Quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần đại lý hàng hải việt nam đại lý hàng hải hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐINH THƢƠNG HUYỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TYCỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THƢƠNG HUYỀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TYCỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG Chuyên ngành :Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.2 Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.3 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 1.2.5 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 39 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG 41 2.1 Khái quát chung Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 41 2.1.1 Giới thiệu Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 41 2.1.2 Thuận lợi khó khăn Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 47 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 49 2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 53 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 54 2.2.1 Cơ cấu lao động Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 55 2.2.2 Phân tích thực trạng sử dụng lao động Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 59 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 62 2.3.1 Phân tích cơng việc 62 2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động 63 2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 68 2.3.4 Công tác đánh giá lao động 68 2.3.5 Đãi ngộ cho ngƣời lao động 70 2.4 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 78 2.4.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 78 2.4.2 Điểm yếu nguyên nhân quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 80 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHỊNG 83 3.1 Phƣơng hƣớng hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 83 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 84 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng phân tích cơng việc 84 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 88 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 89 3.2.4 Nâng cao công tác đánh giá công việc 91 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động 92 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Bảng kết kinh doanh đạt đƣợc năm 2012 2013 53 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính VOSA Hải Phịng 55 Bảng 2.3 Phân lao động theo trình độ học vấn VOSA Hải 56 Phòng Bảng 2.4 Phân loại lao động theo độ tuổi VOSA Hải Phòng 58 Bảng 2.5 Một số tiêu hiệu sử dụng lao động 59 VOSA Hải Phòng Bảng 2.6 Bản mơ tả tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí nhân viên kế 63 tốn Cơng ty Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng lao động qua năm 67 Bảng 2.8 Thu nhập bình quân ngƣời lao động qua năm 75 Bảng 2.9 Số ngƣời nhận việc, nghỉ việc qua năm 79 10 Bảng 3.1 Bản gợi ý mô tả chi tiết công việc Nhân viên kế toán 86 11 Bảng 3.2 Bản gợi ý chi tiết tiêu chuẩn công việc Nhân viên kế 87 toán STT Biểu Nội dung Biểu đồ Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính 55 Biểu đồ Biểu đồ thể trình độ học vấn ngƣời lao động 57 Công ty năm 2013 ii Trang MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Con ngƣời tài sản quý giá tổ chức” Bởi lẽ có ngƣời sử dụng kiểm sốt nguồn lực khác, khai thác tốt khả năng, suất hiệu chúng Nhân lực đƣợc ví nhƣ đòn bẩy doanh nghiệp, khả lực ngƣời lao động đƣợc nâng cao hay phát triển doanh nghiệp ngày phát triển hơn, tiềm hơn, lớn mạnh Đó lý cơng ty có tầm nhìn tiếng toàn giới lựa chọn nhân lực nhƣ tài sản quý, nguồn lực giá trị mang tầm chiến lƣợc Công ty Điều đƣợc minh chứng qua thành công vƣợt bậc kinh tế Nhật Bản kỷ 20 nhờ tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn minh phƣơng Tây phù hợp với văn hóa Nhật Các nhà lãnh đạo Nhật chọn “vấn đề ngƣời” làm trung tâm ý Họ biết đƣa sách, biện pháp cụ thể tác động tới ngƣời lao động, khiến ngƣời lao động trở nên hăng say sản xuất, hết lịng phát triển cơng ty nói riêng, nƣớc Nhật nói chung Từ mang tới nƣớc Nhật hùng cƣờng giới Xác định tầm quan trọng nhƣ nhiên thực tế để quản lý nhân lực thời điểm kinh tế có nhiều chuyển đổi cịn khó khăn lại thử thách lớn doanh nghiệp Việt Nam nằm rìa Biển Đơng, vùng biển có vị trí địa kinh tế, trị đặc biệt quan trọng từ lâu nhân tố thiếu chiến lƣợc phát triển không nƣớc xung quanh Biển Đơng mà cịn số cƣờng quốc hàng hải khác giới Cùng với 3.260km bờ biển từ Bắc vào Nam với nhiều vị trí phù hợp cho hình thành phát triển hệ thống cảng biển đại, tàu thuyền vào thuận tiện, giao lƣu với châu lục nhanh chóng, dễ dàng Trong vận hội đất nƣớc, với tốc độ tăng trƣởng kinh tế, ngoại thƣơng đƣợc nâng cao, vận tải hàng hoá đƣờng biển ngày chiếm tỷ trọng lớn Đại lý Hàng Hải Việt Nam (Vietnam Ocean Shipping Agency - VOSA) tổ chức hàng hải đƣợc thành lập sớm Việt Nam với 14 đơn vị kinh tế nằm dọc theo chiều dài đất nƣớc Với quan trung tâm ban đầu đặt thành phố Hải Phòng (suốt năm 1957 đến năm 1989), sau đƣợc cho phép dựa tính nhận thức trung tâm thƣơng mại phát triển nƣớc, hội tụ đầy đủ yếu tố thuận lợi phát triển kinh tế biển, VOSA di dời trụ sở TP Hồ Chí Minh Tuy nhiên, với lợi đƣờng biển, cộng với sách phát triển kinh tế cảng biển thời kỳ hội nhập kinh tế, VOSA Hải Phịng giữ vị trí tiên phong nhƣng chi nhánh Đại lý Hàng hải Việt Nam Nhận thức đƣợc vị mình, VOSA Hải Phịng khơng ngừng nỗ lực đƣa chiến lƣợc để phát triển mở rộng, khẳng định lực lĩnh Trong yếu tố ngƣời đƣợc coi nhân tố chiến lƣợc để làm nên thành cơng cho VOSA Hải Phịng Bởi lẽ nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp mang đặc thù giao dịch vận tải nói riêng Hơn nữa, q trình thay đổi vận hành để theo kịp phát triển nhƣ vũ bão cảng biển nƣớc nhƣ giới, đòi hỏi VOSA Hải Phòng phải đầu tƣ nhiều vào yếu tố ngƣời để đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trƣờng Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhƣ cấp thiết vấn đề với lý nêu trên, chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng (VOSA Hải Phịng)" làm Luận văn tốt nghiệp cao học 2 Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, nhiều sách, nhiều báo đề cập dƣới nhiều góc độ, phạm vi rộng hẹp khác Quản lý nguồn nhân lực nói chung ngành vận tải biển nói riêng Có thể kể tới số đề tài nghiên cứu nhƣ: - Đề tài cấp Nhà nƣớc "Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa" mã số KX.05.11 PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ nhiệm đề tài Đề tài đánh giá thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình chuyển đổi chế quản lý, phân tích mặt đƣợc nhƣ hạn chế quản lý sử dụng nguồn nhân lực nay; đề xuất số giải pháp, mơ hình, sách quản lý sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt lực lƣợng lao động đƣợc đào tạo, nhằm nâng cao hiệu sử dụng q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc điều kiện chuyển đổi chế thị trƣờng, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế - Đề tài cấp Bộ “Quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề giải pháp”, chủ nhiệm đề tài ThS Ngô Minh Tuấn, Nghiên cứu viên - Ban Chính sách Dịch vụ cơng Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực, đƣợc thực nhằm mục tiêu cụ thể sau: (i) Cơ sở lý luận quản lý Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực; (ii) Đánh giá thực trạng quản lý Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam; (iii) Quan điểm, định hƣớng giải pháp đổi quản lý Nhà nƣớc phát triển nguồn nhân lực - "Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” TS Nguyễn Hữu Lam (Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) năm 2010 Bài viết nêu lên thực trạng Việt Nam chuẩn bị chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lƣợc phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hƣớng hiệu quả, chất lƣợng, bền vững Trong chiến lƣợc phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem trọng tâm chiến lƣợc Chỉ có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bảo đảm hấp dẫn môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hiệu doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng sống ngƣời lao động Ngồi cơng trình nghiên cứu tƣơng đối quy mô này, nhiều hội thảo bộ, ngành, có đề tài nghiên cứu lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực - Hô ̣i thảo “ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công ở Viê ̣t Nam hiê ̣n ” là mô ̣t hoa ̣t đô ̣ng thƣ̣c tiễn của Trƣ ờng Đa ̣i ho ̣c Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i đƣợc thực vào cuối tháng 12/2014 Hội thảo sở để tƣ̀ng bƣớc triể n khai đề án “ Điề u tra khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Viê ̣t Nam đố i với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước ” Bơ ̣ Nơ ̣i vu ̣ giao Tính cấp thiết thực tiễn chủ đề hội thảo nhận đƣợc quan tâm nhiề u nhà nghiên cƣ́u với nhiều bài tham luâ ̣n sâu sắ c , tâm huyế t nhƣ : “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Việt Nam hiê ̣n ”của TS Hà Quang Ngọc – Phó Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i; “Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân l ực nhân lực chấ t lượng cao khu vực công ”của PGS.TS Pha ̣m Văn Sơn – Giám đố c Trung tâm cung ƣớng và hỗ trơ ̣ đàota ̣o nhân lƣ̣c – Bô ̣ Giáo du ̣c và Đào tạo; “Thực trạng về thu hút và quản lý nguồ n nhân lực chấ t lượng cao tạ i một số ̣a phương và tổ chưc công ở nước ta”củ a PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng – Chủ ́ nhiê ̣m Bô ̣ môn Văn hóa , doanh nghiê ̣p và lanh đa ̣o, Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – ̃ Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nơ ̣i Bên cạnh đó, nhiều báo, tạp chí có viết thực trạng, vai trò, giải pháp phát triển làng nghề, doanh nghiệp làng nghề, nhƣng khía cạnh riêng rẽ, khơng mang tính tổng kết: - Bài viết “Thực trạng dịch vụ logistics của Việt Nam khuyến nghị” TS Nguyễn Thanh Thủy Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 151 tháng 1/2010 - “Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam” tiến sĩ Đoàn Văn Khái, NXB Lý luận trị, Hà Nội, 2005 - “Đào tạo nhân lực quản lý doanh nghiệp chất lượng cao thời kỳ 2013-2020 thành phố Hải Phòng” Hội Khoa học Phát triển nguồn nhân lực, nhân tài Hải Phòng (2013) - Đề tài “Cần mợt chiến lược phát triển tồn diện nguồn nhân lực logistics Việt Nam” TS Bùi Văn Danh (2012) - Bài viết “Những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc kinh tế Hải Phòng” TS Lê Thanh Sơn - Giám đốc Sở Kế hoạch Đầu tƣ Hải Phịng Tuy có nhiều đề tài cơng trình nghiên cứu Quản lý nhân lực nhƣng vấn đề có nội hàm rộng khái quát nên cơng trình đƣa giải pháp chung chung chƣa sâu vào doanh nghiệp cụ thể Bởi lẽ doanh nghiệp có cách quản lý nhân lực linh hoạt riêng Có bề dày lịch sử phát triển, nhiên VOSA Hải Phòng cần thay đổi đầu tƣ nhiều vào ngƣời trƣớc hội thách thức thị trƣờng ngày biến động Vì tác giả chọn đề tài "Hoàn thiện quản lý nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng (VOSA Hải Phịng)" nhằm góp phần thúc đầy vào phát triển doanh nghiệp thời gian tới công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cơng tác phân tích cơng việc chƣa đƣợc thực chuyên biệt, chƣa có cán chuyên trách đảm nhận chƣa đƣợc tiến hành cách có khoa khoa học Bởi nội dung quan trọng quản lý nhân lực công tác chƣa đƣợc thực tốt ảnh hƣởng đến công tác khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, khen thƣởng CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG 3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực VOSA Hải Phịng Từ thực trạng quản lý nguồn nhân lực, Cơng ty cần có phƣơng hƣớng nhằm hồn thiện cơng tác quản từ xây dựng đội ngũ cán công nhân viên lớn mạnh - Công ty cần xác định lại vai trò quan trọng phòng tổ chức hành chính, nâng cao vai trị quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động - Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp có tác phong cơng nghiệp cao Nâng cao tinh thần trách nhiệm tính chủ động cơng việc đội ngũ cán cơng nhân viên Xóa bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc đƣợc giao nhân viên - Đẩy mạnh công tác đào tạo để tạo chuyển biến thực chất đội ngũ ngƣời lao động đồng thời đổi tƣ trình sản xuất kinh doanh cán công nhân viên Cơng ty Từ thúc đẩy nhân viên chủ động học tập, nâng cao kiến thức kỹ cơng việc 83 - Trong thời gian tới hồn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định sống gia đình n tâm cơng tác - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Công ty vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực VOSA Hải Phòng 3.2.1 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo, giúp ngƣời quản lý đề định đắn lƣơng thƣởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên dựa vào tính chất cơng việc đào tạo theo nguyện vọng cán công nhân viên để ứng dụng tốt vào công việc, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp Phân tích, đánh giá công việc giúp ngƣời lao động thực công việc tốt hơn: họ biết rõ mục tiêu công việc, có kế hoạch thực đạt đƣợc mục tiêu đó; họ xác định đƣợc lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho nhân viên: họ nỗ lực họ biết việc làm đƣợc đánh giá nhìn nhận cách xác Việc nghiên cứu phân tích cơng việc dừng lại nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan ngƣời phân tích ảnh hƣởng tới việc đánh giá chất lƣợng cơng việc Đó việc dẫn đến tình trạng 84 số cán Cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ non kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chất lƣợng cơng việc Do Cơng ty cần phải thực nâng cao chất lƣợng phân tích cơng việc, cụ thể: - Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trƣởng phòng đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; trƣởng phịng có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho công tác phân tích cơng việc hiệu hơn, đảm bảo cho công tác đánh giá công việc với cán công nhân viên công minh bạch - Cần xây dựng phân tích cơng việc cụ thể chi tiết với hai nội dung chính: mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc Thƣờng xuyên cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mơ tả công việc cần phù hợp với định hƣớng tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Dựa thực tế công việc VOSA Hải phịng, ta đƣa mô tả tiêu chuẩn gợi ý cho vị trí việc làm Nhân viên kế tốn nhƣ sau: Bảng 3.1 Bản gợi ý mô tả chi tiết công việc Nhân viên kế tốn Bản mơ tả cơng việc Nhân viên kế tốn Chức danh chun mơn: Kế tốn viên Nơi làm việc: Phịng Tài kế tốn Thời gian làm việc: Theo hành Quản lý trực tiếp: Trƣởng phịng kế tốn Quản lý gián tiếp: Giám đốc Nhiệm vụ: 85 - Tiếp nhận kiểm tra, kiểm soát chứng từ kế tốn - Thực ghi chép, tính tốn, phản ánh xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ nghiệp vụ kinh tế phát sinh nhƣ: hạch tốn thu nhập, chi phí, khấu hao tài sản cố định, công nợ, nghiệp vụ khác, thuế VAT… theo quy định kế tốn chế độ, sách Thuế hành - Làm báo cáo nộp cho quan thuế theo quy định, bao gồm báo cáo tháng, quý, năm với kiểm soát kế toán trƣởng - Giao dịch với ngân hàng: lấy sổ phụ - Thực cơng việc khác có phát sinh theo phụ lục hợp đồng theo phân cơng nhiệm vụ thời điểm kế tốn trƣởng - Theo dõi thu – chi, công nợ, theo dõi quỹ tiền mặt, soạn Hợp đồng bảng báo giá cho khách hàng, làm bảng lƣơng, làm BHXH., làm HĐ công nhân, giao dịch ngân hàng - Tiếp nhận, kiểm tra toán hạch toán phát sinh thu chi, tổng hợp doanh thu hàng ngày - Kiểm tra, đối chiếu, cập nhật hệ thống sổ sách kế tốn, cơng nợ phải thu, phải trả - Lập báo cáo thuế, hiểu biết vế kế toán thuế, báo cáo thống kê - Thực lƣu trữ chứng từ, sổ sách theo quy định - Thực công tác khác theo phân cơng Kế tốn trƣởng Trách nhiệm: - Chịu trách nhiệm tính hợp pháp hóa đơn, chứng từ công ty - Chịu trách nhiệm báo cáo tài hàng năm cơng ty - Đảm bảo cơng việc kế tốn theo quy định Nhà nƣớc hành 86 Bảng 3.2 Bản gợi ý chi tiết tiêu chuẩn cơng việc Nhân viên kế tốn Bảng tiêu chuẩn cơng việc Nhân viên kế tốn u cầu chung: - Giới tính: Nam - Có hộ Hải Phịng - Độ tuổi: Dƣới 35 tuổi Trình đợ chun mơn: - Tốt nghiệp đại học chun ngành tài kế tốn - Có khả giao tiếp tốt - Nhanh nhẹn, hoạt bát có tính sáng tạo cơng việc Kinh nghiệm: - Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) sử dụng thành thạo phần mềm kế toán phục vụ công tác chuyên môn - Tiếng Anh giao tiếp Kỹ năng: - Hịa đồng, thân thiện, có khả giao tiếp tốt - Có khả làm việc độc lập, chịu đƣợc áp lực cao công việc - Siêng năng, chịu khó, cẩn thận, nhiệt tình - Trung thực, có tinh thần trách nhiệm - Địi hỏi khả tập trung cao công việc Trách nhiệm cơng việc: - Đảm bảo tính xác cao cơng việc - Đảm bảo tính hợp pháp hóa đơn, chứng từ, sổ sách kế tốn 87 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động Thực tốt cơng tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần đƣợc thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lƣợng cơng - Lƣợng nhân viên tự nộp đơn xin việc vào công ty tƣơng đối thấp, nhân viên phòng nghiệp vụ chủ yếu ngƣời quen cán công nhân viên công ty giới thiệu vào làm khiến cho chất lƣợng tuyển dụng chƣa cao, ảnh hƣởng tới hiệu sản xuất kinh doanh Do vậy, Công ty cần có biện pháp kịp thời để khắc phục nhƣợc điểm này: Thƣờng xuyên tuyển dụng nguồn bên lẫn bên Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Công ty cần thực công tác tuyển dụng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận Bởi lẽ đặc thù công việc công ty dịch vụ, vận tải biển thƣờng xuyên tiếp xúc với đại lý tàu biển nƣớc ngồi cơng nghệ kỹ thuật đại công ty tránh tuyển dụng theo giới thiệu thân quen, gởi gắm mà nên trắc nghiệm kiểm tra chuyên môn kỹ thuật cách minh bạch, khách quan để biết đƣợc lực thực ngƣời cần tuyển dụng Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động khơng có trình độ, cấp vào làm việc Cơng ty Cơng ty đa dạng hóa nguồn nhân lực tuyển chọn cách thơng báo tuyển dụng thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng: Trên mục thơng tin quảng cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trƣờng đại học Hoàn thành tốt trình tuyển dụng giúp cho Cơng ty thu hút đƣợc số lƣợng lớn ngƣời lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để công ty lựa chọn ngƣời có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc - Để tránh việc tuyển dụng lao động không đảm bảo đƣợc yêu cầu cơng việc, sở phân tích nhu cầu nhân lực đơn vị, phận, phòng 88 ban phận quản lý nhân lực phải có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Công ty cần đƣa giải pháp thuyên chuyển, hƣu sớm Nếu giải pháp khơng mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển dụng Với số giải pháp trên Cơng ty có đƣợc nhân viên có trình độ tay nghề cao, đem lại mẻ, bầu khơng khí văn hố làm việc mới, tạo thi đua tập thể làm cho nhân viên động, nhiệt tình từ giúp cho hồn thành cơng việc đạt hiệu cao, mang lại suất cho Công ty Công ty hạn chế đƣợc tình trạng cơng ơng cháu cha khơng đủ lực, trình độ yêu cầu tuyển dụng vào công ty hạn chế việc cân nhắc họ vào vị trí quan trọng làm giảm hiệu máy quản lý Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân ngƣời tài lại cống hiến cho Cơng ty Ngồi ra, bên cạnh hình thức tuyển bên ngồi Công ty cần phải lƣu tâm đến nguồn tuyển nội Nếu kết hợp tốt hai cách tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên, vừa lịng cơng nhân viên cơng ty, mang lại hiệu kinh tế cao 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố chất lƣợng lao động đóng vai trị vơ quan trọng Bên cạnh đó, phát triển khơng ngừng khoa học kỹ thuật, biến động môi trƣờng kinh doanh thay đổi tổ chức doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi Do vậy, trì khơng ngừng nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động thông qua đào tạo yêu cầu quan trọng quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo nguồn nhân lực chƣa thực đƣợc đầu tƣ mức nên thời gian tới, VOSA Hải Phịng cần hồn thiện công tác nữa, thông qua giải pháp đề xuất sau: 89 - Cơng ty cần có ngân quỹ quy định cho chế độ Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán công nhân viên Xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho ngƣời học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho ngƣời thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập tốt cho ngƣời học nâng cao trình độ chun mơn Sau khố đào tạo có cấp chứng chỉ, chứng nhận đƣợc lƣu vào hồ sơ cá nhân Đây hình thức khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật thêm kiến thức theo kịp xu hƣớng phát triển nhƣ vũ bão giới - Sử dụng đào tạo nhƣ hình thức khen thƣởng với nhân viên xuất sắc Những ngƣời tham gia vào khoá đào tạo ngƣời đƣợc tuyển chọn từ phịng, ban có thành tích tốt có cố gắng cơng việc nhƣng số lý hạn chế nên chƣa phát huy đƣợc hết khả cơng việc - Cần có sách đào tạo phù hợp với cấp cán khác + Đối với cán quản lý: Tiến hành đào tạo công tác quản trị hoạch định sách cho Cán từ cấp lãnh đạo phòng ban trở lên Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dƣỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nƣớc + Đối với cán nghiệp vụ: tiến hành đào tạo kỹ chuyên môn theo lĩnh vực công tác, nhƣ phận tài tiến hành đào tạo lại phân tích tài chính, báo cáo tốn nghiệp vụ thu chi; phận kinh doanh tiến hành đào tạo kỹ đàm phán, thƣơng lƣợng; phận kỹ thuật tiến hành rà sốt quy trình nghiệp vụ xử lý; công nhân làm việc trực tiếp công trình, cơng trƣờng đội tàu tiến hành đào tạo lại công việc thực theo phận, nâng cao thêm kỹ khéo léo thành thục thao tác 90 - Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật đầu tƣ kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trƣờng cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm công nghệ đại từ đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo hƣớng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao - Hồn thiện cơng tác tổ chức, thực đào tạo phát triển Đào tạo cần phải dựa mà nhà quản lý muốn nhân viên phải biết điều nhiệm vụ hai bên, nhân viên phải nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học đƣợc vào công việc 3.2.4 Nâng cao công tác đánh giá công việc Hiện nay, Công ty thực công tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí A, B, C (nhƣ phân tích chƣơng 2) kết đánh giá mang tính chủ quan, dựa vào nhận xét, cảm tính ngƣời quản lý Do đó, để cơng tác đánh giá chất lƣợng cơng việc đƣợc cơng bằng, Cơng ty thực số giải pháp sau: - Bên cạnh đánh giá cấp quản lý nên có thêm nhận xét, đánh giá thân nhân viên tổng hợp đánh giá chéo, bình bầu từ nhân viên khác phịng từ có nhìn đa chiều mức độ hồn thành cơng việc nhƣ kỹ năng, phẩm chất ngƣời lao động - Đánh giá nên thực hàng tuần Nhân viên đăng kí cơng việc dự đốn mức độ hoàn thành với cấp với nhận xét cơng việc đƣợc giao: hợp lý hay chƣa, khối lƣợng cơng việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lƣợng công việc mà đồng nghiệp đƣợc giao hay không… Những ý kiến, đóng góp phải thể đƣợc hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực 91 thực công việc nhân viên Kết công việc đƣợc cấp đánh giá lại vào cuối tuần, lƣu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thƣởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần ngƣời lao động - Bổ sung thêm tiêu chí tinh thần sáng tạo cơng việc Ý kiến đóng góp ngƣời lao động giải pháp giúp rút ngắn thời gian hồn thành cơng việc, chất lƣợng cơng việc đƣợc nâng cao nên đƣợc ghi nhận Từ làm sở cho chế độ thƣởng hàng tuần, thƣởng vƣợt tiêu Có nhƣ cơng tác đãi ngộ ngƣời lao động đƣợc nâng cao, thỏa mãn nhu cầu thể hiện, phát triển nghiệp ngƣời lao động Khi công tác đánh giá chất lƣợng ngƣời lao động đƣợc thực công bằng, khách quan, kịp thời góp phần nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Nếu bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, ngƣời lao động tích cực hơn, suất tăng so với trƣớc Bên cạnh đó, ngƣời lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đƣợc nhìn nhận, đền đáp cách xứng đáng 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động Bên cạnh tiền lƣơng, chế độ thƣởng phạt phúc lợi lao động đƣợc coi biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Việc thƣởng phạt với hiệu công việc sức lao động đóng góp cán cơng nhân viên giúp ổn định tâm lý ngƣời lao động n tâm cơng tác đóng góp cho Cơng ty Từ suất lao động đƣợc nâng cao, chất lƣợng dịch vụ đƣợc đảm bảo, củng cố thƣơng hiệu VOSA Hải Phòng với đơn vị đối tác - Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, 92 công ty thực chế độ trả thƣởng chung hàng tháng hàng năm cho cán công nhân viên chƣa có chế độ thƣởng tiêu, cơng việc, thành tích xuất sắc cá nhân tập thể cán Để thực tốt chế độ khen thƣởng tạo động lực phấn đấu cho nhân viên, Cơng ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá công việc cụ thể, đồng thời đƣa đƣợc hệ thống thƣởng áp dụng cho tiêu chí cách cơng Việc đánh giá phải đƣợc thực thƣờng xuyên có phối hợp phòng ban đơn vị với tổ chức hành để kịp thời khen thƣởng tuyên dƣơng nhân viên - Bên cạnh thƣởng chế độ phạt Công ty cần có chế độ phạt nghiêm minh cán nhân viên không thực tốt công việc, trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động Việc thƣởng phạt công khiến cho nhân viên có trách nhiệm với cơng việc đƣợc giao, thúc đẩy nhân viên phải học hỏi nâng cao kiến thức, kỹ công việc đảm bảo đƣợc chất lƣợng tiêu chí đánh giá cơng việc u cầu Phạt cịn áp dụng cơng tác bảo quản trang thiết bị làm việc, kinh doanh Công ty, quy kết trách nhiệm cá nhân trƣờng hợp làm mát trang thiết bị kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản phƣơng tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc 93 KẾT LUẬN Con ngƣời ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con ngƣời đƣợc xem yếu tố định tồn tại, phát triển thất bại tổ chức đó.Vì vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định nguồn vốn, cơng nghệ hay thiết bị đại mà phụ thuộc vào lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức đó, cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng cơng tác đào tạo bồi dƣỡng, phát triển chế độ đãi ngộ ngƣời lao động phải đƣợc đặc biệt quan tâm Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn nay,VOSA Hải Phòng cố gắng phát triển, tăng hiệu dịch vụ, đứng vững phát triển thƣơng hiệu thị trƣờng.Đội ngũ cán quản lý Công ty đƣợc rèn luyện trƣởng thành điều kiện kinh thị trƣờng đầy biến động phức tạp Đội ngũ cán công nhân viên ln nỗ lực doanh nghiệp công nghiệp Tuy nhiên đứng trƣớc biến đổi to lớn thời cuộc, cơng ty cịn gặp khơng khó khăn, mà cơng ty cần phải động công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán nhân viên , phân tích đánh giá lực cơng việc, đề cao khen thƣởng hoạt động sáng tạo nhân viên nhằm thúc đẩy đội ngũ ngƣời lao động đáp ứng đƣợc nhiệm vụ khó khăn tƣơng lai, khẳng định đƣợc vị cạnh tranh cơng ty thƣơng trƣờng Qua q trình tìm hiểu công ty, việc vận dụng kiến thức học với trình tìm hiểu thực tế, mạnh dạn đƣa số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Do lần từ lý luận vào thực tế, với thời gian 94 điều kiện có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định: khơng phản ánh sâu sắc tình hình nhân cơng ty, đề tài chƣa có giải pháp chun sâu vào vấn đề.Vì vậy, tơi mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý thầy cô bạn để đề tài đƣợc hồn thiện 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2007), Nghị định 140/NĐCP/2007 quy định chi tiết Luật Thương mại điều kiện kinh doanh dịch vụ logistic giới hạn trách nhiệm thương nhân kinh doanh dịch vụ logistic, Hà Nội Harold Koontz, Cyril O'donnel, Heinz (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2014), Phương pháp kỹ quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội Lê Thanh Hà (2012), Quản trị nhân Tập 1, Trƣờng Đại học lao động xã hội, Nhà xuất Lao động xã hội Nguyễn Đình Hồn (2013), Đào tạo nhân lực quản lý doanh nghiệp chất lƣợng cao thời kỳ 2013-2020 thành phố Hải Phòng, báo Hải Phòng, số 21, tr.5 Nguyễn Hữu Lam (2008), Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp Hà Nội Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Viện Khoa học xã hội Việt Nam Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Lê Thanh Sơn , "Những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc kinh tế Hải Phòng", Báo Hải Phòng, số 25, tr.4 96 11 Ngô Minh Tuấn (2013), Quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề giải pháp, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Ban Chính sách Dịch vụ công 12 Nguyễn Hữu Thân (2012), Đánh giá thành tích công tác, Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội 13 Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh kế hoạch hóa nợi bợ doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Hà Nội 14 Nguyễn Thanh Thủy, “Thực trạng dịch vụ logistics Việt Nam khuyến nghị”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 151, tr.15 15 Lý Huy Tuấn, “Cơ hội thách thức ngành quản lý vận tải giai đoạn đầu hội nhập WTO”, Tạp chí Giao thông Vận tải, số 21, tr 16 VOSA Hải Phòng (2011), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 17 VOSA Hải Phòng (2012), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 18 VOSA Hải Phòng (2013), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 19 VOSA Hải Phòng (2011-2013), Tài liệu, số liệu liên quan đến quản lý tài – kế tốn nguồn nhân lực Công ty 97 ... doanh Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 53 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng. .. quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng 78 2.4.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt. .. TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG 41 2.1 Khái quát chung Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại