90 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP

90 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 Khoa: khoa học quản lý Lời nói đầu Đất nước ta đang bước đi trên con đường hướng tới một nền kinh tế tri thức ,đây là xu thế chung của thế giói.Nền kinh tế mà tri thức của con người được đặt lên hàng đầu.Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay,khi mà VN vừa ra nhập vào tổ chức WTO.Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức mới. Đảng đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa” Đối với doanh nghiệp thì con người là tài nguyên vô giá mà không một tài nguyên nào có thể thay thế của doanh nghiệp.Ngay cả khi mà KH-CN đã rất phát triển thì nó cũng không thể thay thế được cho con người.Hơn nữa nó cần có sự điều khiển của con người thì mới hoạt động đựơc.Đặc biệt trong một nền kinh tế mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên quyết liệt.Các doanh nghiệp cần sử dụng nguồn nhân lực của minh để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho riêng mình nếu muốn đứng vững trên thị trường. Tuy nhiên,nguồn nhân lực tự bản thân nó không phải lúc nào cũng phát huy hết đuợc khả năng của mình.Để tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất thì doanh nghiệp phải thực hiện quản lý nó.Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trở thành một công việc không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào dù là lớn hay nhỏ. Với kinh nghiệm hoạt động của mình công ty VINAHANDCOOP đã sớm nhận ra vai trò to lớn của công tác quản lý nguồn nhân lực.Được thành lập từ những ngày đầu của quá trình mở của đất nước doanh nghiệp vẫn chịu những ảnh hưởng to lớn của cơ chế tập trung bao cấp cũ.Nhất là đối với một Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 Khoa: khoa học quản lý doanh nghiệp nhà nước nơi mà cơ chế quản lý cũ vẫn còn những tàn dư để lại.Nhận thức được những ảnh hưởng xấu của cơ chế quản lý cũ ,doanh nghiệp đang dần dần từng bước thực hiện đổi mới cơ chế quản lý trong đó có quản lý nguồn nhân lực.Tuy đã có nhiều bước đổi mới nhưng do ảnh hưởng qua snặng nề của cơ chế cũ đối với một doanh nghiệp nhà nước mà công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn cong nhiều hạn chế.Nhận thấy nhu cầu cấp thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nên em đã quyết định chọn đề tài :“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP ”. Bài viết của em gồm các phần: Chương 1:Những lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chương 2:Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty VINAHANDCOOP Chương 3:Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất ,thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP Vì thời gian và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót. Nên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè để có thể hoàn thiện hơn đề tài này. Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3 Khoa: khoa học quản lý Chương I:LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I.Quản lý nguồn nhân lực. 1.Nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm nguồn nhân lực a.Nguồn nhân lực xã hội Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là một trong những yếu tố căn bản nhất.Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.Vì vậy khi nhắc đến thành công cua mỗi DN không thể không nhắc đến yếu tố “ nguồn nhân lực”. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu của từng đối tượng.Trước hết “nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội thì nó bao gồm toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động.” 1 “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.” 2 Với xu thế chung của thế giới ngày nay là chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các tổ chức cần tập trung đặc biệt vào phát tiênr yếu tố “trí lực” của nguồn nhân lực . “Nếu xét nguồn nhân lực một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì nó là là tổng thể những con gnười cụ thể tham gia vào quá trình lao động ,là khả năng lao động của xã hội gồm những người có khả năng lao động.” 3 1; 3 Giáo trình kinh tế lao động ,NXB Lao dộng –xã hội,2000 trang 16. 2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện2007 trang 11. Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 Khoa: khoa học quản lý Các cách tiếp cận trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song có thể rút ra một kết luận chung là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. b.Nguồn nhân lực doanh nghiệp: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó.” 4 1.2.Vai trò của nguồn nhân lực: Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ dần nhường chỗ cho lợi thế về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo.Chính vì vậy một quốc gia muốn phát triển kinh tế bền vững ,không phải là dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú của mình mà phải dựa vào chất lượng nguồn tài nguyên con người.Để thực hiện được chiến lược tăng trưởng lâu dài trước hết phải có một nguồn nhân lực phát triển.nguồn nhân lực phát triển ở đây không chỉ là về số lượng và chủ yếu là về chất lượng tức là con người có ,kỹ năng ,kiến thức ,tay nghề … Ta có thể thấy được “vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với mọi tổ chức được thể hiện qua câu nói nhân tài là nguyên khí của quốc gia.Nghĩa là ,con người chính là nguồn lực khởi nguồn của một tổ chức.” 4 .Khi nguồn lực con người đã có mới có thể sử dụng được các nguồn lực khác(công nghệ ,vốn )Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn nhân lực không chỉ là nhân tố tạo nên sự phát triển mà “nguồn nhân lực còn là mục tiêu,là động lực của sự phát triển”.Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người vì vậy có thể thấy được vai trò quan trọng trên của nguồn nhân lực là bắt nguồn từ vai trò của con người đối với sự phát triển. 4 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 378 5 http://chomiennam.com/printer_friendly_posts.asp?TID=870 Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 Khoa: khoa học quản lý Sự phát triển của mỗi quốc gia đều nhằm phục vụ con người ,nâng cao đời sống của con nguời và thoả mãn tốt hơn nhu cầu của con người.Không phải bất cứ lúc nào đặt ra mục tiêu cũng có thể thực hiện đựơc mà cần phải có một động lực nào đó thì mới có thể thực hiện được mục tiêu đó ,và sự phát triển cũng vậy.Phát triển kinh tế cần dựa trên nhiều nguồn lực như:Nhân lực ,vật lực ,tài lực.Nhưng chỉ có nguồn lực con người với khả năng sử dụng các nguồn lực khác mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Ngoài ra “nguồn nhân lực cũng là nhân tố năng động nhất,sáng tạo,quyết định nhất sự phát triển” 6 .Lịch sử loài người qua các giai đoạn đã chứng minh vai trò quyết định của nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế- xã hội. Ngay cả khi giai đoạn mà khoa học công nghệ đạt được trình độ phát triển cao, chi phối mọi lĩnh vực đời sống, thì cũng không thể thay thế vai trò nguồn lực lao động, nhân tố sáng tạo và sử dụng công nghệ.Chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc tái tạo ,sử dụng ,phát triển các nguồn lực còn lại. 1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Như đã nói ở trên nguồn nhân lự chính là nhân tố tạo nên sự cạnh tranh của DN vì nó là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt của từng DN.Mỗi DN đều có những đặc trưng riêng về nguồn nhân lực như :số lượng nhân lực,chất lượng nhân lực,chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực … - “Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.” 7 - “Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ ,chuyên môn kỹ thuật ,kỹ năng của nguồn nhân lực.” 8 6 Con người và nguồn lực con người trong phát triển. 7 ; 8 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002 Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 Khoa: khoa học quản lý - “Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ Error: Reference source not foundtuổi khác nhau” 9 .Xu thế chung của xã hội ngày nay là trẻ hoá đội ngũ nhân lực vì ở người trẻ có nhiều đặc tính ưu thế như nhanh nhên,nhiệt tình khả năng thích ứng với sự thay đổi cao.Ngược lại nếu tỉ lệ nhân viên cao tuổi chiếm tỉ lệ quá lớn trong DN thì đội ngũ này sẽ gặp khó khăn rất lớn trước những đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. - “Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh những bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.” 10 Các yếu tố trên của nguồn nhân lực đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nó và tạo nên một phần sự khác biệt về nguồn nhân lực ở mỗi DN.Vì vậy có thể thấy nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.Và để sử dụng được hiệu quả nguồn nhân lực thì DN phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực . 2.Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Khái Niệm Quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người trong lao động,vì vậy đây là hoạt động liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người. “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như tuyển mộ bình xét phân công công việc ,giải quyết tiền lương ,bồi dưỡng đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viênnhằm thực hiện tốt mục tiêu kế hoạch của tổ chức” 11 . 9 ; 10 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 379 11 Quản trị nhân sự , Phạm Đức Thành ,NXB Thóng kê 1998,tr 6. Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 Khoa: khoa học quản lý Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có khả năng được xắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.Từ đó sử dụng được nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất tức là đạt được mục tiêu với chi phí về nguồn nhân lực thấp nhất. “Quản lý nguồn nhân lực là một quá tình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định ra của tổ chức đó.” 12 Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của quốc gia và của tổ chức vì vậy có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng nhất đối với tổ chức ,quản lý tốt nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của mình.Do đó quản lý nguồn nhân lực là một hhoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào. 2.2.Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực . Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng đựoc năng cao.Đặc biệt quản lý nguồn nhân lực càng có ý nghĩa quan trọng đối với Viêt Nam-một quốc gia đang ở tình trạng thiếu thốn đủ thứ(vốn ,công nghệ …)Ngoại trừ nguồn lao động dồi dào tuy nhiên lại trình độ lành nghề lại rất thấp.Vì vậy quản lý nguồn nhân lực ở nước ta thực sự là một công việc rất khó khăn nhưng vô cùng cần thiết vì một trong những nôi dung của quản lý nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực từ đó sẽ nâng cao trình độ, năng lực của lao động Việt Nam. 12 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 380 Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 Khoa: khoa học quản lý Những tổ chức , doanh nghiệp khác nhau có thể có những lượng vốn như nhau (qua các hình thức tín dụng ,cổ phiếu trái phiếu …),những công nghệ ,dây truyền hiện đại như nhau (vì các máy móc thiết bị được sản xuất là hàng loạt).Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp lại khác nhau do con người ở mỗi tổ chức không thể là giống nhau.Vì vậy phương thức quản lý con người ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.Chính sự khác nhau làm nên sự thành công hay thất bại của một tổ chức.Hơn nữa ,một tổ chức hình thành nên nhờ là tập hợp của nhiều con người và muốn nhiều con người đó hoạt động hiệu quả thì cần phải quản lý họ.Cho nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp nó tồn tại Đối với nhà quản lý không chỉ phải biết ra quyết định một cách đúng đắn mà còn phải biết sử dụng đúng nguồn nhân lực để thực hiện quyết định đó.Vì vậy quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý hiểu rõ nhân viên của mình hơn,biết lắng nghe và lôi cuốn nhân viên của say mê với công việc…Từ đó đạt được mục đích ,kết quả thông qua người khác.Nâng cao đuợc chất lượng thực hiện công việc,hiệu quả tổ chức. 2.3.Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vi mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: “1.Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. 2.Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 Khoa: khoa học quản lý dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.” 13 Quản lý nguồn nhân lực không chỉ nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình mà còn góp một phần thực hiện mục tiêu xã hội vì nó thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao giá trị của người lao động.Với cá nhân thì hoạt động giúp cho nhân viên đạt được mục tiêu của cá nhân mình.Giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp và của người lao động. Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực là do tổ chúc ,doanh nghiệp thực hiện do đó mục tiêu hàng đầu ,quan trọng nhất chính là mục tiêu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.Vì vậy có thể nói mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. II.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 1.Phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định điều kiện tiến hành,nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc” 14 “Phân tích công việc cung cấp những thông tin về yêu cầu và đặc điểm cảu công việc đó là hoạt động nào cần được tiến hành thực hiện ,máy móc công cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc…” 15 13 Quản trị nhân lực ,Trần Kim Dung 14 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002. 15 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,NXB Bưu điện ,tr 130 Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 Khoa: khoa học quản lý Không có quá trình phân tích công việc nhà quản lý không thể đánh giá chính xác yêu cầu công việc ,vì vậy không thể tuyển đúng người đúng việc.Đây là hoạt động mang tính cơ sở cho các hoạt động tiếp theo của quản lý doanh nghiệp như lập kế hoạch nhân lực,tuyển dụng… * Trình tự tiến hành phân tích công việc: Bước 1:Tập hợp tài liệu chuẩn bị mô tả công việc Bước 2:Thiết kế câu hỏi Bước 3:Phỏng vấn người lao động và cán bộ quản lý Bước 4:Thu thập thông tin qua quan sát người lao động Bước 5:Phác thảo bản mô tả công việc gồm tiêu chuẩn ề chuyên môn và những tiêu chuẩn thực hiện công việc.Sau đó để cấp cap nhất duyệt lại. Bước 6:Thảo luận bàn bạc về bản sơ thảo Bước 7:Tập hợp ý kiến các thành viên đưa ra bản thoả cuối cùng. 2.Lập kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực 2.1.Khái niệm Bất kỳ một hoạt động nào để đi đến thực hiện được mục tiêu của nó cần có một bước vô cùng quan trọng đó là xây dựng kế hoạch chiến lược cho hoạt động đó và hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng không ngoại trừ.Xây dựng các kế hoạch ,chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được phương hướng ,cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình,giúp giảm tối đa các rủi ro,nhằm giảm bớt các sai lầm lãng phí. “Chiến lược nguồn nhân lực là một kê hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.” 16 16 Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 383 Thông qua kế hoạch nguồn nhân lực các tổ chức đảm bảo được đầy đủ số lượng ,chất lượng người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc ,là Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b [...]... 2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINAHANDCOOP I.Khái quát chung về công ty: 1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty : Công ty TNHH một thành viên sản xuất ,thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP là một doanh nghiệp nhà nước , một thành viên trực thuộc liên minh hợp tác xã Việt Nam Liên hiệp sản xuất thương mại Hợp tác xã VIỆT NAM tiền thân là “Liên hiệp dịch vụ sản xuất kinh... đến người lao động và người thuê lao động Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 Khoa: khoa học quản lý Ba là:Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gồm có: ● Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ● Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực ;cách phân chia ;bố trí công việc ● Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực ● Phân... tên công ty thành “Liên hiệp sản xuất – Thương mại tiểu thủ công nghiệp Việt Nam” Ngày 02/7/1994 Hội đồng Trung ương liên minh các hợp tác xã Việt Nam ra quyết định số 507/QĐ đổi tên công ty thành “Liên hiệp sản xuất thương mại hợp tác xã Việt Nam” Ngày 07/2/1995 Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội ra QĐ số 245/QĐUB cho phép thành lập lại công ty căn cứ vào đơn vị xin thành hội lập lại Doanh nghiệp và. .. lãnh đạo liên minh hợp tác xã Việt Nam về vấn đề xuất khẩu lao động Trực tiếp viết báo cáo , đề xuất kiến nghị với cục quản lý lao động ngoài nước và bộ lao động thương binh xã hội và lãnh đạo liên minh Theo dõi số lao động đi ,về nước , đăng ký hợp đồng với cục ,một số giấy tờ khác có liên quan đến xuất khẩu lao động f.Phòng kế toán tài vụ : Phòng có chức năng quản lý theo dõi tài sản bằng tiền ,tín phiếu... giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện tại của nhân lực, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng cân thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. còn phát triển nhân viên lại chú trọng vào công việc tương lai trong tổ chức.Do sự lưu chuyển nhân lực trong tổ chức và những biến đổi của môi trường mà phát triển nhân viên là một họat động rất... chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Chẳng hạn như chính sách trả công quy định mức tiền lương,hay chiến lược của công ty nếu chiến lược của công ty là tăng sức cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực cong ty có thể đưa ra mức trả công hấp dẫn … b-Thị trường lao động Thị trường lao động ở đây là lao động ở bất kỳ địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển dụng vì vậy phải trả công cho người lao động. .. hồ sơ người lao động, sử dụng con dấu và ký các văn bản liên quan đến người lao động và chịu trách nhiệm trước ký, đề xuất hình thức thi đua khen thưởng đối với tập thể cá nhân e Phòng xuất khẩu lao động : Quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động ,hướng đẫn kiểm tra các quy định của nhà nước ,các chế độ chính sách và pháp luật nhà nước Trực tiếp làm visa ,mua vé máy bay cho lao động đi xuất khẩu Trực tiếp... về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực Năm là:Đánh giá lại mục tiêu chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để xem xét mục tiêu ở bước 1 có khả thi không có cần thay đổi không,thay đổi như thế nào Sáu là:Hình thành chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 2 Định biên Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và. .. học quản lý thắc mắc của họ; thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên mới để đánh giá xem họ đã thích ứng công việc hay chưa Quá trình làm hoà nhập này giúp nhân viên mới bắt đầu công việc được nhanh chóng hơn và hoà nhập dễ dàng hơn vào hoạt động của DN 2.4 Lưu chuyển nhân lực Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó Một số hoạt động. .. …)Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc d- Các yếu tố thuộc về người lao động Bao gồm các yếu tố như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm; tiềm năng ,khả năng thực hiện công việc và các yếu tố khác 6.3 .Một số hình thức trả công lao động: Trả công theo thời gian: áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc . tài : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP. số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất ,thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP