Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên viễn thông quốc tế fpt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT NGUYỄN NGỌC ANH Hà Nội - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT NGUYỄN NGỌC ANH CHUYÊN NGÀNH: MÃ SỐ: QUẢN TRỊ KINH DOANH 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nghiêm Sĩ Thương Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập Số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác TÁC GIẢ Nguyễn Ngọc Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa sau đại học Viện Đại học Mở Hà Nội đặc biệt tới thầy cô giáo tận tình dạy bảo suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nghiêm Sĩ Thương dành thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp đỡ hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn tới cán nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT nhiệt tình tạo điều kiện để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè gia đình chia sẻ, động viên, giúp đỡ trình thực hoàn thành luận văn Mặc dù cố gắng, hạn chế thời gian kinh nghiệm Tôi mong nhận đóng góp, phê bình quý Thầy Cô, nhà khoa học, đọc giả bạn đồng nghiệp Trân trọng! Hà Nội, ngày 16 tháng 12 năm 2014 TÁC GIẢ Nguyễn Ngọc Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 10 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10 1.2.2 Mục tiêu tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực 11 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 13 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 29 1.3.1 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 29 1.3.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 31 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 33 1.4.1 Mô hình đào tạo nguồn nhân lực tập đoàn Samsung 33 1.4.2 Mô hình đào tạo nguồn nhân lực tập đoàn Toyota 35 1.4.3 Chính sách nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk 36 1.4.4 Bài học rút công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT 37 Kết luận chương 1: 38 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 39 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 41 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH thành viên Viễn thông quốc tế FPT 43 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 44 2.2.1 Số lượng 44 2.2.2 Chất lượng 46 2.2.3 Cơ cấu 48 2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 51 2.3.1 Thực trạng phân tích công việc 51 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 55 2.3.3 Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực 63 2.3.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 66 2.3.5 Thực trạng đánh giá thực công việc người lao động 73 2.3.6 Thực trạng đãi ngộ người lao động 76 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 84 2.4.1 Đánh giá theo tiêu chí 84 2.4.2 Đánh giá theo nội dung quản lý nguồn nhân lực 85 Kết luận Chương 2: 87 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 89 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT THỜI GIAN TỚI 89 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT 90 3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 90 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 92 3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 95 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 97 3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc người lao động 101 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ cho người lao động 104 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 105 3.3.1 Khuyến nghị công ty 105 3.3.2 Khuyến nghị Nhà nước 105 Kết luận Chương 3: 106 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ NNL Nguồn nhân lực QLNNN Quản lý nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội DT Doanh thu CBNV Cán nhân viên MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG, HÌNH BẢNG Bảng 2.1 Kết kinh doanh Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2012-2013 43 Bảng 2.2 Thống kê lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 45 Bảng 2.3 Trình độ lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 46 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 48 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 49 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 50 Bảng 2.7 Thống kê vị trí phân tích công việc Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 52 Bảng 2.8 Mẫu mô tả công việc chung Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 53 Bảng 2.9 Bản câu hỏi khảo sát nhằm thu thập thông tin phân tích công việc Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 54 Bảng 2.10 Nguồn cung ứng lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 58 Bảng 2.11 Tiêu chuẩn tuyển dụng số vị trí lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 59 Bảng 2.12 Tình hình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 61 Bảng 2.13 Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 73 Bảng 2.14 Kết đánh giá thực công việc nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 74 Bảng 2.15 Sự biến động tổng quỹ lương tiền lương bình quân Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 77 Bảng 2.16 Một số tiêu đánh giá quản lý NNL Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 84 Bảng 3.1 Mô tả công việc Trưởng phòng Tổng hợp Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 90 Bảng 3.2 Đánh giá thực công việc nhân viên thử việc Công ty 93 Bảng 3.3 Nội dung trao đổi kinh nghiệm cho nhân viên Công ty 99 Bảng 3.4 Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 101 Bảng 3.5 Mẫu đánh giá thực công việc nhân lực 101 HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ lợi ích phân tích công việc 14 Hình 1.2 Trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 Hình 1.3 Sơ đồ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 26 Hình 1.4 Mô hình đào tạo nhân lực quản lý tập đoàn SamSung 33 Hình 1.5 Mô hình đào tạo cấp công ty – Công ty điện tử SamSung 34 Hình 1.6 Mô hình đào tạo nguồn nhân lực Toyota 36 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 41 Hình 2.2 Thống kê lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 45 Hình 2.3 Tốc độ tăng trưởng lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 46 Hình 2.4 Trình độ lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 47 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 49 Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 50 Hình 2.7 Trình tự phân tích công việc Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 51 Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng NNL Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 57 Hình 2.9 Nguồn cung ứng lao động Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 58 Hình 2.10 Tình hình tuyển dụng nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 61 Hình 2.11 Tỷ lệ nhân lực tuyển dụng Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT phân theo trình độ học vấn giai đoạn 2011-2013 62 Hình 2.12 Quy trình đào tạo nhân viên Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 69 Hình 2.13 Tỷ lệ quan tâm đến sách đào tạo nhân viên công ty 71 Hình 2.14 Đánh giá nhân viên giúp ích khóa đào tạo trình làm việc 72 Hình 2.15 Kết đánh giá thực công việc nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 75 Hình 2.16 Tỷ lệ đánh giá mức lương nhận người lao động 78 Hình 2.17 Đánh giá người lao động sách phúc lợi trợ cấp Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 81 Hình 2.18 Đánh giá người lao động điều kiện làm việc Công ty 83 Hình 2.19 Đánh giá người lao động thời gian làm việc nghỉ ngơi 83 102 Trong đó, + Điểm (1) cho từ đến 100 điểm + Tổng điểm yếu tố đạt 90 đến 100 điểm xếp hạng A1 + Tổng điểm yếu tố đạt từ 72 đến 89 điểm xếp hạng A + Tổng điểm yếu tố đạt từ 52 đến 71 điểm xếp hạng B + Tổng điểm yếu tố đạt 52 điểm xếp hạng C Về bản, phương pháp phù hợp với thực tế hoạt động công ty Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT Các tiêu chí đánh giá điểm số rõ ràng, dễ hiểu Tuy nhiên, phụ thuộc vào đánh giá chủ quan người trực tiếp cho điểm * Tiêu chuẩn đánh giá lực thực công việc đề xuất bao gồm: Mức độ hoàn thành công việc giao Hiệu công việc thực Khả sáng tạo công việc Khả làm việc độc lập Khả làm việc theo nhóm Kỹ phục vụ khách hàng * Tiêu chuẩn đánh giá đạo đức tác phong làm việc đề xuất: Ý thức tổ chức kỷ luật Sự trung thực, nhiệt tình với công việc Tinh thần trách nhiệm Thái độ cư xử với đồng nghiệp người xung quanh Công tác xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên cần thiết không cán cấp Đặc biệt cấp quản lý, lãnh đạo phòng ban 103 tiền lương họ chưa phải động lực cao để giữ chân họ lại Chính đánh giá, đối xử công bằng, minh bạch cống hiến họ công nhận, đền đáp xứng đáng động lực kích lệ thay thể muốn giữ chân người có tâm có tài lại công ty Khi xây dựng xong hệ thống tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên công ty cần phải công bố rõ ràng, công khai để người biết đến định hướng, mục tiêu phấn đấu tất cán nhân viên Và công ty vào để tổng kết xếp loại thi đua, khen thưởng nhân viên vào cuối năm * Xác định chu kỳ đánh giá Hiện chu kỳ đánh giá thực công việc mà công ty áp dụng hàng tháng đánh giá ảnh hưởng đến định nhân năm giữ nguyên chu kỳ đánh giá ảnh hưởng đến định nhân chu kỳ đánh giá thường kỳ nên thay đổi thành tháng nhân viên lương suất mà chống chế, quan tâm đến kết công việc hàng tháng mà mục tiêu lâu dài công ty không thực điều quan trọng tháng thời gian để đánh giá thực công việc người đặc biệt người vào làm việc cần có thời gian để thích nghi với công việc công việc cần đòi hỏi thời gian dài để thấy rõ kết thực công việc Ngoài công ty sử dụng nhận xét hàng tháng để ghi nhận thành tích lỗi người lao động, tránh việc công ty người lao động quên thời gian dài gây nên phản ứng không tốt đặc biệt với lỗi mà người lao động mắc phải, để họ có thái độ hành vi tích cực công việc * Lựa chọn người đánh giá đào tạo người đánh giá Có nhiều cách để đào tạo người đánh giá thực công việc cán nhân chưa có trình độ chuyên môn sâu quản lý nhân sự, công ty nên tạo điều kiện cho Phó trưởng phòng Tổng hợp cán nhân học lớp đào tạo ngắn hạn, tham khảo ý kiến chuyên gia vấn đề 104 Để cán quản lý trực tiếp có hiểu biết sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cán nhân tiếp tục chương trình đào tạo, lúc việc lựa chọn nên sử dụng theo tập huấn hay phát tài liệu dựa vào đặc điểm phương pháp đánh gía Đối với phương pháp quản lý mục tiêu thiết cần tổ chức buổi tập huấn cho cán tham gia Vì việc thiết lập mục tiêu cho thực công việc người nhân viên cấp việc dễ dàng Nó đòi hỏi người cán hiểu rõ công việc thực công việc trước đó, tránh làm qua loa rườm rà để sai hướng Trong buổi học nên có trao đổi thẳng thắn, giải đáp thắc mắc, cán phòng tổ chức nên cố gắng tìm cách đơn giản để người hiểu cách dễ dàng, tránh hiểu lầm có phương hướng để họ thực Những người phải có trách nhiệm công ty giao phó phổ biến kiến thức cho nhân viên phận * Phỏng vấn đánh giá Đây vấn để cán lãnh đạo phản hồi kết đánh giá thực công việc người lao động cho họ Công ty nên tổ chức vấn cẩn thận, không nên làm qua loa, hời hợt cố gắng ngày thực tốt bước bước cuối việc xây dựng chương trình đánh giá thực công việc lại có tác dụng phản hồi thông tin tốt 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ cho người lao động Trong công tác đãi ngộ doanh nghiệp đãi ngộ tài có vai trò quan trọng Bởi phần đãi ngộ mà người lao động dễ thấy có tác động trực tiếp tới quyền lợi nhân viên Tuy nhiên người lao động không quan tâm tới lợi ích vật chất mà ý tới lợi ích tinh thần mà doanh nghiệp dành cho họ 105 Để phát huy tối đa hiệu sách đãi ngộ công ty nên kết hợp sách đãi ngộ tài với sách đãi ngộ tinh thần cách hợp lý không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, để nhân viên cố gắng công việc, giữ nhân viên lại phục vụ lâu dài, thu hút lao động có tay nghề có trình độ tới phục vụ cho công ty Để tăng mức thu nhập cho người lao động công ty nâng cao mức phụ cấp Số tiền phụ cấp cần phải tính toán thống kê rõ ràng Gia tăng tỷ lệ % doanh thu bán để họ cải thiện mức thu nhập gián tiếp tạo động lực làm nâng cao hiệu công việc 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 3.3.1 Khuyến nghị công ty Để đảm bảo đủ số lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cần xây dựng chiến lược dài hạn kế hoạch cụ thể tuyển dụng đào tạo Ngoài ra, công ty nên tăng cuờng việc củng cố xây dựng văn hoá công ty Xây dựng văn hoá phải thể hành động vấn đề nhạy cảm đánh giá chất lượng công việc, ý xây dựng văn hóa tổ chức, thống cách thức điều hành quản lí, phân công, phân nhiệm rõ ràng quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể công ty Góp phần hoàn thiện cấu tổ chức Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực 3.3.2 Khuyến nghị Nhà nước Nhà nước cần trọng đầu tư để phát triển giáo dục, phải thực coi giáo dục quốc sách hàng đầu trường đại học Từ làm gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế Đối với văn quy phạm pháp luật liên quan đến doanh nghiệp, đến lợi ích người lao động: cần thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện cho phù hợp 106 với thực tế để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển đảm bảo sống người lao động Kết luận Chương 3: Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực yêu cầu cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung đặc biệt Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT nói riêng Xuất phát từ sở lý luận Chương thực trạng nêu Chương Trong chương này, Luận văn tập trung nêu rõ số nội dung bao gồm: Định hướng mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Định hướng công tác quản lý nguồn nhân lực Từ đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT tập trung vào số giải pháp các công tác: Phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc người lao động sách đãi ngộ cho người lao động Một số giải pháp nêu thực thi góp phần tích cực trình nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT 107 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp trộn lẫn khoa học nghệ thuật – nghệ thuật quản lý người Làm tốt công tác tạo động lực thúc đẩy công nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo công việc, thúc đẩy phát triển bền vững cho công ty Nhận thức điều nên Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai công ty Qua trình nghiên cứu, học viên phân tích, so sánh, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT Từ đó, kết hợp với đánh giá nguồn lực có công ty, học viên mạnh dạn đề xuất số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT thời gian tới Trong trình nghiên cứu cố gắng xem xét tỷ mỉ, kỹ lưỡng vấn đề hạn chế kiến thức nguồn lực thời gian nên luận văn tránh khỏi sai sót Chính vậy, em mong nhận góp ý từ phía thầy cô giáo để luận văn hoàn thiện Em xin trân thành cảm ơn! 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Luật Doanh nghiệp (2005), Nxb Lao động Xã hội [2] Luật Lao động (2013), Nxb Lao động Xã hội [3] Tài liệu: “Điều lệ Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT” [4] Báo cáo sử dụng nguồn nhân lực, báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh qua năm Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT từ năm 2011-2013 [5] Báo cáo điều tra thực trạng quản lý nguồn nhân lực (Đánh giá người lao động mức lương, sách phúc lợi trợ cấp; điều kiện làm việc; thời gian làm việc nghỉ ngơi; tỷ lệ quan tâm đến sách đào tạo…) Công ty Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT từ năm 2011-2013 [6] PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân [7] PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thành phố Hồ Chí Minh [8] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, thS Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam [9] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, thS Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục Việt Nam [10] Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam [11] PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục Việt Nam [12] PGS.TS Nguyễn Tiệp, TS Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình Tiền lương tiền công, Nxb Lao động Xã hội 109 [13] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động – Xã hội [14] Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – Xã hội [15] Hà Quý Tính, Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế , Học viện CTQG Hồ Chí Minh [16] Phan Ngọc Trung (2011) “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011 [17] Ths Phạm Đăng Phú, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, http://vbs.edu.vn, 16/10/2004 [18] website: http://tapchicongnghiep.vn, Kỳ 1, tháng 09/2012 [19] website: http://business.gov.com.vn [20] website: http://fpt.vn PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI Các câu hỏi nhằm tìm hiểu thông tin công việc Ông/ bà thực nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý lao động đồng thời phục vụ tốt cho công việc quý vị Vì mong nhận giúp đỡ hợp tác quý vị Xin chân thành cảm ơn ! A Thông tin công việc Tên công việc:…………………………………………………… Bộ phận làm việc: ……………………………………………… Địa điểm thực công việc:………………………………… Người lãnh đạo trực tiếp:……………………………………… Cấp dưới:………………………………………………………… Thời gian làm việc:……………………………………………… B Các nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ trình làm việc, điều kiện làm việc Xin Ông/ bà liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng công việc ước tính thời gian dành cho nhiệm vụ: Nhiệm vụ………………… Thời gian 1…………………………………………… ……………… 2…………………………………………… ……………… 3…………………………………………… ……………… 4…………………………………………… ……………… 5…………………………………………… ……………… Khi làm việc ông/ bà phải quan hệ với ai? Mức độ thường xuyên nào? Đối tượng quan hệ Mục đích quan hệ Mức độ thường xuyên Trong công ………………… ………………… ……………………… ty ………………… ………………… ……………………… ………………… ………………… ……………………… Ngoài công …………… ………………… ……………………… ty ………………… ………………… ……………………… …………… ………………… ……………………… Tư làm việc thường xuyên Ông/ bà? Ngồi Di chuyển, lại Đứng Kéo đẩy, khuân vác 4.Ông/ bà thường báo cáo công việc thực cho ai, có thường xuyên không? Không Hàng ngày,hàng tuần Quản lý trực tiếp Hàng tháng, hàng quý Cấp lãnh đạo công ty Hàng năm Hãy liệt kê loại máy móc, thiết bị mà Ông/ bà dùng 1…………………………………………………… Thường xuyên / không thường xuyên 2…………………………………… ……………… Thường xuyên /không thường xuyên 3…………………………………………………… Thường xuyên / không thường xuyên Ông/ bà có thường xuyên phải làm thêm không? Nếu có vào dịp nào? Có Ngày thường Không Ngày cuối tuần Ngày nghỉ lễ, tết Ông/ bà thường làm việc đâu? Trong văn phòng Ngoài trời Ngoài đường Trên không, hầm Theo Ông/ bà có yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ không ? Có Không Đó yếu tố ? ………………………………… C Thông tin yêu cầu công việc với người thực Theo Ông/ bà kỹ năng, khả cần thiết để làm công việc gì? Kỹ chuyên môn Trình độ ngoại ngữ Xử lý tình Các kỹ khác Kỹ giao tiếp Theo Ông/ bà trình độ công việc làm công việc? Trên đại học Trung cấp, chứng Cao đẳng, đại học Sơ cấp Theo Ông/ bà để làm công việc cần có kinh nghiệm tối thiểu là? Không cần kinh nghiệm năm năm trở lên D Thông tin tiêu chuẩn thực công việc Theo Ông/ bà công việc cần phải đạt tiêu chẩn coi hoàn thành ? Mức độ hoàn thành Tiêu chí Theo khối lượng công việc - Theo chất lượng công việc - Theo thời gian hoàn thành - Theo tiêu chuẩn hành vị, thái độ - Các tiêu chuẩn khác - (Nguồn: Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT) PHỤ LỤC 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Trưởng phòng Tổng hợp Mã số công việc: TP - 01 Phòng/ ban: Tổng hợp Người lãnh đạo trực tiếp: Giám đốc Địa điểm làm việc: Phòng Tổng hợp Số làm việc tuần: 44h/tuần Tình trạng công việc: Thường xuyên Tạm thời MỤC ĐÍCH CỦA VỊ TRÍ CÔNG VIỆC: Phụ trách điều hành quản lý công tác phòng Tổng hợp vấn đề nhân sự, hành chính, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ CÁC NHIỆM VỤ CƠ BẢN: - Quản lý điều hành công việc phòng Tổng hợp - Tham mưu cho giám đốc vấn đề tổ chức nhân - Tham gia, chủ trì hoạt động nhân đào tạo, bố trí xếp lao động, tuyển dụng - Tham gia chủ trì kiện công ty thực phong trào thi đua khen thưởng, văn hoá, xã hội - Cố vấn cho người lao động vấn đề có liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ họ - Phối hợp với quản lý phận khác việc giải vấn đề nhân CÁC TRÁCH NHIỆM: - Đề xuất khen thưởng kỷ luật cán bộ, công nhân công ty - Ký duyệt văn vấn đề phòng Tổng hợp phụ trách - Ký duyệt văn phòng ban khác vấn đề có liên quan đến công việc phòng - Kiểm tra, nhắc nhở, chủ trì hoạt động thực công việc nhân viên - Phối hợp với phòng ban khác thực công việc tổ chức CÁC MỐI QUAN HỆ TRONG QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC: Trong công ty: - Gặp gỡ với ban giám đốc để bàn luận công việc - Gặp gỡ hàng ngày đồng nghiệp phòng ban, tổ, đội Ngoài công ty: - Gặp gỡ với tổ chức đến xin hợp tác với công ty - Gặp gỡ với đối tượng khác có vấn đề liên quan đến phòng Tổng hợp ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: - Trang thiết bị dụng cụ: Các thiết bị văn phòng máy tính, điện thoại,… - Thời gian làm việc: Làm việc theo hành từ 8h-12h 13h-17h - Môi trường làm việc: Làm việc văn phòng công ty, thoáng mát, sẽ, có bàn làm việc riêng BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Trình độ giáo dục đào tạo: tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản lý hành chính, quản lý nhân lực, quản lý kinh doanh Kỹ năng, khả năng: kỹ giao tiếp, thuyết phục, thành thạo sử dụng tin học văn phòng, có khả tổ chức quản lý, phân công nhiệm vụ Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm làm việc năm với công việc quản lý Nắm vững luật lao động quy định nhà nước, công ty có liên quan đến quyền lợi ích người lao động, có tinh thần học hỏi hoạt động quản lý nguồn nhân lực để góp phần vận dụng vào công ty Tính cách: cởi mở, cẩn thận, trung thực, Luôn bình tĩnh giải vấn đề, có tinh thần trách nhiệm cao, có tâm với người lao động Thể lực: có sức khỏe tốt BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Không vi phạm luật lao động đảm bảo nhiệm vụ thực phù hợp với chế độ sách nhà nước Đảm bảo vụ xảy tranh chấp, vi phạm vi phạm quyền lợi người lao động Hoàn thành nhiệm vụ mà cấp giao cho, đảm bảo mặt nội dung tiến độ Có tinh thần trách nhiệm, gương mẫu công việc Đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động, có lời khuyên hợp lý cho người lao động Luôn vui vẻ, hoà đồng, giúp đỡ cấp Tuân thủ đầy đủ nội quy, kỷ luật công ty (Nguồn: học viên tổng hợp) [...]... lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực. .. kinh tế của mình 2 Tổng quan nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT là yếu tố quan trọng để quyết định đến chất lượng, khối lượng công việc và năng lực chuyên môn của toàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT Thông qua việc quản lý nguồn nhân lực để người lãnh đạo có cái nhìn chính xác về năng lực. .. kinh tế, phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp thống kê… 5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT theo các nội dung của quản lý nguồn. .. nghiệp - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT 4 Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học để phân tích lý luận và thực tiễn: Phương pháp điều tra,... cầu hiện tại của Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT hơn Mặc dù đã có một số đề tài luận văn, công trình khoa học được công bố trên các tạp chí, sách báo nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp... những 2 chính sách nhân sự đó còn hạn chế, một số chính sách còn chưa nhận được sự đồng lòng trong khi triển khai của đội ngũ nhân sự của công ty Xuất phát từ thực tiễn này, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty, tôi mạnh dạn chọn đề tài: Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT làm đối tượng... nhiên 3 có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị Viễn Thông, Internet, phần mềm trong đó tại Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này Vì vậy, đề tài này là cần thiết, có ý nghĩa về lý luận và trong thực tiễn 3 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... quả nguồn nhân lực của mình; ở nhiều doanh nghiệp lớn, công tác quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa rất rõ ràng, chính điều này đã đóng góp không hề nhỏ vào sự thành công của các doanh nghiệp trên thị trường Trong suốt chặng đường phát triển, Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên Công ty. .. phân tích công việc (Nguồn: PGS TS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) 1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và... lý nguồn nhân lực - Về không gian: Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT - Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích về nguồn nhân lực và các 4 hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2013; Giải pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo 6 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương