luận văn quản trị nhân lực ’’KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ELEAD

Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Như chúng ta đã biết, nguồn lực của công ty bao gồm: Nhân lực (con người) Vật lực (máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…) Tài lực (tiền bạc vật chất) Các nguồn lực này là yếu tố cần thiết và chúng được tập trung lại với nhau để giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Trong đó Nguồn Nhân Lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của bất cứ công ty nào. Chính vì lẽ đó, xây dựng một mô hình quản lí đúng đắn, phù hợp là một bài toán không dễ chút nào. Con người vốn là một thực thể phức tạp, để có thể vận dụng và phát huy hết năng lực của con người trong sản xuất là điều hết sức khó khăn. Trong tình hình kinh tế hiện nay, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của một công ty là sự hoạt động của những con người mà công ty đang có. “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng. Cùng với xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các công ty không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có 1 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó tạo cơ sở vững chắc để công ty có ưu thế cạnh tranh trên thị trường đang còn nhiều biến động như hiện nay. Các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Từ những vấn đề trên,em quyết định chọn đề tài:’’KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ELEAD’’ để làm đề án báo cáo thực hành nghề nghiệp của mình. 2. THỰC TRẠNG CỦA VẤN ĐỀ ĐƯỢC NGHIÊN CỨU Hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các công ty hiện nay đã triển khai thực hiện các kế hoạch, chính sách đào tạo cho chính công ty của mình. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả. 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích chính của đề tài này là tìm hiểu và phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển cho công ty. 2 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Quản trị nhân sự la một lĩnh vực rất rộng và phức tạp. Bên cạnh đó, thời gian thực tập cũng có hạn (1/11/2009 đến 1/12/2009). Vì thế, trong phần báo cáo thực tập của mình, em chỉ khảo sát và tìm hiểu một phần nhỏ của lĩnh vực này, đó là: ’’công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực’’. 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Thực tập trực tiếp tại phòng Tổng Hợp của chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Địa chỉ: Tầng 3, tòa nhà Vitek, Số 63 Võ Văn Tần, Phường 6, Quận 3, TPHCM. Tham khảo các loại sách, website có liên quan… Thu thập số liệu thống kê cụ thể tại công ty. 6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI Bằng phương pháp luận và phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 4 chương: Chương 1: Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Giới thiệu tổng quan về ELEAD. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Chương 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. 3 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đối với một công ty mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và phát triển lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn công việc. Dựa vào những bảng này mà công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. Ít khi nào một công ty có thể tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp với những yêu cầu của công ty. Do vậy, những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kỳ đào tạo. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn ra với tốc độ vũ bão, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những thay đổi này đã tác động mạnh đến kỹ thuật sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của tất cả mọi người. Cũng chính sự bùng nổ này mà các nhà quản trị thấy cần phải trang bị cho nhân viên các kiến thức mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng. 1.2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời và tạo điều kiện phát triển khoa học kĩ thuật. 4 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, khả năng chuyên môn được trang bị tốt sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn và cơ hội thăng tiến cao hơn. 1.3. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đào tạo là gì ? Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,những quy tắc, kinh nghiệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Vậy đào tạo là truyền đạt cho nhân viên những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, giúp bù đắp cho họ những thiếu hụt trong học vấn và cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết. Từ đó giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nghĩa là chú trọng vào công việc hiện tại. 1.3.2. Phát triển là gì? Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Vậy phát triển là biểu hiện của sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc cao hơn, quan trọng hơn. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Phát triển nhân viên để hướng họ chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. 1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì? Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. 5 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.4. Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển Cà hai đều có mục đích giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực. 1.4. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Vai trò đối với công nhân viên Đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển sẽ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn và góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên. 1.4.2. Vai trò đối với doanh nghiệp Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Làm gia tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp. Giúp tăng sự thành công trong kinh doanh. 1.4.3. Vai trò đối với xã hội Là cơ sở để xã hội có được nguồn nhân lực chất lượng cao. Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội. Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội. 1.5. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1. Theo định hướng nội dung đào tạo Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. 6 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.5.2. Theo mục đích nội dung đào tạo Có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v… Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây,thợ điện,v.v…hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc. Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khich nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 1.5.3. Theo cách thức tổ chức Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. 7 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong đào tạo chính qui, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia các khóa đào tạo như thế rất hạn chế. Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp. Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả,học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh ngiệp,thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp. Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. 1.5.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo lần đầu và đào tạo trong quá trình làm việc) và đào tạo ngoài nơi làm việc. 1.5.5. Theo đối tượng học viên Có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng thực hiện công việc. 8 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp. 1.6. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trước khi đưa ra các giải pháp cho việc đào tạo nguồn nhân lực. Đó là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai. 1.6.1. Phân tích doanh nghiệp Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên, đánh giá chung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường. Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. 1.6.2. Phân tích công việc Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (/công việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. 1.6.3. Phân tích nhân viên Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các nhà quản lý 9 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của DN (chưa hoàn thiện,thiếu tính chuyên nghiệp, …) Công thức đơn giản : Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai. Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không. Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo. Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo. 1.7. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.7.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên 1.7.1.1. Kèm cặp(đào tạo tại chỗ) Là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo nhiều người cùng một lúc. Tiết kiệm chi phí đào tạo. Học viên nắm ngay được yêu cầu thực tế của công việc. Nhược điểm: Phần học lý thuyết có thể thiếu hệ thống. Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm nên học viên có thể khó tiếp thu. Một số trường hợp, học viên có thể học cả thói quen xấu của người hường dẫn. 1.7.1.2. Đào tạo nghề Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc. Phương pháp này phần lý thuyết được đào tạo có hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện công việc. 10 [...]... của công ty nói riêng và cả nước nói chung.Song, công ty đã có những bước chuyển hướng mới mẻ nên tình hình hoạt động kinh doanh của công ty vẫn được duy trì ổn định trong vừa năm qua CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ELEAD 30 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1 MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO Mục đích cuối cùng của việc đào. .. hoạch đào tạo lần sau 3.3.QUY TRÌNH THỰC HIỆN 31 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mô hình 3.1: QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN Nguồn: Phòng Tổng Hợp của công ty năm 2009 3.3.1 Lập kế hoạch đào tạo Công ty sẽ dựa vào nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên và yêu cầu đào tạo của cán bộ quản lý trực tiếp hoặc trưởng bộ phận để công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo Các nhu cầu đào. .. TÍNH ELEAD 19 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn : website chính thức của công ty www .elead. com.vn 2.3 DỊCH VỤ BẢO HÀNH 2.3.1 Chính sách bảo hành sản phẩm ELEAD 20 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.1.1 Cam kết chung Tất cả các sản phẩm (máy bộ và linh kiện ) hư hỏng do lỗi của nhà sản xuất, nếu đảm bảo đủ các điều kiện bảo hành, ELEAD sẽ sửa chữa và. .. tạo từ các nguồn lại để xây dựng kế hoạch đào tạo cho cấp đơn vị hoặc cả công ty Đối với đào tạo cấp đơn vị, khi đã xây dựng được kế hoạch đào tạo thì công ty sẽ tiến hành phê duyệt để các bộ phận triển khai thực hiện 32 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với đào tạo công ty, kế hoạch đào tạo được xem xét,đánh giá,phê duyệt Vì quy mô đào tạo lớn nên đòi hỏi phải có sự chuẩn bị... sự thoải mái và tiện nghi trong cuộc sống Những tổ chức và những người tiêu dùng này được công ty đặt tên là những Công dân điện tử (E-citizen) Và chi n lược của công ty là tạo ra hệ thống giá trị gia tăng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu của các Công dân điện tử 15 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp ELEAD tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng,... đào tạo luôn là hiệu quả của công việc Khóa đào tạo không những giúp nhân viên nâng cao kiến thức, phát triển bản thân mà còn mang lại hiệu quả cao trong công việc và phát triển công ty Từ đó, công ty sẽ có được đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình và đầy kỹ năng 3.2.CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân. .. với công việc thực tế Phương pháp giảng dạy.Hiệu quả đào tạo (kết quả đào tạo với chi phí đào tạo) 12 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ELEAD 2.1 GIỚI THIỆU VỀ ELEAD Với giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, các cúp vàng cho máy tính Việt Nam xuất sắc nhất trong các hội chợ công nghệ thông tin, ELEAD đang trở thành một trong những nhà sản xuất máy tính và. .. không cao và rất hữu ích 11 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển các kỹ năng quản trị, đặc biệt là hình thành những phẩm chất mà nhà quản trị cần có 1.7.2.5 Luân phiên công việc Là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác trong doanh nghiệp, nhằm cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với... thành công Tinh thần này là 14 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hồn của ELEAD, mất nó đi ELEAD không còn là ELEAD nữa Mỗi nhân viên có trách nhiệm bảo vệ đến cùng tinh thần này Lãnh đạo các cấp – người giữ lửa cho tinh thần này cần chí công, gương mẫu và sáng suốt Có như vậy công ty sẽ phát triển và trường tồn cùng thời gian ‘’Tôn –Đổi- Đồng -Chí –Gương- Sáng chính là các giá trị. .. thông và Cộng đồng ELEAD có nhiệm vụ phát triển và gìn giữ văn hóa công ty Hàng năm, Ban Truyền thông và Cộng đồng ELEAD luôn tổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao nhằm mang lại cho nhân viên một cuộc sống tinh thần phong phú, sự gắn bó với công ty, tin tưởng vào tương lai cùng thành công với Eelad Văn hoá STCo Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STCo STCo được viết tắt từ chữ Sáng tác Company, . triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. 3 Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ. về ELEAD. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Chương 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển. hiểu và phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển cho công ty. 2 Khảo