Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc.doc

Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.

Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó vậy tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực

Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong xã hội Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống

của người lao động Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát.

Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền thưởng Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực, cố gắng và quyết tâm Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh số cho doanh nghiệp.

Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN.

Từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cùng các cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài

“Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổphần xây dựng công trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp

của mình

2 Tình hình nghiên cứu:

Đề tài “ Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tạiCông ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” được nâng cấp dựa trên nội

dung của Báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu một cách chi tiết hơn về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty.

3 Mục đích nghiên cứu:

- Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức.

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN.

4 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp.

- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.

5 Phương pháp nghiên cứu:

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây:

 Phương pháp thu thập tài liệu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy - Tham khảo các sách, báo, tài liệu.

- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.

- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS - Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.

 Phương pháp tổng hợp phân tích

- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được - Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.

- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc

6 Dự kiến kết quả nghiên cứu:

Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc trong hoàn cảnh hiện nay.Bên cạnh đó em cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu ra sẽ giúp

ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.

7 Kết cấu của KLTN: khóa luận gồm 3 chương sau:

Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị TNNS” Nội dung của chương này bao gồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc” Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm.

Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty” Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó đưa ra một số nhận xét

Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty” Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS

1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức 2.

1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).

Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:  Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược

 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).

 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ là một chức năng cố vấn chuyên môn ).

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.

1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.

2 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr 17

Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.

(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : DarlingDowns Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu QTNS vào sơ đồ này Nghĩa là :

 Đặt đúng người vào đúng việc.

 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp  Đào tạo nhân viên.

 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.

 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc  Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.

 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.

 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên  Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 3

1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự

QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra.

 Chính sách

Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24

 Cố vấn

Bộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Trong tất cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn.

 Dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên  Kiểm tra

Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không Bộ phận này còn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, các biện pháp kỷ luật, các hạn kỳ chấm dứt hợp đồng và phải được viết thành các bản tường trình và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất Cơ cấu tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu Bộ phận nhân sự cũng vậy Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty.

1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự

Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng trong QTNS Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn.

1.2.1 Tuyển mộ nhân viên

1.2.1.1 Định nghĩa

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 4.

1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân tách công việc” 5, và “hoạch định TNNS”6 một cách cụ thể.

Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên:

Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên

4 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 154.

5 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

6 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu. Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

(Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân,Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết khác Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với “bản mô tả công việc”7 để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa.

Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn bên ngoài Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.

1.2.2 Tuyển chọn nhân viên

1.2.2.1 Định nghĩa

Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó 8.1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên

Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị Việc tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người” Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và là động lực để phát triển công ty.

Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên: ( xem hình 1.4).

7 Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Quá trình tuyển chọn nhân viên được chia làm hai giai đoạn:

 Giai đoạn chuẩn bị:

Là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của bộ phận nào đó Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn nào và bằng phương pháp gì Sau đó bộ phận nhân sự bắt đầu tiến hành giai đoạn chính thức

 Giai đoạn chính thức:

Gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc

Đây là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng theo yêu cầu của tổ chức hay không, bằng việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo.

Bước 2: Trắc nghiệm

Ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc Trắc nghiệm có nhiều lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó Có rất nhiều loại và phương pháp trắc nghiệm khác nhau Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các tổ chức tiết kiệm được chi phí lao động Mức độ hiệu quả của phương pháp này tùy thuộc vào chương trình được hoạch định và chuyên viên phụ trách

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Đây là giai đoạn sơ khởi do bộ phận nhân sự chọn lọc để loại bỏ các ứng viên không đủ yêu cầu Trong cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên chỉ chú trọng đến cá tính và nhân cách của ứng viên, nếu có hỏi về chuyên môn thì phỏng vấn viên chỉ hỏi một cách tổng quát.

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu Đây là dịp để cấp quản trị trực tiếp của ứng viên gặp ứng viên Qua đó nhà quản trị sẽ tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không

Bước 5: Sưu tra lý lịch

Nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên

Bước 6: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng

Đối với người Mỹ, sau khi được quyết định tuyển dụng ứng viên mới đi khám sức khỏe Nhưng đối với người Pháp, ứng viên phải khám sức khỏe xong mới quyết định tuyển dụng Tiến trình của người Pháp xem ra hợp lý hơn vì một ứng viên dù hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm…nhưng lại không đủ sức khỏe, hay sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trở thành công dã tràng.

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên

(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xét hồ sơ xin việc

1.2.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng

1.2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty, xí nghiệp Chủ yếu là sứ mạng /mục tiêu của công ty Chính sách và chiến lược công ty.và bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông công đoàn.

 Sứ mạng /mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mạng, mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế mỗi phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận.Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải dựa vào định hướng viễn cảnh( vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

 Chính sách / chiến lược của công ty lĩnh vực thuộc về nhân sự Nó tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng ngắc.do đó nó uyển chuyển , đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có 1 ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cấp quản trị  Bầu không khí văn hóa của công ty.

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị Các giá trị biểu mẫu, nghi thức huyền thoại đều phát triển theo thời gian 14.

 Cổ Đông/ Công Đoàn.

Công đoàn không phải là thành phần điều hành của công ty nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông.Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công ty.

Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến QTNS.

1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài

Nhóm các yếu tố bên ngoài bao gồm:  Khung Cảnh Kinh Tế

Chu kỳ kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNS Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty vấn cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt vẫn phải himar cho phí lao động Công Ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc cho nhân viên nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi.

 Dân Số/ Lực Lượng Lao Động.

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang hướng dần đến kinh tế thị trường.

 Luật Lệ Của Nhà Nước.

Luật lao động của nước ta ban hành và áp dung từ tháng giêng năm 1995 Chúng ta có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hang có đầu tư, liên doanh, hay vốn 100% nước ngoài.Rõ ràng là luật lẹ của nhà nước có ảnh hưởng đến QTNS Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa.

 Văn Hóa Xã Hội.

Mỗi đất nước, khu vực có nền có một nền văn hóa khác nhau sẽ có những cách suy nghĩ , cách thức tuyển dụng khác nhau.

 Đối Thủ Cạnh Tranh.

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên tài nguyên nhân sự.Ví dụ như một nhà hàng mà có một đầu bếp nấu ăn ngon khách đến rất đông.Vì bất mãn với ông chủ, họ đã nhận lời về làm việc với một nhà hàng khác Chính vì vậy đối thủ cạnh tranh rất ảnh hưởng đến QTNS của tổ chức.

 Khoa Học Kỹ Thuật.

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp.Đêr đủ sức cạnh tranh trên thị trường nhất là các thành phố lớn Chúng ta phải cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số kỹ năng

không cần thiết nữa Do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình hoặc tuyển dụng mới cho phù hợp.

 Khách Hàng.

Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp , là trọng tậm của mọi hoạt động sản suất kinh doanh Việc quản trị nhân viên sao cho thỏa mãn nhu cầu khách hàng  Chính Quyền Và Các Đoàn Thể.

Các chính quyền như lien đoàn lao động Quận , Thành Phố, hoặc Liên Hiệp Phụ Nữ, … cũng có ảnh hưởng nhất định đến QTNS Nhất là các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng…

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao động như lương, thưởng Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ có thể đem lại cho doanh nghiệp Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động có thể sẽ nhận được mức lương bổng khác nhau Điều này thể hiện tầm quan trọng của họ đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp

1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương 1.3.2.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương

 Khái niệm

“Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả chongười lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủvề luật pháp của Quốc gia.” 9

 Bản chất của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc vào 2 yếu tố:

- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ…

- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường  Vai trò của tiền lương:

Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.

1.3.2.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương

 Các yêu cầu cơ bản về tiền lương

- Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương - Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động.

- Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho đơn vị.

- Đảm bảo được tính cụ thể, rõ ràng và công khai.

 Nguyên tắc cơ bản của Tổ chức tiền lương

Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau.

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch.

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế.

- Phải đảm bảo được nguyên tắc là trả lương theo công việc - Kết hợp tối đa các dạng lợi ích.

1.3.2.1.3Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lươngNguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc đề xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn vị mình, như quỹ lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ sung hoặc trả thêm giờ.

Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với nguồn quỹ lương được hưởng, các doanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:

- Trích lập quỹ tiền lương dự phòng - Trích lập quỹ khen thưởng.

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao - Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh.

Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành.

 Hình thức trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, cụ thể như sau:

- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;

- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;

- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ luật Lao động.

Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương được quy định như sau:

 Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn.

 Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm….

thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm tương ứng với hình thức trả lương quy định.

1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 1.3.2.2.1 Khái niệm

“Là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt hơn nguyên tắc phânphối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi họ đạt đượcnhững thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác” 10

1.3.2.2.2 Nguyên tắc thưởng

Tổ chức tiền thưởng cần phải :

Xem trọng chỉ tiêu số lượng và chất lượng.

10 Trần Đình Vinh, Sách Đã Dẫn, tr 93

Phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời kỳ.

Kết hợp các dạng lợi ích.

Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi.

Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa cá nhân trong một đơn vị.

1.3.2.2.3 Hình thức thưởng

- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính.

- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.

- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.

Tóm lại, Chương 1 không phải là chương quan trọng nhất của đề tài khóa luận.

Nhưng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chương sau thông qua các lý thuyết về QTNS, về mục tiêu, vai trò, cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự Trước khi đi vào nhận định và đề xuất những giải pháp đối với công ty, Tôi sẽ tìm hiểu thông tin về công ty Những thông tin này được trình bày trong chương 2.

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰCTIẾP TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc Tên giao dịch: TRUONG LOC CONSTRUCTION PROJECT JOINT STOCK COMPANY.

Giấy chứng nhận:4102007763 - do Sở KH&ĐT TP HCM cấp ngày 17/12/2001.

Địa chỉ: 143A Đường Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, Tp HCM Điện thoại : (08)35540313 - Fax: (08) 35540314

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Từ một nhà thi công chuyên nghiệp, cùng với một số bạn bè đã thành lập Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc vào ngày 17 tháng 12 năm 2001 Bước đầu công ty còn gặp nhiều khó khăn do mối quan hệ còn hạn chế, chưa tìm được nhiều đối tác, thị trường hoạt động còn hạn hẹp dẫn đến việc kinh doanh đạt hiệu quả chưa cao Tuy nhiên, công ty đã hội tụ một đội ngũ kỹ sư trẻ và đội ngũ công nhân lành nghề, cùng với sự năng động, sáng tạo và đầy nhiệt huyết Vì vậy trong một thời gian ngắn, công ty đã khắc phục và từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách Đến nay công ty đã đi vào hoạt động nề nếp, ổn định, uy tín, kinh doanh đạt hiệu quả đi lên và không ngừng nỗ lực xây dựng thương hiệu uy tín, chất lượng tiến tới đạt danh hiệu ISO trong tương lai.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty

Để thực hiện các mục tiêu chiến lược và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển, công ty tổ chức bộ máy quản lý như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

guồn: Phòng HCNS- Công ty CP xây dựng công trình Trường Lộc)2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

 Ban Tổng Giám Đốc:

Ban Tổng Giám Đốc gồm 01 tổng giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng Quản trị của công ty, 01 phó tổng giám đốc và 01 kế toán trưởng.

- Tổng Giám Đốc là người lên chiến lược theo sứ mệnh do hội đồng quản trị đưa ra và chủ động quản lý điều hành sản suất kinh doanh dựa theo các điều lệ và các định hướng tổ chức hoạt động công ty.

- Phó Tổng Giám Đốc là người điều hành tổ chức thực hiên các kế hoạch mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, báo cáo trực tiếp kết quả thực hiện đến Tổng Giám Đốc

- Kế toán trưởng là người tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động SXKD của công ty trong từng thời kỳ, đúng qui định của pháp luật Lập và theo dõi các báo cáo thuế, tài chính, hệ thống sổ sách kế toán theo định kì hàng tháng, quý, năm cho hợp lệ , hợp luật và báo cáo đến Tổng Giám Đốc.

- Phòng HC-NS là bộ phận thực hiện việc điều hành nhân sự của tổ chức Ngoài ra còn có chức năng và nhiệm vụ như: quản lí công tác hành chính –an ninh và công tác nhân sự

- Tham mưu chính cho công ty trong việc phân phối tiền lương, quỹ lương Tổ chức giao tiếp phục vụ công việc đối nội, đối ngoại của công ty Tham mưu bố trí sắp xếp cán bộ Cân đối lao động hàng năm…

- Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, giải quyết chính sách cho người lao động Tổ chức trật tự nội bộ trong cơ quan

 Phòng kế toán:

- Thực hiện các chuyên môn và tài chính kế toán, tổ chức hạch toán kế toán của toàn công ty theo qui định của pháp luật và điều lệ của công ty

- Tham mưu tài chính cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc về các lĩnh vực : Tổ chức quản lý doanh thu , chi phí quản lý vốn và tài sản tại công ty , thông qua báo cáo tài chính hàng năm của các đơn vị trực thuộc , theo dõi thu hồi và xử lý nợ vv

 Phòng dự án:

- Có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo công ty tổ chức điều hành,quản lý chỉ đạo mọi hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực quản lý, tư vấn giám sát , thi công xây dựng

- Quản lý chất lượng công trình , thực hiện vai trò giám sát kĩ thuật kiểm tra chất lượng , số lượng vật tư thiết bị đưa vào công trình , lưu trữ hồ sơ từng dự án và hạng mục , hoàn tất các thủ tục để hoàn công công trình.

 Phòng kế hoạch – kinh doanh :

- Tham mưu cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiện trước Tổng Giám Đốc về các đề xuất : xây dựng định hướng phát triển , kế hoạch sản suất kinh doanh của công ty, theo dõi tiến trình thực hiện triển khai các dự án tổ chức đấu thầu, chọn thầu

- Tổ chức thương thảo, ký kết, lưu trữ, theo dõi việc thực hiện và thanh lý các loại hợp đồng kinh tế.

- Tổ chức tiếp thị, khai thác, kinh doanh các sản phẩm dự án của công ty đến khách hàng.

 Phòng kỹ thuật-công trình :

- Có chức năng tham mưu về các kỹ thuật chuyên môn cho lãnh đạo công ty Nắm thông tin các dự án, lập hồ sơ đấu thầu Thực hiện giao khoán cho các đơn vị Quản lý và theo dõi vật tư chính thi công công trình Chỉ đạo thi công Lập hồ sơ thanh quyết toán, xây dựng kế hoạch sản xuất Thanh toán, quyết tóan cho các đơn vị trong công ty, cho các thầu phụ.

- Tổ chức triển khai các bước công việc đúng qui chế quản lý đầu tư xây dựng cơ bản Tham gia thiết kế bản vẽ thi công, thiết kế tổ chức thi công các công trình, dự án và đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề kỹ thuật của từng dự án Theo dõi tiến độ, chỉ đạo thi công, theo dõi quản lý khối lượng, chất lượng và nghiệm thu khối lượng Nghiên cứu và tiếp cận và áp dụng các qui trình công nghệ mới.

2.1.4 Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của công ty

2.1.4.1 Ngành nghề kinh doanh:

Xây dựng dân dụng, công nghiệp.

San lấp mặt bằng Sửa chữa nhà và trang trí nội ngoại thất Mua bán vật liệu xây dựng

Đại lý mua bán ký gởi hàng hoá Tư vấn thiết kế Giám sát thi công Khảo sát địa hình, địa chất công trình Kiểm định công trình xây dựng.

Lập dự án đầu tư, khảo sát xây dựng, lập tổng dự toán và dự toán công trình, quản lý dự án, giám sát thi công.

Mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất, mua bán và cho thuê thiết bị xây dựng.

Sản xuất cấu kiện kim loại Môi giới bất động sản.

Tư vấn đấu thầu xây dựng.

Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp Mua bán vật tư thiết bị điện – điện tử

Xây dựng công trình giao thông (cầu, đường bộ).

Thẩm tra thiết kế Bổ sung Thẩm tra thiết kế quy hoạch

2.1.4 2 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu:

Xây dựng khu Resort , biệt thự, Khu du lịch Trang trí nội ngoại thất.

Xin phép xây dựng và hoàn công.

Xây dựng văn phòng, trường học, bệnh viện, trang trại và hạ tầng kỹ thuật Xây dựng mới, trang trí nội thất, cải tạo các công trình.

Nhà ở: Biệt thự, biệt thự vườn, nhà phố… Công nghiệp: Nhà xưởng, nhà kho, sân bãi…

Công cộng: Khách sạn, nhà hàng, trung tâm thương mại, ngân hàng, trường học…

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008, 2009, 2010

Nhận xét : Nhìn vào bảng trên cho thấy doanh thu của năm 2008 đạt 7.9 tỷ đồng

và lợi nhuận đạt được 4.01 tỷ đồng cho thấy đây là một sự khả quan và thuận lợi trong quá trình phát triển của công ty.

Đến năm 2009 tình hình kinh doanh của công ty tương đối không thuận lợi,

26.58 % so với năm 2008, doanh số không cao kéo theo lợi nhuận cũng sụt giảm, lợi nhuận năm 2009 so với năm 2008 chỉ đạt được 1.09 tỷ đồng, tăng 27.18% so với năm 2008 Lý giải cho sự sụt giảm doanh số và lợi nhuận là do năm 2009 nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ từ cuộc khủng hoảng của nền kinh tế Thế Giới và tình hình lạm phát đang ngày càng tăng cao Tuy doanh số và lợi nhuận không có tốc độ tăng nhiều như 2008 nhưng kết quả trên có được là nhờ sự nổ lực và phấn đấu của toàn bộ cán bộ công nhân viên đồng thời nhờ sự lãnh đạo tài tình và khéo léo của Ban Giám Đốc.

Đến năm 2010 tình hình kinh doanh của công ty đã dần đi vào ổn định và tìm kiếm được thêm nhiếu khách hàng mới với những dự án lớn nên doanh thu đạt 16 tỷ đồng cao hơn so với năm 2009 là 6 tỷ đồng và tăng 60 % so với tổng doanh số của năm 2009 doanh thu tăng làm cho lợi nhuận đạt 3.1 tỷ đồng và tăng 60.78 % so với năm 2009

Trong thời gian thực tập tại công ty, được tiếp xúc với thực tế và tìm hiểu thêm những thông tin trên website của công ty, dựa trên những hiểu biết của mình về công ty đã trình bày ở chương 1; trong chương 2 này, Tôi sẽ đi vào nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cụ thể là, hiện trạng này gồm có: tình hình tuyển dụng và tình hình đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty; những nhận xét rút ra từ hai hoạt động này; đồng thời nêu lên những thách thức về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính của công ty.

2.2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay của công ty

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn hoạt động kinh doanh của mình phát triển và thành công thì ngoài yếu tố vốn ra, nhân sự được xem là một nguồn lực không thể thiếu Tùy theo tính chất và quy mô của mỗi doanh nghiệp mà nguồn lực này được phân bổ nhiều hay ít

2.2.1.1Tình hình phân bổ lao động 11

11 Công ty Cổ phần Xây Dựng Công Trình trường Lộc, P HC – NS, TP.HCM, 2011.

Tình hình nhân sự ở Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc hiện nay được phân bổ như sau:

Nhân sự chuyên môn của công ty là 27 người, bao gồm:  Lực lượng kỹ thuật: 20 người, trong đó:

- Kỹ sư xây dựng : 4 người

- Kỹ sư thủy lợi : 2 người - Kỹ sư cầu đường : 5 người - Kỹ sư điện lạnh : 3 người Cán bộ chuyên môn khác: 7 người, trong đó: - Thạc sỹ : 02 người

- Cử nhân Kinh tế : 04 người

Công nhân bậc cao và thợ lành nghề: 100 người, bao gồm: Lao động thường xuyên : 20 người

Lao động thời vụ : 80 người

2.2.1.2 Cơ cấu lao động

(127 người)

(Nguồn: Phòng HC – NS Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.2 cho thấy, lao động nam chiếm đến ¾ tổng số lao động trong công ty ( chiếm 75%) Vì Trường Lộc là công ty có chức năng hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên việc lao động nam chiếm tỷ trọng cao là điều dễ hiểu Lao động nữ chiếm 25% còn lại được phân bố chủ yếu vào các phòng kế toán, hành chính, tạp vụ…cho phù hợp với yêu cầu sức khỏe và đặc điểm riêng của họ.

(Nguồn: Phòng HC – NS CTCP Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.3, có thể nhận thấy lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng đa số trong công ty, vì đặc trưng ngành hoạt động của công ty là về xây dựng các công trình nên lực lượng lao động trẻ chiếm đa số cũng là điều tương đối phù hợp Lực lượng lao động có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng 20% trong tổng số lao động toàn công ty vì đa phần lực lượng này bao gồm những người đã có thâm niên kinh nghiệm nhiều năm trong ngành và thực hiện các công việc chủ yếu về hoạch định, tư vấn chuyên môn, tham mưu cho Ban giám đốc vv…

Ngoài ra, với lực lượng lao động lớn tuổi, có thâm niên lâu năm trong lĩnh vực công tác thường nắm giữ các vị trí quản lý, lãnh đạo, chính họ sẽ là những người ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự tồn vong hay phát triển của công ty thông qua các quyết định mang tính chiến lược của Sự kết hợp của hai thế hệ đã có nhiều năm kinh nghiệm là việc sẽ giúp công ty duy trì, đào tạo và phát triển được lớp trẻ có năng lực kế thừa trong tương lai.

(Nguồn: Phòng HC – NS CTCP Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.4 ta thấy, số lượng lao động được kí hợp đồng với thời hạn từ 1 năm đến 3 năm và không xác định thời hạn chiếm tỷ trọng 37% tương ứng 47 người trong tổng số lao động của công ty Với thực trạng của ngành xây dựng và quy mô hiện tại của công ty, có thể thấy công ty rất nổ lực trong việc tạo sự an tâm làm việc cho nhân viên.Chứng tỏ, công ty đã thực hiện tốt những chính sách của mình trong vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân sự, Chế độ lương bổng - đãi ngộ đối với người lao động cũng rất được công ty quan tâm; giúp công ty giảm được chi phí

tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới hàng năm; tạo sự đoàn kết, gắn bó lâu dài giữa công ty và người lao động.

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty

2.2.2.1 Mục đích và yêu cầu của hoạt động tuyển dụng

 Mục đích

- Nhằm bổ sung cho công ty một lực lượng nhân viên có khả năng làm việc tốt, tinh thần làm việc và hợp tác cao với chi phí tuyển dụng hợp lý, nhằm tạo hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của công ty.

- Từng bước trẻ hóa lực lượng lao động, nâng cao tay nghề và trình độ học vấn cho người lao động.

- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách có hiệu quả, tạo sức cạnh tranh cho công ty.

 Yêu cầu

- Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách công khai và hợp lý theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của công ty.

- Tuyển dụng các lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề, học vấn và có sức khỏe phù hợp với nhu cầu của công ty.

2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên mới2.2.2.2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo lưu đồ sau ( xem hình 2.1)

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên mới

- Ban TGĐ

- TP HC-NS Nhu cầu tuyển dụng Duyệt không duyệt

Thu thập hồ sơ tuyển dụng

(Nguồn: Phòng HC - NS CTCP xây dựng Công Trình Trường Lộc)

2.2.2.2.2 Phân tích quy trình tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng:

Khi có nhu cầu bổ sung nhân sự, các Bộ phận phải lập phiếu yêu cầu nhân sự có xác nhận của Trưởng Bộ phận theo Mẫu 01/ HCNS và gửi cho phòng HC-NS Phòng HC-NS sẽ ký xác nhận và trình Giám đốc xem xét, phê duyệt.

 Thu thập hồ sơ tuyển dụng:

Căn cứ vào các yêu cầu đã được duyệt, phòng HC-NS viết thông báo tuyển dụng theo Mẫu 02/ HCNS và gửi đến các Trung tâm cung ứng lao động, đăng báo hoặc tự tuyển ( nếu cần thiết).

 Phân loại và sơ duyệt hồ sơ:

P.HC-NS tiếp nhận hồ sơ từ các ứng viên, phân loại để chọn lựa một số hồ sơ đạt yêu cầu, lập danh sách các ứng viên cần phỏng vấn theo Mẫu 03/HCNS rồi gửi cho Giám đốc xem xét và phê duyệt trước khi mời các ứng viên đến phỏng vấn (nếu cần thiết) Trường hợp Giám đốc không duyệt danh sách ứng cử viên, P.HC-NS tiến hành tiếp việc thu thập hồ sơ, để chọn lựa các ứng cử viên khác.

Trường hợp tuyển dụng vị trí Trưởng bộ phận Ban Giám đốc trực tiếp phỏng vấn, tuyển dụng vị trí nhân viên Trưởng P.HC-NS sơ vấn vòng 01.

 Lên lịch và thông báo đến các ứng viên:

P HC – NS lên lịch theo Mẫu 04/ HCNS, sơ vấn theo Mẫu 05/ HCNS và thông báo lịch phỏng vấn đến từng ứng viên bằng thư mời hoặc điện thoại mời đến phỏng vấn.

 Tiến hành sơ vấn, phỏng vấn:

- Sơ vấn vòng 01:

Người được phân công sơ vấn căn cứ vào thời gian bố trí của lịch phỏng vấn 05/ HCNS tiếp xúc trực tiếp từng ứng viên và sơ vấn.

- Vòng 02 :

Giám đốc/ Trưởng phòng căn cứ vào thời gian bố trí của lịch phỏng vấn tiếp xúc trực tiếp từng ứng viên và thực hiện việc phỏng vấn.

Sau khi phỏng vấn ứng viên, người được phân công phỏng vấn ghi phiếu nhận xét từng ứng viên – phiếu đánh giá sau phỏng vấn Phê duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển và chuyển cho P HC – NS viết thư mời thử việc theo Mẫu 07/ HCNS hoặc điện thoại.

 Theo dõi thử việc và ký kết Hợp đồng:

P HC –NS làm giấy đề nghị bố trí thử việc theo Mẫu 09/ HCNS trình Giám đốc duyệt và gửi đến bộ phận liên quan để phân công công việc cho nhân viên thử việc Hết thời gian thử việc P HC-NS chuyển phiếu đánh giá nhân viên thử việc đến Trưởng bộ phận liên quan đánh giá nhân viên thử việc trong bộ phận mình rồi gửi lại cho P.HC-NS ký xác nhận và trình Giám đốc phê duyệt Các ứng viên sau thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu và được Giám đốc phê duyệt sẽ được nhận làm nhân viên chính thức và ký Hợp đồng lao động.

 Lập hồ sơ cá nhân cho từng nhân viên:

P.HC-NS lập các lý lịch ứng viên theo Mẫu 12/ HCNS, phiếu đánh giá sau phỏng vấn 08/ HCNS, phiếu đánh giá nhân viên thử việc 10/ HCNS và Hợp đồng lao động của từng nhân viên thành một bộ hồ sơ cá nhân với mã hiệu riêng và lưu hồ sơ.

02 Thông báo tuyểndụng nhân viên TBTDNV NS File 03 năm 03 Danh sách ứng viênphỏng vấn DSUVPV NS File 03 năm 04 Thông báo tham giaphỏng vấn TBTGPV NS File 03 năm 05 Lịch và nội dungphỏng vấn L&NDPV NS File 03 năm

07 Phiếu đánh giá sauphỏng vấn PĐGSPV NS File 03 năm 08 Danh sách ứng viên

đạt vòng 01, phỏng DSUVĐV01, PVV02 NS File