VINAHANDCOOP.
2.1.Thực trạng phân tích công việc:
Phân tích công việc xác định những nhiệm vụ và chức năng ,năng lực kèm theo đó là trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.Tuy nhiên trong khi phân tích công việc công việc doanh nghiệp thường bỏ qua hoặc đề cập đến trách nhiệm của đối tượng thực hiện công việc rất sơ sài.Việc này có thể dẫn đến tình trạng lao động làm việc thiếu trách nhiệm .Thậm chí trách nhiệm không được quy định rõ còn dẫn đên việc đổ lỗi cho nhau không ai nhận trách nhiệm về mình khi có khuyết điểm liên quan đến sản phẩm chung.Ví dụ như đầu năm 2006 doanh nghiệp đã tổ chức hội trợ triển lãm để quảng cáo cho mặt hàng đồ thủ công mỹ nghệ.Hội trợ đã không thành công khi đó bộ phận chịu trách nhiệm bố trí mỹ thuật cho các gian hàng thì đổ lỗi cho bộ phận chịu trách nhiệm đưa thông tin về hội trợ đến người tiêu dùng.Còn bộ phận marketing này thì lại cho rằng khâu bài trí hội trợ không có thẩm mỹ cao không thu hút đuợc người xem.
Doanh nghiệp chưa có đội ngũ phân tích công việc một cách chuyên nghiệp.Việc phân tích công việc chủ yếu được thực hiện bởi những người quản lý trực tiếp ở các bộ phận.
2.2.Thực trạng lập chiến lược , kế hoạch nguồn nhân lực
Ta đã thấy tình hình thay đổi ,biến động về số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở phần thực trạng nguồn nhân lực.một trong những biện pháp hữu hiệu để ứng phó và giảm bớt tác động của sự thay đổi số lượng nhân
lực này là lập được những chiến lược kế hoạch thật chính xác dựa trên quy luật của những biến đổi đó.Chính vì vậy công tác lập chiến lược ,kế hoạch càng có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp hơn bao giờ hết , một doanh nghiệp mà sự thay thế lao động thường xuyên diễn ra ảnh hưởng đến chất lượng ,số lượng nguồn nhân lực.Từ việc xây dựng kế hoạch hàng năm về nguồn nhân lực.Doanh nghiệp đã tổng hợp lại thành một chiến lươc nguồn nhân lực dài hạn (thường từ 3 – 5 năm ) mang tính định hướng.
.Về lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Đối với những thay đổi liên tục thì phải có những kế hoạch thường xuyên và ngắn hạn.Sự thay đổi trong nguồn nhân lực cũng vậy ,thông thường chiến lược kém linh hoạt hơn so với kế hoạch nguồn nhân lực.Khi đó nguồn nhân lực đã có những thay đổi quá lớn mà chiến lược không còn phù hợp.Vì vậy hàng năm doanh nghiệp luôn xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để đảm bảo được đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.Kế hoạch nguồn nhân lực năm 2008 của doanh nghiệp được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 6: tình hình sử dụng lao động năm trước và kế hoạch sử dụng lao động năm 2008
Nguồn Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng báo cáo trên ta thấy doanh nghiệp dự định nâng số lao động quản lý lên là 35 người,do thời kỳ này doanh nghiệp vẫn đang thực hiện đổi mới phương thức quản lý.Một số công việc đuợc chia nhỏ ra cho một vài bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện ,do đó số nhà quản lý phải tăng lên với yêu cầu số người có trình độ đại học cao đẳng tăng lên.Năm 2007 là một năm cơ hội của công ty ,đã phải thuê thêm một lượng lao động bổ xung rất lớn vào lực luợng sản xuất.
