Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty glaxosmithkline việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐẶNG QUANG PHÚ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHKILNE VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - ĐẶNG QUANG PHÚ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHKILNE VIỆT NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS VŨ QUANG Hà Nội – Năm 2016 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, Viện sau Đại Học - Đại học Bách Khoa Hà Nội, toàn thể Phòng, Ban chức Công ty Glaxosmithkline Việt Nam bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Đặc biệt xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Vũ Quang - Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Thạc sỹ Trong trình nghiên cứu, có cố gắng thân, song thời gian nghiên cứu không nhiều nên luận văn không tránh khỏi số thiếu sót mong muốn hạn chế định Vì vậy, mong quý thầy cô giáo, đồng nghiệp góp ý kiến để nghiên cứu luận văn áp dụng vào thực tiễn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên Đặng Quang Phú Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU .6 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.1 Nội dung phân tích công việc .12 1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 14 1.2.3 Tuyển dụng, lựa chọn nhân lực 17 1.2.4 Bố trí, sử dụng nhân lực .21 1.2.5 Đào tạo, phát triển nhân lực 22 1.2.6 Duy trì tạo động lực 25 1.3 Một số tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .30 1.3.1 Tiêu chí định tính 30 1.3.2 Tiêu chí định lượng .31 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 1.4.1 Các nhân tố bên 33 1.4.2 Các nhân tố bên 35 TÓM TẮT CHƯƠNG .38 Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHKLINE VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA 39 2.1 Giới thiệu công ty Glaxosmithkline Việt Nam 39 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển công ty GSK 39 2.1.2 Mô hình tổ chức công ty 41 2.1.3.Tình hình sản xuất kinh doanh GSK từ 2012- 2015 41 2.1.4 Mối quan hệ công tác quản trị nguồn nhân lực với kết kinh doanh công ty .45 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty GSK Việt Nam 46 2.2.1 Cơ cấu lao động GSK .46 2.2.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực GSK 47 2.3.Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty GSK Việt Nam 62 2.4 Đánh giá, nhận xét công tác quản trị nguồn nhân lực GSK Việt Nam 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 66 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GLAXOSMITHKLINE VIỆT NAM 68 3.1 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty GSK Việt Nam 68 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty GSK Việt Nam 71 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 71 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo cho người lao động 75 3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực 80 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân 85 TÓM TẮT CHƯƠNG 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT DN: Doanh nghiệp DNVVN: Doanh nghiệp vừa nhỏ GSK: Công ty Glaxosmithkline Việt Nam CBCNV: Cán công nhân viên Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ nội dung quản trị nhân .11 Hình 1.2: Các bước phân tích công việc 12 Hình 1.3: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp .14 Hình 1.4: Nội dung tuyển dụng nhân 19 Hình 2.1 Mô hình tổ chức công ty GSK 41 Hình 2.2 Các bước tuyển dụng GSK 50 Hình 3.1 Mối quan hệ chiến lược công ty hoạch định nguồn nhân lực 72 Hình 3.1.1 Chiến lược công ty .72 Hình 3.1.2 Hoạch định nhu cầu nhân lực .73 Hình 3.2 Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 73 Bảng 2.1 : Báo cáo kết hoạt động kinh doanh qua năm 2012 – 2015 42 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ công ty GSK (Năm 2015) 46 Bảng2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty GSK (Năm 2015) 47 Bảng 2.4 Các chương trình đào tạo GSK 56 Bảng 3.1 Kế hoạch doanh thu GSK từ 2016-2018 68 Bảng 3.2 : Số lao động đào tạo hàng năm Công ty GSK 68 Bảng 3.3 : Chương trình đào tạo GSK 2016………………… 68 Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn lực vốn có doanh nghiệp, nguồn lực người coi yếu tố quan trọng đóng vai trò định đến thành bại doanh nghiệp Nguồn lực người nguồn lực sống có ý thức quan niệm giá trị Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý nghĩa chiến lược quản lý kinh doanh doanh nghiệp xã hội nói chung Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Công ty GlaxoSmithKline công ty dược có vốn đầu tư nước lớn Việt Nam, có ưu uy tín hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty có nhiều hoạt động nhằm khai thác, phát huy tối đa lực, lòng nhiệt tình, kĩ óc sáng tạo cá nhân, qua tạo nên tính hiệu công việc, đạt mục tiêu tổ chức Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty GlaxoSmitheKline, từ rút số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới, tác giả chọn luận văn với đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Glaxosmithkline Việt Nam (GSK) Mục tiêu nghiên cứu Xuất phát từ yêu cầu khách quan nêu trên, việc nghiên cứu đề tài luận văn có ý nghĩa khoa học, mang tính thực tiễn cần thiết cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty GSK Việt Nam Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Hệ thống hóa sở lý thuyết nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty GSK từ đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực GSK thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tương nghiên cứu luận văn tập trung vào vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty GSK Pham vi nghiên cứu luận văn số liệu kết kinh doanh báo cáo tình hình lao động công ty giai đoạn từ năm 2013 đến 2015 Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng trình nghiên cứu đề tài: Phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp thống kê - so sánh … Nội dung đề tài, vấn đề cần giải Đề tài bố cục theo nội dung sau: - Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực -Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Glaxosmithkline Việt Nam - Chương 3: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Glaxosmithkline Việt Nam Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổng hợp mặt thể lực, trí lực người lao động Trong đó, thể lực đánh giá thông qua trọng lượng, mức độ phản xạ, tình trạng sức khoẻ người lao động Trí lực đánh giá thông qua phương pháp khoa học số IQ, mức độ nhanh nhạy làm việc ứng xử giao tiếp cá nhân với tập thể người lao động 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, trong nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ ) Chính vậy, nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác Nguồn nhân lực hiểu nơi sinh sản, nuôi dưỡng cung cấp nguồn lực người cho phát triển Cách hiểu muốn rõ nguồn gốc tạo nguồn lực người nghiêng biến động tự nhiên dân số ảnh hưởng tới biến động nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế, xã hội, tổng thể người cụ thể lượng hoá được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng nguồn nhân lực phận nguồn nhân lực mà môn kinh tế lao động tập trung nghiên cứu Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội khen ngợi thành ban đầu nhân viên để giúp họ trì tinh thần hăng hái mau chóng hoàn thiện kỹ học Thảo luận “Discuss”: Đây phần kết thúc trình huấn luyện nhân viên bạn thành thạo kỹ Hãy đưa lời nhận xét tích cực khên ngợi kết công việc.Người giảng dạy nhân viên xem xét lại trình học hỏi luyện tập họ để qua kích thích khả săng tạo, động viên tìm cách để thực công việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp bạn đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng - Giải pháp đào tạo cho nhân viên Việc định hướng huấn luyện cho nhân viên đóng vai trò quan trọng, định đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp đem đến thỏa mãn cho khách hàng Việc đào tạo cần đạt số yêu cầu sau Thứ nhất: Tổ chức quy trình đào tạo nên đơn giản, việc tổ chức đào tạo nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giảm chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau Thêm vào đó, nhân viên có lực thường làm cho khách hàng thỏa mãn Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu việc giới thiệu tranh tổng quát vể hoạt động doanh nghiệp không nên đẩy trình nhanh Thứ hai: Giúp nhân viên có tranh tổng quan doanh nghiệp Hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc doanh nghiệp để nhân viên hình dung công việc phải làm Cần thiết doanh nghiệp tổ chức buổi huấn luyện ký cho họ Giúp nhân viên thử công việc họ vài lần Điều giúp họ biết điểu bạn muốn hoạc không muốn thực công việc tới họ Bên cạnh kỹ chuyên môn cần thiết nhân viên có lien quan trực tiếp đến công việc họ, doanh nghiệp cần truyền đạt cho họ kiến thức, kỹ phận có liên quan trực tiếp gián tiếp đến công việc họ Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 78 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Doanh nghiệp tạo điều kiện cho cán công nhân viên tự học Điều giúp cho nhân viên có thêm hội trau dồi kinh nghiệm công tác, nhà quản lý yêu cầu nhân viên sử dụng công nghệ mới, giao cho họ phụ trách nhóm khách hàng có trình độ cao Biết cách giao nhiệm vụ vượt khả cách hợp lý, phương pháp trở thành thứ công cụ quản trị quý giá Đối tượng áp dụng phương pháp phải nhân viên có nhiều triển vọng phát triển Công ty có thêm nhiều nhân viên tài năng, nhân viên lại có hội học kỹ mới, tạo mối quan hệ bên thăng tiến nghiệp Nội dung phương pháp: Thứ nhất: Lựa chọn nhân viên có đủ khả hoàn thành nhiệm vụ vượt lực Đó thường người đảm nhiệm thành thục công việc suốt thời gian dài cảm thấy trở nên nhàm chán; người có tài có ý chí vươn lên, khát vọng thăng tiến nghiệp Thứ hai: Khuyến khích cách để nhân viên sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ Nhà quản lý dựa vào nhu cầu khác nhân viên để tạo động lực thực thi cho họ: lương bổng , vị trí công tác, tương lai nghề nghiệp Thứ ba: Giao nhiệm vụ phù hợp với lực ứng viên Thứ tư: Sẵn sàng hỗ trợ cần thiết Để không cảm thấy bị cô lập với thử thách khó khăn, người lựa chọn cần có trợ giúp đồng nghiệp người cố vấn Ban giám đốc cần trợ giúp cung cấp công cụ cần thiết để nhân viên nhận nhiệm vụ vượt lực có nhiều may thành công * Tính khả thi GSK đưa chương trình đào tạo liên tục, xuyên suốt dành cho đối tượng nhân viên Các chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, đáp ứng hiệu yêu cầu công tác đối tượng nhân viên Thời gian đào tạo tính toán chi tiết, thông thường từ 2-4 tuần, để nhân viên có điều kiện thấm Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 79 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nhuần áp dụng vào thực tiễn công việc Do vậy, giải pháp thực tốt mang lại hiệu cao công tác quản trị nguồn nhân lực công ty * Lợi ích công tác đào tạo Đối với kinh tế nay, phát triển khoa học kĩ thuật ngày mạnh mẽ, xã hội biến đổi không ngừng máy móc ngày đại tinh vi Sự phát triển hội nhập kinh tế giới đặt cho doanh nghiệp nhiều hội nhiều thách thức Buộc doanh nghiệp phải đổi không ngừng để theo kịp thời đại, làm chủ thành tựu khoa học phục vụ tốt cho công tác công ty, nâng cao hiệu quả, suất giảm chi phí doanh nghiệp Khi công nhân viên doanh nghiệp làm chủ tri thức mới, thành tựu công nghệ Thông qua công tác đào tạo nâng cao suất hiệu công việc, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định tổ chức Doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh mình, giảm bớt chi phí giám sát trình độ nhận thức người lao động nâng cao trước sau khóa đào tạo doạnh nghiệp Đối với người lao động qua khóa đào tạo nhân viên cảm thấy tự tinh trình độ tay nghề nâng cao đáp ứng nhu cầu công việc Thông qua khóa đào tạo nhân viên cảm thấy quan trọng với doanh nghiệp, doanh nghiệp quan tâm tới họ, quan tâm tới phát triển họ gắn bó làm tốt doanh nghiệp Thông qua đào tạo nhân viên nâng cao khả tư duy, phát huy khả sáng tạo, tư nhân viên doanh nghiệp có lợi lớn, giảm chi phí nâng cao suất lao động 3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực * Căn đề xuất giải pháp Để tạo động lực cho người lao động GSK phải hiểu động thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc với chất lượng suất cao cho phép công ty lập kế hoạch định quản lý hiệu Khảo sát hiệu người lao động công cụ mà thông qua công ty xác định đo lường liệu họ có tạo động cần thiết cho nhân viên để đảm bảo kết Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 80 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội hoạt động mong đợi hay không Người lao động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu họ, tùy điều kiện khác mà họ có nhu cầu cụ thể khác chẳng hạn nhu cầu vật chất; nhu cầu an toàn đời sống công việc; Các nhu cầu giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn danh vọng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu cao hay nhu cầu tự hoàn thiện) Căn vào cấp bậc nhu cầu sử dụng lao động , nhà quản lý phải phát nhu cầu để thỏa mãn, qua khuyến khích họ làm việc tốt * Nội dung giải pháp Công ty nên tuyển lao động từ nhiều nguồn khác nhau, kể trường đại học cho thực tập từ tháng đến năm công ty sau chọn lọc ứng viên phù hợp Lương bổng chế độ đãi ngộ thỏa đáng đảm bảo nhân viên lo nghĩ nhiều đến công việc gia đình, sống công ty Tất lãnh đạo công ty hay nhân chủ chốt sẵn sàng làm “ cố vấn” cho nhân viên trẻ kinh nghiệm có điều kiện phát triển công việc nghiệp Họ không dừng lại chỗ khai thác triệt để nguồn nhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức tiền bạc để đào tạo phát triển đội ngũ Công ty nên khuyến khích thành công đặc biệt vượt bậc nhân viên nấc thang thăng tiến rõ ràng,cụ thể thực dụng: Tăng lương , thăng chức, giao việc có trách nhiệm hơn… Họ đầu tư nguyên máy lớn để đánh giá nhận diện nhân tài, tuyển dụng bên nội động viên đào tạo tiếp tục thúc đẩy, nâng cao lực làm việc nhân viên Để đạt mục tiêu thực kế hoạch chiến lược, công ty cần thực liên kết chặt chẽ sách nhân thủ tục với mục tiêu kinh doanh Chẳng hạn bạn cần biết rõ phải tuyển dụng nhân viên, công ty mong đợi họ, công ty khen thưởng kỷ luật nhân viên để họ phải đạt mục đích chiến lược kinh doanh Công ty nên có tháng lần lãnh đạo nhân viên có buổi gặp mặt trao đổi công việc công tác thông qua buổi văn nghệ doanh nghiệp Bên cạnh khuyến khích người nhà nhân viên đến dự buổi giao lưu Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 81 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội công ty tổ chức Lãnh đạo biết công việc nhu cầu nhân viên mang lại uy tín cho công ty Mặt khác phía nhân viên tạo thoải mái công việc đem lại hiệu công việc cao Người lãnh đạo cần phải biets truyền cảm hứng để nhân viên tổ chức nỗ lực làm việc tốt thu hút nhiều nhân tài mà họ muốn cần, đồng thời giữ chân nhân tài đó, nguồn tài sản quý giá tổ chức Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt yêu cầu sau: Phải làm cho người lao động tin cố gắng họ làm việc tốt hơn; Họ phải tin làm việc tốt họ thưởng; Mong muốn công ty tạo hội để làm việc tốt Qua người lao động thâm gia góp ý kiến vào công việc mà mục tiêu có trách nhiệm.v.v làm cho công việc mục tiêu sát thực hơn, trình làm việc gắn với nhu cầu tăng mức độ thỏa mãn lao động Trong phương pháp này, người quản lý tập trung xây dựng mục tiêu cách chi tiết cụ thể khả thi.Sau lấy kết thực mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá trình làm việc Theo phương pháp người lao động chủ động xây dựng kế hoạch cụ thể tìm biện pháp tốt để hoàn thành công việc giao Chìa khóa cho việc lãnh đạo xuất sắc nhằm khả liên hệ hiệu lãnh đạo với nhân viên cảm xúc họ thường nuôi dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, thực tế người bị thúc đẩy Cố gắng để thúc đẩy giống có gắng bắt họ làm điều mà họ không muốn Một tổ chức mà truyền cảm hứng để người nỗ lực tốt thu hút loại nhân viên mà mong muốn đồng thời giữ chân họ Tổ chức có mục đích, nhiệm vụ thiết lập giá trị mà dựa vào truyền đạt hiệu Bên cạnh đó, tác giả xin gợi ý số kỹ động viên cấp sau: a) Cách khen nhân viên cấp - Dù việc nhỏ ý để khen - Khen người nỗ lực âm thầm, người có lực tầng lớp cuối - Nên khen người để họ có tự tin công việc Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 82 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Nêu việc tốt khen ngợi trước mặt người - Mượn lời bình tốt người khác để khen - Khen với thái độ chia sẻ niềm vui, đồng cảm - Với người thất bại hay nản chí cần tìm hội khen làm cho họ lấy lại lòng tin b) Các cách trách nhân viên cấp - Điều tra kỹ thật, trách đáng trách lựa lúc mà trách - Không trách trước mặt người khác, không làm cho họ xấu hổ - Không để tình cảm riêng tư xen vào, có tình thương lòng mong muốn họ trưởng thành - Không nên vào hậu mà trách cứ, nắm rõ chi tiết công việc, nguyên nhân bảo cho họ - Nên nói thẳng, đừng mỉa mai chì chiết - Khi trách nên nhớ lại công lao họ để có lời khích lệ mong đợi trước kết thúc… c) Kỹ gợi ý - Không áp đặt ý kiến bạn - Bảo đảm cấp đưa kiến trước bạn đưa ý kiến bạn - Có gợi mở tức thì: ‘thế có khía cạnh ?’ để khuyến khích cấp suy nghĩ - Coi gợi ý bạn yếu tố để cấp phát triển d) Các nguyên tắc hỗ trợ cấp - Tập trung vào hành vi - Mô tả, không đánh giá - Nghe hỏi ‘Anh/chị nghĩ nào’ - Cụ thể tạo ấn tượng ban đầu - Rõ ràng trực tiếp - Đưa thông tin phản hồi tích cực sớm Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 83 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Từng vấn đề - Nhấn mạnh trách nhiệm hai bên - Hướng phát triển điểm mạnh hoàn thiện điểm yếu - Cố đạt tự đánh giá nhân điểm mạnh điểm yếu cần hoàn thiện e) Cung cấp thông tin phản hồi - Hướng vào hành vi, không đánh giá người - Xây dựng trích - Thực tế, cụ thể xác, không chung chung - Hướng vào hành vi mà cá nhân thay đổi điều nằm kiểm soát cá nhân - Kịp thời, riêng biệt - Mô tả hậu hành vi cách khách quan, phản ứng * Tính khả thi Trong phương pháp này, người quản lý tập trung xây dựng mục tiêu cách chi tiết cụ thể khả thi.Sau lấy kết thực mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá trình làm việc Theo phương pháp người lao động chủ động xây dựng kế hoạch cụ thể tìm biện pháp tốt để hoàn thành công việc giao Chìa khóa cho việc lãnh đạo xuất sắc nằm khả liên hệ hiệu lãnh đạo với nhân viên cảm xúc họ, thường nuôi dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, thực tế người bị thúc đẩy Cố gắng để thúc đẩy giống có gắng bắt họ làm điều mà họ không muốn Một tổ chức mà truyền cảm hứng để người nỗ lực tốt thu hút loại nhân viên mà mong muốn đồng thời giữ chân họ Tổ chức có mục đích, nhiệm vụ thiết lập giá trị mà dựa vào truyền đạt hiệu * Lợi ích mang lại Lợi ích công tác tạo động lực cho nhân viên to lớn với nhân ngày nay, họ không lao động vật chất phát triển thân Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 84 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội người lao động Khối lượng công tác, hoàn thành công việc cán công nhân viên Bằng việc tạo động lực cho nhân viên, công việc hoàn thành kế hoạch mà vượt kế hoạch với chất lượng mong muốn Đối với người thực thể sống, có suy nghĩ có vui có buồn vui hiệu công việc hoàn thành cách chôi chảy mà nhanh chóng Khi tâm trạng không tốt kết hoạt động không cao chí gây tai nạn lao động không ý đến công việc làm, đặc biệt công nhân xây dựng Khi tâm trạng người lao động thỏa mái xay mê gắn bó với công việc phát huy trí tuệ, khả sáng tạo người cán công nhân viên tạo công việc tưởng chừng làm Tạo hiệu công việc lớn mong đợi,chất lượng Mọi nhân viên làm việc công ty có mối quan tâm mong muốn riêng thể qua mối quan hệ Xét tổng thể, việc thỏa mãn nhu cân mong muốn họ tạo động lực tinh thần lao động tốt yếu tố quan trọng để khuyến khích họ Mức độ thảo mãn mong muốn nhân viên đánh giá so sánh với mong muốn cần đạt thực công việc với thực tế mà họ đạt Khuyến khích nhân viên yếu tố để họ gắn bó với công việc làm việc tốt Do khuyến khích nhân viên làm việc trở thành nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, có nhiều quan điểm khuyến khích , khích lệ khác Mỗi quan điểm có điểm mạnh điểm yếu khác phù hợp với phong cách băn hóa quản lý khác doanh nghiệp bước khác 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân * Căn đề xuất: Công tác đào tạo phát triển nhân công ty việc làm cần thiết Đối với người lao động tạo điều kiện cho lao động có khả muốn phát triển thân môi trường làm việc công ty Đối với công ty mục tiêu cho năm tới phải nâng cao trình độ quản lý cán quản Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 85 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội lý, nâng cao hiểu biết nắm bắt tốt chiến lược marketing tạo điều kiện nâng cao doanh số làm tăng trưởng doanh thu công ty Trong năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán công nhân công ty đựơc tổ chức thường xuyên mang lại lợi ích đáng kể hoạt động kinh doanh * Nội dung giải pháp: Để đảm bảo phát triển công ty năm tới sách phát triển nguồn nhân lực công ty phải thực số công việc cụ thể sau: + Với cán quản lý: Cần tổ chức lớp đào tạo doanh nghiệp gửi tới đào tạo trường như: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Thương mại, trường Đại học Dược, Bên cạnh công ty cử số càn công nhân viên tham gia lớp, khóa tập huấn ngắn hạn nước phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nếu thực công việc trên, công ty có đội ngũ lao động tài năng, đội ngũ cán quản lý có trình độ quản lý cao, động nhạy bén, đồng thời, gắn bó thành viên nhóm, phận công ty tạo điều kiện thuận lợi cho công ty việc thực mục tiêu: xây dựng uy tín công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, lợi nhuận Để làm điều đó, công ty cần có sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo chỗ, chi phí cao cho cán công nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn dài hạn nước Chi phí cao cho việc thuê giáo viên giảng dạy lớp đào tạo lao động * Lợi ích mang lại Lợi ích công tác tạo động lực cho nhân viên to lớn với nhân ngày nay, lao động không lao động vật chất phát triển thân họ Đặc biệt công ty dược phẩm GSK, việc tạo động lực tốt khuyến khích nhân viên hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch giao Mọi nhân viên làm việc công ty có mối quan tâm mong muốn riêng thể qua mối quan hệ Xét tổng thể, việc thỏa Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 86 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội mãn nhu cầu mong muốn nhân viên tạo động lực tinh thần lao động tốt yếu tố quan trọng để khuyến khích họ Mức độ thảo mãn mong muốn nhân viên đánh giá so sánh với mong muốn cần đạt thực công việc với thực tế mà nhân viên đạt Khuyến khích nhân viên yếu tố để nhân viên gắn bó với công việc làm việc tốt Từ cho thấy, với việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, GSK có đà để đạt mục tiêu, kế hoạch đặt Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 87 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Trong chương thứ 3, luận văn vào kết phân tích, đánh giá chương 2, đồng thời dựa định hướng phát triển công ty thời gian tới để đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực GSK Cụ thể là: - Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - Hoàn thiện công tác đào tạo người lao động - Hoàn thiện công tác tạo động lực - Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 88 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực nâng cao trọng hết, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành công Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp công ty Glaxosmithkline Việt Nam, điều đòi hỏi lãnh đạo GSK phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu coi nguồn nhân lực nguồn "tài sản vô hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Glaxosmithkline Việt Nam”, qua nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Với mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu phân tích hệ thống quản trị nguồn nhân lực thực tế GSKtrong thời gian vừa qua mà chủ yếu năm gần để đưa các nhận xét, đánh giá kết đạt tồn tại, hạn chế cần khắc phục, sở nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nguồn nhân lực,tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty GSK thời gian tới Trong luận văn này, tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, thu nhập, lao động, qui định hành liên quan đến sách nhân qui chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực GSK Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực GSK Mặc dù có nhiều cố gắng, đạt luận văn nghiên cứu bước đầu, đóng góp kết nhỏ bé vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực GSK Qua đây, lần xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy, cô Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 89 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giáo Khoa Kinh tế - Quản lý- Đại học Bách Khoa Hà Nội, Trung tâm đào tạo sau đại học thuộc Đại học Bách Khoa Hà Nội với giúp đỡ cô chú, anh chị Công ty GSK Việt Nam đặc biệt Thầy giáo TS Vũ Quang hướng dẫn tạo điều kiện để luận văn hoàn thành Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 90 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật lao động, NXB Tài – 2006 PGS TS Nguyễn Tiệp & TS Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, Hà Nội TS Nguyễn Xuân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty cổ phần dược phẩm Asean, (2009), Bộ máy tổ chức, Công ty cổ phần dược phẩm Asean, Các văn bản, quy chế tiền lương cho lao động báo cáo hoạt động tài năm 2009 “DNNVV: Thực trạng giải pháp hỗ trợ năm 2013” http://tapchitaichinh.vn Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê; Giáo trình quản trị nhân lực, thạc sỹ Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2007 10.Giáo trình quản trị chiến lược , PGS.TS Ngô Kim Thanh, PGS.TS Lê Văn Tâm NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2008 11.Giáo trình quản trị kinh doanh , GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2008 12 “Quản trị nguồn nhân lực ác DNNVV Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp”, TS Ngô Phúc Hạnh, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014 13 http://gsk.com 14 http://dantri.com.vn Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 91 Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 15 Báo cáo tài GSK 16 Báo cáo nhân GSk Đặng Quang Phú- QTKD1-2013B Trang 92