Mục đích:
khuyến khích tinh thần làm việc, tạo sự nhiệt huyết trong quá trình làm việc của nhân viên tạo hiệu quả cao hơn,
Thực hiện:
70
Cơng ty nên thực hiện đãi ngộ thơng qua cổ phần
Bán cổ phần cơng ty với giá ưu đãi cho nhân viên, người lao động nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong cơng ty, ho sẽ thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia các quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động vừa nhận thêm một quyền lợi do cổ phần mà họ đang nắm giữ mang lại.khi đĩ họ sẽ làm việc cĩ tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ khơng chỉ là người làm thuê mà cịn là người chủ. Sự nổ lực cố gắng của họ là để xây dựng cơng ty của chính mình.Vì vậy hình thức đãi ngộ thơng qua cổ phần rất quan trọng, nĩ làm cho người lao động gắn bĩ với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong cơng việc.
Thưởng hồn thành vượt mức so với tiến độ, khi áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo các hợp đồng kí kết luơn hồn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp cơng ty giữ được uy tín trên thị trường.
Để tính mức thưởng cho việc hồn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh những lợi ích mang lại cho việc hồn thành vượt chỉ tiêu với dự kiến đã đưa ra và đưa ra mức thưởng hợp lý. Chẳng hạn như cứ quy đinh 1% vượt kế hoạch sẽ nhận được khoản thưởng 7% lương thực lãnh, hình thức bày chủ áp dụng khi cơng ty ký kết được nhiều hợp đồng với tiến độ triển khai sớm hồn thành dự án. Thực hiện theo hình thức này khuyến khích người lao động nhiệt tình trong cơng việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía: bản thân cơng ty và người lao động trong cơng ty.
Thưởng thi đua giữa các nhân viên trong cùng phịng ban hoặc thi đua giữa các phịng ban với nhau và cĩ những phần thưởng thỏa đáng cho các cá nhân hoặc các phịng đạt danh hiệu xuất sắc. thi đua cĩ tác dụng rất tốt trong việc xây dựng và phát triển tập thể, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng ty.
Thưởng tìm kiếm được hợp đồng, thay vì chỉ tập trung vào phịng kinh doanh tìm kiếm hợp đồng, cơng ty cĩ thể mở rộng bằng cách khuyến khích nhân viên của mình tự tìm kiếm hợp đồng. Tiền thưởng cho nhân viên sẽ căn cứ vào doanh thu của hợp
71
đồng mang lại và được ưu tiên nhận hợp đồng đĩ cho cơng ty tư vấn của mình. Mức thưởng cĩ thể tính như sau:
Thưởng cho nhân viên giới thiệu được ứng viên trải qua vịng thử việc. Giới thiệu ứng viên là một phương pháp được ưa chuộng để mở rộng đội ngũ nhân viên. Cách này ít tốn kém hơn và thường đem lại kết quả tuyển dụng. cơng ty nên khuyến khích điều này thơng qua các khoản thưởng. Điều này sẽ giúp nhân viên khơng ngừng tìm kiếm những ứng viên giỏi cho cơng ty.
Tĩm lại, tuyển dụng và đãi ngộ là những vấn đề mà khơng phải bất kỳ một tổ chức
nào cũng thực hiện thành cơng. Để tuyển được những người tài giỏi đã khĩ nhưng việc làm sao để họ gắn bĩ lâu dài với cơng ty lại càng khĩ hơn. Vì thế việc xây dựng chiến lược lương bổng sao cho phù hợp là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi cơng ty. Đây là vấn đề nhức nhối đối với các cơng ty ngày nay và Cơng ty Cổ phần Xây Dựng Cơng Trình Trường Lộc cũng vậy. Vì thời gian thực tập và nghiên cứu cĩ giới hạn, nên những giải pháp mà em đưa ra cĩ thể chưa thực sự hồn hảo, rất mong sự chỉ dẫn và gĩp ý của Quý Thầy cơ cũng như Quý cơng ty để khĩa luận được hồn thiện hơn.
72
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
KẾT LUẬN
Nếu Quản trị Marketing là tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, thì QTNS là thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Là một nhà Quản trị-bất kể cấp bậc nào, chúng ta cần phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới cĩ cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như cĩ chính sách lương bổng hợp lý.
Do QTNS là một đề tài quá rộng nên bài viết chỉ tập trung đi sâu vào mảng tuyển dụng và đãi ngộ tài chính trực tiếp. Đây là hai mảng rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu thực hiện tốt thì sẽ đem lại cho doanh nghiệp những người tài, hết lịng phấn đấu vì doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Rõ ràng, việc tuyển dụng đúng người là bước quan trọng đầu tiên để giảm tốc độ thay thế nhân viên ngồi ý muốn, nhưng cũng cĩ nhiều điều khác mà cơng ty cĩ thể làm để tạo ra một nơi làm việc mà những người giỏi khơng muốn ra đi.
Trong bối cảnh tồn cầu hĩa ngày nay, Việt Nam đang nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới. Hơn bao giờ hết, yếu tố nguồn nhân lực trong nước cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn, để cĩ thể cạnh trạnh với các doanh nghiệp trong nước và nước ngồi. Vì vậy, việc đầu tư cho cơng tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự cĩ trình độ cao, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong cơng việc, là chìa khĩa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những địi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ cơng ty mà đi 12. Tất cả tùy thuộc vào trình độ và năng lực của cấp quản trị. Nếu tiền lương khơng cịn là vấn đề quan trọng đối với người lao động, thì họ sẽ cống hiến hết mình 12 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM : NXB Thống Kê, 2006) tr. 371
73
cho cơng ty, vì nội bộ cĩ ổn định thì cơng ty mới phát triển được. Nhưng làm thế nào để đạt được điều đĩ mới là vấn đề mà các nhà quản trị cần phải quan tâm.
Thực tế cho thấy, thơng tin về tiền lương đĩng vai trị rất quan trọng. Nĩ giúp cho các cơng ty giữ chân những nhân viên ưu tú cũng như thu hút thêm người tài giỏi, người cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ thuật và tay nghề cao vào làm việc. Thế nhưng, lương bổng là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lương cho phù hợp với mặt bằng tiền lương chung của thị trường lao động là điều nan giải đối với nhà tuyển dụng.
Tìm đúng người mới là chặng đầu của cuộc chiến và giữ được người mới là khâu quan trọng và khĩ khăn hơn nhiều. Khi đã coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá thì cơng ty nên cĩ chiến lược đầu tư trước mắt cũng như lâu dài và cần cĩ sự thỏa đáng. Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Cơng ty, với vốn kiến thức và kinh nghiệm cịn nhiều hạn chế, tơi đã đưa ra một số nhận xét và trên cơ sở đĩ đề xuất một số giải pháp đối với cơng ty. Rất mong những đề xuất này sẽ gĩp phần nâng cao hơn nữa chất lượng QTNS nĩi chung cũng như hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ nĩi riêng cho cơng ty nhằm giúp cơng ty ngày càng phát triển hơn.
74