4.2.1.1 Sự phân công công việc trong công tác tuyển dụng
66.60% 20.80%
12.60% < 25
25-35 > 35
Bảng 4.2: Sự phân công công việc trong công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Chế biến thủy sản xuất nhập khẩu Kiên Cường
STT Người đảm nhiệm Công việc
1 Giám đốc công ty
- Phê duyệt nhu cầu nhân lực của các bộ phận - Phỏng vấn tuyển chọn và duyệt kết quả tuyển chọn - Duyệt quyết định thử việc
- Quyết định tiếp nhận và ký hợp đồng lao động
2 Trưởng phòng Hành
chính nhân sự
- Tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các bộ phận - Duyệt nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận
- Kết hợp với trưởng bộ phận có nhu cầu nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Thông báo tuyển dụng - Phỏng vấn tổng hợp - Tiếp nhận thử việc - Tiếp nhận và ký hợp đồng lao động 3 Phó phòng Hành chính nhân sự - Phỏng vấn tuyển dụng. 4 Trưởng phòng. (hoặc nhóm trưởng)
- Xác định nhu cầu nhân sự trong bộ phận
- Đệ trình đơn đề nghị nhu cầu nhân sự tới trưởng phòng Hành chính nhân sự và Ban giám đốc
- Kết hợp với trưởng phòng hành chính nhân sự lập kế hoặc tuyển dụng
- Phỏng vấn tuyển dụng
- Làm thủ tục thử việc cho ứng viên
5 Nhân viên quản lý
nhân sự
- Tiếp nhận Hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
- Tham gia là thành viên trong hội đồng tuyển chọn - Nhập và quản lý hồ sơ nhân sự.
Qua bảng trên ta thấy công ty đã phân công nhiệm vụ đến từng cán bộ rất chi tiết để tránh sự chồng chéo trong quá trình thực hiện công việc tuyển dụng, do đó hiệu quả tuyển dụng được nâng cao.
4.2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng của công ty Phương pháp tuyển dụng của công ty
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng: Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp này. Công ty sử dụng hình thức tuyển dụng, niêm yết trước cổng cơ quan như là làm băng ron với các hình thức lương cao, nhiều chính sách đãi ngộ. Hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọi thông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc, tránh trường hợp thiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên. Từ đó, công ty có nhiều cơ hội lựa chọn được những ứng viên xuất sắc. Phương pháp này thông báo đến mọi đối tượng sẽ thu hút được đông đảo số lượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi.
Thêm vào đó, do đặc thù của ngành thủy sản nên Công ty ít khi thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như ti vi, báo, đài... Công ty chỉ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web chính thức. Do Công ty hoạt động với quy mô vừa nên phương pháp này hoàn toàn phù hợp.
Phương pháp thông qua sự giới thiệu của CB-CNV trong tổ chức: ngoài phương pháp nêu trên, đây là phương pháp thường được nhiều công ty áp dụng, không riêng gì Công ty Kiên Cường. Chính sách tuyển dụng này được công ty áp dụng với ưu tiên là những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm và con em của các CB-CNV trong công ty, độ tuổi từ 23-30 tuổi. Với chính sách này Công ty đã tạo ra được đội ngũ CB-CNV giỏi, có bề dày kinh nghiệm, nhanh chóng làm quen và bắt kịp với nhịp độ công việc, đồng thời tạo ra một lực lượng lao động trẻ, năng động, nhiệt tình với công việc, tạo ra được sự gắn bó giữa các CB-CNV với công ty. Không tốn thời gian, chi phí mà lại nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp với công việc.
Tuy nhiên, số lượng ứng viên dự tuyển sẽ hạn chế, Công ty cũng không có nhiều lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà Công ty nhận những ứng viên chưa thật sự đáp ứng tốt nhu cầu. Thêm vào đó, cán bộ tuyển dụng có thể gặp khó khăn trong việc ra quyết định tuyển dụng khi xảy ra trường hợp là phải chọn lựa giữa một ứng viên từ nguồn tuyển bên ngoài nhưng lại có khả năng hơn một ứng viên là con, em cán bộ trong công ty.
Việc tuyển dụng này hay cứng nhắc cho nên Công ty cần phải đảm bảo các thủ tục theo đúng quy định của pháp luật về tuyển dụng.
Có thể thấy chính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại hạn chế. Do vậy, Công ty nói chung và các cán bộ chuyên trách tuyển dụng nói riêng cần điều chỉnh chính sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng.
Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty:
+ Có trình độ văn hóa tốt nghiệp THPT trở lên.
+ Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với từng vị trí của người lao động.
+ Sức khỏe phải đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Bộ y tế.
+ Nộp hồ sơ đúng hạn, đầy đủ với quy định của công ty, lý lịch rõ ràng. + Đối với công nhân chế biến thủy sản đòi hỏi phải có tay nghề được đào
+ Với công nhân điện cơ khí yêu cầu phải có bằng chuyên môn đào tạo từ 12 tháng trở lên.
+ Với các lao động giản đơn khác thì chỉ cần trình độ THPT trở lên.
Trình tự tuyển dụng tại công ty Kiên Cường:
Bước 1: Chuẩn bị quá trình tuyển dụng
+Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn với doanh nghiệp, tổ chức; tiêu chuẩn với các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sử dụng hình thức tuyển dụng, niêm yết trước cổng cơ quan như làm băng ron với các hình thức lương cao, nhiều chính sách đãi ngộ. Đây là một hình thức thường thấy ở các công ty thủy sản, thường áp dụng cho việc tuyển dụng công nhân cho các phân xưởng.
Tuy nhiên cũng tuỳ thuộc ngân sách dành cho công tác tuyển dụng là bao nhiêu mà công ty lựa chọn các hình thức thông báo. Thường thì công ty lựa chọn một số hình thức sau để thông báo tuyển dụng: đăng trên trang web của công ty hoặc là tuyển con em của CB-CNV thông qua truyền miệng.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
a. Đơn xin tuyển dụng.
b. Bản khai lý lịch có chứng từ của UBND xã.
c. Giấy chứng nhận sức khẻo do y, bác sĩ của cơ quan y tế cấp. d. Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn.
Sau khi thu nhận hồ sơ từ các ứng viên, công ty tiến hành xử lí. Những hồ sơ nào không hợp lệ được loại bỏ, những ứng viên nào có tiềm năng được đánh dấu trước. Những hồ sơ không hợp lệ thường là những hồ sơ không đủ các giấy tờ cần thiết mà công ty yêu cầu hoặc là những hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc.
Việc nghiên cứu hồ sơ của công ty thường ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng
tri thức; sức khỏe, mức độ lành nghề, khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng...
Đây là một bước đơn giản nhưng lại rất có ích, giúp công ty tiết kiệm được thời gian và công sức cho công tác sau này.
Bước 4: Phỏng vấn
Công ty sử dụng để đánh giá, tìm hiểu về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân. Bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác.
Các câu hỏi đặt ra được chuẩn bị sẵn để tìm hiểu ứng viên về các mặt từ những kiến thức chuyên môn đến những câu hỏi để đánh về sự hiểu biết xã hội hay những thông tin về quá trình làm việc trong quá khứ của ứng viên.
Tuy nhiên, việc thiết kế một hệ thống câu hỏi áp dụng cho nhiều ứng viên tạo nên sự cứng nhắc trong quá trình phỏng vấn, khó có thể tìm ra n t đặc trưng của ứng viên này so với ứng viên khác; thêm vào đó, phỏng vấn chỉ mang tính chất một chiều, tức là việc đánh giá ứng viên chủ yếu vẫn dựa vào kinh nghiệm, chủ quan của người tuyển dụng.
Bước 5: Xác minh và điều tra
Xác minh và điều tra làm rõ thêm những điều chưa rõ về những ứng viên có triển vọng tốt. Đối với những công việc mang tính an ninh cao trong công ty như kế toán, lao động, tiền lương...
Đây là bước nhằm xác định tính chính xác của thông tin mà ứng viên cung cấp, giúp công ty tránh được những sai sót không cần thiết.
Bước 6: Khám sức khỏe
Dù các ứng viên có đáp ứng nhu cầu về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì công ty tuyệt đối không bao giờ tuyển dụng.
Dù rằng trong hồ sơ ứng viên nộp đã có giấy chứng nhận sức khỏe, Công ty vẫn phải tiến hành khám sức khỏe thêm một lần nữa để có thể đảm bảo độ tin cậy.
Đây là bước rất cần thiết mà công ty đã áp dụng, nhằm tránh tuyển dụng được người có năng lực mà sức khỏe không đảm bảo.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Nếu ứng viên vượt qua tất cả các điều khoản trên thì sẽ chính thức trở thành thành viên của công ty. Và bắt đầu kí hợp đồng thử việc.
Kết quả tuyển dụng
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật, lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không kí hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc công ty. Sau khi nhóm nhân viên mới hoàn thành công việc được giao, Giám đốc sẽ xem x t và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được kí hợp đồng thử việc (Thời gian làm việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên sẽ không được hưởng bất kì một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm...Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc, ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều công việc khác nhau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt, xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỉ luật như thế nào. Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không.
Hợp đồng lao động và đào tạo: nhân viên sau khi thi tuyển được kí hợp đồng lao động với thời gian 8 tháng để thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục kí hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoàng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty Kiên Cường trong năm 2012 và 8 tháng đầu năm 2013:
Bảng 4.3: Kết quả tuyển dụng của Công ty Kiên Cường hàng tháng năm 2012 Tháng Tổng số lao động Tổng số lao động cần tuyển Số lượng tuyển được trong tháng Số lượng bỏ việc trong tháng 1 402 - 0 - 2 386 - 87 - 3 381 - 44 - 4 418 - 71 - 5 466 - 104 - 6 531 - 122 - 7 520 - 81 92 8 520 - 71 71 9 533 - 63 51 10 520 - 58 72 11 508 - 30 42 12 480 - 4 33 (Nguồn Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Qua bảng biểu trên ta có thể nhận thấy rằng, tổng số lao động của công ty biến động qua từng tháng và chênh lệch biến động giữa từng tháng cũng rất lớn. Việc tổng số lao động tăng giảm như thế chủ yếu là do biến động của công nhân trong các phân xưởng. Nguyên nhân là do công ty tuyển công nhân lao động trực tiếp một cách liên tục để có thể đáp ứng được nhu cầu công việc trong các phân xưởng, song khó khăn ở đây là do tuyển một cách ồ ạt như thế, công ty rất khó trong việc kiểm soát lao động, đây là một vấn đề cần được công ty lưu tâm nhiều hơn. Tuy nhiên, tổng số nhân viên ở khối văn phòng, kĩ thuật không thay đổi, điều đó chứng tỏ công ty đã áp dụng tương đối tốt công tác tuyển chọn, nhân viên trong công ty hài lòng với công việc và số lượng cũng đã đáp ứng được tình hình công việc hiện tại.
Nhìn vào bảng biểu, ta thấy số lượng tuyển được và số lượng bỏ việc trong tháng có sự biến động không theo một quy luật nào, số lượng tăng giảm liên tục qua từng tháng. Số lượng tuyển được rất lớn song số lượng bỏ việc cũng rất lớn. Nguyên nhân là do nằm ở khu công nghiệp cảng cá, nguồn lao
động dồi dào nên số lượng nhân công tuyển được rất đông, tuy nhiên cũng vì nằm ở khu cảng cá, tập trung rất nhiều công ty cạnh tranh, điều đó ảnh hưởng lớn đến một lượng lao động được tuyển dụng, chưa kể đến là bị lôi kéo. Khi được hỏi về việc này thì Trưởng phòng HC-NS công ty Kiên Cường, ông Dương Quốc Tuấn trả lời rằng:"Công nhân làm được một thời gian, thấy công ty khác tốt hơn thì họ xin nghĩ, qua đó làm hoặc có thể là do bạn bè hay người thân lôi kéo." Đây là một vấn đề đau đầu không chỉ riêng công ty Kiên Cường phải đối mặt mà các công ty đối thủ cũng phải chịu. Hiện tại, để giải quyết vấn đề này công ty đã áp dụng một số đãi ngộ để giữ chân công nhân, ngoài ra công ty luôn tuyển công nhân liên tục để có thể bổ sung kịp thời khi thiếu.
Bảng 4.4: Kết quả tuyển dụng của Công ty Kiên Cường 8 tháng đầu năm 2013 Tháng Tổng số lao động Tổng số lao động cần tuyển Nam Nữ Số lượng tuyển được trong tháng Nam Nữ Số lượng bỏ việc trong tháng 1 474 - - - 2 2 422 - - - 7 5 2 59 3 461 82 13 69 125 36 89 89 4 501 97 20 77 103 33 70 63 5 512 72 5 67 87 22 65 76 6 549 55 9 46 109 15 94 73 7 573 50 7 43 122 24 98 98 8 594 31 7 24 104 28 76 78 (Nguồn Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Tổng số lao động biến động lên xuống qua từng tháng, chủ yếu là do sự tăng giảm của công nhân lao động trong các nhà máy, phân xưởng.
Nhìn vào bảng trên, số lao động cần tuyển và số lao động tuyển được ta thấy rõ một điều rằng, công ty luôn tuyển được công nhân vượt mức đã đề ra. Có thể giải thích cho việc đó như sau: người lao động đến xin việc làm trong các nhà máy, phân xưởng được trả lương theo sản phẩm, tức là làm bao nhiêu, hưởng bấy nhiêu, và sẽ được thanh toán vào cuối tháng, không quy định số ngày đi làm trong tháng. Vì thế, công ty rất khó kiểm soát được việc nghĩ ph p
của công nhân. Để giải quyết tình huống đó, công ty đã tuyển vượt mức kế hoạch đề ra để có thể bổ sung khi cần thiết. Thêm vào đó, khi được hỏi về việc này, ông Dương Quốc Tuấn nói rằng:" Trong nhà máy có rất nhiều việc để