Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

LỜI MỞ ĐẦU Thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay có rất nhiều thành phần kinh tế cùng song song tồn tại, cùng cạnh tranh, cùng phát triển và đều chịu sự quản lý của nhà nước dưới tầm vĩ mơ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế Quốc dân: “Là một cơng cụ có sức mạnh vật chất để Nhà nước điều tiết và hướng dẫn nền kinh tế phát triển theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa, góp phần quan trọng khắc phục khuyết tật của cơ chế thị trường, thực hiện một số chính sách xã hội.” Do nhu cầu bức thiết hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các Doanh nghiệp phải vận dụng linh hoạt các phương pháp quản lý đặc biệt là các biện pháp kinh tế. Một trong những biện pháp kinh tế là vấn đề tiền lương, tiền thưởng. Tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của con người đều vì lợi ích kinh tế. Tiền lương là một yếu tố vơ cùng quan trọng đối với hiệu quả sản xuất. Từ việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh đến việc nâng cao mức sống ổn định và phát triển trên cơ sở kinh tế là những vấn đề khơng thể tách rời. Từ đó sẽ phục vụ đắc lực cho mục đích cuối cùng là con người, đẩy sự tăng trưởng về kinh tế làm cơ sở để từng bước nâng cao đời sống người lao động và cao hơn nữa là hồn thiện xã hội lồi người. Trong mục đích phát triển kinh tế đất nước đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hố nhiều thành phần hiện nay việc đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích mọi người đem hết khả năng nỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất. Vì vậy tác dụng của tiền lương càng đặc biệt quan trọng. Tiền lương chỉ thực sự phát huy tác dụng của nó khi các hình thức tiền lương áp dụng thích hợp nhất, sát thực với tình hình thực tế của các đơn vị sản THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN xuất kinh doanh, đúng ngun tắc quy định của nhà nước và khả năng cống hiến của mỗi người có như vậy mới đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Quỹ Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế được thành lập để tạo nguồn tài trợ cho cơng nhân viên.Việc quản lý, việc trích lập và sử dụng các quỹ BHXH và BHYT có ý nghĩa quan trọng khơng những đối với việc tính chi phí sản xuất kinh doanh mà cả đối với việc đảm bảo quyền lợi của cơng nhân viên trong tồn Cơng ty nhằm góp phần giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác hạch tốn thanh tốn tiền lương và Bảo hiểm xã hội tạo điều kiện thúc đẩy quản lý Cơng ty có hiệu quả. Phần I : lý luận chung I. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước: Tiền lương khơng chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội có liên quan trực tiếp đến đời sống người lao động. Ngày 18/91985 bằng Nghị định 235/HĐBT lần đầu tiên sau 25 năm Nhà nước đã tiến hành cải cách chế độ tiền lương thay thế cho những bao cấp chắp vá bằng hệ thống thang bảng lương mới phần nào cải thiện một bước đời sống THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN cho những người làm cơng ăn lương. Song tất cả những thay đổi này khơng mang lại kết quả mong đợi, chỉ sau hai tháng thực hiện lạm phát đã làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút một cách nhanh chóng do ngân sách thu khơng đủ chi. Để khắc phục tình trạng đó từ cuối năm 1986 Nhà nước bắt đầu q trình đổi mới kinh tế mà nội dung chủ yếu của nó chỉ trên cơ chế kinh tế chỉ huy hình thành cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Một trong những thay đổi đó là sự thay đổi trong cơ chế quản lý sản xuất thể hiện ở chỗ: Thứ nhất: Nhà nước thu hẹp những khoản trợ cấp, bù lỗ cho các xí nghiệp quốc doanh do sự thay đổi giá. Hệ thống cung cấp và sử dụng khơng phải hồn trả các nguồn sản xuất được thay thế bằng hệ thống mua bán tự do theo giá cả thị trường. Các xí nghiệp có nhu cầu về vốn sản xuất phải tự tạo ra hoặc vay vốn Ngân hàng. Vì vậy nhà nước giản đáng kể chi ngân sách. Các Xí nghiệp trở thành các chủ kinh doanh thực sự, có quyền giải quyết các vấn đề kinh tế của mình và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thứ hai: Các Xí nghiệ đã tham gia vào quan hệ thị trường như người sản xuất hàng hố. Xuất phát từ tình hình thị trường, các Xí nghiệp xác định phương hướng sản xuất, cân đối các điều kiện sản xuất. Các xí nghiệp có quy định giá, tuyển và sử dụng lao động theo u cầu của mình. Quỹ và định mức tiền lương của xí nghiệp được xác định khơng phải với nhà nước mà bởi số lượng và chất lượng chính những người lao động. Việc đổi mới chính sách tiền lương từ năm 1986 đến nay tuy chưa đạt được kết quả mỹ mãn nhưng nó cũng đã thực hiện được một bước đáng kể trong tiền tệ hố tiền lương. Q trình đổi mới đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường thì chính sách tiền lương đã bộc lộ nhiều nhược điểm, mà tồn tại lớn nhất của chính sách tiền lương là lương khơng đủ sống, khơng phản ánh đúng giá trị sức THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN lao động, tiền lương khơng phù hợp với sự biến động của giá cả, với khẳ năng bảo đảm và gía trị của đồng tiền. Do đó, tiền lương của người lao động ln bị giảm sút. Tiền lương mang tính chất bình qn được phân phối qua hệ thống thang bảng lương thấp với số lượng mức lương nhiều. Đặc biệt đối với các thang lương cơng nhân bởi số lương q thấp nên các bậc lương chỉ chênh nhau 5% - 10% khơng kích thích người lao động học tập, nâng cao tay nghề, khơng kích thích tài năng. Tiền lương có liên quan chặt chẽ đến các chính sách như nhà ở, phân phối điện nước sinh hoạt, y tế, giáo dục đào tạo sắp xếp lại tổ chức biên chế. Giữa chính sách tiền lương và BHXH, ưu đãi và trợ cấp xã hội chưa có sự phân định rõ ràng phạm vi và đối tượng áp dụng, gây mâu thuẫn trong q trình thực hiện. Biểu hiện nổi bật của tồn tại này là việc tổ chức tiền lương “theo người” chứ chưa “theo việc” chưa có chính sách ưu đãi đối với người có cơng. Chế độ này theo kiểu đến kỳ là lên khơng quan tâm đến hiệu quả kinh tế thực sự và kết quả lao động cá nhân. Trong cơng cuộc đổi mới, chính người lao động đang đòi hỏi phải có một chính sách tiền lương mới, chính sách phải phản ánh được những đòi hỏi khách quan của tiền lương trong cơp chế thị trường. Do vậy ngày 01/04/1993 thực hiện nghị định 26/CP ban hành tạm thời chế độ tiền lương mới áp dụng thống nhất đối với các doanh nghiệp trong cả nước, thay thế chế độ tiền lương quy định tại Nghị định 235/HĐBT ngày 19/09/1985. Ban hành kèm theo nghị định này là các hệ thống thang bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp như: Bảng lương cơng nhân, lương nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Ngồi ra còn có các quy định về các khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp độc hại,.v v Nghị định này bãi bỏ các chế độ bù tiền điện, tiền học,tiền nhà ở, hệ số THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN trượt giá, tiền tàu xe đi làm. Đối với nhân viên và cơng nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật; đối với viên chức là tiêu chuẩn nghiệp vụ chun mơn; đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp quản lý và hiêụ quả sản xuất kinh doanh, việc trả lương phải theo kết quả sản xuất kinh doanh. Tại nghị định này cũng quy định mức lương tối thiểu là 120.000 đồng /tháng. Mức lương tối thiểu này làm căn cứ để tính mức lương khác của hệ thống thang lương, mức phụ cấp tương đối với những người làm cơng việc đơn giản nhất trong điều kiện bình thường. Nhưng các mức lương và phụ cấp lương điều chỉnh từng bước phù hợp với khả năng đáp ứng của ngân sách nhà nước. Tiền lương khơng khống chế tối đa mà tuỳ theo kết quả sản xuất kinh doanh của nghiệp. Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp là căn cứ để tính tiền lương và tính lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. Việc tính tốn và đăng ký tiền lương, các doanh nghiệp phải thực hiện theo hướng dẫn của Bộ lao động thương binh xã hội. Riêng sản phẩm trọng yếu, sản phẩm đặc thù nhà nước định giá thì đơn giá tiền lương phải theo quy định của nhà nước. Người lao động phải có nghĩa vụ đóng BHXH và BHYT theo quy định của nhà nước. Ngày 26/01/1994 Nhà nước lại ban hành Nghị định 05/CP áp dụng cho những người đã chuyển xếp lương mới theo nghị định 26/CP với mức lương tính đủ là 120.000(đồng) ( Mức lương tối thiểu theo điều 56 Khoản 2 Điều 132 của Bộ luật lao động - Là mức lương để cho người lao động làm cơng việc đơn giản nhất (khơng qua đào tạo) với điều kiện lao động và mơi trường bình thường. Như vậy mức lương mới là : 120.000 đồng x Hệ số mức lương Tuy nhiên trong cơ chế thị trường giá cả hàng hố ln biến động với THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN mức lương tối thiểu là 120.000 đồng thì vẫn chưa hợp lý vì nó vẫn chưa đảm bảo mức sống ổn định cho người làm cơng ăn lương.Chính vì vậy đến 21/011997 Nhà nước lại ban hành Nghị định 06/CP tính lại lương với mức lương tối thiểu là 144.000 đồng/tháng Mức lương mới là: 144.000 đồng x Hệ số mức lương II. Các hình thức trả lương, quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ : Tiền lương giữ vai trò to lớn trong vấn đề kích thích sản xuất, song chỉ là khả năng. Muốn khả năng đó có trở thành hiện thực thì cần phải áp dụng một cách linh hoạt các hình thức trả lương. Mỗi hình thức tiền lương cụ thể đều có ưu điểm và hạn chế riêng, vì vậy việc áp dụng tổng hợp các hình thức tiền lương là một tất yếu khách quan của quản lý kinh tế. Đặc điểm của q trình lao động, u cầu của q trình sản xuất kinh doanh và tính chất của sản phẩm cũng như mặt hàng kinh doanh là những căn cứ để lựa chọn hình thức trả lương. Hình thức trả lương được áp dụng phải đảm bảo việc tn theo pháp luật phân phối theo lao động một cách nghiêm ngặt và kích thích người lao động tích cực hăng say lao động sản xuất. Trong cơng tác quản lý kinh tế người ta áp dụng hai hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 1. Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế : + Tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. + Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở: (lương tháng x 12 tháng)/ 52 tuần . + Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở: tiền lương tháng /26 ngày THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN + Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định trên cơ sở : tiền lương ngày/ số giờ tiêu chuẩn quy định tại điều 68 của Bộ luật lao động. Trong hình thức trả lương theo thời gian thì các chỉ tiêu như: Năng suất lao động, chi phí ngun vật liệu . khơng ảnh hưởng đến tiền lương. Cho nên việc trả lương theo thời gian chỉ nên áp dụng cho những người lao động mà cơng việc của họ khơng thể định mức và thanh tốn chặt chẽ được hoặc áp dụng đối với người lao động mà cơng việc của họ khơng đòi hỏi tăng năng suất lao động mà phải đảm bảo chất lượng hay nói cách khác là chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những người lao động mà việc tăng năng suất ít phụ thuộc vào sự nỗ lực của bản thân họ mà nó do các yếu tố khách quan quyết định. 2. Trả lương theo sản phẩm cho người lao động: Là hình thức trả lương cho người lao động mà số lượng của nó nhiều hay ít là phụ thuộc vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà được họ sản xuất ra hoặc số cơng việc họ đã hồn thành. Hình thức trả lương này nó căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người, nếu làm được nhiều sản phẩm hoặc chất lượng sản phẩm tốt thì sẽ được trả lương cao và ngược lại. Vì vậy nó có tác dụng kích thích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực và cố gắng hơn trong q trình sản xuất, tận dụng thời gian làm việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa thực hiện trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuất vào q trình sản xuất - Điều này tạo điều kiện cho người lao động tiến hành lao động sản xuất với tốc độ nhanh hơn, sản xuất những sản phẩm có chất lượng cao hơn. Tuy nhiên hình thức trả lương này đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định đảm bảo cho q trình tái sản xuất được cân đối hợo lý. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN * Nói tóm lại có thể hiểu : Thù lao động trong kỳ là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động như: Tiền lương( Bao gồm: lương chính và lương phụ), Tiền phụ cấp( Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại), tiền thưởng, trợ cấp, BHXH(ốm đau, thai sản, tai nạn, ăn ca .) - Chứng từ để hạch tốn gồm có: Bảng chấm cơng(áp dụng cho lao động gián tiếp); Phiếu nghiệm thu thành phẩm, khối lượng cơng việc hồn thành( đối với lao động trực tiếp); Định mức trả lương của doanh nghiệp và các chứng từ khác( quyết định thưởng, giấy ốm, giấy nghỉ phép) Hàng tháng kế tốn căn cứ vào chứng từ để tính lương và các khoản phải trả cơng nhân viên, tính trích các khoản phải nộp theo lương sau đó lập bảng phân bổ tiền lương phải trích và ghi sổ. - Cách tính lương: + Với lao động theo thời gian: Số lương phải trả Lương cơ Hệ số Số ngày Phụ cấp Cho cơng nhân = bản x lương x làm việc + khác viên hàng tháng tối thiểu thực tế + Với lao động trực tiếp : Số lương phải trả cơng Số lượng thành phẩm, dịch vụ, Đơn giá nhân sản xuất trực tiếp = khối lượng cơng việc hồn thành + tiền lương 1. Qũy bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và kinh phí cơng đồn : Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khoản chí phí BHXH theo quy định của nhà nước. - Quỹ BHXH được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho cơng nhân viên trong trường hợp: ốm đau, thai sản,tai nạn lao động, nghỉ hưu . - BHYT được hình thành từ hai nguồn: một phần do doanh nghiệp chịu tính trích vào chi phí SXKD, một phần do người lao động gánh chịu được trừ THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN vào lương cơng nhân viên. BHYT được nộp nên cơ quan chun mơn chun trách để phục vụ và bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cho cơng nhân viên như khám bệnh, chữa bệnh . - Kinh phí cơng đồn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí SXKD. Số kinh phí cơng đồn doanh nghiệp trích được cũng được phân cấp quản lý và chi tiêu theo chế độ quy định: một phần nộp nên cơ quan quản lý cơng đồn cấp trên và một phần để lại tại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động của cơng đồn tại doanh nghiệp. - Tính trích các khoản theo lương của cơng nhân viên theo quy định hiện hành: + Kinh phí cơng đồn = 2% x lương thực tế của cơng nhân viên trong kỳ + Bảo hiểm xã hội = 20% x lương cơ bản của cơng nhân viên.Trong đó: 5% trừ vào lương cơng nhân viên, 15% đưa vào chi phí sản xuất. + Bảo hiểm y tế = 3% x lương cơ bản của cơng nhân viên. Trong đó: 1% trừ vào lương, 2% tính vào chi phí sản xuất. *Tài khoản sử dụng để hạch tốn tiền lương và các khoản phải trả phải nộp khác: + TK 334: “Phải trả cơng nhân viên” gồm hai TK cấp hai: TK 334.1: “phải trả cơng nhân viên có tính chất lương- khoản trả lấy từ chi phí ” Tk334.2 “phải trả cơng nhân viên khơng có tính chất lương- khoản trả có nguồn bù đắp riêng”. + TK 338.2: Kinh phí cơng đồn + TK 338.3: Bảo hiểm xã hội + TK 338.3: Bảo hiểm y tế  Nội dung kết cấu: THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN Nợ TK 334 “Phải trả CNV” Có Bên Nợ: - Các khoản tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản đã ứng cho cơng nhân viên. Bên Có: Các khoản tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản phải trả cơng nhân viên. Dư Có: Các khoản tiền lương, tiền thưởng,BHXH và các khoản khác phải trả cơng nhân viên. Nợ TK 338 “Phải trả phải nộp khác” Có Bên Nợ: - Kết chuyển giá trị tài sản thừa vào các TK liên quan - Các khoản khác đã trả Bên Có: - Giá trị tài sản thừa chờ giải quyết Trích BHXH, KPCĐ, BHYT vào chi phí sản xuất Trích BHXH, KPCĐ, BHYT trừ vào lương cơng nhân. Các khoản phải trả khác Số BHXH, KPCĐchi vượt cấp trên bù. Số dư: Có trong trường hợp chi KPCĐ cơ sở, chi BHXH tại doanh nghiệp thực tế lớn hơn ssố để lại nhưng chưa được cơng đồn cấp trên cấp bù hoặc do nộp thêm. Số dư Có: - Giá trị tài sản thừa chờ giải quyết và BHXH, BHYTđã trích nhưng chưa nộp hoặc phần để lại doanh nghiệp nhưng chưa chi hết. - Các khoản phải trả khác. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN [...]... hi n nay mà còn phát tri n m nh m trong tương lai./ THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN M t s gi i pháp nh m hồn thi n cơng tác t ch c h ch tốn thanh tốn ti n lương và b o hi m xã h i t i Cơng ty Thăng Long – B Qu c phòng (BC; 5) M CL C L IM U Ph n I: LÝ LU N CHUNG I Chính sách ti n lương trong doanh nghi p nhà nư c II Các hình th c tr lương 1 Tr lương theo th i gian 2 Tr lương theo s n ph m 3 Qu BHXH, BHYT... và s n xu t kinh doanh có hi u qu th c s thì mơí có th nâng cao và cơng nhân viên trong Cơng ty m b o m t m c lương n nh cho cán b THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN K T LU N k t lu n, m t l n n a xin nh n m nh: Ti n lương, ti n thư ng là m t cơng c kinh t quan tr ng trong n n kinh t th trư ng, là ngu n thu nh p chính c a ngư i làm cơng ăn lương Làm th nào lao v n có m t chính sách ti n lương h p lý ng, có... tăng qua ó y m c ti n lương bình qn lên cho các cán b cơng nhân viên, b o tồn v n, c ng c , xây d ng t o l p nhà xư ng, h th ng c a hàng, tăng cơ s v t ch t ph c v s n xu t kinh doanh V cơng tác ti n lương, ti n thư ng Cơng ty xác nh qu lương tính theo t ng thu tr t ng chi Trong t ng chi thì m c chi phí ti n lương ư c tính cho m t ơn v doanh thu c a Cơng ty Chi phí ti n lương trên doanh thu ph n ánh k... thanh tốn theo h s lương tính ra s ti n mà cơng nhân viên ư c hư ng  S ti n hư ng BHXH ư c tính như sau: * Xác nh ti n lương óng H s BHXH c a tháng trư c khi ngh * Xác = nh s H s M c ti n BHXH ti n x lương lương mà cơng lương M c lương x S % t i thi u S ngày x BHXH x t i thi u ư c hư ng BHXH nhân viên = ư c hư ng S ngày cơng trung bình trong tháng Trong ó: M c tr c pm t ngày Ti n lương óng BHXH c a... th c tr lương theo th i gian: Cơng ty Thăng Long áp d ng hình th c tr lương theo th i gian v i cách thanh tốn làm hai l n: *L n m t: T m ng( ư c căn c trên cơ s ư c tính s cơng mà ngư i lao ng làm ư c trong tháng) *L n hai: S ti n còn l i sau khi cán b ti n lương ã tr các kho n ph i kh u tr - Lương th c t Lương Th c T ư c tính như sau: H s M c lương = lương x t i thi u S ngày cơng th c t x trong tháng... t kinh doanh b i vì ó là m c chi phí ti n lương cho m t ơn v s n ph m mà d ch v ã th c hi n ư c giá tr c a nó trên th trư ng T c là khâu cu i cùng trong s n xu t kinh doanh c a Cơng ty ã ư c th c hi n Cơng ty mu n có m c ti n lương cao c n năng trư ngtiêu th , tìm ki m ngu n hàng nâng cao doanh thu, ng tìm ki m th y nhanh t c ln chuy n v n Nhà nư c qu n lý qu lương c a Cơng ty thơng qua ti n lương, ... m c ti n lương, ti n thư ng cho ngư i lao cơng tác BHXH nhanh và g n ng và t ch c ó chính là hi u qu c a vi c s d ng t t các phương pháp kinh t Cơng ty Thăng Long - b qu c phòng là m t Doanh nghi p do nhà nư c qu n lý cho nên vi c tính tốn qu lương c a cơng ty ph i căn c vào doanh thu bán hàng theo t l th c t V i cách tính lương theo doanh thu s kh c ph c ư c nh ng t n t i c a cách tính lương trư... ngày cơng trung bình trong tháng - Ngồi ra ph c p trách nhi m s ư c tính như sau: Ph c p trách nhi m = M c lương t i thi u x H s ph c p Ngh phép, ngh ngày l ư c hư ng 100% lương Ví d : Lương c a Bà Lê thu Hư ng ư c tính như sau  Lương = (2,55 x 141.000 x 24) / 26 Trong ó : = 338.954 ng THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN + H s ti n lương c a Bà Lê thu Hư ng là: 2,55 + M c lương t i thi u do Nhà nươc ban hành... BHXH ph i tr cho cơng nhân viên trong doanh nghi p trên cơ s ch ng t h ch tốn v lao ch v lao ng và chính sách, ng ti n lương và BHXH ph n ánh các kho n ti n lương tr c p BHXH ph i tr cho t ng cơng nhân viên trong t ng b ph n doanh nghi p, k tốn s d ng “ B ng thanh tốn BHXH’’ ( Theo m u 02 và 04- L TL) B ng thanh tốn BHXH có th h p thành t ng b ph n ho c chung cho tồn doanh nghi p là căn c  chi tr BHXH... n lương và phân ph i h p lý qu lương trong n i b nh m m b o v a kích thích s n xu t v a th c hi n cơng khai cơng b ng và dân ch b ng cách : + L i nhu n kinh t c a doanh nghi p ư c xác nh là hi u s c a doanh thu tr chi phí Chính vì th doanh nghi p ph i tìm m i cách ti t ki m chi phí và coi ó là gi i pháp h u hi u nh t mang tính chi n lư c trong m i ho t ng s n xu t kinh doanh c a Cơng ty ây cũng là i . Thù lao động trong kỳ là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động như: Tiền lương( Bao gồm: lương chính và lương phụ), Tiền phụ cấp( Phụ. + Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở: (lương tháng x 12 tháng)/ 52 tuần . + Tiền lương ngày là tiền lương