Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng bỉm sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN NGUYỄN THỊ HÀ LINH HÀ NỘI - NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN NGUYỄN THỊ HÀ LINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS ĐỖ HỮU TÙNG HÀ NỘI - NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết Luận văn cách độc lập sử dụng thông tin hay tài liệu tham khảo khác tài liệu thông tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những phần trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn tham khảo liệt kê phần danh mục tài liệu tham khảo dạng trích đoạn trích dẫn hay lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa cho Hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác quan tâm đến nội dung luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Hà Linh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện nhiều người, sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn PGS TS Đỗ Hữu Tùng, Đại học Mỏ địa chất, hướng dẫn tận tình ý kiến đóng góp quí báu suốt trình hoàn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn, cảm ơn đồng nghiệp động viên góp ý kiến cho để luận văn hoàn thành tốt Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Hà Linh MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực vai trò nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc vào môi trường bên 14 1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên 17 Kết luận chương 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN GIAI ĐOẠN 2012 - 2014 23 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn 23 2.1.1 Thông tin chung Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn 23 2.1.2 Lịch sử đời trình phát triển Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 28 2.1.4 Tình hình kết kinh doanh Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn 34 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 37 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 37 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 50 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn 60 2.3.1 Kết đạt 60 2.3.2 Một số tồn nguyên nhân 63 Kết luận chương 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN 67 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 67 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 67 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 68 3.1.3 Định hướng quản trị nhân Công ty CP Xi măng Bỉm Sơn 68 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn 70 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân 70 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 3.3 Một số kiến nghị Chính phủ Ban ngành 83 Kết luận chương 85 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng CN Công nhân CV Chuyên viên DN Doanh nghiệp Doanh thu Doanh thu công ty đại diện cho kết đầu suất KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KS Kỹ sư NS Nhân QL Quản lý QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SC Sơ cấp SXKD Sản xuất kinh doanh TC Trung cấp Ths Thạc sĩ TT Nhân trực tiếp Vicem Bỉm Sơn Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Tình Hình tuyển dụng nhân Công ty qua năm 44 Bảng 2.2 Số lượng lao động giai đoạn 2012 - 2014 46 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính công ty giai đoạn 2012 - 2014 47 Bảng 2.4 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2014 48 Bảng 2.5 Phân tích số lượng lao động nghỉ hưu giai đoạn 2012 - 2014 48 Bảng 2.6 Phân tích số lượng lao động nữ nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau giai đoạn 2012 - 2014 49 Bảng 2.7 Lao động “bỏ việc” Công ty CP xi măng Bỉm Sơn giai đoạn 2012 - 2014 49 Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo cán qua năm Công ty 54 Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng, biến động nhân giai đoạn năm 2014 74 Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015 -2020 75 Bảng 3.3 Mức chi phí đào tạo cán dự kiến 76 Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013 - 2020 76 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1.1 Mối quan hệ qua lại kế hoạch hóa nguồn nhân lực với hoạt động quản lý nguồn nhân lực 14 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 28 Hình 2.2 Cơ cấu lãi từ năm 2012 - 2014 35 Hình 2.3: Cơ cấu tài sản ngắn hạn nợ ngắn hạn từ năm 2012 - 2014 35 Hình 2.4: Cơ cấu tổng nợ từ năm 2012 - 2014 36 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 47 Hình 2.6: Sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển Công ty 52 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân 71 Hình 3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 77 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Trong bối cảnh Việt Nam nỗ lực phấn đấu tham gia vào trình hội nhập kinh tế khu vực giới nay, ngành nào, doanh nghiệp phải tranh thủ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách Với tầm quan trọng đặc biệt ngành Xây dựng nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, trị, quốc phòng, ngoại giao… trình hội nhập ngành xây dựng Chính phủ Xây dựng có nhiều hoạt động lĩnh vực xây dựng có nhiệt hoạt động hội nhập tích cực Thu hút giữ chân cán có đủ tiêu chuẩn nhất, xếp công việc thích hợp cho cán hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp lớn, liên hệ cấp lãnh đạo lớn Công ty với nhân viên thường khó thực Do đó, công tác quản lý nhân có nhiệm vụ cầu nối cho vấn đề Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn năm gần có nhiều nỗ lực việc tăng cường hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực , điều giúp công ty đứng vững có bước phát triển tốt bối cảnh kinh tế nhiều khó khăn Tuy vậy, công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực với hoạt động chủ yếu như: tuyển dụng, đào tạo bố trí sử dụng… nguồn nhân lực công ty chủ yếu tập trung năm qua chủ yếu tập trung vào việc giải vấn đề trước mắt, ngắn hạn mà chưa có giải pháp dài hạn mang tầm chiến lược Do đó, kết đạt có phần hạn chế Thực tế đòi đòi hỏi thời gian tới Công ty cần nghiên cứu xây dựng triển khai thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp Nhận thức cần thiết đó, học viên lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn” để viết luận văn thạc sĩ 3.2.1.3 Xác định đắn nhu cầu tuyển dụng nhân đến năm 2015 Để đạt tiêu nhân đạt 1.600 người vào năm 2020 với cấu khoảng 50% cán có trình độ đại học cao đẳng, Công ty cần phải xác định thực nhu cầu tuyển dụng hợp lý nhằm giảm thiểu số người nghỉ việc Công ty cần tuyển nhân cụ thể sau: Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng, biến động nhân giai đoạn năm 2014 tháng đầu năm tháng cuối năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ Tổng số Tổng số nghỉ kỳ kỳ Tuyển kỳ kỳ 20 20 (Nguồn: Báo cáo TC- NNL nhân Công ty Xi Măng Bỉm Sơn) 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đào tạo cán đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo thực mục tiêu, kế hoạch kinh doanh HĐQT Bên cạnh đó, để đạt mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực theo định số 1362/QĐ - XMBS ngày 13/06/2012 Ban giám đốc kế hoạch phát triển Công ty đến năm 2020 với tỷ lệ cán có trình độ từ cao đẳng trở lên đạt 45-50%, công ty cần phối hợp tuyển dụng đào tạo cán để đạt kết sau: + Trình độ sau đại học: - 5% + Trình độ đại học, cao đẳng: 42 - 45% + Trình độ trung cấp: - 10% + Công nhân lành nghề: 50 - 60% + Trình độ khác: - 5% - Để đạt mục tiêu nêu cần tiến hành phương thức sau Tại Công ty nhìn chung năm qua công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán công nhân viên quan tâm đáng kể, nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ ảnh hương lớn tới quản lý, kinh doanh Công nghệ sản xuất Do công tác đào tạo đào tạo lại cán cần coi trọng quan tâm ý nhiều hết 74 Giải pháp cho vấn đề việc thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên Công ty để thỏa mãn nhu cầu nâng cao kiến thức cán Công nhân viên để phù hợp với xu phát triển Trong thời gian tới, Công ty cần phải tiếp tục trì việc đào tạo cán Công ty Việc đào tạo đào tạo lại cán Công ty đòi hỏi phải tiến hành thường xuyên thật nghiêm túc Công tác cần quan tâm thích đáng ban lãnh đạo, đồng tình ủng hộ thực nghiêm túc cán Công nhân viên đem lại kết mong muốn Bản thân cán công nhân viên Công ty cần phải có thái độ đắn nghiêm túc việc tiếp thu kiến thức nhằm đáp ứng đòi hỏi Công việc giai đoạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để có cán làm việc, để tạo có chuyên gia giỏi tập thể mạnh Công ty Để công tác đào tạo phát huy tốt hơn, số giải pháp cần triển khai gồm: Để đảm bảo cấu lao động theo Quyết định số 1362/QĐ/XMBS ngày 13/6/2012 Ban Giám đốc Công ty kế hoạch phát triển Công ty đến năm 2020, với việc tuyển dụng thêm nhân đạt trình độ cao đẳng đại học, Ban Giám đốc công ty cần khuyến khích khả tự đào tạo cán tạo điều kiện thời gian, trợ cấp học phí… cho cán theo học đại học, cao học… Tăng cường công tác tự đào tạo phận, đảm bảo kết tự đào tạo năm tới phải cao so với năm qua, đặc biệt vị trí công nhân, cụ thể: Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015 -2020 Bộ phận Hình thức đào tạo Số lượng Đào tạo trực tiếp phận 120 Công nhân khai thác mỏ Luân chuyển cán để đào tạo Đào tạo trực tiếp phận 30 Vận hành điện Luân chuyển cán để đào tạo 30 Đào tạo theo kiểu học nghề Công nhân thợ khí Luân chuyển để dạy nghề Đào tạo theo kiểu học nghề 40 Công nhân vận hành lò nung Luân chuyển để dạy nghề (Nguồn: Báo cáo kế hoạch đào tạo Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn) 75 - Cải thiện phương pháp đào tạo, áp dụng phương pháp kiểm tra đánh giá chất lượng cán sau đào tạo sở áp dụng công nghệ tin học để theo dõi chặt chẽ, đánh giá hiệu đào tạo sử dụng cán Tránh đào tạo trùng lặp, chuyển đổi cán gây lãng phí đào tạo - Tăng chi phí đào tạo bên lao động cử học để nâng cao chất lượng giảng dạy học tập Bảng 3.3 Mức chi phí đào tạo cán dự kiến Chi phí đào tạo Thời gian làm việc tối thiểu Dưới triệu đồng 12 tháng Từ đến triệu đồng 24 tháng Từ đến 10 triệu 36 tháng Từ 10 đến 20 triệu 48 tháng Trên 20 triệu đồng 60 tháng (Nguồn: Báo cáo kế hoạch đào tạo Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn) Đào tạo đội ngũ cán chủ chốt chuyên sâu nghiệp vụ, ưu tiên đào tạo số lĩnh vực chủ yêu như: Bộ phận sản xuất (khai thác mỏ, lò nung, nghiền xi măng) công nhân có trình độ tay nghề cao: Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013 - 2020 Bộ phận Hình thức đào tạo Công nhân tay nghề cao bậc 7/7 Công nhân tay nghề cao 15 Cử đào tạo thi tay nghề 10 bậc 6/7 Công nhân tay nghề cao Cử học nghề xưởng lớn, bậc 5/7 uy tín, trường dạy nghề Công nhân sản xuất thường Số lượng Cử học nghề xưởng lớn, uy tín, trường dạy nghề Trung bình năm đào tạo từ - đợt (Nguồn: Báo cáo kế hoạch đào tạo Công ty Xi Măng Bỉm Sơn) 76 Để đạt hiệu cao, hoạt động đào tạo phát triển phải thực cách có kế hoạch có tổ chức Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước sau: Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần Xác định nhu cầu đào tạo thể đo lường mục tiêu Các quy trình đánh giá xác định phần có Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Hình 3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội) Kết hợp với sách đãi ngộ thỏa đáng, khen thưởng, động viên kịp thời vật chất tinh thần nhằm nuôi dưỡng nhân tài, giữ cán cốt cán chuyên gia giỏi Đồng thời cần phát uốn nắn kịp thời biểu sa sút phẩm chất, tư cách đạo đức, hành vi lối sống cán nhân viên xử lý kịp thời nghiêm minh hành vi tiêu cực 77 Thực việc đánh giá kết đào tạo nghiêm túc, rõ ràng: Sau đợt, khóa đào tạo, Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn cần tổ chức lấy ý kiến nhân viên kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo sau đợt, khóa đào tạo việc làm cần thiết từ giúp cho người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt cho đợt, khóa sau, giúp công ty có đánh giá tổng thể để hoàn thiện chương trình đào tạo Công ty Để đánh giá kết đào tạo, Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn sử dụng phương pháp sau: + Đánh giá trắc nghiệm + Đánh giá phiếu thăm dò + Đánh giá cấp quản lý trước sau đào tạo Việc không tổ chức lấy ý kiến nhân viên kết đào tạo sau đợt, khóa đào tạo không giúp cho người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt cho đợt, khóa sau Nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công tác đào tạo phát triển với tổ chức có ý nghĩa vụ quan trọng Nó đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động, giải pháp có ý nghĩa chiến lượng tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức Công tác đào tạo phát triển Công ty bộc lộ nhiều bất cập việc sử dụng vốn, việc đáp ứng nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, việc đánh giá kết sau đào tạo Để công tác đào tạo Công ty hoàn thiện hiệu đào tạo nâng cao nữa, công tác đào tạo cần thực theo hướng sau: +/ Xây dựng kế hoạch đào tạo Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt nay, việc sở hữu người lao động lành nghề, có trình độ tổ chức lợi cạnh tranh tuyệt đối Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, đầu tư nhiều những người có trình độ để vận hành quản lý đầu tư sở vật chất 78 trở thành vô dụng Chỉ có người có lực thực sứ mệnh đầu tư, mang lại kết mong muốn Các nhà kinh tế tiếng khẳng định: “Đầu tư cho nhân lực đầu tư cho sản xuất Đó đầu tư quan trọng nhất, mang lại hiệu kinh tế cao nhất” Do đó, Công ty cần xem xét đầu tư cho đào tạo phần chi phí sản xuất, phần thiếu công tác đầu tư Đề xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ Công ty cần lập kế hoạch việc sử dụng nguồn vốn đầu tư cho đào tạo hiệu cân +/ Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo Cơ sở để xác định nguồn vốn cho đào tạo nguồn vốn đầu tư phát triển Thông thường, nguồn vốn cho đào tạo nguồn nhân lực xác định dựa tổng quỹ lương doanh nghiệp, nước phát triển, tỷ lệ quỹ đào tạo chiếm 3-5% tổng quỹ tiền lương Theo đó, công ty tính nguồn vốn đầu tư phát triển, nguồn vốn cho đào tạo chiếm từ -2% tổng quỹ lương, kinh phí cho đào tạo thường xuyên có từ 500 triệu - tỷ đồng để sử dụng cho đào tạo bồi dưỡng CBCNV Ngoài nguồn vốn chủ yếu thường xuyên nguồn vốn đầu tư phát triển, nguồn vốn cho đào tạo bổ sung từ: - Vốn tài trợ từ Công ty - Vốn đóng góp người học +/ Cơ chế sử dụng vốn Để quản lý sử dụng có hiệu nguồn kinh phí trên, Công ty cần có chế quản lý với phân cấp cách rõ ràng trách nhiệm phân cấp quản lý sử dụng Khi Công ty có nhu cầu đào tạo sử dụng nguồn vốn Sau số đề xuất tỷ lệ sử dụng quỹ đào tạo tập trung dành cho công tác đào tạo: Quỹ đào tạo tập trung sử dụng từ: - Tổng quỹ đầu tư phát triển (1 - 1,5%) - Tổng quỹ lương (1 - 1,5%) 79 Quỹ hỗ trợ đào tạo 100%, chi cho hoạt động đào tạo theo tỷ lệ : a Cán lãnh đạo (đương nhiệm kế cận chức danh trưởng Phòng, Giám đốc trung tâm trở lên) - Đào tạo lý luận cấp cao - Đào tạo kiến thức lĩnh vực kinh tế - Kỹ thuật - Tham quan, kiến tập b Đào tạo cán quản lý, viên chức, chuyên viên (đương nhiệm) - Đào tạo tin học, ngoại ngữ - Đào tạo kỹ thuật, nghiệp vụ - Đào tạo sau Đại học Tổ chức thực Tình trạng đào tạo đại trà, không đáp ứng hết yêu cầu đào tạo đơn vị, không tập trung vào trú trọng vào trọng tâm cần đào tạo bất cập công tác đào tạo Công ty Để khắc phục điều Công ty cần tổ chức thực trương trình đào tạo cách có hiệu sở tạo nguồn lựa chọn sở đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên yêu cầu tình Hình Dựa nhu cầu kế hoạch phát triển nhân lực yêu cầu tình Hình Dựa nhu cầu kế hoạch phát triển nhân lực đào tạo qua trường sau đây: - Trường đại học Bách Khoa Hà Nội nguồn lực cho chuyên ngành: Si Ly cát, điện , tin học - Trường Đại học KTQD chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Kinh tế kinh doanh quốc tế, Quản trị chất lượng… - Một số trường cao đẳng kinh tế, kỹ thuật ngành - Để làm tất điều đây, đòi hỏi phối hợp chặt chẽ người tổ chức hoạch định công tác đào tạo người đào tạo, Công ty sở đào tạo để đào tạo để đào tạo nội dung, chương trình, đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, tránh láng phí nguồn lực không cần thiết Tác động phân tích ảnh hưởng kết đào tạo tới Công ty cần thiết 80 + Đánh giá hiệu công việc đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc sử dụng thành đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành giai đoạn sau cách có hiệu quả, đồng thời khâu quan trọng để xác định phương pháp hoàn thiện công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo sau đào tạo Công ty chưa thực cách triệt để Đó phần lý công tác đào tạo Công ty để thể nhiều bất cập Để khắc phục tình trạng việc đánh giá hiệu công tác đào tạo nên tiến hành theo phương thức + Đánh giá thông qua hệ thống tiêu: Để chương trình đào tạo phát triển thực với hiệu cao nhất, Công ty nên xây dựng hệ thống tiêu sau để đánh giá hiệu công tác đào tạo thực hiện: - Chỉ tiêu chi phí trung bình cho học viên: Chỉ tiêu đánh giá mức độ đầu tư cho học viên tham gia khóa học Công ty Tổng chi phí đào tạo Chi phí TB cho học viên = Tổng số học viên (3.1) Thông qua tiêu này, Công ty so sánh với năm trước từ tìm lãng phí hay tiêu dùng hợp lý đào tạo - Chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn: Đây tiêu chí quan trọng để so sánh hiệu chương trình đào tạo Công ty Thời gian thu hồi vốn ngắn hiệu đào tạo cao ngược lại, thời gia thu hồi vốn dài hiệu đào tạo thấp Lợi nhuận sau thuế tăng Chi phí TB cho học viên = Tổng chi phí đào tạo 81 (3.2) Việc tính thời gian thu hồi vốn nhìn chung không đơn giản ảnh hưởng trực tiếp đến kết SXKD Công ty - Chỉ tiêu suất lao động: Chỉ tiêu so sánh với kết thực công việc trước sau có chương trình đào tạo Lợi nhuận sau thuế tăng Chi phí TB cho học viên = Tổng số lao động (3.3) Nếu NSLĐ giai đoạn sau đào tạo cao NSLĐ trước có đào tạo điều kiện khác không đổi ta kết luận chương trình đào tạo không mang lại hiệu cho NSLĐ - Đánh giá thông qua thay đổi hành vi người đào tạo Sau khóa đào tạo, cán Quản trị nhân cần có đánh giá hành vi người đào tạo về: Kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc hay khả xử lý tình CV… công tác đánh giá nên tiến hành từ - tháng sau người lao động trở vị trí công việc họ để rút học cho khóa đào tạo sau Trong trình đào tạo nên cân đối cách kỹ lưỡng chi phí hiệu để đảm bảo đạt kết cao - Đánh giá dựa ý kiến phản ánh người tham gia đào tạo Người đào tạo với tư cách người tham gia khóa đào tạo hình thành số cảm nhận, thái độ ý kiến khóa đào tạo sau khóa đào tạo Những phản ánh họ coi sở để đánh giá hiệu đào tạo Phản ứng nhân viên đào tạo thường có liên quan đến phương diện đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thiết thực không… Những vấn đề có liên quan đến vấn đề vĩ mô việc lập thực kế hoạch đào tạo Các cán phụ trách đào tạo thu thập ý kiến học viên thông qua bảng đánh sau: 82 Tổ chức thi sau đào tạo Đào tạo hoạt động tập kiến thức kỹ Người đào tạo thông qua trình độ kiến thức đào tạo để phán ảnh hiệu đào tạo Công ty nên tổ chức thi cho CBCNV cử đào tạo để tạo xung đột cá nhân lực thực công việc nhân viên kiểm định kết đào tạo Ban tổ chức có phần thưởng vật chất tinh thần cho người lao động để tạo cho họ hăng say học hỏi làm việc, nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực : Tổ chức phân tích công việc : Trong thời gian qua công ty phân tích công việc trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích công việc lại đề nghị công ty phải có hệ thống phân tích xây dựng mô tả công việc cho tất vị trí nhân viên khối văn phòng để phân tích công việc hiệu nên có phương pháp công cụ sau : - Phương pháp phân tích công việc - Hoàn thiện mô tả công việc tiêu chuẩn công việc : - Hoạch định nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng nhân viên - Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Công tác đào tạo nguồn nhân lực - Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực - Chính sách tiền lương tiền thưởng - Công tác đánh giá nhân viên 3.3 Một số kiến nghị Chính phủ Ban ngành Chính phủ cần đẩy nhanh tốc độ cải cách hành sở tạo thuận lợi không buôn lỏng quản lý, với Nhà nước không can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp 83 Đơn giản hóa minh bạch hóa ban hành quy định rõ ràng thủ tục hành chính, đầu tư giảm bớt thời gian chi phí cho Doanh nghiệp, đồng thời quy định phù hợp với quy trình, chuẩn mực quốc tế Nâng cao trình độ chất lượng máy công chức, liên tục rà soát lại hệ thống giấy phép, điều kiện kinh doanh mang tính địa phương cản trở cạnh tranh Nhà nước cần đào tạo môi trường kinh tế xã hội ổn định thuận lợi cho phát triển lâu dài Doanh nghiệp, đảm bảo bình đẳng Hoàn thiện hệ thống văn pháp luật, tạo hành lang pháp lý thông thoáng giúp Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng Việc đảm bảo cạnh tranh lành mạnh cho tác nhân kinh tế thông qua sách thúc đẩy cạnh tranh hạn chế độc quyền vấn đề bách nước ta Để tạo môi trường thuận lợi cho Doanh nghiệp hoạt động linh hoạt, nhanh nhạy chế thị trường đề nghị quan quản lý Nhà nước cần có phối hợp chặt chẽ để ban hành sách thuế, hải quan thương mại hoàn chỉnh đồng bộ, sát với thực tế Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế - kỹ thuật có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động Để ngành sản xuất vật liệu xây dựng Việt Nam phát triển mạnh theo hướng Nhà nước cần phải có hỗ trợ Nhà nước từ việc tạo sách đầu tư, vốn, nguồn nhân lực để tạo GDP quốc nội tăng trưởng nước khu vực quốc tế 84 Kết luận chương Con người yếu tố then chốt làm lên thành công doanh nghiệp Vì vậy, Công ty xác định có xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn cao đảm bảo trình sản xuất cạnh tranh thị trường xây dựng Để có thay đổi chất lượng đội ngũ cán bộ, người lao động công ty lựa chọn, sử dụng đào tạo đào tạo dài hạn đào tạo ngắn hạn Ngoài ra, công ty quan tâm đến công tác bố trí, sử dụng lao động hợp lý với sách thu hút, đại ngộ lao động kịp thời, giữ chân người lao động giỏi gắn bó lâu dài với công ty Bên cạnh đó, công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm công cụ đắc lực để thúc đẩy thành viên công ty gắn bó, đoàn kết với nhau, tận tụy với công việc, đẩy mạnh thành viên công ty gắn bó, đoàn kết với nhau, tận tụy với công việc, tất mục tiêu chung phát triển bền vững Công ty Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty số tồn cần khắc phục Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải đổi công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn nói riêng, luận văn Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn Những giải pháp đưa ra, tác giả dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty từ năm 2009 2013, đánh giá kết quả, ưu điểm công ty đạt Các giải pháp mà luận văn đưa gồm nhóm giải pháp nhóm giải pháp trọng tâm nhóm giải pháp khác Nhóm giải pháp trọng tâm bao gồm giải pháp: đồng hóa biên pháp tuyển dụng nhân lực đào tạo nguồn nhân lực, hoàn thiện chuẩn hóa công tác lập kế hoạch, đẩy mạnh ứng dụng sáng kiến kinh nghiệm; nhóm giải pháp khác gồm có: chế độ đãi ngộ lao động cao tuổi, khuyến khích lao động tự trao đổi kiến thức, đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng Luận văn đưa số kiến nghị Nhà nước Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất - kinh doanh đơn vị, tương lai công ty trở thành đơn vị xây dựng mạnh, phục vụ nhu cầu đời sống xã hội, giúp phần đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước 85 KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu, tác giả hoàn thành luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn” Luận văn đạt vấn đề sau - Trong nguồn nhân lực doanh nghiệp thù nguồn nhân lực có đặc điểm đặc biết diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác - Trong trình Hình thành phát triển, Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn đạt thành tích tốt doanh thu, mang lại lợi ích cho toàn thể cán công nhân viên công ty phục vụ ngày tốt Tuy nhiên Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực - Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn bàn luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Hoàn thiện công tác thu hút bố trí nguồn nhân lực Công ty - Tiếp tục trì tăng cường công tác đào tạo cán - Thực điều động, luân chuyển cán bộn phù hợp để bước quy hoạch, đề bạt cán có lực - Phân tích công việc cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cải tiến chế độ đói ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn hệ thống hóa lại sở lý luận công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức làm rõ khỏi niệm, yếu tố ảnh hưởng nội dung công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức 86 Đồng thời, cở sở nghiên cứu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Xi Măng Vicem Bỉm Sơn, luận văn đưa học kinh nghiệm việc nghiên cứu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên luận văn chắn tồn khiếm khuyết Rất mong góp ý Thầy cô, ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn để luận văn trở lên hoàn thiện áp dụng số cách có hiệu vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn ngày phát triển bền vững 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn (2009 - 2013), Các báo cáo năm 2009 - 2013 Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn (2009 - 2013), Tài liệu, số liệu liên quan đến quản lý Tài - Kế toán nguồn nhân lực năm 2009 - 2013 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Thành Độ (2013), Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực, Dự án đào tạo giáo viên giảng dạy Quản trị kinh doanh cho học sinh trường THPT, Bộ Giáo dục & Đào tạo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản trị nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã Hội, Hà Nội Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình: Quản trị nhân sự, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê thành phố Hồ Chí Minh 8.TS Phạm Phi Yến ,Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Nguyễn Tiệp Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực 10.PGS.TS Trần Kim Dung(Trường Đại Học Phương Đông)Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực 11.Thái Thu Thủy Quản Trị Nhân Lực (Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội) 12.Trần Kim Dung Quản Trị Nguồn Nhân Lực ,nhà xuất Giáo dục năm 2001) 13.Vũ Trọng Phong Quản Trị Nhân Sự 14.TS: Huỳnh Thị Nga Quản Trị nhân lực 15.http//tailieuquantrinhansu.com 16 Nguyễn Thành Hội (2002),Quản trị học ,NXB thống kê 17.Lê Thanh Hà (2003), Giáo trình tâm lý nghệ thuật lãnh đạo 88 [...]... tiếp tục đi sâu và thực tế, tiến hành phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 22 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN GIAI ĐOẠN 2012 - 2014 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn 2.1.1 Thông tin chung về Công ty CP Xi Măng Bỉm Sơn Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nên kinh tế thế... tại Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn giai đoạn 2012 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nhân lực trong các doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực là tất cả... Nhà máy xi măng Bỉm Sơn (Công ty Xi Măng Bỉm Sơn - Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn công ty đã không ngừng xây dựng và phát triển và trở thành công ty mạnh của tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam Công ty liên tục cải tạo hiện đại hóa mở rộng công suất các dây chuyền sản xuất xi măng của công ty Coi trọng việc đào tạo nâng vao khả năng quản lý cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty, sắp... hóa nguồn nhân lực núi chung; - Vận dụng lý luận đó vào việc đánh giá thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn, từ đó rút ra những ưu điểm và những tồn tại, đồng thời đánh giá nguyên nhân của các tồn tại đó; 24 - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn Thông tin chung về Công ty. .. Ty công nghiệp Xi Măng Việt Nam Công ty đó có những cố gắng đáng kể trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng Đối với Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn, xét về quy mô (về cả doanh thu, nguồn vốn, số lượng lao động), Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn, không phải là một doanh nghiệp nhỏ trong ngành Số lượng lao động của công ty trong năm 2012... tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn trong thời gian 2012 - 2014 - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Vicem Bỉm Sơn đến năm 2020 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nghiên cứu thực trạng công tác QTNNL với các vấn... lao động do đó dẫn đến Công ty không có được nguồn lao động phù hợp Trên cơ sở thực tế về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi Măng Bỉm Sơn, cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty trong thời gian tới Việc nghiên cứu đề tài Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn là hết sức cần thiết Mục tiêu của đề tài... về quản lý nhân lực, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty tới năm 2020 Để thực hiện mục tiêu cần tiến hành các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân. .. chương 1 Từ các nghiên cứu lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp núi chung, ta thấy công tácquản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, công tác quản trị nguồn nhân lực tốt đó là hoạch định và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thu hút nhân tài về làm việc cho Công ty Ngoài ra nhà quản trị cần có cái nhìn sáng suốt để đưa... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xi Măng Bỉm Sơn - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới 5 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau: - Phương pháp thu thập số liệu, tình hình, các số liệu thứ cấp thu thập thông qua việc nghiên cứu trực tiếp các báo cáo hàng năm của Công Ty Cổ Phần Xi