4.2.2.1 Kết quả phiếu điều tra về việc vận dụng nguyên tắc trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty Kiên Cường
(Nguồn phiếu điều tra)
Hình 4.2: Mức độ quan trọng của các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty Kiên Cường
Theo kết quả phiếu điều tra, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc lấy sở trường làm chính là quan trọng nhất, với 15% phiếu đánh giá là rất quan trọng, 75% phiếu đánh giá là khá quan trọng và số phiếu đánh giá là quan trọng chiếm 10%. Nguyên tắc được đánh giá quan trọng tiếp theo là bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất với số phiếu đánh giá rất quan trọng chiếm 15%, 60% phiếu đánh giá khá quan trọng và số phiếu đánh giá là quan trọng chiếm 25%. Công ty Kiên Cường luôn chú trọng đến nhu cầu của nhân viên, vì thế họ luôn bố trí cho nhân viên thực hiện công việc đúng với sở trường, đúng người đúng việc, nhằm tạo hứng thú làm việc, tạo sự hòa hợp với môi trường xung quanh, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
0% 20% 40% 60% 80% 100% Theo quy hoạch
Theo logic hiệu suất Theo logic tâm lí xã hội
Lấy sở trường làm chính
Theo nguyên tắc dân chủ
Rất quan trọng Khá quan trọng Quan trọng Không quan trọng Rất không quan trọng
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo quy hoạch, nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lí xã hội, dân chủ trong bố trí và sử dụng nhân sự cũng là những nguyên tắc được đánh giá là quan trọng, không có phiếu nào đánh giá là không quan trọng. Điều đấy chứng tỏ, công ty đã thực hiện tương đối tốt các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự, đạt được sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
Khi được hỏi "Công ty có thường xuyên tổ chức những buổi tuyên dương cá nhân, tập thể tốt hay phê bình những cá nhân tập thể chưa tốt?" thì có đến 90% trả lời rằng Thỉnh thoảng, còn 10% là Tùy trường hợp.
Nhà quản trị cần phải chú ý hơn tới ý kiến của tập thể, lắng nghe những ý kiến đó, tạo nhiều cơ hội để gặp gỡ nhân viên, có như thế nhân viên mới yên tâm, vui vẻ làm việc, đồng thời tạo được không khí hoà hợp trong DN.
(Nguồn Phiếu điều tra)
Hình 4.3: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại
Qua biểu đồ, ta thấy việc bố trí và sử dụng nhân sự trong công ty khá hợp lí cho nên nhìn chung nhân viên hài lòng với công việc của mình. Tuy nhiên mức độ hài lòng là khác nhau, trong đó có 20% là rất hài lòng với môi trường làm việc hiện tại, chiếm đa số là 50% với hài lòng và 30% là bình thường. Nguyên nhân là do môi trường làm việc của nhân viên và trang thiết bị vật chất đã được cải thiện đáng kể, như máy điều hoà được sử dụng ở các phòng ban, mỗi nhân viên đều có máy tính bàn để làm việc, thêm vào đó họ hài lòng với mức lương và vị trí hiện tại của mình trong công ty. Tuy không có nhân viên nào chưa hài lòng về việc sắp xếp công việc, công ty cũng cần phải cố
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Rất hài lòng Hài lòng Bình
thường hài lòng Không Rất không hài lòng
Mức độ hài lòng đối với công việc
gắng duy trì và phát huy nhằm tạo động lực làm việc, từ đó phát huy hết năng lực của bản thân nhân viên, tăng hiệu suất lao động.
4.2.2.2 Kết quả phiếu điều tra về việc vận dụng quy trình bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty Kiên Cường
(Nguồn phiếu điều tra)
Hình 4.4: Mức độ hài lòng về việc vận dụng quy trình bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty Kiên Cường
Từ kết quả điều tra ta thấy, với nội dung đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự với số phiếu rất hài lòng chiếm 10%, hài lòng chiếm 70% và bình thường chiếm 20%. Tiếp theo là nội dung so sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới với khả năng đáp ứng hiện nay có số phiếu hài lòng chiếm 75%, phiếu đánh giá là bình thường chiếm 25%.
Với 2 nội dung là dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai, tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự cũng được nhân viên đánh giá là tương đối hài lòng, không có phiếu nào không hài lòng.
Cuối cùng là nội dung kiểm soát nhân sự, với phiếu đánh giá là không hài lòng chiếm 20%. Nguyên nhân cũng là vì công ty tuyển ồ ạt công nhân cho các phân xưởng, do khối lượng công việc nhiều, dẫn đến khó kiểm soát được.
Nhìn chung, quy trình bố trí và sử dụng nhân sự ở công ty Kiên Cường được thực hiện khá tốt và ổn định, song vẫn còn những phiếu đánh giá không hài lòng. Công ty cần tìm ra những điểm chưa hợp lí, xác định nguyên nhân từ đó đưa ra giải pháp giải quyết những nguyên nhân đó một cách triệt để.
0% 20% 40% 60% 80% 100% Dự báo nhu cầu
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng So sánh giữa nhu cầu và khả
năng đáp ứng
Tiến hành hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
Rất hài lòng Hài lòng
Bình thường
Không hài lòng Rất không hài lòng
Công tác phân công hợp tác trong phân xưởng cũng được tổ chức rất chặt chẽ và khoa học. Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra các quy định về phân công lao động trong các phân xưởng, quy định về trách nhiệm, quyền hạn của tổ trưởng, tổ phó, nhóm trưởng và đội ngũ cán bộ công nhân, đồng thời các phân xưởng được bố trí các công việc theo đúng chức năng của mình và dưới sự điều hành của phòng kĩ thuật. Sau khi công tác sản xuất được hoàn thành thì chất lượng sản phẩm được giám sát bởi phòng KCS.
4.2.2.3 Tình hình sử dụng lao động của công ty Sử dụng số lượng lao động
Bảng 4.5: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty Kiên cường từ năm 2011 đến năm 2013
Đơn vị tính: người
Cơ cấu lao động Năm
2011 2012 2013
Tổng số lao động 431 480 469
1. Phân theo tính chất
Lao động trực tiếp 401 449 434
Lao động gián tiếp 30 31 35
2. Theo giới tính
Lao động nam 150 165 160
Lao động nữ 281 315 309
(Nguồn Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Tổng số lao động của công ty khá đông do công ty hoạt động với quy mô vừa. Qua bảng trên chúng ta có thể thấy số lượng lao động biến động qua từng năm và không theo quy luật.
Cụ thể:
Tổng số lao động năm 2012 tăng lên 49 người so với năm 2011 tương ứng là 11.37%. Sang đến năm 2013 tổng số lao động bất ngờ giảm xuống 11 người so với năm 2012 tương ứng là 2.29%.
Nguyên nhân của việc giảm số lao động là do công ty vẫn còn chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính, sản phẩm xuất khẩu bị giảm sút, do đó công ty phải điều chỉnh lại số lượng lao động cho phù hợp. Đồng thời trong thời gian qua công ty cũng đã đầu tư thêm trang thiết bị máy móc hiện đại nâng cao năng suất. Thay thế lao động chân tay bằng máy móc. Mặt khác, do nằm ở khu công nghiệp cảng cá Tắc cậu, có nhiều công ty đối thủ cạnh tranh, với nhiều chính sách lôi k o lao động, đặc biệt là trong những năm gần đây, chính sách lôi kéo ngày càng trở nên tinh vi và hiệu quả, nên việc giảm sút lao động là điều không thể tránh khỏi.
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động trực tiếp có sự biến động không theo quy luật nhưng vẫn chiếm tỉ trọng cao trong tổng số lao động và dao động trong khoảng 92%-93%. Ta thấy năm 2011 tổng số lao động trực tiếp là 401 người chiếm 93.04%. Sang năm 2012 số lao động trực tiếp tăng lên 48 người, làm cho tỷ lệ lao động trực tiếp tăng lên là 93.54% với tốc độ tăng là 0.5%. Đến năm 2013 số lao động trực tiếp giảm 7 người và tỷ lệ lao động trực tiếp trong tổng số lao động giảm còn 92.54% với tốc độ giảm là 1%.
-Xét theo đặc điểm về giới tính:
Do đặc thù của ngành là chế biến thủy sản xuất khẩu, do đó tỷ trọng lao động nữ trong tổng số lao động cao hơn lao động nam, và dao động trong khoảng 65%-66%.
Năm 2012 tổng số lao động tăng 49 người trong đó lao động nam tăng 15 người từ 150 lên 165 người làm cho tỷ trọng lao động nam giảm từ 34.8% xuống 34.38% tương ứng với tốc độ giảm là 10%. Lao động nữ tăng 34 người từ 281 lên 315 người làm tỷ trọng lao động nữ tăng từ 65.2% lên 65.62% tương ứng với tốc độ tăng là 12.1%.
Năm 2013 tổng số lao động giảm 11 người trong đó lao động nam giảm 5 người từ 165 xuống 160 người là cho tỷ trọng lao động nam giảm từ 34.38% xuống 34.12% tương ứng với tốc độ giảm là 3.03%. Lao động nữ giảm 6 người từ 315 xuống 309 người là tỷ trọng lao động nữ tăng lên từ 65.62% lên 65.88% tương ứng với tốc độ tăng là 1.9%.
Số lượng lao động biến động qua từng năm làm cho tỉ trọng lao động nam và nữ cũng thay đổi theo. Xu hướng gần đây là số lượng lao động giảm dần do ảnh hưởng của biến động kinh tế và nhiều yếu tố khác. Nhưng tỷ trọng lao động nữ luôn ở mức cao là do đặc thù của ngành thủy sản đòi hỏi lao động phải có tính kiên nhẫn, tỉ mỉ.
Nhìn chung công ty bố trí lao động phù hợp với giới tính và năng lực lao động. Vấn đề cần chú ý ở đây là việc số lượng lao động đã bắt đầu có dấu hiệu giảm, đặc biệt là lao động nữ, công ty cần có những biện pháp nhất định nhằm giữ chân lao động. Thêm vào đó cần có những biện pháp kích thích lao động để thực sự đạt được hiệu quả tối ưu trong vấn đề sử dụng lao động.
Phân tích về chất lượng lao động của công ty trong 3 năm ( 2011- 2013)
Bảng 4.6: Chất lượng lao động theo trình độ của công ty Kiên cường từ năm 2011-2013 Đơn vị: người và % Chỉ tiêu Năm So sánh 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 SL % SL % SL % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số LĐ 431 480 469 49 11.37 -11 -2.29 Đại học 12 2.78 17 3.54 25 5.33 5 41.67 8 47.06 Cao đẳng 15 3.48 18 3.75 18 3.84 3 20.00 0 0 Trung cấp 45 10.44 43 8.96 44 9.38 -2 -4.44 1 2.33 LĐ phổ thông 359 83.3 402 83.75 382 81.45 43 11.98 -20 4.98 (Nguồn Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Nhìn chung chất lượng lao động của công ty tăng giảm không theo quy luật qua 3 năm. Cụ thể như sau:
Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 431 người trong đó người có trình độ Đại học là 12 người, chiếm 2.78%.
Đến năm 2012 tổng số lao động của công ty tăng lên là 480 người tăng lên 49 người so với năm 2011, trong đó số người có trình độ Đại học là 17
người chiếm tỷ trọng 3.54% tăng lên 5 người so với năm 2011 tương ứng với tỉ lệ là 41.67%.
Đây là một tín hiệu đáng mừng cho công ty vì số lượng lao động có trình độ Đại học tăng lên, có thể thấy đó là một chủ trương đúng đắn của công ty, nâng cao chất lượng lao động, nâng cao năng suất, tạo lợi thế cho công ty.
Năm 2013, tổng số lao động của công ty đột ngột giảm còn 469 người, giảm xuống 11 người so với năm 2012, trong đó số người có trình độ Đại học là 25 người chiếm tỷ trọng 5.33% tăng lên 8 người so với năm 2012 tương ứng với tỉ lệ là 47.06%.
Mặc dù gặp một số khó khăn, khiến công ty phải điều chỉnh lại số lượng lao động nhưng công ty luôn cố gắng giữ lại lao động có trình độ, chất lượng. Đấy là một yếu tố quan trọng, lao động có trình độ ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả sản xuất kinh doanh, do đó tạo điều kiện cho đối tượng lao động này gắn bó với công ty là một việc làm hết sức đúng đắn, giúp công ty thực hiện đúng mục tiêu kế hoạch đề ra.
Tuy nói là vậy, nhưng nhìn vào mặt bằng chúng ta vẫn nhận thấy rằng tỷ trọng lao động trình độ Đại học vẫn còn khiêm tốn. Do đó, công ty cần có những chính sách tuyển dụng, chính sách giữ chân nhân viên đúng đắn, hiệu quả, nhất là trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay.
-Xét về trình độ Cao đẳng: năm 2011 số lao động có trình độ Cao đẳng là 15 người, chiếm tỷ trọng là 3.48%.
Năm 2012 số lao động có trình độ Cao đẳng là 18 người, chiếm tỷ trọng là 3.75%. So với năm 2011 số lượng tăng 3 người tương ứng với tốc độ tăng là 20%.
Năm 2013 số lao động có trình độ Cao đẳng vẫn không thay đổi so với năm 2012 là 18 người, tuy nhiên tỷ trọng lại tăng lên là 3.84%. Đối tượng lao động này không đổi trong năm 2013 là do có trình độ tương đối, cộng thêm làm quen công việc cùng với việc tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất, vẫn có nhiều đóng góp cho công ty. Việc giữ lại đối tượng lao động này là một việc làm hợp lí của công ty.
-Xét về trình độ Trung cấp: năm 2011 số lao động có trình độ Trung cấp là 45 người, chiếm tỷ trọng là 10.44%.
Năm 2012 số lao động có trình độ Trung cấp là 43 người, chiếm tỷ trọng là 8.96%. So với năm 2011 số lượng giảm 2 người, tương ứng với tốc độ giảm là 4.44%.
Năm 2013 số lao động có trình độ Trung cấp là 44 người, chiếm tỷ trọng là 9.38%. So với năm 2012 số lượng tăng lên 1 người, tương ứng với tốc độ tăng là 2.33%.
Đây là đối tượng lao động có nhiều biến động hơn so với đối tượng có trình độ Đại học và Cao đẳng, do đây là đối tượng mang nhiều yếu tố mùa vụ cho nên khi gặp khó khăn có thể thay đổi nhanh chóng.
-Xét về trình độ Lao động phổ thông: trình độ lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, do đặc thù của ngành là chế biến thủy sản xuất khẩu.
Năm 2011 số lao động có trình độ lao động phổ thông là 359 chiếm tỷ trọng là 83.3%. Năm 2012 số lao động này là 402 người chiếm tỷ trọng là 83.75%. So với năm 2011 số lượng tăng lên 43 người, tương ứng với tốc độ tăng là 11.98%.
Năm 2013 số lao động này là 382 người chiếm tỷ trọng là 81.45%. Giảm xuống 20 người và với tốc độ giảm là 4.98% so với năm 2012. Do thời điểm này công ty thực hiện chính sách cắt giảm nhân công nhằm tiết kiệm chi phí, thêm vào đó công ty đã nhập một số thiết bị máy móc thay thế lao động chân tay, nhằm tăng hiệu quả sản xuất.
Đánh giá chất lượng lao động qua độ tuổi
Các nhà quản lý doanh nghiệp cần xác định rõ độ tuổi của nhân viên trong công ty để bố trí và sắp xếp sao cho phù hợp nhất vì tùy từng độ tuổi khả năng làm việc của người lao động cũng khác nhau. Cụ thể như sau: trong năm 2013 số lao động có độ tuổi dưới 25 chiếm 66.6% trong tổng số lao động của công ty. Tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 25-35 chiếm 20.8% và tỷ lệ lao động có độ tuổi trên 35 chiếm 12.6% trong tổng số lao động. Ở đây, có 2 điều chúng ta cần làm rõ:
Thứ nhất, theo các nhà quản lý có kinh nghiệm thì khả năng làm việc tốt nhất của người lao động là trong độ tuổi 25-40, ở trong độ tuổi đó người lao động sẽ phát huy hết sức sáng tạo, khả năng làm việc dưới áp lực cao và cũng