Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc.doc

Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phâncông lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngàycàng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa

Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hộinhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp ViệtNam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếukhông biết làm mới mình thì không thể tồn tại Sự tồn tại phát triển của một tổchức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụthuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày

sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình Để có nguồn nhân lực không có cách nàokhác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồnnhân lực đó vậy tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũngnhư đối với công tác quản trị nguồn nhân lực

Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó Giữ được nhân viên đó ở lại làmviệc với tổ chức còn khó hơn Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lạirất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọihoạt động của Tổ chức Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải cócác kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn

Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổchức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phùhợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó Việc “giữ chân“ những nhân viêngiỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiệnnay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặcbiệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh

tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thayđổi một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thểtrong xã hội Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống

của người lao động Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân ngườilao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát.

Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chứcluôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động Ngoài khoản lương cốđịnh, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiềnthưởng Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người laođộng mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổlực, cố gắng và quyết tâm Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động vàdoanh số cho doanh nghiệp

Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chấtlượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấpthiết cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN

Từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quantrọng của đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tậntình của Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cùng các cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài

“Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp

4 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tàichính trực tiếp

- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tàichính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của nhữnghạn chế đó

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng vàcông tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty

5 Phương pháp nghiên cứu:

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sauđây:

 Phương pháp thu thập tài liệu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy

- Tham khảo các sách, báo, tài liệu

- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty

- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS

- Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn

 Phương pháp tổng hợp phân tích

- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được

- Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung

- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạtđộng tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng CôngTrình Trường Lộc

6 Dự kiến kết quả nghiên cứu:

Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõhơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựngcông trình Trường Lộc trong hoàn cảnh hiện nay.Bên cạnh đó em cũng hy vọngthông qua bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu ra sẽ giúp

ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộtài chính trực tiếp tại công ty.

7 Kết cấu của KLTN: khóa luận gồm 3 chương sau:

Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị TNNS” Nội dung của chương này baogồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổchức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuốicùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty

Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc” Chương này nêu tổng quan về công tynói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của côngty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một

số năm

Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tạicông ty” Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộtại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp;

từ đó đưa ra một số nhận xét

Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độđãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty” Trong chương này vận dụng những lýthuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đềxuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyểndụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS

1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức 2

1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việcQTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhânviên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái )

Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:

 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược

 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn )

 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ

là một chức năng cố vấn chuyên môn )

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổchức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc Điều này đượcthể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc haykhông

1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơbản theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp

2 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr 17

Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.

(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận /phòng nhân sự phổ biến trên thế giới Một số cơ quan tổ chức thêm chức năngnghiên cứu QTNS vào sơ đồ này Nghĩa là :

 Đặt đúng người vào đúng việc

 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp

 Đào tạo nhân viên

 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc

 Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên

 Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên

TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng trị tiền Quản

lương

Đào tạo

và phát triển

Hội nhập vào môi trường làm việc

Quan

hệ lao động

Dịch

vụ

và phúc lợi

Y tế

và

an tòan

Họach

định tài

nguyên

nhân sự

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 3

1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự

QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ vàkiểm tra

 Chính sách

Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đếnQTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trongtoàn cơ quan Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn

và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức

3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24

 Cố vấn

Bộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.Trong tất cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vữngchính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thểđảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thíchứng với tính cách cố vấn

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất Cơ cấutốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu Bộ phậnnhân sự cũng vậy Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô củacông ty

1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự

Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quantrọng trong QTNS Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người,đúng việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn

1.2.1 Tuyển mộ nhân viên

1.2.1.1 Định nghĩa

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 4

1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải

“phân tách công việc” 5, và “hoạch định TNNS”6 một cách cụ thể

Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiênnhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự haykhông Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trìnhtuyển mộ mới bắt đầu hoạt động

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên:

Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên

4 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 154.

5 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

6 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.

Hoạch định TNNSCác giải pháp khácTuyển mộNguồn nội bộ

Cá nhân được tuyển mộ

Các phương

pháp nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp bên ngoài Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

(Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếuyêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau,bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên vàcác chi tiết khác Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽđối chiếu với “bản mô tả công việc”7 để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình

độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp Tùy theo chính sách của công ty, màtiến trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài Bởi vì việctuyển người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hếtnhân lực có sẵn chưa

Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồnbên ngoài Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phươngpháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơquan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tựnộp đơn và các phương pháp khác

1.2.2 Tuyển chọn nhân viên

Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên: ( xem hình 1.4)

7 Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác

cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Quá trình tuyển chọn nhân viên được chia làm hai giai đoạn:

 Giai đoạn chuẩn bị:

Là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếuyêu cầu nhân sự của bộ phận nào đó Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô

tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từnguồn nào và bằng phương pháp gì Sau đó bộ phận nhân sự bắt đầu tiến hành giaiđoạn chính thức

 Giai đoạn chính thức:

Gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc

Đây là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem các ứng viên cóđáp ứng theo yêu cầu của tổ chức hay không, bằng việc xem xét hồ sơ xin việc dochính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo

Bước 2: Trắc nghiệm

Ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc Trắc nghiệm

có nhiều lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó Có rất nhiều loại vàphương pháp trắc nghiệm khác nhau Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các tổchức tiết kiệm được chi phí lao động Mức độ hiệu quả của phương pháp này tùythuộc vào chương trình được hoạch định và chuyên viên phụ trách

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Đây là giai đoạn sơ khởi do bộ phận nhân sự chọn lọc để loại bỏ các ứng viênkhông đủ yêu cầu Trong cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên chỉ chú trọng đến cátính và nhân cách của ứng viên, nếu có hỏi về chuyên môn thì phỏng vấn viên chỉhỏi một cách tổng quát

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu Đây làdịp để cấp quản trị trực tiếp của ứng viên gặp ứng viên Qua đó nhà quản trị sẽ tìmhiểu xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không

Bước 5: Sưu tra lý lịch

Nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sựthật hay không Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viênqua đệ tam nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên

Bước 6: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng

Đối với người Mỹ, sau khi được quyết định tuyển dụng ứng viên mới đi khám sứckhỏe Nhưng đối với người Pháp, ứng viên phải khám sức khỏe xong mới quyếtđịnh tuyển dụng Tiến trình của người Pháp xem ra hợp lý hơn vì một ứng viên dùhội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm…nhưng lại không đủ sứckhỏe, hay sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trởthành công dã tràng

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên

(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệmPhỏng vấn sơ bộPhỏng vấn kỹ ( sâu )

Tham khảo và sưu tra lý lịch

Quyết định tuyển chọn

Khám sức khỏeTuyển dụng bổ nhiệm

ỨNG VIÊN BỊ BÁC BỎ ( LOẠI

BỎ )

1.2.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng

1.2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty, xí nghiệp Chủ yếu là sứmạng /mục tiêu của công ty Chính sách và chiến lược công ty.và bầu không khívăn hóa của công ty, các cổ đông công đoàn

 Sứ mạng /mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mạng, mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phảihiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế mỗi phòng ban đều có mục tiêucủa bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trườngbên trong ảnh hưởng đến các bộ phận.Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đềuphải dựa vào định hướng viễn cảnh( vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộphận mình

 Chính sách / chiến lược của công ty lĩnh vực thuộc về nhân sự Nó tùy thuộcvào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn chứkhông phải luật lệ cứng ngắc.do đó nó uyển chuyển , đòi hỏi cần phải giải thích vàcân nhắc Nó có 1 ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cấp quản trị

 Bầu không khí văn hóa của công ty

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viêncủa mình nên cư xử thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuônmẫu của các giá trị Các giá trị biểu mẫu, nghi thức huyền thoại đều phát triển theothời gian 14.

 Cổ Đông/ Công Đoàn

Công đoàn không phải là thành phần điều hành của công ty nhưng tạo sức ép gâyảnh hưởng trong đại hội cổ đông.Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền đểchăm lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công ty

Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa của công ty ảnhhưởng rất lớn đến QTNS

1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài

Nhóm các yếu tố bên ngoài bao gồm:

 Khung Cảnh Kinh Tế

Chu kỳ kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNS Trong giai đoạnkinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty vấn cầnduy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt vẫn phải himar cho phí lao động.Công Ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc chonhân viên nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi

 Dân Số/ Lực Lượng Lao Động

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang hướng dần đến kinh tếthị trường

 Luật Lệ Của Nhà Nước

Luật lao động của nước ta ban hành và áp dung từ tháng giêng năm 1995 Chúng ta

có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hang có đầu tư, liêndoanh, hay vốn 100% nước ngoài.Rõ ràng là luật lẹ của nhà nước có ảnh hưởngđến QTNS Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa

 Văn Hóa Xã Hội

Mỗi đất nước, khu vực có nền có một nền văn hóa khác nhau sẽ có những cách suynghĩ , cách thức tuyển dụng khác nhau

 Khoa Học Kỹ Thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp.Đêr đủ sức cạnh tranh trênthị trường nhất là các thành phố lớn Chúng ta phải cải tiến khoa học kỹ thuật vàthiết bị Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số kỹ năng

không cần thiết nữa Do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại củamình hoặc tuyển dụng mới cho phù hợp.

 Khách Hàng

Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp , là trọng tậm của mọi hoạt động sảnsuất kinh doanh Việc quản trị nhân viên sao cho thỏa mãn nhu cầu khách hàng

 Chính Quyền Và Các Đoàn Thể

Các chính quyền như lien đoàn lao động Quận , Thành Phố, hoặc Liên Hiệp Phụ

Nữ, … cũng có ảnh hưởng nhất định đến QTNS Nhất là các vấn đề liên quan đếnchế độ, chính sách, tuyển dụng…

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho ngườilao động như lương, thưởng Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp làtùy thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ có thểđem lại cho doanh nghiệp Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động cóthể sẽ nhận được mức lương bổng khác nhau Điều này thể hiện tầm quan trọng của

họ đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp

1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương

1.3.2.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương

 Khái niệm

“Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho người lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ

về luật pháp của Quốc gia.” 9

 Bản chất của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụthuộc vào 2 yếu tố:

- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên mônnghiệp vụ…

- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường

 Vai trò của tiền lương:

Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó

sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp

1.3.2.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương

 Các yêu cầu cơ bản về tiền lương

- Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương

- Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động

- Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng suất và hiệuquả hoạt động kinh doanh cho đơn vị

- Đảm bảo được tính cụ thể, rõ ràng và công khai

 Nguyên tắc cơ bản của Tổ chức tiền lương

Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nềnkinh tế

- Phải đảm bảo được nguyên tắc là trả lương theo công việc

- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích

1.3.2.1.3 Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương

Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc

đề xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn vị mình, nhưquỹ lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ sunghoặc trả thêm giờ

Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với nguồn quỹ lương được hưởng, cácdoanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:

- Trích lập quỹ tiền lương dự phòng

- Trích lập quỹ khen thưởng

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao

- Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh

 Hình thức trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làmviệc thực tế, cụ thể như sau:

- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồnglao động;

- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lươngtháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lươngtháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật

mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;

- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lươngngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ luật Lao động

Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lươngđược quy định như sau:

 Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêmgiờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn

 Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thìngười lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêucầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm…

thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làmtương ứng với hình thức trả lương quy định

1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng

1.3.2.2.1 Khái niệm

“Là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác” 10

1.3.2.2.2 Nguyên tắc thưởng

Tổ chức tiền thưởng cần phải :

Xem trọng chỉ tiêu số lượng và chất lượng

10 Trần Đình Vinh, Sách Đã Dẫn, tr 93

Phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗithời kỳ.

Kết hợp các dạng lợi ích

Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa cá nhân trong một đơn vị

1.3.2.2.3 Hình thức thưởng

- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàngnăm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lậpquỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tạidoanh nghiệp Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của BộTài chính

- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sảnxuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động,người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên

cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận

- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đốivới người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp

Tóm lại, Chương 1 không phải là chương quan trọng nhất của đề tài khóa luận.

Nhưng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chương sau thôngqua các lý thuyết về QTNS, về mục tiêu, vai trò, cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân

sự Trước khi đi vào nhận định và đề xuất những giải pháp đối với công ty, Tôi sẽtìm hiểu thông tin về công ty Những thông tin này được trình bày trong chương 2

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC

TIẾP TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc

Tên giao dịch: TRUONG LOC CONSTRUCTION PROJECT JOINT STOCK COMPANY

Giấy chứng nhận:4102007763 - do Sở KH&ĐT TP HCM cấp ngày17/12/2001

Địa chỉ: 143A Đường Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, Tp HCM

Điện thoại : (08)35540313 - Fax: (08) 35540314

guồn: Phòng HCNS- Công ty CP xây dựng công trình Trường Lộc)

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

 Ban Tổng Giám Đốc:

Ban Tổng Giám Đốc gồm 01 tổng giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng Quảntrị của công ty, 01 phó tổng giám đốc và 01 kế toán trưởng

- Tổng Giám Đốc là người lên chiến lược theo sứ mệnh do hội đồng quản trị đưa ra

và chủ động quản lý điều hành sản suất kinh doanh dựa theo các điều lệ và cácđịnh hướng tổ chức hoạt động công ty

- Phó Tổng Giám Đốc là người điều hành tổ chức thực hiên các kế hoạch mục tiêutrong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, báo cáo trực tiếp kết quả thực hiện đến TổngGiám Đốc

- Kế toán trưởng là người tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động SXKDcủa công ty trong từng thời kỳ, đúng qui định của pháp luật Lập và theo dõi cácbáo cáo thuế, tài chính, hệ thống sổ sách kế toán theo định kì hàng tháng, quý, nămcho hợp lệ , hợp luật và báo cáo đến Tổng Giám Đốc

 Phòng hành chính nhân sự:

Tổng Giám Đốc

Kế Koán TrưởngPhó Tổng Giám Đốc

Phòng

HC NS

Phòng HC NS là bộ phận thực hiện việc điều hành nhân sự của tổ chức Ngoài racòn có chức năng và nhiệm vụ như: quản lí công tác hành chính –an ninh và côngtác nhân sự

- Tham mưu chính cho công ty trong việc phân phối tiền lương, quỹ lương Tổchức giao tiếp phục vụ công việc đối nội, đối ngoại của công ty Tham mưu bố trísắp xếp cán bộ Cân đối lao động hàng năm…

- Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, giải quyết chính sách chongười lao động Tổ chức trật tự nội bộ trong cơ quan

 Phòng dự án:

- Có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo công ty tổ chức điều hành,quản lý chỉ đạomọi hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực quản lý, tư vấn giám sát , thi công xâydựng

- Quản lý chất lượng công trình , thực hiện vai trò giám sát kĩ thuật kiểm tra chấtlượng , số lượng vật tư thiết bị đưa vào công trình , lưu trữ hồ sơ từng dự án vàhạng mục , hoàn tất các thủ tục để hoàn công công trình

 Phòng kế hoạch – kinh doanh :

- Tham mưu cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiện trước Tổng Giám Đốc về các

đề xuất : xây dựng định hướng phát triển , kế hoạch sản suất kinh doanh của công

ty, theo dõi tiến trình thực hiện triển khai các dự án tổ chức đấu thầu, chọn thầu

- Tổ chức thương thảo, ký kết, lưu trữ, theo dõi việc thực hiện và thanh lý các loạihợp đồng kinh tế.

- Tổ chức tiếp thị, khai thác, kinh doanh các sản phẩm dự án của công ty đến kháchhàng

- Tổ chức triển khai các bước công việc đúng qui chế quản lý đầu tư xây dựng cơbản Tham gia thiết kế bản vẽ thi công, thiết kế tổ chức thi công các công trình, dự

án và đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề kỹ thuật của từng dự án Theo dõi tiến

độ, chỉ đạo thi công, theo dõi quản lý khối lượng, chất lượng và nghiệm thu khốilượng Nghiên cứu và tiếp cận và áp dụng các qui trình công nghệ mới

2.1.4 Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của công ty

2.1.4.1 Ngành nghề kinh doanh:

Xây dựng dân dụng, công nghiệp

San lấp mặt bằng Sửa chữa nhà và trang trí nội ngoại thất

Mua bán vật liệu xây dựng

Đại lý mua bán ký gởi hàng hoá Tư vấn thiết kế Giám sát thi công

Khảo sát địa hình, địa chất công trình Kiểm định công trình xây dựng

Lập dự án đầu tư, khảo sát xây dựng, lập tổng dự toán và dự toán công trình,quản lý dự án, giám sát thi công

Mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất, mua bán và cho thuê thiết

bị xây dựng

Sản xuất cấu kiện kim loại

Môi giới bất động sản

Tư vấn đấu thầu xây dựng.

Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp

Mua bán vật tư thiết bị điện – điện tử

Xây dựng công trình giao thông (cầu, đường bộ)

Thẩm tra thiết kế Bổ sung Thẩm tra thiết kế quy hoạch

2.1.4 2 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu:

Xây dựng khu Resort , biệt thự, Khu du lịch

Trang trí nội ngoại thất

Xin phép xây dựng và hoàn công

Xây dựng văn phòng, trường học, bệnh viện, trang trại và hạ tầng kỹ thuật

Xây dựng mới, trang trí nội thất, cải tạo các công trình

Nhà ở: Biệt thự, biệt thự vườn, nhà phố…

Công nghiệp: Nhà xưởng, nhà kho, sân bãi…

Công cộng: Khách sạn, nhà hàng, trung tâm thương mại, ngân hàng, trườnghọc…

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008, 2009, 2010

Nhận xét : Nhìn vào bảng trên cho thấy doanh thu của năm 2008 đạt 7.9 tỷ đồng

và lợi nhuận đạt được 4.01 tỷ đồng cho thấy đây là một sự khả quan và thuận lợitrong quá trình phát triển của công ty

Đến năm 2009 tình hình kinh doanh của công ty tương đối không thuận lợi,

26.58 % so với năm 2008, doanh số không cao kéo theo lợi nhuận cũng sụt giảm,lợi nhuận năm 2009 so với năm 2008 chỉ đạt được 1.09 tỷ đồng, tăng 27.18% sovới năm 2008 Lý giải cho sự sụt giảm doanh số và lợi nhuận là do năm 2009 nềnkinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ từ cuộc khủng hoảng của nềnkinh tế Thế Giới và tình hình lạm phát đang ngày càng tăng cao Tuy doanh số vàlợi nhuận không có tốc độ tăng nhiều như 2008 nhưng kết quả trên có được là nhờ

sự nổ lực và phấn đấu của toàn bộ cán bộ công nhân viên đồng thời nhờ sự lãnh đạotài tình và khéo léo của Ban Giám Đốc

Đến năm 2010 tình hình kinh doanh của công ty đã dần đi vào ổn định và tìmkiếm được thêm nhiếu khách hàng mới với những dự án lớn nên doanh thu đạt 16

tỷ đồng cao hơn so với năm 2009 là 6 tỷ đồng và tăng 60 % so với tổng doanh sốcủa năm 2009 doanh thu tăng làm cho lợi nhuận đạt 3.1 tỷ đồng và tăng 60.78 % sovới năm 2009

Trong thời gian thực tập tại công ty, được tiếp xúc với thực tế và tìm hiểu thêmnhững thông tin trên website của công ty, dựa trên những hiểu biết của mình vềcông ty đã trình bày ở chương 1; trong chương 2 này, Tôi sẽ đi vào nhận định hiệntrạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cụ thể

là, hiện trạng này gồm có: tình hình tuyển dụng và tình hình đãi ngộ tài chính trựctiếp tại công ty; những nhận xét rút ra từ hai hoạt động này; đồng thời nêu lênnhững thách thức về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính của công ty

2.2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay của công ty

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn hoạt động kinh doanh của mình phát triển vàthành công thì ngoài yếu tố vốn ra, nhân sự được xem là một nguồn lực không thểthiếu Tùy theo tính chất và quy mô của mỗi doanh nghiệp mà nguồn lực này đượcphân bổ nhiều hay ít

2.2.1.1 Tình hình phân bổ lao động 11

11 Công ty Cổ phần Xây Dựng Công Trình trường Lộc, P HC – NS, TP.HCM, 2011.

Tình hình nhân sự ở Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc hiện nayđược phân bổ như sau:

Nhân sự chuyên môn của công ty là 27 người, bao gồm:

 Lực lượng kỹ thuật: 20 người, trong đó:

- Kỹ sư xây dựng : 4 người

- Kỹ sư thủy lợi : 2 người

- Kỹ sư cầu đường : 5 người

- Kỹ sư điện lạnh : 3 người

Cán bộ chuyên môn khác: 7 người, trong đó:

- Thạc sỹ : 02 người

- Cử nhân Kinh tế : 04 người

Công nhân bậc cao và thợ lành nghề: 100 người, bao gồm:

Lao động thường xuyên : 20 người

Lao động thời vụ : 80 người

2.2.1.2 Cơ cấu lao động

(127 người)

(Nguồn: Phòng HC – NS Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.2 cho thấy, lao động nam chiếm đến ¾ tổng số lao động trong công ty (chiếm 75%) Vì Trường Lộc là công ty có chức năng hoạt động trong lĩnh vực xâydựng nên việc lao động nam chiếm tỷ trọng cao là điều dễ hiểu Lao động nữ chiếm25% còn lại được phân bố chủ yếu vào các phòng kế toán, hành chính, tạp vụ…chophù hợp với yêu cầu sức khỏe và đặc điểm riêng của họ

(Nguồn: Phòng HC – NS CTCP Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.3, có thể nhận thấy lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng

đa số trong công ty, vì đặc trưng ngành hoạt động của công ty là về xây dựng cáccông trình nên lực lượng lao động trẻ chiếm đa số cũng là điều tương đối phù hợp.Lực lượng lao động có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng 20% trong tổng số laođộng toàn công ty vì đa phần lực lượng này bao gồm những người đã có thâm niênkinh nghiệm nhiều năm trong ngành và thực hiện các công việc chủ yếu về hoạch định,

tư vấn chuyên môn, tham mưu cho Ban giám đốc vv…

Ngoài ra, với lực lượng lao động lớn tuổi, có thâm niên lâu năm trong lĩnh vựccông tác thường nắm giữ các vị trí quản lý, lãnh đạo, chính họ sẽ là những ngườiảnh hưởng mạnh mẽ đến sự tồn vong hay phát triển của công ty thông qua cácquyết định mang tính chiến lược của Sự kết hợp của hai thế hệ đã có nhiều nămkinh nghiệm là việc sẽ giúp công ty duy trì, đào tạo và phát triển được lớp trẻ cónăng lực kế thừa trong tương lai.

 Theo hợp đồng

Bảng 2.4 Phân loại lao động theo Hợp đồng

Không xác địnhthời hạn

Thời hạn từ 01đến 03 năm

(Nguồn: Phòng HC – NS CTCP Xây dựng Công Trình Trường Lộc)

Qua bảng 2.4 ta thấy, số lượng lao động được kí hợp đồng với thời hạn từ 1 nămđến 3 năm và không xác định thời hạn chiếm tỷ trọng 37% tương ứng 47 ngườitrong tổng số lao động của công ty Với thực trạng của ngành xây dựng và quy môhiện tại của công ty, có thể thấy công ty rất nổ lực trong việc tạo sự an tâm làmviệc cho nhân viên.Chứng tỏ, công ty đã thực hiện tốt những chính sách của mìnhtrong vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân sự, Chế độ lương bổng - đãi ngộ đối vớingười lao động cũng rất được công ty quan tâm; giúp công ty giảm được chi phí

tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới hàng năm; tạo sự đoàn kết, gắn bó lâu dài giữacông ty và người lao động.

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty

2.2.2.1 Mục đích và yêu cầu của hoạt động tuyển dụng

 Mục đích

- Nhằm bổ sung cho công ty một lực lượng nhân viên có khả năng làm việc tốt,tinh thần làm việc và hợp tác cao với chi phí tuyển dụng hợp lý, nhằm tạo hiệu quảtrong hoạt động kinh doanh của công ty

- Từng bước trẻ hóa lực lượng lao động, nâng cao tay nghề và trình độ học vấn chongười lao động

- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách có hiệu quả, tạo sứccạnh tranh cho công ty

2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên mới

2.2.2.2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo lưu đồ sau ( xem hình 2.1)

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên mới

- Ban TGĐ

- TP HC-NS Nhu cầu tuyển dụng

Duyệt không duyệtThu thập hồ sơ tuyển dụng Duyệt

Phân loại & lựa chọn hồ sơ

đạt yêu cầu Đạt không đạtLên lịch phỏng vấn vòng 1 Đạt

ĐạtLên lịch và thông báophỏng vấn lần 2

Đạt

Tiến hành phỏng vấn Đạt

Theo dõi thử việc Đạt

Quyết định nhận chính thức /kýHĐLĐ

Lưu hồ sơ cá nhân

- Ban TGĐ

- TP HC-NS

-Ban TGĐ

- TP HC-NS

(Nguồn: Phòng HC - NS CTCP xây dựng Công Trình Trường Lộc)

2.2.2.2.2 Phân tích quy trình tuyển dụng

 Nhu cầu tuyển dụng:

Khi có nhu cầu bổ sung nhân sự, các Bộ phận phải lập phiếu yêu cầu nhân sự cóxác nhận của Trưởng Bộ phận theo Mẫu 01/ HCNS và gửi cho phòng HC-NS.Phòng HC-NS sẽ ký xác nhận và trình Giám đốc xem xét, phê duyệt

 Thu thập hồ sơ tuyển dụng:

Căn cứ vào các yêu cầu đã được duyệt, phòng HC-NS viết thông báo tuyển dụngtheo Mẫu 02/ HCNS và gửi đến các Trung tâm cung ứng lao động, đăng báo hoặc

tự tuyển ( nếu cần thiết)

 Phân loại và sơ duyệt hồ sơ:

P.HC-NS tiếp nhận hồ sơ từ các ứng viên, phân loại để chọn lựa một số hồ sơ đạtyêu cầu, lập danh sách các ứng viên cần phỏng vấn theo Mẫu 03/HCNS rồi gửi choGiám đốc xem xét và phê duyệt trước khi mời các ứng viên đến phỏng vấn (nếucần thiết) Trường hợp Giám đốc không duyệt danh sách ứng cử viên, P.HC-NStiến hành tiếp việc thu thập hồ sơ, để chọn lựa các ứng cử viên khác

Trường hợp tuyển dụng vị trí Trưởng bộ phận Ban Giám đốc trực tiếp phỏng vấn,tuyển dụng vị trí nhân viên Trưởng P.HC-NS sơ vấn vòng 01

 Lên lịch và thông báo đến các ứng viên:

P HC – NS lên lịch theo Mẫu 04/ HCNS, sơ vấn theo Mẫu 05/ HCNS và thôngbáo lịch phỏng vấn đến từng ứng viên bằng thư mời hoặc điện thoại mời đến phỏngvấn

 Theo dõi thử việc và ký kết Hợp đồng:

P HC –NS làm giấy đề nghị bố trí thử việc theo Mẫu 09/ HCNS trình Giám đốcduyệt và gửi đến bộ phận liên quan để phân công công việc cho nhân viên thử việc.Hết thời gian thử việc P HC-NS chuyển phiếu đánh giá nhân viên thử việc đếnTrưởng bộ phận liên quan đánh giá nhân viên thử việc trong bộ phận mình rồi gửilại cho P.HC-NS ký xác nhận và trình Giám đốc phê duyệt Các ứng viên sau thờigian thử việc nếu đạt yêu cầu và được Giám đốc phê duyệt sẽ được nhận làm nhânviên chính thức và ký Hợp đồng lao động

 Lập hồ sơ cá nhân cho từng nhân viên:

P.HC-NS lập các lý lịch ứng viên theo Mẫu 12/ HCNS, phiếu đánh giá sau phỏngvấn 08/ HCNS, phiếu đánh giá nhân viên thử việc 10/ HCNS và Hợp đồng laođộng của từng nhân viên thành một bộ hồ sơ cá nhân với mã hiệu riêng và lưu hồ sơ.

Bảng 2.5 Bảng lưu hồ sơ

NƠI/

NGƯỜI LƯU

PHƯƠN

G PHÁP LƯU

THỜI GIAN LƯU

02 Thông báo tuyểndụng nhân viên TBTDNV NS File 03 năm

03 Danh sách ứng viênphỏng vấn DSUVPV NS File 03 năm

04 Thông báo tham giaphỏng vấn TBTGPV NS File 03 năm

05 Lịch và nội dungphỏng vấn L&NDPV NS File 03 năm

07 Phiếu đánh giá sauphỏng vấn PĐGSPV NS File 03 năm

08 Danh sách ứng viên

đạt vòng 01, phỏng DSUVĐV01, PVV02 NS File