nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng
2.4.2.1. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng
Phân tích công việc
- Tầm quan trọng của công tác phân tích công việc chƣa đƣợc đánh giá đúng mức. Khâu phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện chuyên sâu, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học.
- Việc tiến hành nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích, chƣa làm rõ ở từng công việc cụ thể các vấn đề nhƣ: Ngƣời lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể gì; Thực hiện các nhiệm vụ nhƣ thế nào; Quá trình thực hiện nhiệm vụ đó đƣợc sử dụng những phƣơng tiện gì; Những mối quan hệ công việc nào đƣợc thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể nhƣ thế nào; Các yêu cầu cần có đối với ngƣời lao động về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm…để thực hiện công việc đó.
Vì vậy nó cũng ảnh hƣởng đến tính chính xác của đánh giá chất lƣợng công việc. Điều này dẫn đến một số cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu về chất lƣợng công việc đề ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng nhân lực chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học, vẫn còn nhiều bất cập ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hiện nay, số lƣợng lao động dƣợc tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ đó là con em cán bộ công nhân viên đang và đã làm việc trong Công ty. Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng trong 2 năm 2010 và 2011 là: năm 2010 tuyển dụng 2 ngƣời, năm 2011 tuyển 1 lao động tuy nhiên nguồn tuyển đều từ
81
nội bộ. Nhƣ vậy có sự hạn chế của nguồn tuyển bên ngoài khiến cho Công ty bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng đƣợc những lao động có trình độ cao hơn.
- Một số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lƣợng làm việc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chƣa cao.
Đào tạo và phát triển người lao động
Chế độ đào tạo và đào tạo lại còn một vài điểm yếu kém:
- Ban lãnh đạo chƣa xác định đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên chƣa thƣờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Công ty chƣa có Quy chế đào tạo hợp lý, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên nâng cao kiến thức và học hỏi chuyên môn.
- Chiến lƣợc phát triển con ngƣời chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trƣớc mắt, chƣa đƣợc quy hoạch và đầu tƣ tƣơng xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
Đánh giá lao động
- Công tác đánh giá công việc đƣợc thực hiện chƣa thực sự đƣợc quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chƣa đƣợc cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục, cào bằng gây sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá.
- Công tác này đƣợc thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trƣởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý do đó phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà công tác đánh giá thiếu tính khách quan. Ngoài ra, với cách đánh giá nhƣ vậy dễ gây sự bất mãn giữa các thành viên trong Công ty, tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo trong và nhân viên không phát huy đƣợc hết năng lực làm việc của bản thân, điều này dễ ảnh hƣởng đến hiệu quả sản xuất chung của toàn Công ty.
82
- Tiêu chí đánh giá công việc mới chỉ dừng lại ở “hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao”, chƣa đánh giá đƣợc hết đƣợc hết nỗ lực của ngƣời lao động, không thể hiện đƣợc sự đổi mới, sáng tạo cùng các sáng kiến để nâng cao chất lƣợng công việc của nhân viên,
Đãi ngộ lao động
Các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chƣa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lƣơng theo từng công việc cụ thể trong quy chế trả lƣơng, Công ty chƣa có xây dựng chế độ lƣơng thƣởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khích động viên nhân viên làm việc lâu dài.
Công ty chƣa chú trọng đến việc khen thƣởng sáng kiến, cải tiến công việc nên chƣa tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực chƣa đƣợc nhìn nhận một cách toàn diện.
Công ty chƣa có một chiến lƣợc rõ ràng và dài hơi cho nguồn nhân lực. Do đó công tác tuyển dụng và đào tạo vẫn còn mang tính tự phát, tùy thuộc vào nhu cầu của từng phòng ban đƣa lên. Việc tăng giảm lao động không theo kế hoạch, hầu nhƣ Công ty chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhân lực.
Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực chƣa đƣợc đánh giá đúng đắn. Công tác đào tạo tại Công ty vẫn còn bị động, chắp vá, chƣa có kế hoạch và chƣơng trình cụ thể.
Qua thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty có thể thấy công tác phân tích công việc cũng là một trong những hoạt động chƣa đƣợc chú trọng
83
của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Công tác phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện chuyên biệt, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chƣa đƣợc tiến hành một cách có khoa khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực cho nên công tác này chƣa đƣợc thực hiện tốt sẽ ảnh hƣởng đến các công tác khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, khen thƣởng...
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM – ĐẠI LÝ HÀNG HẢI HẢI PHÒNG