1. Lý do lựa chọn đề tài: Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thời cơ, đồng thời cũng đối mặt với không ít khó khăn, rủi ro và thách thức. Do tính chất khốc liệt của cạnh tranh và sự biến động liên tục của nền kinh tế thị trường trước những tác động của khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế, lạm phát, thiên tai, chính trị, chiến tranh v.v.. Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chiến lược hợp lý trong ngắn hạn và dài hạn để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì trong hệ thống các nguồn lực cấu thành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình sản xuất, kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có chủ đích. Trong các yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố người lao động là chủ thể làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và mọi quá trình quản lý doanh nghiệp. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển hay thất bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai, hoạt động đa ngành nghề, với thế mạnh là khai thác đá; số lượng cán bộ, công nhân viên của Công ty đông, đến cuối năm 2011 có 1.150 người, được đào tạo bởi nhiều chuyên ngành khác nhau. Trong đó, số lao động chưa qua đào tạo, không có tay nghề hiện vẫn còn 85 người, chiếm 7,39% trong tổng số lao động của Công ty. Tương lai, khi Công ty mở rộng diện tích khai thác đá sẽ tiếp tục tuyển dụng lao động từ những người giao đất (đây là thỏa thuận quan trọng để người dân chuyển nhượng vùng nguyên liệu cho doanh nghiệp), đa số họ đều có trình độ thấp, chưa qua đào tạo, thiếu tác phong làm việc công nghiệp, chưa quen với ngành nghề. Mặt khác, kể năm 2010, Công ty đã từng bước thực hiện di dời các hoạt động khai thác đá ra khỏi nội ô thành phố Biên Hòa theo Quyết định số 77/2004/QĐ-TTg, ngày 07 tháng 5 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ, trong đó có 05 mỏ đá chủ lực của doanh nghiệp sẽ ngưng hoạt động, kéo theo 426 lao động cần được xem xét, sắp xếp và tái bố trí mới. Trước những yêu cầu và thực trạng nêu trên, để giải quyết tốt chính sách về lao động, việc làm, đặc biệt là tiếp tục duy trì sự phát triển ổn định trong điều kiện Công ty ngày càng gặp nhiều khó khăn, thách thức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng, với cơ cấu hợp lý, lành nghề, thái độ phục vụ tốt, năng suất và hiệu quả cao. Vì vậy, công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hết sức cần thiết cho mục tiêu, chiến lược phát triển bền vững của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020, đó là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu: Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, tiêu biểu như: 2.1. Tác giả Nguyễn Thị Trì với công trình: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang”, nghiên cứu năm 2008. 2.2. Tác giả Dương Thất Đúng với công trình: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4”, nghiên cứu năm 2008. 2.3. Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”, nghiên cứu năm 2008. 2.4. Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, nghiên cứu năm 2009. 2.5. Tác giả Nguyễn Thế Lực với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015”, nghiên cứu năm 2009. Đóng góp của các công trình này là đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như đề ra những giải pháp chung nhất để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu nêu trên chưa đề cập, phân tích, đánh giá hoặc chưa đi sâu vào những giải pháp như: việc phân định trách nhiệm, quyền hạn và xác định năng lực, hành vi của từng vị trí công việc, từng nhân viên; việc áp dụng thủ tục ISO trong quản lý nguồn nhân lực; việc thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ … Mặt khác, chưa có tác giả nào nghiên cứu nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Đặc biệt, với tính chất đặc thù của doanh nghiệp chuyên về khai thác khoáng sản, Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa thường xuyên phải tuyển dụng nhiều lao động không có chuyên môn, tay nghề trong lĩnh vực khai thác đá vào làm việc; và liên tục trong các năm 2003, 2004, 2006, Công ty phải tiếp nhận một lượng lao động rất lớn từ những đơn vị hoạt động cùng ngành, nghề khai thác đá nhưng do năng lực quản lý, năng lực điều hành và tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh của những doanh nghiệp này rất kém, dẫn đến thua lỗ kéo dài nên phải bị sáp nhập vào Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Để dung hòa, tăng cường sự đồng thuận và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động đòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ, mang tính chiều sâu, toàn diện và cần được duy trì thường xuyên, liên tục. Đây là những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, là điểm mới của công trình nghiên cứu. 3. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài tập trung: - Đánh giá về hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, xác định những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu, mục tiêu phát triển doanh nghiệp bền vững từ nay đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. - Phạm vi nghiên cứu thuộc nội bộ Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại các Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc toàn Công ty - Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007-2011. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu: - Ý nghĩa khoa học: hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể, cấp thiết, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến năm 2020. 6. Phương pháp nghiên cứu: Dựa trên những luận cứ khoa học và kết quả thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa từ năm 2007-2011, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp chuyên gia cùng với việc phân tích các số liệu thứ cấp của Công ty và xí nghiệp trực thuộc… để làm rõ những nội dung cơ bản của đề tài nghiên cứu. 7. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa.