Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm hội nghị quốc gia giai đoạn 2016 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 NGUYỄN QUẾ HẠNH HÀ NỘI-2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 NGUYỄN QUẾ HẠNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN HÀ NỘI-2016 LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực Luận văn này, tơi nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Trung tâm Hội nghị Quốc gia Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Cảnh Hoan, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cơ Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Trung tâm Hội nghị Quốc gia cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán công nhân viên dành chút thời gian để thực Phiếu điều tra quan điểm nhân viên doanh nghiệp, từ tơi có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Viện Đại học Mở Hà Nội thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Cảnh Hoan Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hồn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Quế Hạnh DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CPI Chỉ số giá tiêu dùng nước DNNN Doanh nghiệp Nhà nước EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam KPCĐ Kinh phí cơng đoàn NNL Nguồn nhân lực NCC Trung tâm Hội Nghị Quốc gia SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh VHAT Vận hành an tồn VPCP Văn Phịng Chính phủ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v MỤC LỤC vi MỤC LỤC vi DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài đề tài Tình hình nghiên cứu: Mục tiêu nhiệm vụ luận văn: Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: Những đóng góp đề tài Bố cục luận văn: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nhân lực 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các mơ hình Quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Đặc điểm nội dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực 11 1.3.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực tổ chức 11 1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực tổ chức 11 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng cần thiết phỉa hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Trung tân Hội nghị Quốc gia 18 1.4.1 Những nhân tố ảnh hưởng 18 1.4.2 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia 21 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới, học kinh nghiệm cho Việt Nam 21 1.5.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 21 1.5.2 Kinh nghiệm Singapore 22 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA 26 2.1 Khái quát Trung tâm Hội nghị Quốc gia (NCC) 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 26 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn đơn vị 32 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 42 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia……………… 46 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 46 2.2.2 Thực trạng thực chức thu hút nhân lực Trung tâm 49 2.2.3 Thực trạng thực chức phát triển nhân lực 54 2.2.4 Thực chức trì nhân lực 58 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 65 2.3.1 Ảnh hưởng yếu tố bên 65 2.3.2 Ảnh hưởng yếu tố bên 66 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực TT Hội Nghị Quốc gia 69 2.4.1 Kết đạt 69 2.4.2 Tồn nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC ĐẾN NĂM 2020 74 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 74 3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm từ đến năm 2020 74 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 76 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị quốc gia 80 3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 80 3.2.2 Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 85 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 87 3.3 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 95 3.3.1 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp 95 3.3.2 Một số hệ thống thông tin dịch vụ nhân 96 3.4 Một số kiến nghị 97 3.4.1 Với Văn phịng Chính Phủ 97 KẾT LUẬN CHUNG 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 12 Sơ đồ 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc 13 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm 34 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Trung tâm 49 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 82 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp lao động Trung tâm NCC 43 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Trung tâm NCC 43 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Trung tâm NCC năm 2015 44 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Trung tâm NCC 46 Bảng 2.7: Tổng hợp số lượng tuyển dụng việc Trung tâm CNC 47 Bảng 2.8: Nhận xét Công tác hoạch định Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 10 chuyên gia Trung tâm 48 Bảng 2.9: Nhận xét Công tác tuyển dụng Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 10 chuyên gia Trung tâm 51 Bảng 2.10: Sự phân bổ lao động phận năm 2015 51 Bảng 2.11 Cơ cấu bậc ngành đào tạo lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2015 52 Bảng 2.12: Nhận xét Cơng tác phân tích cơng việc Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 10 chuyên gia Trung tâm 54 Bảng 2.13 Tổng hợp số lượng nhân viên đào tạo từ 2013- 2015 57 Bảng 2.14: Nhận xét Công tác đào tạo Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 100 CB-CNV 57 Bảng 2.15: Nhận xét Việc đánh giá kết thực công việc Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 100 CB-CNV 58 Bảng 2.16 Tình hình thu nhập nhân viên qua năm 59 Bảng 2.17: Nhận xét Lương, thưởng, sách đãi ngộ Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 100 CB-CNV 61 Bảng 2.18 Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với Trung tâm HNQG 63 Bảng 2.19: Nhận xét Quan hệ lao động Trung tâm Hội Nghị Quốc gia 100 CB-CNV 64 Biểu 2.1 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp gián tiếp 44 Biểu 2.2a Cơ cấu lao động theo giới tính Trung tâm NCC năm 2015 45 Biểu 2.2b Cơ cấu lao động theo giới tính Trung tâm NCC năm 2015 45 Biểu đồ 2.3 Số lượng tuyển dụng lao động việc qua năm 48 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài đề tài Con người đóng vai trị quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người nhà quản trị từ cổ chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh tổ chức doanh nghiệp, lợi thơng qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp đơn vị, tổ chức muốn tồn đứng vững phát triển cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia người quản lý trực tiếp vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Tuy nhiên, Trung tâm Hội nghị Quốc Gia trực thuộc Văn phịng Chính phủ đối mặt với thách thức trình phát triển Trung tâm trước từ đơn vị nghiệp có thu trực thuộc Cục Quản trị- Tài vụ, Văn phịng Chính Phủ, việc nâng cấp, sáp nhập đến nay, Trung tâm Hội nghị Quốc gia trở thành đơn vị hạng đặc biệt thuộc Văn phịng Chính phủ với 04 đơn vị trực thuộc, 09 ban chuyên môn gần 900 cán bộ, nhân viên Có nhiều khó khăn mà Trung tâm phải đương đầu như: áp lực từ thay đổi yếu tố trị giới nước, áp lực chế thị trường, đặc biệt chất lượng nhân lực có trình độ chun mơn khơng đồng đều, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm chưa hiệu cịn ảnh hưởng tư tưởng doanh nghiệp Nhà nước ◦ Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực cơng việc nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu Phụ lục trình bày số ví dụ minh họa - Khơng đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Trung tâm mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Trung tâm Thực góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Trung tâm trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Trung tâm Khi tình hình Trung tâm thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 89 3.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Trung tâm Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực cơng việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Trung tâm + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.2.3.3 Hoàn thiện sách chi trả lương thưởng cho người lao động Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị - Để đánh giá thành tích tháng phịng ban, đơn vị Trung tâm thực theo cách sau: + Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng Ki tiêu chí + Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị cách cho điểm Gi tiêu chí (chi tiết trình bày Phụ lục 5) Sau 90 tính điểm trung bình Gt/b phịng ban, đơn vị: - Căn vào Gt/b tính quy đổi sang hệ số thành tích Kk tháng phịng ban, đơn vị đó: - Cuối tính lương mềm tháng VMk cho phòng ban, đơn vị: VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin) Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm - Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên (việc đánh giá kết thực công việc nhân viên nêu lên cách làm hoàn thiện so với cách Trung tâm vận dụng, mục 3.2.3.1), đó: Trong đó: + LBSNi: Lương bổ sung năm cho người lao động thứ i + VCL: Phần lại tổng quỹ tiền lương năm + NCNi: Số ngày công thực tế làm việc năm người lao động thứ i + Gt/bi: Điểm tổng hợp đánh giá lực thực công việc năm người lao động thứ i - Ví dụ: Trong năm 2014, Trung tâm xác định VCL = 10 tỷ đồng, tính ∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi) = 6.448.841,19 người có HSLCBi = 2,96; NCNi = 264 Gt/bi = 8,5 phân phối tiền lương bổ năm 91 Cần bổ sung hệ số cơng tính số ngày cơng - Ngày cơng lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Trung tâm Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc - Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Trung tâm) - Không nên hạn chế mức tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Trung tâm - Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Trung tâm Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI - Nghiên cứu thường xuyên số CPI - Giải trình với NCC số CPI để xin điều chỉnh hệ số tổng lương - Điều chỉnh lương cho CBCNV NCC cho tăng tổng quỹ lương Áp dụng giải pháp phòng ngừa cố điện Bằng giải pháp: 92 - Xây dựng Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên Giao trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên khâu - Tăng cường thiết bị Pakoyoke để báo trước cố Như tăng uy tín với đối tác nhân viên tăng thu nhập thơng qua tiền thưởng VHAT Hồn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Trung tâm cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phịng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, cần thực thay đổi sau: - Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại - Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phịng ban, đơn vị chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phòng ban, đơn vị (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hồn thành chúng đánh giá thi đua cho phịng ban, đơn vị 3.2.3.4 Hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân lực Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển NNL nơi biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giữ chân người giỏi Tuy nhiên lý để luân chuyển nhân viên- bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy 93 nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Trung tâm trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc + Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Điều Trung tâm chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt khơng nắm vững hồn tồn nhiệm vụ chức nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ Do biện pháp cần thiết xây dựng Phiếu chức (Phiếu thăng chức) cho chức danh Trung tâm - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu 94 - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện + Ủy quyền cơng việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất 3.3 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.3.1 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp 95 Tổ chức phục vụ tốt kiện quốc tế thời gian qua khẳng định uy tín hình ảnh Trung tâm Hội nghị Quốc gia với bạn bè quốc tế Trong thời gian tới, Trung tâm Hội nghị Quốc gia cần đẩy mạnh hoạt động hội nhập, hợp tác quốc tế gắn với trình đổi kinh tế hội nhập đất nước Đây điều kiện thuận lợi để Trung tâm nâng cao vị thế, nâng cao đẳng cấp tính chun nghiệp, góp phần quảng bá hình ảnh đất nước người Việt Nam, hướng đến SXKD đa ngành, vấn đề then chốt mà Trung tâm cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Trung tâm, nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Trung tâm cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Trung tâm, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 3.3.2 Một số hệ thống thông tin dịch vụ nhân - Thiết lập phát triển hệ thống thông tin ngành, khâu sản xuất chương trình Hội thảo nước quốc tế thông tin thị trường lao động - Thông tin ngành nghề hoạt động kinh doanh quan hệ công chúng lĩnh vực SXKD khác mà Trung tâm có tham gia - Thông tin nơi đào tạo NNL - Thơng tin báo cáo NNL: Dự báo nhu cầu NNL, phát triển NNL biến động NNL tương lai - Các thông tin khác: Bao gồm thông tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển NNL ngành, Trên sở thơng tin có nêu tạo điều kiện cho Trung tâm lập kế hoạch, chương trình phát triển NNL cho riêng 96 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Với Văn phịng Chính Phủ Để cơng tác quản trị NNL Trung tâm ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững Trung tâm, xin kiến nghị với Văn phịng Chính phủ: 1- Xây dựng chương trình cơng tác cụ thể lãnh đạo Chính phủ, Văn phịng Chính phủ diễn Trung tâm Hội nghị Quốc gia theo tháng quý để Trung tâm chủ động có kế hoạch phục vụ chu đáo cẩn thận nhất, sở hoạt động xác định Trung tâm chủ động việc ký kết hợp đồng dịch vụ, hoạt động kinh doanh để tạo ổn định làm việc với khách hàng, tạo uy tín với khách hàng nhằm phục vụ tốt hoạt động kinh doanh, nâng cao thu nhập cho cán nhân viên Trung tâm 2- Ngành dịch vụ Trung tâm chịu cạnh tranh liệt thị trường nên đề nghị Lãnh đạo Văn phịng Chính phủ tạo điều kiện cho Trung tâm chế linh hoạt giá cả, dịch vụ khuyến mại nhằm thu hút khách hàng theo thời điểm để phát triển thị trường, trì ổn định giữ khách hàng truyền thống Trung tâm 3- Xuất phát từ vị trí, chức quan trọng Trung tâm Hội nghị Quốc gia phục vụ nhiệm vụ trị, tổ chức kiện, hội nghị quan trọng Đảng, Nhà nước, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ Bộ, ngành, địa phương; từ yêu cầu quản lý hệ thống kỹ thuật, tài sản có cơng nghệ tiên tiến, phức tạp giá trị lớn Nhà nước đầu tư trang bị; từ kết hoạt động nghiệp có thu năm vừa qua yêu cầu khách quan phải đổi cấu, nâng cấp tổ chức máy Trung tâm Hội nghị Quốc gia phù hợp với trình phát triển lên giai đoạn tiếp theo, Trung tâm Hội nghị Quốc gia xin trân trọng đề nghị Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phịng Chính phủ xem xét, trình Thủ tướng Chính phủ định xếp hạng Trung tâm Hội nghị Quốc gia đơn vị nghiệp hạng đặc biệt ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Trung tâm Hội nghị Quốc gia (về quy mô tổ chức máy phụ cấp trách nhiệm người đứng đầu Cổng Thông tin điện tử Chính phủ) 97 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL Trung tâm Hội nghị Quốc gia, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị NNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực cho Trung tâm Hội nghị Quốc gia, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hồn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị NNL NCC ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển Trung tâm làm tăng thêm uy tín đẳng cấp NCC 98 KẾT LUẬN CHUNG Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, thời kỳ phát triển quan trọng – Đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp Để thực nhiệm vụ đó, Đảng ta xác định phương châm: “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên, để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp nguồn nhân lực phải tổ chức hợp lý, có sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Từ nhận thức trên, chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia tới năm 2020” để làm luận văn quản trị kinh doanh Qua trình nghiên cứu thực tế, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phương pháp đánh giá quản trị nhân lực Trung tâm - Đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia, từ rút nhận xét thành công hạn chế Trung tâm công tác quản trị nguồn nhân lực - Từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Trong giải pháp tác giả đề xuất có giải pháp chiến lược lâu dài, có giải pháp mang tính tình Các giải pháp chưa đầy đủ định hình hướng cần thiết lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Trung tâm thời điểm Tác giả hy vọng giải pháp kiểm nghiệm thực tế, qua bổ sung hồn thiện Điều góp phần vào việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU GIÁO TRÌNH - Luận văn Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, tác giả Nguyễn Thị Thu Mai bảo vệ năm 2013 Trường Đại học Lao động xã hội Luận văn Quản lý nhân lực tổng cục thống kê, tác giả Tăng Thị Thanh Hòa bảo vệ năm 2015 Trường Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội Luận văn số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực công ty chuyền tải điện 4, tác giả Dương Thất Đúng nghiên cứu sinh trường Đại học Kinh tế TPHCM, năm 2008 Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty bưu Việt Nam tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang bảo vệ năm 2011 Học viện Công nghệ bưu viễn thong Luận văn số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thơn chi nhánh Tân Bình tác giả Nguyễn Quang Tánh, sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh, trường đại học Hùng Vương TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Luật Doanh nghiệp 2005 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002, NXB Lao động- Xã hội, 2006 Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2006 10 Lê Việt Hương, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 11 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 12 Nguyễn Phi Yên, Quản trị nguồn nhân lực dành cho chương trình đào tạo từ xa, qua mạng internet, 2006 100 13 Phạm Thành Nghị, Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, NXB Khoa họcxã hội, 2006 14 ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2006 15 Từ Minh Trị, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2007 16 Đình Phúc- Khánh Linh, Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, 2007 17 PGS- TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008 18 TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào, TS Nguyễn Hữu Thắng, Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, 2005 19 Vũ Kim Dũng, Đồng Xuân Ninh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ, NXB Lao động- Xã hội, 2005 20 Vai trò nguồn nhân lực phát triển lực cạnh tranh doanh nghiệp, LVTN Đại học Ngoại thương, 2003 21 PGS.TS Tăng Văn Khiên, Năng suất lao động Việt Nam giai đoạn 2001- 2005, Tạp chí Cộng sản, số 18/2007 22 Đảng Cộng sản Việt nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 23 Đảng Cộng sản Việt nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 24 Vũ Quốc Tuấn, Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, Tạp chí kinh tế phát triển, 2006 25 Hỏi đáp hội thảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Business Edge, 25/3/2006 26 Hỏi đáp hội thảo “Làm giữ nhân viên giỏi?” Business Edge, 21/4/2007 27 Các mơ hình Quản trị nguồn nhân lực - Theo mơ hình nghiên cứu Singh (2004), 101 - Theo mơ hình nghiên cứu Morrison (1996), - Theo mơ hình nghiên cứu Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005 - Theo mơ hình nghiên cứu ngành tổ chức kiện Zerbe, Dobni & Harel (1998), - Mơ hình nghiên cứu Petrescu & Simmons (2008) 28 GS.TS.Phạm Đức Thành (2012), Bài giảng quản lý nguồn nhân lực loại hình doanh nghiệp 29 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 30 ThS Phan Văn Tuấn (tháng 4/2009), Tạp chí Lao động Cơng đồn số 497 31 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình thị trường lao động, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 32 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2012), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội 33 TS Lê Xuân Sinh (2012), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Cơng đồn, Hà Nội 34 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2012), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH Việt Nam vai trò tổ chức Cơng đồn, Nxb Lao động, Hà Nội II TÀI LIỆU CỦA TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA 35 Trung tâm Hội nghị Quốc gia, Quy chế quản lý lao động tiền lương thu nhập ngày 21/08/2015 36 Trung tâm Hội nghị Quốc gia (2015), Quy chế đào tạo Trung tâm NCC 37 Trung tâm Hội nghị Quốc gia (2015), Quy chế tuyển dụng Trung tâm NCC 38 Trung tâm Hội nghị Quốc gia, Quy định việc sử dụng quỹ tiền lương năm 2015 III TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI 39 Mathis, R.L & Jackson, J.H (2007) Human Resource Management Cengage Learning 102 40 Samli, A.C (1998) Strategic marketing for success in retailing Greenwood Publishing Group 41 Storey, J (2009) The Routledge companion to strategic human resource management Taylor & Francis 42 Vance, C.M., Vance, C & Paik, Y (2006) Managing a Global Workforce: Challenges and Opportunities in International Human Resources Management M.E Sharpe Wal-mart’s Worker compensation program (2007) Retrieved from 103 ... lực hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu đề tài xác định công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia, giúp Trung. .. nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực ? ?Nguồn nhân lực. .. yếu công tác hoạch định nguồn nhân lực Trung tâm thực nội dung chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc gia - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân