tiểu luận về hợp đồng lao động

Dù với tên gọi khác nhau, được quy định trong các thời kỳ khác nhau, nhưng về bản chất đều là sự thỏa thuận giữa một bên là NLĐ đi tìm việc làm với một bên là NSDLĐ cần thuê mướn nhân cô

KHOA LUẬT

- -

TIỂU LUẬN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

GVHD: Th.S Đoàn Thị Phương Diệp

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động 2

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 2

1.1.2 Đặc điểm và ý nghĩa của hợp đồng lao động 2

1.1.2.1 Đặc điểm 2

1.1.2.2 Ý nghĩa 4

1.1.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động 5

1.1.4 Nội dung hợp đồng lao động 5

1.1.5 Hình thức hợp đồng lao động 5

1.1.6 Phân loại hợp đồng lao động 6

1.1.6.1 Căn cứ vào hình thức của hợp đồng lao động 6

1.1.6.2 Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng lao động 7

1.1.6.3 Căn cứ tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng lao động 8

1.1.6.4 Căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng lao động 9

1.1.7 Hiệu lực của hợp đồng lao động 9

1.1.7.1 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động 9

1.1.7.2 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động 9

1.1.7.3 Hợp đồng lao động vô hiệu 9

1.2 Giao kết hợp đồng lao động 10

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 11

1.2.2 Chủ thế giao kết hợp đồng lao động 12

1.2.3 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động 13

1.3 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động 14

1.3.1 Thực hiện hợp đồng lao động 14

1.3.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động 16

1.3.3 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 18

1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động 20

1.4.1 Khái niệm 20

1.4.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 20

1.4.2.1 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động 20

1.4.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 24

1.4.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

hoặc vì lý do kinh tế……… 25

1.4.2.4 Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp 26

1.4.3 Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động 26

1.4.3.1 Trợ cấp thôi việc 26

1.4.3.2 Trợ cấp mất việc làm 26

1.5 Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài 26

1.5.1 Công dân Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài 26

1.5.2 Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 27

1.5.3 Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài tại Việt Nam; tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc

tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 29

2.1 Những sai sót thường gặp khi giao kết hợp đồng lao động 29

2.1.1 Sai sót về năng lực giao kết hợp đồng lao động 29

2.1.2 Sai sót về người đại diện ký hợp đồng 29

2.1.3 Nội dung của hợp đồng trái pháp luật 30

2.1.4 Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng 30

2.1.5 Bỏ qua một số thủ tục bắt buộc 31

2.2 Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động hiện nay 31

2.2.1 Đối với người sử dụng lao động 31

2.2.2 Đối với người lao động 35

2.2.3 Đánh giá, bình luận 36

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 39

3.1 Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 39

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 39

3.3 Một số kiến nghị chung nhằm khắc phục vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động 43

KẾT LUẬN 45

LỜI MỞ ĐẦU

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Vì vậy, QHLĐ trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau,

và hiện nay HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường Chính vì vậy, HĐLĐ được coi là chế định trung tâm, là “xương sống” của pháp luật lao động

HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan trọng Thông qua

HĐ mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ (NSDLĐ và NLĐ) được thiết lập

và xác định rõ ràng Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện HĐ và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ vốn luôn yếu thế hơn so với NSDLĐ Trong tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp Đối với việc quản lý nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp

Việc tìm hiểu, nghiên cứu HĐLĐ này sẽ giúp cho mỗi sinh viên chúng ta có thêm những kiến thức ban đầu và sâu sắc hơn về các vấn đề liên quan đến HĐLĐ Trước hết là để học tốt môn Luật Lao động, sau đó có thêm kiến thức cho công việc tương lai, và xa hơn là có thể góp một phần nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây dựng đất nước

Là những sinh viên năm hai, với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, nên nội dung bài tiểu luận này không tránh khỏi những thiếu sót Chúng tôi rất mong được sự nhận xét đóng góp ý kiến của cô và các bạn Điều này sẽ giúp chúng tôi bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, nhằm không ngừng hoàn thiện bản thân mình

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn cô Đoàn Thị Phương Diệp đã giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập môn Luật Lao động và thực hiện đề tài này!

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Để thiết lập QHLĐ làm công ăn lương, các bên phải bày tỏ ý chí của mình ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định Theo quy định của pháp luật lao động thì hình thức duy nhất của QHLĐ làm công ăn lương này là HĐLĐ Trong lịch sử, HĐLĐ đã được gọi với các tên khác nhau như “khế ước làm công”, “giao kèo thuê mướn lao động” Dù với tên gọi khác nhau, được quy định trong các thời kỳ khác nhau, nhưng về bản chất đều là sự thỏa thuận giữa một bên là NLĐ đi tìm việc làm với một bên là NSDLĐ cần thuê mướn nhân công, trong đó NLĐ cam kết làm một công việc cho NSDLĐ dưới sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, còn NSDLĐ phải trả công (tiền lương) và đảm bảo các điều kiện lao động cho NLĐ

Hiện nay khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012: “HĐLĐ là

sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”

1.1.2 Đặc điểm và ý nghĩa của hợp đồng lao động

1.1.2.1 Đặc điểm

Với tư cách là một loại HĐ, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của một

HĐ, đó là cơ sở của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể Song HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ, do vậy nó còn mang những đặc điểm riêng mà dựa vào đó có thể phân biệt với các HĐ khác:

- Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm

Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa SLĐ nên việc hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như các loại hàng hóa thông thường

khác SLĐ là một loại hàng hóa trừu tượng, không hữu hình như các loại hàng hóa thông thường, do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Khi các bên thỏa thuận công việc phải làm thì tức là các bên đã tính toán, cân nhắc về SLĐ của NLĐ là phải đáp ứng các điều kiện để thực hiện được công việc đó Việc làm là điều khoản đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồn lao động, là lý do để các bên xác lập QHLĐ

- Thứ hai, khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của NSDLĐ

Thông thường quan hệ HĐ là quan hệ bình đẳng giữa các bên chủ thể, nhưng do tính chất đặc biệt của quna hệ lao động làm công ăn lương mà mặc dù cũng được xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng như các loại HĐ khác, nhưng trong quá trình thực hiện, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của NSDLĐ hay phải chịu sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NSDLĐ Sự lệ thuộc này xuất phát từ tình chất đặc biệt của hàng hóa SLĐ và đòi hỏi khách quan của quá trình sử dụng lao động Trong quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ “mua SLĐ” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo cho họ sử dụng được SLĐ và sử dụng một cách có hiệu quả, tức đảm bảo hàng hóa SLĐ có thể được chuyển giao sang cho NSDLĐ, đáp ứng nhu cầu của hoạt động sử dụng lao động thì NSDLĐ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của NLĐ Đây chính là đặc điểm đặc trưng của HĐLĐ để phân biệt với một số loại HĐ gần gũi với nó như: HĐ gia công, HĐ dịch vụ, HĐ ủy quyền Trong các HĐ dân sự này, cái mà các bên quan tâm là kết quả công việc, do vậy bên thực hiện công việc vẫn làm chủ quá trình lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý của bên kia

- Thứ ba, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, mình lao động phải tự mình thực hiện công việc nếu không có thỏa thuận khác

Điều 30 BLLĐ 2012 quy định: “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã GKHĐ

thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên” Đặc điểm này cũng xuất phát từ tình chất đặc biệt của hàng hóa SLĐ

Loại hàng hóa này bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm về nhân thân của NLĐ, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại hình, đạo đức, tính cách của NLĐ Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xem xét khi giao kết HĐLĐ Những yếu tố này ở mỗi NLĐ khác nhau là khác nhau Khi NSDLĐ quyết định thuê

NLĐ nào là muốn sử dụng chính SLĐ của người đó Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết trong HĐLĐ, nếu không được sự đồng ý của NSDLĐ thì không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác Quy định này là nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng hàng hóa SLĐ mà họ đã mua

Mặt khác, quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến bản thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất, các chế độ mà NLĐ được hưởng căn cứ vào thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho NSDLĐ như nghỉ hằng năm, tiền thưởng Đây cũng là lý do mà NLĐ không được tự ý chuyển giao công việc cho người khác

- Thứ tư, việc thực hiện hợp động lao động có liên quan đến tình mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ

Quá trình chuyển giao hàng hóa SLĐ chính là việc NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của NSDLĐ Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính mạng, sức khỏe,danh dự, nhân phẩm của NLĐ Chính vì vậy mà trong HĐLĐ, ngoài hai đối khoản của hợp động là công việc phải làm

và tiền công, thì các điều khoản về điều kiện việc làm, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội là những nội dung quan trọng, không thể thiếu của HĐLĐ Những nội dung này nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ cũng là những điều khoản bắt buộc của một hợp dđồng lao động Cũng chính vì đặc điểm này

mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của NSDLĐ là tôn trọng danh

dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ

- Thứ năm, HĐLĐ được thi hành liên tục

Khi giao kết HĐ, các bên thỏa thuận về thời hạn của HĐ, thời giờ làm việc của NLĐ Trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một các liên tục theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và được quy định trong nội quy lao động HĐLĐ chỉ có thể được tạm hoãn trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận

1.1.2.2 Ý nghĩa

Đối với NLĐ, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu dể NLĐ thực hiện quyền làm

việc, quyền tự do, việc làm của mình

Đối với NSDLĐ, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu dể NSDLĐ thực hiện

quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng của mình

Đối với Nhà nước, HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo

lập và phát triển thị trường lao động HĐLĐ là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường HĐLĐ còn là công cụ hữu hiệu để nhà nước thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động HĐLĐ cũng là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động

1.1.3 Đối tƣợng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động

HĐLĐ là hình thức pháp lý của QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ trong nền kinh tế thị trường Do vậy đối tượng áp dụng HĐLĐ chính là NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ

1.1.4 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản của HĐ, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận Về nguyên tắc, pháp luật HĐ thường quy định những nội dung chủ yếu của HĐ mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận để đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể Trong khoa học, người ta gọi các điều khoản này là các điều khoản cần thiết Về mặt pháp lý, các điều khoản này được quy định tại Khoản 1 Điều 23 BLLĐ

Ngoài ra, các bên có thể thỏa thuận thêm những nội dung khác liên quan đến QHLĐ Quy định này là cần thiết để đáp ứng nhu cầu tự do thỏa thuận của các bên trong từng QHLĐ cụ thể Những nội dung cũng không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Trong thực tế, các bên thường thỏa thuận thêm các điều khoản về chế độ phúc lợi của NLĐ trong doanh nghiệp như tiền ăn trưa, tiền xăng xe, tiền lễ tết, chế độ nghỉ hằng năm, hoặc về thể thức giải quyết tranh chấp

1.1.5 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức HĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận Tùy thuộc vào sự phức tạp của quan hệ HĐ, pháp luật quy định các hình thức HĐ tương ứng để

đảm bảo quyền lợi cho các bên chủ thể, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ có thể được giao kết dưới một trong hai hình thức là bằng văn bản hoặc bằng lời nói

Hình thức HĐLĐ bằng văn bản: căn cứ theo Khoản 1 Điều 16 BLLĐ: “HĐLĐ

phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”

Hình thức HĐLĐ bằng lời nói: căn cứ theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ: “Đối với

công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói”

1.1.6 Phân loại hợp đồng lao động

1.1.6.1 Căn cứ vào hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức là cách thức chứa đựng các điều khoản đã thoả thuận Theo quy định của pháp luật HĐLĐ có thể được giao kết dưới một trong hai hình thức là văn bản hoặc bằng lời nói

Theo điều 16 BLLĐ 2012 :

“1 HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01

bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”

- HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐ mà theo quy định hiện nay khi giao kết không

cần phải theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ấn hành HĐLĐ bằng văn bản do các bên thảo thuận xây dựng nhưng phải đảm bảo đầy đủ nội dung theo quy định trong BLLĐ

Hình thức HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng bắt buộc đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng, HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy,… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên và HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình để làm công việc trông coi tài sản

- HĐLĐ bằng lời nói là HĐ do các bên thoả thuận chỉ thông qua đàm phán mà

không lập thành văn bản Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói nếu cần có người chứng

kiến thì hai bên thoả thuận

Hình thức HĐLĐ bằng lời nói có thể áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng và HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình (trừ trường hợp làm công việc trông coi tài sản) Đối với HĐLĐ bằng lời nói, các bên cũng phải thoả thuận các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo điều 23 BLLĐ 2012

1.1.6.2 Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng lao động

HĐLĐ có thể được giao kết theo một trong ba loại sau:

- Thứ nhất, HĐLĐ không xác định thời hạn: là HĐ mà trong đó 2 bên không xác

định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ Đây là HĐ có tính ổn định cao và mang lại cho NLĐ nhiều quyền hơn so với các loại HĐ khác Cũng theo quy định hiện hành, đây là loại HĐ phải giao kết sau một thời gian sử dụng lao động ổn định, cụ thể

trong tiến trình GKHĐ như sau: “Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1

Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐ đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐ đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.” (Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012)

- Thứ hai, HĐLĐ xác định thời hạn: là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời

hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến

36 tháng Loại HĐ này được áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Thứ ba, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Loại HĐ này được áp dụng trong trường hợp công việc có thể hoàn

thành trong khoản thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật

chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác

1.1.6.3 Căn cứ vào tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng lao động

Theo cách phân loại này HĐLĐ có hai loại là HĐ thử việc và HĐ chính thức

- HĐ thử việc cũng là một loại HĐ nhưng chưa phải HĐ thật thụ Trong tường

hợp này chỉ tồn tại các điều khoản cơ bản nhất như công việc, thời hạn thử việc, tiền lương,… và chỉ có ý nghĩa như một loại điều kiện cho việc tuyển dụng lao động

Chính vì vậy mức độ ràng buộc của HĐ thử việc chưa cao như một HĐ chính thức và các bên có quyền chấm dứt bất kỳ thời điểm nào mà không thể bị coi là bãi ước bất hợp pháp Thử việc xuất hiện trên cơ sở thoả thuận của các bên, tuy nhiên đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không được phép thử việc (Khoản 3, Điều 26, BLLĐ 2012)

Để tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng HĐ thử việc, Điều 27, BLLĐ 2012 quy

định: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc

nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn,

kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn

kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

- HĐLĐ chính thức là HĐ tạo nên QHLĐ chính thức Đây là cơ sở pháp lý cho

việc xác lập, duy trì QHLĐ HĐLĐ chính thức bao giờ cũng chặt chẽ hơn so với HĐ thử việc về các điều khoản và ràng buộc các bên Cho nên muốn chấm dứt một HĐLĐ khi đã giao kết chính thức các bên phải tuân thủ điều kiện mà pháp luật quy định HĐLĐ chính thức có thể tồn tại dưới một trong ba hình thức có thời hạn, không xác định thời hạn hoặc HĐ mùa vụ như đã nêu trên

1.1.6.4 Căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng lao động

HĐLĐ được chia ra làm 2 loại là HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ bất hợp pháp Khi tham gia vào một quan hệ HĐ, các bên được quyền tự do thoả thuận nhưng phải tuân theo các quy định của pháp luật như về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức giao kết phạm vi thoả thuận… Về nguyên tắc chỉ những HĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện

Trong đó, HĐLĐ hợp pháp là loại HĐ tuân thủ trình tự và các điều kiện theo quy định

của pháp luật

1.1.7 Hiệu lực của hợp đồng lao động

1.1.7.1 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động

Căn cứ theo điều 25, BLLĐ 2012: “HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao

kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.”

Khi ký kết HĐ 02 bên phải thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của HĐ và ngày bắt đầu làm việc Trường hợp NLĐ đi làm ngay sau khi ký kết HĐ thì ngày có hiệu lực

là ngày ký kết Trường hợp NLĐ đã đi làm một thời gian sau mới ký HĐLĐ hoặc HĐLĐ bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày người lào động bắt đầu làm việc

1.1.7.2 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ là tổng hợp các quy định của pháp luật về HĐLĐ mà khi các bên tham gia ký kết HĐLĐ phải tuân theo Cụ thể như các điều kiện về: Chủ thể, hình thức, nội dung …

1.1.7.3 Hợp đồng lao động vô hiệu

- HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau: toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật, người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên giao kết trong HĐLĐ bị pháp luật cấm, nội dung của HĐLĐ ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và

hoạt động công đoàn của NLĐ Ngoài ra, còn một trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ quy định tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ

- HĐLĐ vô hiệu từng phần: “HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần

đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của HĐ

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.” (Khoản 2,3 Điều 50

BLLĐ 2012)

 Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu (Điều 51 BLLĐ 2012)

- Thanh tra lao động

- Toà án nhân dân

 Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu

HĐ vô hiệu là HĐ không có giá trị pháp lý, do đó hướng xử lý chung của pháp luật là ưu tiên khôi phục tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho nhau nhưng gì đã nhận Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc xử lý HĐLĐ như vậy sẽ không đảm bảo được việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ Do vậy pháp luật lao động đã có những quy định riêng để xử lý từng trường hợp HĐLĐ vô hiệu

Nguyên tắc khi xử lý HĐLĐ vô hiệu là ưu tiên duy trì QHLĐ, do đó pháp luật quy định các bên có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung HĐ cho đúng pháp luật và giải quyết quyền lợi hợp pháp của các bên trong thời gian thực hiện HĐLĐ vô hiệu Pháp luật chỉ buộc các bên huỷ bỏ QHLĐ trong trường hợp vô hiệu mà tại thời điểm xử lý QHLĐ đó vẫn không thể tiếp tục thực hiện được

1.2 Giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập QHLĐ Để đảm bào hiệu lực của HĐLĐ, quyền và lợi ích của các bên, các bên khi

giao kết HĐLĐ phải tuân theo các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện chủ thể, hình thức và nội dung của HĐLĐ…

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 17 BLLĐ 2012 Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo các nguyên tắc sau đây:

- Nguyên tắc thứ nhất: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Theo nguyên tắc này, khi tham gia giao kết HĐ, các bên hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng Yếu tố bình đẳng thể hiện địa vị ngang bằng nhau của NLĐ và NSDLĐ trong việc đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị khi giao kết HĐ Ngoài ra, khi giao kết

HĐ, không bên nào được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe dọa, ngăn cản bên nào bởi nguyên tắc tự nguyện đòi hỏi việc giao kết HĐLĐ phải phản ánh đúng ý chí của các bên chủ thể Trong lĩnh vực lao động, nguyên tắc này còn nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ Nguyên tắc này còn được cụ thể hóa tại Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012 về nguyên tắc xác lập

QHLĐ: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối

thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là điểm mới được đưa vào nguyên tắc giao kết HĐLĐ Do QHLĐ vừa mang tính đối kháng, vừa mang tính thống nhất về mặt lợi ích nên việc giao kết HĐLĐ cần đặt trên nền tảng của sự thiện chí, hợp tác và trung thực để có thể phát huy tính thống nhất của nó, tạo ra lợi ích cho cả hai bên trong QHLĐ Khi các chủ thể tự nguyện giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện sự thiện chí trước các chủ thể khác Ngoài việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình thì cũng cần tạo điều kiện để bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ Ngoài ra, sự trung thực trong việc giao kết HĐLĐ cũng là yêu cầu mà pháp luật đặt ra đối với các chủ thể tham gia giao kết HĐ Trong việc tham gia giao kết HĐLĐ, một bên không được lừa dối bên kia, không được cố ý đưa ra các thông tin không đúng để bên kia GKHĐ với mình

- Nguyên tắc thứ hai: Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật,

thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Yêu cầu của nguyên tắc này là khi giao kết HĐLĐ, các bên hoàn toàn có quyền

tự do thỏa thuận các nội dung của HĐ, nhưng các thỏa thuận này không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Tuy bản chất của HĐLĐ là sự

tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận này phải nằm trong khuôn khổ nhất định cả về pháp luật lẫn đạo đức xã hội, đặc biệt không được hạn chế các quyền của NLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên chủ thể và lợi ích chung của xã hội

Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ, các bên còn phải tuân theo các quy định thỏa ước lao động tập thể (ở những nơi có ký kết thỏa ước lao động tập thể) Nguyên tắc này cũng đòi hỏi những quyền lợi của NLĐ được thỏa thuận trong HĐLĐ không được thấp hơn mức được thỏa thuận trong thỏa ước

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015 Quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.

- Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

Trong các QHLĐ có yếu tố nước ngoài, điều kiện chủ thể của NLĐ được quy định chặt chẽ hơn NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực hành vi dân sự đầy

đủ2 NLĐ là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phủ hợp với yêu cầu công việc; không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp3

Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ

chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Theo đó, pháp luật lao động không quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình mà chỉ quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân

1.2.3 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động

Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người

2

Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 75/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 28 tháng 7 năm 2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tuyển dụng, quản lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

3Khoản 1 Điều 169 BLLĐ 2012.

HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ

 Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19 BLLĐ

2012)

NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu

NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu

Pháp luật lao động quy định quyền giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ tại Điều 21 BLLĐ Theo đó, NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ, tránh sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, BLLĐ còn quy định NSDLĐ không được thực hiện những hành vi sau khi giao kết và thực hiện HĐLĐ như: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ

1.3 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động

1.3.1 Thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐ

Dù không được quy định cụ thể trong luật lao động hiện hành, nhưng khi thực hiện HĐ, các bên phải tuân thủ và tôn trọng thực hiện các nguyên tắc sau:

- Thứ nhất, HĐLĐ phải được thực hiện trên cơ sở tự nguyện của NLĐ Đây là

nguyên tắc đặc thù trong việc thực hiện HĐLĐ NSDLĐ chỉ có quyền sử dụng các biện pháp do pháp luật quy định như xử lý kỷ luật, chấm dứt HĐLĐ,… trong trường hợp NLĐ không thực hiện các cam kết trong HĐLĐ đã quy định chứ không được quyền ép buộc hay sử dụng các biện pháp khác để buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ Ngoài ra, nguyên tắc này cũng là sự cụ thể hoá của nguyên tắc cưỡng bức lao động được quy định tại khoản 3 Điều 8 và Điều 183 luật này

- Thứ hai, việc thực hiện HĐ của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể,

nghĩa là HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện Nguyên tắc này được cụ thể quy định

trong Điều 30 BLLĐ 2012: “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã GKHĐ thực

hiện”

NLĐ thực hiện HĐ trên cơ sở tự nguyện nhưng phải tự mình thực hiện công việc theo HĐ chứ không được uỷ quyền hay thuê người khác làm việc thay cho mình,

quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ 2012: “Công việc theo HĐLĐ phải do người giao

kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ”

Khi NSDLĐ quyết định kí kết HĐLĐ với NLĐ là muốn sử dụng chính SLĐ của người

đó Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết trong HĐLĐ Bên cạnh đó, nguyên tắc này còn xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động là tính bảo mật thông tin trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an toàn về tài sản cho NSDLĐ

Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế đơn vị…

- Thứ ba, phải thực hiện đúng những điều khoản đã cam kết trong HĐLĐ trên

phương diện bình đẳng, tuân thủ pháp luật và thoả ước tập thể (nếu có)

Theo đó, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc để thực hiện công việc theo đúng

thời gian đã thoả thuận về địa điểm làm việc tại Điều 30: “Địa điểm làm việc được

thực hiện theo HĐLĐ hoặc theo thoả thuận khác giữa hai bên”; NSDLĐ phải bảo đảm

việc làm, điều kiện làm việc và trả lương cho NLĐ đúng thời hạn

Ngoài những quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận, các bên còn phải tuân theo thoả ước lao động tập thể (nếu có) và các quy định của pháp luật lao động Căn cứ vào khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012 thì trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước tập thể cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới Trong trường hợp không

sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Tuy nhiên, nguyên tắc này cũng có những ngoại lệ nhất định xuất phát tử nhu cầu của việc thực hiện HĐLĐ, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được cam kết trong HĐLĐ Trong những trường hợp gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ và NLĐ có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe doạ nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khoẻ của mình ở Điều 31 và khoản 2 Điều 140 BLLĐ 2012

1.3.2 Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động

Thay đổi nội dung của HĐLĐ là thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong HĐ theo quy định của pháp luật Việc thay đổi nội dung của HĐLĐ là một tất yếu khách quan vì theo thời gian, HĐLĐ có thể sẽ không còn phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, tình hình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và những điều kiện cá nhân của NLĐ hoặc do ý chí của các bên HĐLĐ có thể bị thay đổi theo thoả thuận giữa hai bên hoặc theo ý chí của NSDLĐ

HĐLĐ đă kí kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của NLĐ và NSDLĐ HĐLĐ được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và do đó, khi cần thiết hai bên

có thể thoả thuận để thay đổi những điều khoản của HĐ đã kí kết Trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ này là phù hợp với nguyên tắc dự do khế ước, vì vậy, các bên có thể thoả thuận để thay đổi nội dung của HĐ

Những quy định phải tuân theo nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên

và hạn chế tranh chấp xảy ra trong việc thay đổi nội dung HĐLĐ được cụ thể hoá trong Điều 35 BLLĐ 2012:

- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung

- Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới

- Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012

Tuy nhiên, không thể thay đổi thời hạn HĐ từ HĐ không xác định thời hạn sang

HĐ xác định thời hạn Nếu muốn thay đổi thì cần chấm dứt HĐ cũ rồi ký kết HĐ mới

Việc thay đổi này xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ và NLĐ có nghĩa

vụ phải tuân thủ sự thay đổi đó nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động sử dụng lao động Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện thay đổi này trong những trường hợp pháp luật cho phép tại Điều 31 BLLĐ

- Lý do chuyển NLĐ sang làm công việc khác: Gặp khó khăn đột xuất do thiên

tai, hoả hoạn, dịch bệnh; Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước; do nhu cầu sản xuất, kinh doanh

- Thời gian chuyển NLĐ sang làm công việc khác: Không được quá 60 ngày làm

việc cộng dồn trong một năm (không cần phải có sự đồng ý của NLĐ); Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của NLĐ;

- Mức lương khi chuyển NLĐ sang làm công việc khác: Tiền lương theo công

việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ; Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày

- Thủ tục chuyển NLĐ sang làm công việc khác: Thông báo cho NLĐ ít nhất 3

ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ

Trong thời gian điều chuyển, nếu NLĐ không chấp hành quyết định của NSDLĐ thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc

Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ quy định NSDLĐ có quyền “Tuyển dụng,

bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” và Điều 118 BLLĐ quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Theo đó, NLĐ phải tuân thủ theo sự điều hành, sắp xếp, quản lý

của NSDLĐ theo quy định của pháp luật và nội quy lao động

Trong trường hợp NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của NLĐ Nếu NLĐ không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì được hưởng lương theo khoản 1 Điều 98 BLLĐ, tức là NLĐ sẽ được trả đủ tiền lương trong thời gian ngừng việc do lỗi của NSDLĐ

1.3.3 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trường hợp các bên tạm thời không thi hành việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ thuộc về NLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ trong một

thời gian nhất định Trường hợp này thường được gọi là sự đình ước

Căn cứ Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:

1 NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự;

2 NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự;

3 NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc;

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này;

5 Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Như vậy, trong các trường hợp trên, HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện cho đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận

Khi hết thời gian tạm hoãn các bên phải tiếp tục thực hiện HĐ đã giao kết Ngoài ra, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác Sau thời gian này mà NLĐ không đến nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu HĐLĐ kết thúc trước hoặc tại thời NLĐ thuộc các khoản trong Điều 32 như trên thì NSDLĐ có quyền không nhận NLĐ trở lại làm việc theo khoản 1 điều 36 BLLĐ

Tại khoản 2 Điều 32 BLLĐ quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, trong đó có đối tượng là NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự Tuy nhiên, không có quy định nào đối với NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam Theo quy định này thì NLĐ bị tạm giữ, tạm giam cũng thuộc trường hợp phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng không thuộc trường hợp được NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam (trừ trường hợp đơn vị sử dụng lao động có quy định riêng) Tuy nhiên, về việc tạm giữ, tạm giam nếu do lỗi của cơ quan tiến hành tố tụng, thì NLĐ có quyền khiếu nại yêu cầu được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã

bị xâm phạm, được bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật

Mục đích của việc tạm hoãn HĐLĐ chủ yếu là để bảo vệ NLĐ Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ chủ yếu xuất phát từ lý do khách quan dẫn đến NLĐ không thể thực hiện được HĐLĐ chứ chưa quan tâm về nhu cầu của NSDLĐ trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ Trong một số trường hợp thực tế, NSDLĐ phải tạm ngưng để sửa chữa, bảo trì máy móc, nhà xưởng hoặc do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc doanh nghiệp phải dừng hoạt động trong một thời gian nhất định Tuy nhiên, pháp luật chưa quy định cho NSDLĐ được tạm hoãn HĐLĐ vì những lý do trên; chỉ trừ trường hợp NSDLĐ có thể thoả thuận được với NLĐ, nhưng việc thoả thuận không phải dễ dàng, vì nếu không sắp xếp được công việc, NSDLĐ phải cho NLĐ nghỉ việc

và phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 98 BLLĐ