dư cung lao động, x t phương diện tuyển

dụng sẽ dễ dàng tuyển được với chi phí thời gian nhanh chóng

-Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác: Các DN có thế mạnh về sản phẩm, công nghệ cũng dễ dàng tuyển dụng được những lao động tốt so với doanh nghiệp k m cạnh tranh Nhiều doanh nghiệp cùng tham gia tuyển dụng

có sự cạnh tranh về nhân lực Đem lại nhiều khó khăn tuyển dụng

-Sự phát triển khoa học kỹ thuật: Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động có thích ứng kịp thời, công tác tuyển dụng cần nâng cao để tìm được những lao động giỏi, áp dụng khoa học vào quá trình

tuyển dụng nhằm rút ngắn thời gian TD mà đảm bảo chất lượng ứng viên

-Quan niệm về nghề nghiệp: Với những nghề nghiệp được ưa chuộng như đem lại thu nhập cao, được xã hội trọng dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, và ngược lại với công việc ít được xã hội ưa chộng, công tác tuyển

dụng sẽ gặp nhiều khó khăn

2.3.1.5 Phương pháp tuyển dụng

Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng:

Áp dụng phương pháp này cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo các vị trí công việc cần tuyển bao gồm tên công việc, các yêu cầu trình độ kỹ năng,

thủ tục cần thiết về hồ sơ của ứng viên, thời gian địa điểm nộp hồ sơ

Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại

chúng như ti vi, báo, đài, internet…

Với Phương pháp này thì như hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọi thông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc Tránh trường hợp thiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên Từ đó nhà tuyển dụng có nhiều

cơ hội lựa chọn được những ứng viên xuất sắc và thu hút được đông đảo số

lượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi

Tuy nhiên phương pháp này tồn tại một số hạn chế như: mất thời gian, tốn chi phí thông báo, thời gian chọn lọc hồ sơ, với số lượng cần tuyển không

nhiều gây tốn k m nhiều Do vậy không phù hợp với tổ chức nhỏ

Phương pháp thông qua sự giới thiệu của CB-CNV trong tổ chức

Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá nhân trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng viên có

đủ tiêu chuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc

Ưu điểm: Với phương pháp này không tốn thời gian, chi phí mà lại

nhanh chóng tìm ứng viên phù hợp với công việc

Nhược điểm như sẽ hạn chế số lượng ứng viên dự tuyển, tổ chức ít khả năng lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà tổ chức nhận những ứng viên chưa

thật sự đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp

Phương pháp thu hút các ứng viên qua trung tâm mô giới việc làm

Phương pháp này hiện nhiều tổ chức áp dụng với điều kiện tổ chức nhỏ mới thành lập, DN cần tìm ứng viên cho những vị trí quan trọng Tổ chức sẽ gửi đến trung tâm mô giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theo yêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiêp và sẽ trả cho trung tâm một khoản tiền theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp làm

căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức

Ưu điểm phương pháp này là nhanh ngọn, dễ tìm được ứng viên phù

hợp Thích hợp các tổ chức nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự

Nhược điểm là tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí công việc ít quan trọng, nhiều khi trung tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi, rồi gặp những ứng viên không vừa ý Phương pháp này không phù

hợp việc tuyển nhiều vị trí công việc

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm

Phương pháp này tỏ ra khá chuyên nghiệp và có hiểu quả, hiện đang được doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến Tại hội chợ việc làm nơi hội tụ nhiều người có nhu cầu tìm kiếp việc làm như sinh viên sắp ra trường, những người đang thất nghiệp, những người có việc làm nhưng muốn tìm công việc tốt hơn Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội chợ việc làm gặp trực tiếp các ứng viên và thông báo cho họ thông tin tuyển dụng của doanh

nghiệp rồi tiến hành trực tiếp phỏng vấn

Ưu điểm phương pháp này nhanh gọn ít tốn k m, trong thời gian ngắn có thể tìm số lượng lớn các ứng viên Do có sự gặp mặt trao đổi trực tiếp DN và

ứng viên một thời gian ngắn biết đầy đủ thông tin một cách chính sách

Nhược điểm với phương pháp này chỉ tìm được những ứng viên tham gia hội chợ mà dễ dàng bỏ qua các ứng viên tiềm năng khác vì lý do nào đấy mà

họ không tham gia hội chợ do đó sẽ hạn chế số lượng ứng viên Thứ hai việc tiếp xúc với các ứng viên trong thời gian ngắn chưa thể tìm hiểu kĩ về kỹ năng,

trình độ, tính cách của ứng viên

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp xuống

các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dậy nghề

Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử nhân viên đến các trường đại học cao đẳng, các trường dậy nghề để tuyển, đối tượng của các tổ chức thường là các sinh

viên năm cuối có kết quả học tập rèn luyện tốt

Ưu điểm phương pháp này giúp tổ chức chọn được những ứng viên trình

độ cao, có triển vọng trong công việc, do họ được đào tạo một cách bài bản,

mặt khác lại ít tốn k m, tuyển chọn trong thời gian nhanh chóng

Nhược điểm của phương pháp này do ứng viên mới được đào tạo về mặt

lý thuyết chưa qua làm việc thực tế nên kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp còn

chưa có

2.3.1.6 Quy trình tuyển chọn

Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng cần tiến hành sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí yêu cầu công việc, thông qua hồ sơ của ứng viên đã cho biết thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tính cách sở thích, khả năng đặc biệt, công việc trong quá khứ… họ tiến hành loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu một số

giấy tờ, hay trình độ kỹ năng người ứng viên không phù hợp

Hồ sơ coi là căn cứ đánh giá bước đầu của cán bộ TD với các ứng viên

Vượt qua vòng hồ sơ, ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ

Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Nhà TD sẽ xác minh lại thông tin ghi trong hồ sơ, từ

đó có cơ sở loại ngay những người không phù hợp với công việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin ứng viên cung cấp, tùy vào vị trí công việc mà nhà tuyển dụng có áp dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá

về năng lực hiểu biết, tính cách, sở thích qua một số tình huống cụ thể, các ứng viên đưa ra phương án lựa chọn, trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của

ứng viên

Loại trắc nghiệm có nhiều hình thức phong phú như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh (chỉ số IQ), trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trăc nghiệm trình độ

chuyên môn…

Phỏng vấn tuyển chọn

Thông qua hoạt động phỏng vấn chi tiết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông tin các giai đoạn trước đồng thời cũng cung cấp cho ứng viên thông tin khái

quát về công ty Qua đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng

Phỏng vấn có nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không theo mẫu, hoặc kết hợp cả hai Phương pháp phỏng vấn: theo hội đồng,

phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm

Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên

Để đánh giá khả năng sức khỏe có đủ điều kiện hay không Nhà tuyển dụng tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên, ứng viên chịu chi trả mọi chi phí

liên quan, hoặc ứng viên tự đi khám và có chứng nhận của cơ sở y tế

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Khi ứng viên lọt qua các vòng loại trước điều đó chưa chắc chắn sẽ đảm bảo ứng viên đó có đầy đủ yếu tố cần thiết cho vị trí tuyển chọn để có sự thống nhất giữ bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động, ứng viên sẽ được người lãnh đạo kiểm tra trực tiếp về kiến thức, kỹ năng trình độ, đưa ra quyết định chính xác về việc lựa chọn ứng viên Người lãnh đạo trực tiếp sẽ biết với vị trí

công việc tuyển dụng thì ứng viên cần đạt được những tiêu chí nào

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Qua các bước của quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã tương đối nắm được những thông tin cần thiết về ứng viên Tuy nhiên cần phải xác minh lại thông tin bằng cách như liên lạc với cơ quan cũ, người lãnh đạo cũ, thông

qua bạn bè…

Tiến hành khảo sát công việc

Để ứng viên có thể hiểu đầy đủ về công việc mà họ đang ứng cử Nhà tuyển dụng cho họ trực tiếp tiếp cận nơi làm việc và giải thích đầy đủ về công việc: bao gồm vị trí làm việc, trách nhiệm và quyền hạn Từ đó ứng viên sẽ

chính thức đưa ra quyết định có làm việc không khi trúng tuyển

Một số cơ quan tiến hành thử việc với các ứng viên trong thời gian nhất định từ đó có căn cứ đánh giá trình độ năng lực ứng viên thông quan kết quả

thực hiện công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp lại kết quả tất cả các bước tuyển dụng từ đó

có cơ sở lựa chọn các ứng viên theo nguyên tắc lấy từ cao xuống thấp Sau khi

đi đến quyết định tuyển dụng thì giữa người lao động và doanh nghiệp tiến

hành ký hợp đồng lao động

2.3.2 Bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp

2.3.2.1 Khái niệm

Bố trí và sử nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác

và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm

và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu

quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn

thành mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.3.2.2 Vai trò

-Việc bố trí và sử dụng nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy

trình kinh doanh và các chiến lược của công ty

-Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần

nâng cao hiệu quả công việc

-Bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến

lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai

-Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm những công việc yêu thích phù hợp với

năng lực làm việc

-Tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ Hơn nữa, nó sẽ nâng cao tay nghề cho

người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ

-Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động, do đó

là điều kiện để xã hội tạo ra nhiều của cải vật chất, là điều kiện gián tiếp để

thúc đẩy xã hội phát triển

-Bố trí và sử dụng hợp lý thì người có tài, có đức sẽ được sử dụng năng lực vào vị trí thích hợp, còn người chưa có tài sẽ được bồi dưỡng rèn luyện

thêm thúc đẩy xã hội ngày càng văn minh văn hoá hơn

2.3.2.3 Những yêu cầu đối với công tác bố trí và sử dụng nhân sự

-Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp

ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh

-Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng người, đúng việc

-Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm

dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

2.3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác bố trí và sử dụng nhân sự

* Các yếu tố thuộc về môi trường xã hội và môi trường kinh tế: Việc gia

tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng gay gắt, khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động, ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực Do đó,

tác động không nhỏ tới công tác bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp

* Các yếu tố thuộc về môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật

hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới Đòi hỏi lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi để đào tạo, bồi dưỡng năng cao trình độ, sắp xếp bố trí lại Khoa học công nghệ hiện đại làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin ngày càng trở thành nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức Do đó, con người cũng ngày càng hoàn thiện về nâng cao trình độ

để có thể điều khiển được chúng

* Môi truờng chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng phát triển

mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại, môi trường ảnh hưởng mạnh

mẽ đến sự ổn định các cuộc sống kinh tế của công ty Vì vậy, ảnh hưởng tới

cuộc sống của nhân sự trong doanh nghiệp

* Môi trường văn hoá, xã hội: Xã hội phân chia nhiều nhóm quyền lợi và

các nhóm này quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như lợi nhuận Thêm vào đó lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi, những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các cuộc sống về nguồn nhân

lực, trong đó có công tác bố trí và sử dụng nhân sự

* Môi trường bên trong doanh nghiệp: Gồm các nhân tố như:

-Lịch sử hình thành, các giá trị triết lý

-Quy mô, cấu trúc của công ty

-Sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, các chính sách chiến lược -Phong cách của ban lãnh đạo

-Đặc điểm của lực lượng lao động

Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như khách hàng, đối thủ cạnh tranh, các quy định pháp lý của nhà nước…cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác bố trí và

sử dụng nhân sự

2.3.2.5 Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch

-Khi quy hoạch cần chú ý tới năng lực chuyên môn của mỗi nhân viên Nhân sự giỏi là quá trình đào tạo mà lên, cần phải mạnh tay sử dụng nhân viên giỏi để họ có quyết tâm thực hiện những công việc mang tính thách thức cao Thực tế các doanh nghiệp Việt Nam cần sử dụng lao động trẻ, vì nguồn nhân lực trẻ ở Việt Nam rất dồi dào

-Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức của nhân

sự, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng: Cần, kiệm, liêm, chính Cụ thể là tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ các cam kết của doanh nghiệp…

Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất có nghĩa là bố trí đúng người, đúng việc, nhằm nâng cao hiệu suất công việc Hiệu suất làm việc của

cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy phải bố trí đúng người đúng việc và phải tạo lập được ra êkíp hỗ trợ lẫn nhau Để làm được điều này cần phải thực hiện được một số việc sau đây:

-Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn

hệ thống doanh nghiệp

-Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm, theo yêu cầu đó mục tiêu

và quyền hạn, nghĩa vụ của cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng

-Việc bố trí và sử dụng nhân sự đòi hỏi phải đảm bảo phù hợp năng lực nhân sự, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin…

Bố trí và sử dụng nhân sự cũng phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của cá nhân Sự thành công của mỗi người đều có quan hệ chặt chẽ với môi trường của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh hiện

thực, có thể trở thành điều kiện nhưng cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên

Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ, cách dùng người, phải căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh “danh chính, ngôn thuận” Một nhà quản trị giỏi thì phải căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cân nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức, phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ, "nếu người có tài mà không dùng đúng tài của họ, cũng không được việc”

Bố trí và sử dụng nhân sự cũng cần cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp làm nền tảng Đây là một quy tắc mà nếu không tuân thủ sẽ gây đảo lộn về mặt tư tưởng của người lao động, từ đó gây ra hậu quả khó lường

Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo logic tâm lý xã hội

Con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội, vì vậy cần phải chú ý tới các mối quan hệ tình cảm của họ trong bố trí và sử dụng nhân sự Con người sẽ làm việc tích cực khi có động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng Vận dụng vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự:

-Giao cho họ nhiều việc làm và phức tạp để tạo ra thách thức thúc đẩy phấn đấu

-Khích lệ nhu cầu thành đạt

-Luân chuyển công việc

-Tạo niềm vui trong công việc

Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự cần phải theo khoa học, nhà quản trị cần phải khôn khéo khi sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng phải lấy sở trường làm chính

Bố trí và sử dụng chuyên môn của mỗi cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đứng chuyên môn Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xem điểm nào nổi trội và có lợi cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nên tránh cho nhân viên kiêm chức nhiệm vì làm nhiều việc sẽ không đạt hiệu quả bằng công việc chuyên sâu của họ

Hơn nữa, khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy chữ tín làm gốc Tuyển người có năng lực và bố trí họ và những công việc thích hợp đã là một

công việc khó nhưng điều khó nhất là phải tin tưởng họ một cách đầy đủ Nhà quản trị cần hiểu rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ lo thiếu lòng tin để sử dụng họ Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào điểm sáng của cấp dưới

Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự

Bố trí vào sử dụng lao động phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho cấp dưới trong hệ thống tổ chức doanh nghiệp Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân

sự trong phạm vi phân quyền thì cũng phải thực hiện nguyên tắc này thì nhân viên mới yên tâm làm việc, vui vẻ làm việc, đồng thời tạo được không khí hoà hợp trong doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc trao đổi gặp gỡ giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt Bên cạnh đó nhà quản trị cần phải chú ý tới ý kiến của tập thể và lắng nghe những ý kiến đó

2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

2.3.3.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm giúp cho người lao động tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi nhận thức, thái độ, hành vi lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.8

2.3.3.2 Vai trò

-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc như: làm

việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong những hoạt động của mình

-Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên:

cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, bất cứ ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp

8 TS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực

Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn

-Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức: Đào tạo

phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết

Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới

Đào tạo phát triển tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và xây dựng doanhnghiệp phát triển vững mạnh

-Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng

lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện

áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới

-Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động: Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên

gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên Khi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là chonhững công việc phụ hàng ngày

Ngoài ra, đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: giải quyết các vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc phục

vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp, xúc tiến xây dựng văn hoá doanh nghiệp…

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng được thể hiện ở chỗ: tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra

sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của công nhân viên, tạo cho người lao động

có cách nhìn, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

2.3.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

 Môi trường Công nghệ

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Mặt khác, người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng phải không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ đó, làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cả doanh nghiệp và người lao động

 Môi trường Chính trị - Pháp lý

Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện, làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao

 Môi trường Kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với

sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập

 Môi trường Văn hóa – Giáo dục

Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao

Nếu hệ thống Giáo dục – đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp trình độ cũng không cao lúc

đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đào tạo đạt được cũng không cao Ở Việt Nam, hệ thống giáo dục cũng chưa phát triển nên các doanh nghiệp khi tuyển người phải mất một thời gian đầu để đào tạo thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu công việc

Các nhân tố thuộc yếu tố bên trong tổ chức:

 Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển

Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong DN thì họ sẽ có những chính sách đầu

tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình Điều đó sẽ cổ vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình,

có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương trình công tác đào tạo phát triển Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của nhân viên

 Cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng và ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển của tổ chức Nếu cơ cấu bộ máy phức tạp gồm nhiều phòng ban đòi hỏi chuyên môn trình độ khác nhau thì công tác đào tạo phát triển phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó, cơ cấu bộ máy rõ ràng, sắp xếp hợp lí thì công tác đào tạo phát triển sẽ có nhiều thuận lợi và hiệu quả hơn

 Cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công tác đào tạo:

Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu quả công tác đào tạo phát triển, từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả năng làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kĩ thuật trang bị lạc hậu, không chu đáo, đầy đủ thì hiệu quả sẽ rất thấp, mặt khác khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn không cao, có thể gây tốn kém cho doanh nghiệp

Nếu kinh phí phục vụ cho công tác này lớn thì người lao động sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến tham gia các khóa đào tạo hơn, có điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển Ngược lại, nếu doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo quy mô lớn đến đâu nhưng nguồn kinh phí không đáp ứng đủ thì không thể thực hiện được

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi lĩnh vực kinh doanh và phương thức hoạt động đòi hỏi công tác đào tạo phát triển phải đáp ứng những yêu cầu riêng của doanh nghiệp Tuỳ mục tiêu và chiến lược từng thời kì mà doanh nghiệp có những thay đổi về sản xuất kinh doanh, từ đó chương trình đào tạo phát triển cũng thay đổi theo

 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động

Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế

độ cho người được cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan

Đối với chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo

2.3.3.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nhân sự

 Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong DN đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của DN cũng như các cá nhân Con người luôn có sự thích nghi cao đối

với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu

 Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người Mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo và đóng góp sáng kiến

 Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của

tổ chức Những mục tiêu của tổ chức và phát triển NNL bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển Mặt khác, những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có những

cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

 Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức

có hiệu quả nhất

2.3.3.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN

Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Bước này chính là việc xác định khi nào? bộ phận nào? cần phải đào tạo

kỹ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Trong giai đoạn này DN cần phải: Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp:

 Xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được: Nhân viên còn có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

 Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể có các nguyên nhân cần đào tạo như:

- Thiếu kĩ năng

- Thực hiện công việc không tốt

- Do yêu cầu của công nghệ mới, sản phẩm mới, công việc mới

- Do yêu cầu của khách hàng

- Do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên

 Quyết định sẽ đào tạo nhân viên những kiến thức và kĩ năng gì?

Phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể là:

- Sử dụng bảng hỏi

- Phỏng vấn

- Quan sát

- Sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc

Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt động đào tạo, bước tiếp theo là sẽ xem xét các yếu tố để lên kế hoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo

Giai đoạn lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

- Các kĩ năng cụ thể sẽ được đào tạo

- Thời gian đào tạo

- Số người được đào tạo

- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế

hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc

độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung

Xác định đối tượng đào tạo

Giai đoạn này tổ chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thể

để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Nội dung đào tạo phụ thuộc vào:

- Mục tiêu đào tạo

- Thời gian khoá đào tạo

- Nhu cầu của người được đào tạo, của tổ chức

- Trình độ, kinh nghiệm của người đào tạo

Hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo trong công việc (O.J.T) và đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)

 Đào tạo ngoài công việc: đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kĩ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động

 Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kĩ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc

Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh…

Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dụng cho các hoạt động khác hay cính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo

Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo phải có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được đào tạo, thay đổi các cán bộ đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho ph p người học tiếp

cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng

để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công

Giai đoạn thực hiện kế hoạch

Ở giai đoạn này doanh nghiệp cần thực hiện những hoạt động sau:

- Thực thi kế hoạch

- Đảm bảo các hoạt động được tiến hành

- Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo

- Theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết

Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục đích của việc thực hiện đánh giá kết quả là:

-Đánh giá quá trình đào tạo phát triển có đạt được mục tiêu đề ra

không;

-Tìm hiểu phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào;

-Người học tiếp thu được những kiến thức và kĩ năng gì;

-Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo;

-So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để từ đó lựa chọn

ra khoá đào tạo tốt nhất;

Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả đào tạo còn bao gồm việc lưu giữ số liệu

về đào tạo, ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai…

Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo:

Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo cho hoạt động đánh giá có được định hướng chính xác Các nhân viên tham gia đánh giá phải có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều đó yêu cầu nhân viên đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá

Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải phù hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng

Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý…

Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì

Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên đánh giá khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của đào tạo

Người đảm nhận công tác đánh giá có thể là:

- Tự bản thân người lao động

- Tập thể người lao động

- Thủ trưởng cơ quan

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự

- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình,

dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan)

Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo

-Sử dụng phiếu câu hỏi: là cách thông thường nhất để biết được thông tin phản hồi của những người được đào tạo đối với các khoá đào tạo

-Sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra để đánh giá được chất lượng khoá đào tạo

-Phỏng vấn: Các chương trình có thể được đánh giá bằng cách lấy ý kiến của học viên và giáo viên sau khoá đào tạo để có được các thông tin phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau Việc phỏng vấn này có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc phi chính thức

2.3.4 Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

2.3.4.1 Khái niệm

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự thể hiện dưới

hai hình thức:

-Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ

tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động

-Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát thăm quan, đào tạo chuyên môn văn hoá, tặng quà nhân ngày lễ…với hình

thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoả mái, an tâm công tác

2.3.4.2 Vai trò

-Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động lực, phát huy hết năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân trong

doanh nghiệp để tạo nên sức mạnh tổng hợp

-Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và

mở rộng sức lao động Đồng thời, đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

-Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc, tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ

hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

-Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm

việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp

-Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế

xã hội của đất nước

-Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân

sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho

sự phát triển của mỗi DN - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

hiện những công việc được giao

Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hình

thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm

-Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng

tiền chủ yếu của người lao động

Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu; thưởng do có sáng kiến cải tiến kỹ

thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.v.v

Đãi ngộ gián tiếp

-Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại

nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động

-Trợ cấp mà người lao động trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm

bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, v.v

-Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi theo quy định của

doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ về mặt tinh thần

Doanh nghiệp cần phải quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động Sự khen thưởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo thêm niềm tin, hưng phấn cho người lao động tăng năng suất lao động đạt hiệu

quả cao trong công việc

Đãi ngộ thông qua công việc

Biểu hiện ngay từ khi một người lao động được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sở thích của họ Khi người lao động được nhà quản lý giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc

mà người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến,

người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Nhà quản lý phải biết kết hợp giữa khai thác tối đa năng lực làm việc và vấn đề tinh thần, tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá

trình hoạt động; tạo ra các điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí làm việc mới Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân

Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động,

phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ người lao động trong mỗi công việc

2.3.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

-Thị trường lao động: Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh

hưởng đến đãi ngộ lao động Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ tới làm, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có.

-Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lí mà DN đang hoạt động.-Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục và tập quán: Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình

-Các tổ chức công đoàn: là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn

-Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem x t vấn đề này như: tiền lương tối thiểu, các phúc lợi bắt buộc thực hiện…để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp

-Tình trạng của nền kinh tế: Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong:

-Tình hình tài chính của doanh nghiệp: Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành quỹ lương và các quỹ phúc lợi khác Do

đó, tình hình tài chính của doanh nghiệp tốt là điều kiện để thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự, ngược lại sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của

công tác này từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc huy động sức mạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

-Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động của doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh riêng, ngành nghề kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp khác nhau thì chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau Điều đó cho thấy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tính chất lao động của doanh nghiệp mình để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy hiệu quả tốt nhất -Về mặt cơ cấu của tổ chức, tuỳ từng doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức như thế nào để xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân sự một cách hợp lý Với những DN có cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp thì chính sách đãi ngộ nhân sự phải phù hợp với cơ cấu tổ chức đó của doanh nghiệp

-Chính sách đãi ngộ nhân sự còn chịu ảnh hưởng của quan điểm quản trị của nhà quản trị nhân lực Mỗi nhà quản trị đều có những quan điểm khác nhau, đặc biệt là phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đã tạo cho mỗi doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ riêng biệt

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu

a) Thu thập dữ liệu thứ cấp

-Nguồn dữ liệu bên trong công ty: gặp trưởng phòng Hành chính-Nhân

sự xin ph p được tiếp cận với tài liệu của công nhằm thu thập được các dữ liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Chế Biến thủy sản Xuất nhập khẩu Kiên Cường như: quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh

-Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: các nguồn dữ liệu này chúng ta phải thu thập thông qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, qua các tạp chí – sách báo xuất bản, qua các nguồn thông tin thương mại cũng như tìm dữ liệu thứ cấp trên mạng

b) Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phiếu điều tra

Mục đích: Thu thập số liệu cơ bản cần thiết phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng về công tác bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo nhân viên tại công ty Phương pháp được thực hiện qua 3 bước:

-Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra gồm 30 câu hỏi liên quan đến bố trí và

sử dụng nhân sự, đào tạo nhân viên Photo thành 20 phiếu gửi cho ban quản