Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên thăng long GTC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ KIM SA XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS LÊ KIM SA PGS.TS LÊ DANH TỐN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn đƣợc thu thập từ nguồn thực tế, đƣợc công bố công khai tài liệu, báo cáo quan, tổ chức liên quan, bao gồm tạp chí chuyên ngành, sách chuyên khảo, giáo trình tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Các đề xuất giải pháp cá nhân tác giả rút trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Các quan điểm tác giả không phản ánh quan điểm cá nhân tổ chức có liên quan LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình Quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i Các thầy cô ngƣời truyền đạt cho kiến thức hữu ích quản lý kinh tế làm sở để thực luận văn nhƣ ứng dụng vào công việc hàng ngày Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội, thầy cô giáo Hội đồng khoa học nhà trƣờng tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Lê Kim Sa dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn cho hoàn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, song thời gian có hạn nhƣ kinh nghiệm nghiên cứu chƣa nhiều nên luận văn có thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình Quý thầy cô bạn Trân trọng cảm ơn MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Tổng quan tài liệu .5 1.1.1 Các tài liệu, công trình nghiên cứu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Các công trình nghiên cứu làm rõ yếu tố tác động định hướng quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 10 1.2 Những vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực 10 1.2.1 Các khái niệm nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.3 Một số quan điểm quản lý nguồn nhân lực 16 1.2.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp .18 1.2.5 Xu hướng thách thức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.2.6 Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.2.7 Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực 27 1.2.8 Các yếu tố tác động tới quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 1.2.9 Mô hình quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 35 1.2.10 Đặc điểm tầm quan trọng nguồn nhân lực du lịch 40 1.3 Kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 45 1.3.1 Kinh nghiệm QL NNL Tập đoàn Erricsson .45 1.3.2 Kinh nghiệm QL NNL Tập đoàn Apple .46 1.3.3 Một số học rút QL NNL 47 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 49 2.1 Phƣơng pháp luận 49 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 50 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 50 2.2.2 Phương pháp phân tích xử lý thông tin 51 2.3 Địa điểm thời gian thực nghiên cứu 51 2.3.1 Địa điểm nghiên cứu .51 Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 51 2.3.2 Thời gian thực nghiên cứu: 52 Thời gian nghiên cứu từ tháng 4/2015 đến tháng 6/2015 52 2.4 Thiết kế nghiên cứu 52 2.4.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 52 2.4.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin 52 2.4.3 Phân tích thông tin đưa vấn đề tồn 52 2.4.5 Đề xuất số giải pháp 52 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC 53 3.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 53 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 53 3.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 54 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 54 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty 57 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .61 3.2.1 Tổ chức máy lao động 61 3.2.2 Đánh giá tình hinh sử dụng lao động Công ty 62 3.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .64 3.3.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Công ty 65 3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 66 3.3.3 Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực Công ty .67 3.3.4 Công tác đào tạo hòa nhập nguồn nhân lực Công ty 68 3.2.5 Công tác tiền lương chế độ sách lao động 70 3.4 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Cty TNHH MTV Thăng Long GTC 74 3.4.1 Những ưu điểm 74 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân .76 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC 79 4.1 Các để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .79 4.1.1 Sự biến động yếu tố môi trường bên .79 4.1.2 Chiến lược phát triển Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đến năm 2020 80 4.1.3 Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thăng Long GTC 82 4.1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC năm tới .84 4.2 Một số định hƣớng giải pháp chủ yếu tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .89 4.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty .89 4.2.2 Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị .90 4.2.3 Phân cấp đánh giá toàn diện kết công việc nguồn nhân lực 90 4.2.4 Bố trí người, việc thông qua hoàn thiện công tác tuyển mộ, lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực 92 4.2.5 Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học 93 4.2.6 Cải cách sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 93 4.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .93 4.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động 93 4.3.2 Lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động 97 4.3.3 Chuẩn bị phương án đào tạo 99 4.3.4 Tăng cường công tác đánh giá sau tuyển dụng 99 4.3.5 Hoàn thiện sách đãi ngộ .99 KẾT LUẬN .102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .104 DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực QL NNL Quản lý nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh UN Liên hợp quốc 10 WB Ngân hàng giới i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Bảng 3.1 Cơ cấu doanh thu năm 2012, 2013, 2014 53 Bảng 3.2 Cơ cấu lợi nhuận gộp năm 2012, 2013, 2014 53 Bảng 3.3 Cơ cấu chi phí năm 2012, 2013, 2014 55 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Dự kiến lao động 03 năm sau cổ phần hóa 82 Bảng 4.3 Bảng mô tả công việc mẫu 90 10 Bảng 4.4 Xác định nhu cầu lao động 91 11 Bảng 4.5 Xác định nhu cầu lao động 91 12 Bảng 4.6 13 Bảng 4.7 Cơ cấu phân loại NNL Công ty (tính đến tháng 9/2014) Tình hình thực chế độ ngƣời lao động đến tháng 9/2014 Quỹ tiền lƣơng lao động thực năm 2014 Bố trí lao động giai đoạn 2015-2017 Công ty TNHH MTV Thăng Long GCT Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu nhân Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên ii Trang 56 58 65 80 92 95 Khi xây dựng KPI cần hƣớng đến đảm bảo tiêu trí SMART (đây yêu cầu bắt buộc xây dựng KPI, nhƣng việc đảm bảo đạt đƣợc tiêu trí SMART cần thiết): + S- Specofic: Cụ thể; + M- Measurable: Đo lƣờng đƣợc; + A- Achiveable: Thực tế; + T- Timbuond: Có thời hạn cụ thể Áp dụng KPI cần tập trung vào yếu tố nhƣ tạo thống cao nội bộ; xác định rõ ràng mục tiêu chiến lƣợc nhân tố thên chốt để thành công khoảng 3- năm tới; xây dựng tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành; tuyên truyền nội để tất thành viên hiểu áp dụng tự nguyện, chủ động cho mục tiêu 4.2.4 Bố trí người, việc thông qua hoàn thiện công tác tuyển mộ, lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng NNL trọng đến chất lượng không chạy theo số lượng chuyển từ bị động, thiếu đến đâu tuyển đến sang chủ động Chiến lƣợc NNL dự báo trƣớc sở quan trọng để xây dựng kế hoạch tuyển mộ NNL năm, lƣu ý phân tích mô tả công việc dự báo mô hình công việc tƣơng lai theo giai đoạn để có kế hoạch tuyển mộ Giao thêm quyền trách nhiệm cho đơn vị công tác tuyển mộ Quy trình tuyển mộ NNL ty TNHH MTV Thăng Long GTC nên rút gọn, tiến hành thi viết xong thi kiểm tra vấn ½ ngày Hạn chế tình trạng tuyển mộ theo quan hệ quen biết chế xin cho - Lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm NNL phù hợp Tùy giai đoạn nhƣ năm có kế hoạch quy hoạch, bổ súng quy hoạch cán bộ, xây dựng nguồn cán kế cận phát triển liên tục, để bổ nhiệm đảm bảo đội ngũ cán có kinh nghiệm, trình độ giỏi giữ vị trí chủ chốt hệ thống va lƣu ý bố trí phân công công việc chuyên môn đào tạo 92 4.2.5 Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học Thực chế độ tiền lƣơng, thƣởng, trợ cấp, đóng bảo hiểm cho ngƣời lao động có tác động lớn đến động cơ, hiệu công việc tái tạo sức lao động, chế lƣơng, thƣởng, đãi ngộ không tốt dẫn đến trì trệ, bất mãn, nhân viên rời bỏ công ty Tuân thủ theo quy định pháp luật, tùy vào nhóm lao động, xác định chiến lƣợc trả lƣơng phù hợp với nh cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trƣờng, lƣu ý tính toán đến yếu tố lạm phát trƣợt giá, đảm bảo ngƣời lao động cân đối gữa tiền lƣơng chi phí sinh hoạt hàng ngày 4.2.6 Cải cách sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Công tác đào tạo phát triển NNL có ý nghĩa to lớn DN, nhằm phát triển nâng cao chất lƣợng trình độ NNL, giúp DN thích ứng với thay đổi thị trƣờng nâng cao khả cạnh tranh Trong thời gian qua, đội ngũ lãnh đạo ty TNHH MTV Thăng Long GTC chƣa quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, phát triển NNL, sách đào tạo chƣa cụ thể, chất lƣợng đào tạo không tăng theo năm Do đó, Công ty phải xác định lại mục tiêu, chiến lƣợc đào tạo, phát triển NNL, trƣớc hết đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu sử dụng NNL, giao đơn vị phân loại đối tƣợng theo hình thức, nội dung đào tạo, cụ thể nhƣ đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, dài han; sở tiêu chuẩn chức danh, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị, để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển NNL 4.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 4.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động Hiện nay, chi nhánh cần chủ động việc xây dựng kế hoạch kinh doanh gắn liền chiến lƣợc đào tạo NNL Việc cho phép chi nhánh dự báo nhu cầu cần đƣợc đào tạo thời gian đến Việc xác định nhu cầu đào tạo cho ai, đào tạo nhƣ nào, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đƣợc đào tạo, phải đƣợc tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác cần hành phân tích công việc theo trình tự sau: 93 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích doanh nghiệp Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Hình 4.1 Tiến trình phân tích công việc Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu phát sinh liên quan đến kết công việc Chi nhánh thực đánh giá công việc, cần phải lựa chọn phƣơng pháp đánh giá để xác định đƣợc khoảng cách kết thực công việc So sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt Việc so sánh phải có tiêu chí để đánh giá nhƣ chất lƣợng số lƣợng công việc hoàn thành, thái độ,tinh thần, tác phong làm việc Qua xác định đƣợc thiếu sót, trục trặc yếu nhân viên Từ tìm nguyên nhân chƣa thực tốt công việc nhân viên Việc xác định nhu cầu nhân lƣc cần thực dựa thông tin: Kế hoạch định kỳ loại hình công việc: Mỗi mảng hoạt động Thăng Long GTC có đặc điểm hoạt động, chức riêng nên nhu cầu nhân lực có nét riêng, khác biệt định nhƣ đào tạo cán quản lý rủi ro, cán giao dịch khách hàng doanh nghiệp/cá nhân, cán quan hệ khách hàng doanh nghiệp/cá nhân Quá trình phân tích, cân đối xác định nhu cầu lao động cách toàn diện sở vào nhu cầu đào tạo loại hình 94 Nhiệm vụ, mục tiêu phòng nghiệp vụ: Từng phòng nghiệp vụ phải hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu riêng phòng nhằm thực đƣợc mục tiêu chung chi nhánh Do đó, nguồn nhân lực có phòng cần phải đáp ứng yêu cầu để hoàn thành mục tiêu Bản phân công công việc phòng nghiệp vụ: Lãnh đạo phòng nghiệp vụ phân công công việc cho CBCNV phòng dựa sở nhiệm vụ, chức phòng Qua đó, xác định nhân viên cần phải bổ sung kỹ năng, kiến thức để thực tốt công việc đƣợc giao, nhằm hoàn thành nhiệm vụ phòng mục tiêu chung Thăng Long GTC Nhƣ vậy, Thăng Long GTC cần phải xây dựng bảng mô tả công việc sau tiến hành phân tích công việc Bảng mô tả công việc cho biết nhân viên cần làm việc làm nhƣ Thăng Long GTC tham khảo mẫu đƣợc thể bảng: Bảng 4.3 Bảng mô tả công việc mẫu BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Họ tên: Phòng/Bộ phận : Chức vụ : Nơi làm việc : Báo cáo cho : Phạm vi công việc: Mục đích công việc: Nhiệm vụ trách nhiệm: Tiêu chuẩn: Mức phấn đấu: Thăng Long GTC cần xác định kỹ năng, kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc tại, công việc tƣơng lai đem lại lợi ích thiết thực Qua đó, xác định từ sớm chƣơng trình đào tạo 95 cần đặt trọng tâm vào năm tới Thông tin nhu cầu đào tạo phòng nghiệp vụ nên đƣợc cập nhật vào bảng đƣợc thể bảng: Bảng 4.4 Xác định nhu cầu lao động Phòng/Bộ Phận: Kỹ / trình độ yêu cầu Ghi Nhu cầu lao động Phòng Tổ chức Nhân sự, sau nhận nhu cầu nhận phòng nghiệp vụ chuyển đến, dựa bảng kết đánh giá thực công việc tiến hành phân tích đƣa nhu cầu lao động định kỳ Kết phân tích nhu cầu lao động đƣợc cập nhật vào bảng đƣợc thể bảng: Bảng 4.5 Xác định nhu cầu lao động Phòng/Bộ phận Năm Kỹ / trình độ yêu cầu Kỹ Lập kế Kiến thức thuyết Đối tƣợng hoạch quản lý trình I Ban Giám đốc II Phòng /Ban Cộng 96 Kỹ Vi đàm tính phán Ngoại ngữ Ghi Qua định hƣớng trên, thân công tác quản lý nguồn nhân lực phải dựa vào phân tích công việc để xác định xác, giải yêu cầu nhân Để thực đƣợc việc này, Thăng Long GTC cần tiến hành hoạt động phân tích, đánh giá công việc yêu cầu thực công việc cách khoa học; từ xác định thông tin nhu cầu nhân CBCNV phòng nghiệp vụ đƣợc cập nhật theo bảng nhƣ sau: Bảng 4.6 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu nhân Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Tên/vị trí công tác Đơn vị Mức độ kết công việc Cần Không hoàn cần hoàn thiện thiện Không áp dụng Kế hoạch phân chia công việc Kiến thức kỹ chuyên môn công việc Các định kinh doanh quản lý Tiếp nhận thông tin phản hồi Sự chịu đựng áp lực công việc Tính tự chủ, động Khả trình bày quan điểm cá nhân Các điều kiện môi trƣờng, rủi ro hay thiên tai 4.3.2 Lựa chọn phƣơng thức tuyển dụng lao động Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên vấn đề cần đƣợc quan tâm hàng đầu việc phát triển ứng 97 viên tuyển dụng Các kênh tiếp cận ứng viên nƣớc ta không khác nhiều so với giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…) Tận dụng nhiều kênh tuyển dụng: phận nhân công ty áp dụng liên hệ với đơn vị giới thiệu việc làm, địa phƣơng vùng xa có sẵn lao động, đến nhà trọ dán thông báo, phát tờ rơi Tuy nhiên, lao động CBCNV làm việc Công ty giới thiệu nguồn cung ổn định họ hiểu rõ nơi làm việc nên dễ tìm ngƣời thích hợp” Ngoài ra, phận nhân Thăng Long GTC sử dụng triệt để mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến Đồng thời, Thăng Long GTC dựa vào quyền để tận dụng nguồn lực có sẵn địa phƣơng lãnh đạo xã nắm rõ tình hình lao động thƣờng trú, từ cung cấp ứng viên phù hợp Bên cạnh đó, để có nguồn nhân lực dự trữ, chất lƣợng, Công ty đặt hàng quan hệ trƣờng nghề, trung học để giới thiệu hình ảnh công ty Việc “đãi cát tìm vàng” cho vị trí ngƣời ứng tuyển, đáp ứng đầy đủ tiêu chí DN đƣa khiến phận nhân vất vả Chính vấn đề này, thay tìm ngƣời có kinh nghiệm, tìm ngƣời có tiềm năng, phù hợp với vị trí công việc Công ty không nên khoanh vùng ứng viên từ bỏ thói quen tuyển nhân viên ngành nghề Thực tế, ngƣời học ngành làm nhân Khi gặp khó khăn với việc không tìm ứng viên thời gian dài, cần loại bỏ vài yêu cầu để giảm áp lực cho ứng viên; đồng thời, phòng nhân vận động quản lý phận khác kiêm nhiệm công việc trống Đây cách làm giàu công việc, tạo hội cho nhân viên chứng tỏ lực Đặc biệt, cần tính toán việc tuyển ngƣời từ công ty đối thủ vừa cạnh tranh không lành mạnh vừa có nguy lộ bí mật kinh doanh sau ngƣời rời bỏ DN để sang công ty đối thủ khác Đối với lao động nghiệp vụ: Hình thức tuyển dụng thích hợp mang lại hiệu cao cho cán nghiệp vụ hình thức tuyển dụng chỗ qua ngƣời làm việc công ty Phƣơng pháp giúp ngƣời đƣợc tuyển dụng nhanh chóng làm quen với công việc có hỗ trợ việc áp dụng phƣơng pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc đƣợc nhân viên quản 98 lý nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn kỹ năng, chia kinh nghiệm quản lý công 4.3.3 Chuẩn bị phƣơng án đào tạo Dự trù kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo công việc quan trọng việc xây dựng chƣơng trình đào tạo Phòng Tài – Kế toán phải vào chế độ, sách, hƣớng dẫn; vào kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo đƣợc Giám đốc phê duyệt để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Chi nhánh nên thành lập quỹ riêng dành cho đào tạo phát triển NNL Hàng năm kinh phí đào tạo phát triển NNL đƣợc trích từ quỹ này, có nhƣ chi nhánh chủ động việc lập kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo nhân Nguồn vốn cho quỹ đƣợc trích chủ yếu từ hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC Đồng thời, tranh thủ nguồn khác từ dự án đào tạo nhân lực Thăng Long GTC Ngoài ra, Thăng Long GTC huy động từ ngƣời lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để CBCNV tự nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tiền thân ngƣời lai động Đồng thời, Thăng Long GTC cần có sách đãi ngộ cụ thể cho việc đào tạo nguồn nhân lực để nhằm động viên ngƣời học 4.3.4 Tăng cƣờng công tác đánh giá sau tuyển dụng Trong thời gian qua, việc đánh giá kết tuyển dụng chủ yếu đƣa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo nhƣ phận tham mƣu, chƣa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn Đánh giá hiệu lao động việc làm cần thiết, thƣờng xuyên sau thời gian làm việc nhằm mục đích xem xét hiệu công viẹc nhƣ cung cấp thông tin, sở cho công tác kế hoạch đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đề Trong thời gian tới, Thăng Long GTC cần phải tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá hoạt động tuyển dụng cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick 4.3.5 Hoàn thiện sách đãi ngộ Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt hợp lý 99 Hiện tại, chi nhánh chƣa có tiêu chí rõ ràng quán việc quy hoạch, đề bạt cán Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn cán quản lý, lãnh đạo nhiều mang tính chủ quan, nể Mặt khác, việc luân chuyển lãnh đạo phòng nhiều hạn chế, họ biết quản lý phận họ, chƣa nắm bắt đƣợc toàn trình hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC Trong thời gian đến, Công ty phải xây dựng cụ thể lƣợng hóa đƣợc tiêu chí đánh giá, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hoàn thiện công tác đánh giá CBCNV dựa lực ngƣời lao động Đề xuất tiêu chí phƣơng pháp đánh giá cụ thể nhƣ bảng sau: Bảng 4.7 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Xếp loại Tiêu chí Xuất Sắc I Các nhân tự đánh giá Chất lƣợng, tiến độ, khối lƣợng, hiệu công việc hoàn thành so với kế hoạch giao Độ phức tạp công việc Mức độ trách nhiệm thực công việc Thái độ phục vụ khách hàng, đạo đức nghề nghiệp, tính hợp tác Tính sáng tạo hoạt động khác II Đánh giá lãnh đạo Phòng/Bộ phận III Kết luận Hội đồng thi đua khen thƣởng 100 Giỏi Khá Trung bình Yếu Ghi Có nhƣ vậy, kết đánh giá mang lại tác dụng tích cực cho Công ty cá nhân ngƣời lao động: Đối với Thăng Long GTC: góp phần thúc đẩy hợp tác phối hợp làm việc CBCNV; nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh; cung cấp sở cho việc trả lƣơng, thƣởng hợp lý; sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển lực CBCNV; giúp ngƣời lao động giỏi gắn bó với chi nhánh; tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; tạo công phƣơng pháp để hoạch định NNL thay Đối với CBCNV đánh giá: hội để phát triển thân; đƣợc phản hồi kết thực công việc; đƣợc công nhận thành tích làm việc; đƣợc truyền động lực, cảm hứng để hoàn thành tốt nhiệm vụ Công khai việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có hƣớng bồi dƣỡng, đào tạo để cán đƣợc quy hoạch phát triển tích cực theo mục tiêu chiến lƣợc, yêu cầu chi nhánh Mặt khác, Thăng Long GTC cần phải có sách thực luân chuyển để CBCNV nắm bắt đƣợc công việc phòng ban nhƣ toàn hoạt động kinh doanh chi nhánh Từ đó, cán đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao dễ dàng việc nắm bắt, quản lý điều hành công việc nhanh chóng, hiệu Bên cạnh đó, Công ty cần phải xác định rõ mục đích cử cán đào tạo bổ sung, nâng cao, cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao đáp ứng đƣợc nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Thăng Long GTC Thực khuyến kích việc bồi dƣỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp, đào tạo quy Cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để CBCNV có động lực nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia học tập 101 KẾT LUẬN Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đơn vị thành viên Tổng Công ty Du lịch Hà Nội Trong năm qua, với hợp tác, tin tƣởng khách hàng, cố gắng không ngừng đội ngũ cán công nhân viên, Công ty TNHH Nhà nƣớc thành viên Thăng Long GTC ngày phát triển mạnh mẽ mặt, trở thành công ty nhà nƣớc đa doanh hàng đầu với nhiều đối tác liên doanh, đƣợc đảm nhiệm nhiều dự án quan trọng Thủ đô Hà Nội Với mong muốn đóng góp không ngừng cho phát triển, hội nhập chung kinh tế, Công ty TNHH Nhà nƣớc thành viên Thăng Long GTC ngày nỗ lực việc xây dựng đội ngũ nhân viên, áp dụng công nghệ khoa học phục vụ cho nghiệp phát triển chung đất nƣớc Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC phấn đấu trở thành Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam lĩnh vực du lịch dịch vụ Qua nghiên cứu đề tài: Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đƣa giải số vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, khẳng định quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng nội dung quan trọng, định đến thành bại tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Quá trình nghiên cứu sử dungjc ác phƣơng pháp khoa học xã hội kết hợp với kết kiểm chứng thực tế, đánh giá cách khách quan, khoa học thực trạng nguồn nhân lực nhƣ quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Đề tài phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Công ty, từ đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực công ty thời gian tới Trong đó, phải lƣu ý thực đồng giải pháp, trƣớc phải hoàn thiện máy tổ chức, phân cấp quản lý, đồng thời bổ sung xây dựng quy định, quy trình, chức năng, nhiệm vụ phận, từ xếp NNL phù hợp với toàn hệ thống Tiếp tục tái cấu trúc lại hệ thống công ty con, 102 công ty trực thuộc nhƣ phòng ban, đại lý, hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động theo hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL, áp dụng biện pháp đánh giá phân loại NNL đặc biệt qua bảng mô tả công việc việc sử dụng phƣơng pháp KPI Cuối cùng, để thực đƣợc chiến lƣợc phát triển công ty, cần quy hoạch lộ trình cụ thể hơn, điều chỉnh kế hoạch dài ngắn hạn cho phù hợp với thực tiến, nêu rõ mục tiêu năm, nguồn lực huy động, phƣơng tiện thực hiện, gắn với chiến lƣợc phát triển NNL Công ty./ 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý nguồn nhân lực Công ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện công nghiệp hóa, đại hóa Luận văn thạc sỹ, Trƣờng ĐH Kinh tế , Đại học Quốc gia Hà Nội Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương VIB Luận văn thạc sỹ, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân Christina Osborne Ken Langdon, 2006 Cẩm nang quản lý hiệu - đánh giá lực nhân viên (Bản dịch tiếng Việt Hoàng Ngọc Tuyến Lê Ngọc Phƣơng Anh) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Dale Canergie, 2004 Đắc nhân tâm (Bản dịch tiếng Việt Nguyễn Hiền Lê) Hà Nội: NXB Trẻ Lý Quang Diệu, 2010 Tuyển 40 năm luận Lý Quang Diệu Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Tp Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 10 Vũ Thùy Dƣơng, 2008 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội:NXB Thống kê 11 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 12 Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình quản lý nhà nước Hà Nội: Đại học quốc gia Hà Nội 104 13 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Thị Thanh Giang 2011 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu Việt Nam Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 15 Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Khoa học quản lý Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 16 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu viễn thông 17 Phạm Minh Hạc 2001 Nghiên cứu người nguồn lực vào công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 18 Nguyễn Hữu Huân 2006 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 19 Jang Ho Kim, 2005 Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: sáng kiến Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội Hàn Quốc NXB Krivet Seoul (Bản dịch tiếng Việt Viện Chiến lƣợc phát triển, Bộ Kế hoạch đầu tƣ) 20 John C Maxwell, 2011 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo (Bản dịch tiếng Việt Đinh Việt) Hà Nội: NXB Lao động – xã hội 21 John M Lvancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt Võ Thị Phƣơng Oanh) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 22 Nguyễn Quốc Khánh, 2009 Quản trị nhân lực – thấu hiểu người tổ chức Hà Nội: NXB Tài 23 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: kinh nghiệm Đông Á Hà Nội:NXB Khoa học xã hội 24 Nguyễn Lộc, 2010 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hà Nội: NXB Viện Khoa học giáo dục 25 Nguyễn Thanh Nga 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu viễn thông 105 26 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nguồn nhân lực Công ty Cokyvina Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 27 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 28 Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 29 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ, ĐH Kinh tế quốc dân 30 Lê Xuân Quý, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng 31 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội 32 Stephen R Covey, 2012 Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc (Bản dịch tiếng Việt Vũ Tiến Phúc) Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 33 Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh – Ngân hàng TMCP Bắc Á Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 34 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công NXB Đại học kinh tế quốc dân 35 Lê Thị Hoài Thƣơng, 2010 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Viễn Thông Đà Nẵng Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng 36 Trịnh Văn Toản, 2009 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Công ty Giấy Bãi Bằng Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 37 Hoàng Quốc Trung, 2009 Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luân văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội 38 William J Rothwell, 2010 Chuyển hóa nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt Vũ Thanh Vân) Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân 106 [...]... cơ sở lý luận và thực tiễn những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu 3 Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC... lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực, nêu lên một số kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC, làm rõ những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 2 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên... thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty có ý nghĩa thực tiễn và tính cấp thiết cao Chính vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC để làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành quản lý kinh tế Câu hỏi nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực trạng NNL và quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn đƣa... tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian, luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, có tham khảo thêm kinh nghiệm của một số DN khác - Về thời gian, luận văn nghiên cứu công tác quản lý NNL của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC trong giai đoạn 2011-2014 - Về phạm vi... định đến sự thành công của doanh nghiệp Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Du lịch Hà Nội Trong những năm qua, với sự hợp tác, tin tƣởng của khách hàng, cùng sự cố gắng không ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, Công ty TNHH Nhà nƣớc một thành viên Thăng Long GTC đã và đang ngày càng phát triển mạnh mẽ trên mọi mặt, trở thành công ty nhà nƣớc đa doanh... cứu Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản lý NNL ở Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố trƣớc đây về quản trị NNL 1.2 Những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn đƣợc gọi là "nguồn lực con ngƣời" đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển... thiện công tác quản lý NNL tại Công ty 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực trạng NNL và quản lý NLL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn đƣa ra những giải pháp nhằm tăng cƣờng và hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn. .. vào một trong những tài sản lớn nhất của mình nói chung là quản lý nguồn nhân lực Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng, những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực giúp họ đạt hiệu 17 quả và năng suất cao hơn với một số lƣợng hạn chế về lực. .. lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp để giúp các nhà quản lý tại Công ty cũng nhƣ các doanh nghiệp khác khác tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nguòn nhân lực - Có thể sử dụng luận văn nhƣ một tài liệu tham khảo, học tập, nghiên cứu phục vụ các công tác đánh giá hoạt động quản lý NNL của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC nói... nguồn nhân lực Do vậy, ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ với các nhà quản lý khác, đƣa ra các ƣu tiên chiến lƣợc đối với các vấn đề về lực lƣợng lao động, thông báo và thảo luận với họ về những phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực mới ở nơi làm việc Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu chịu trách nhiệm về việc tối đa hoá lợi ích của doanh nghiệp từ các đầu tƣ về nguồn nhân lực Quản lý ... động Công ty 62 3.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .64 3.3.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Công ty 65 3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công. .. đề lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, nêu lên số kinh nghiệm thực tiễn quản lý nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thăng Long. .. PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC 79 4.1 Các để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .79