2.2.1. Đối với ngƣời sử dụng lao động
Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của NLĐ vẫn chưa được NSDLĐ thực hiện một cách đầy đủ và toàn diện. Lý do gây nên tình trạng này là việc nhằm mục đích thu lợi cho bản thân mà NSDLĐ đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ cũng như những khe hở, bất cập của pháp luật để lách luật. Một bộ phận các công ty, xí nghiệp… đã thuê cả các luật sư giỏi về lĩnh vực lách luật, tìm ra những điều mà luật chưa bao quát và quy định hết về câu chữ để tạo ra được những HĐ vô cùng hấp dẫn và tạo ra vẻ hào nhoáng về những lợi ích mà NLĐ có thể đạt được khi ký kết HĐ. Để khi xảy ra bất kỳ sự cố khách quan hay chủ quan nào thì NSDLĐ cũng có lợi hoặc tránh được thiệt hại không mong muốn, mà trong trường hợp này, chỉ có NLĐ là bị thiệt thòi.
Trường hợp phổ biến nhất là tình trạng NSDLĐ không kí kết HĐ với NLĐ. Thay vì ký HĐLĐ, nhiều DN lại ký bản “Thỏa thuận làm việc” hoặc “Cam kết làm việc”, “Thư mời làm việc” thay cho HĐLĐ. Tuy điều này là trái pháp luật, nhưng chính vì sự thiếu hiểu biết của NLĐ mà từ đó các công ty, doanh nghiệp vẫn luôn thu được lợi nhuận khủng mà không ảnh hưởng cho đến khi sự việc bị phát hiện. So với khoảng thời gian mà NLĐ phải chịu thiệt thòi, việc doanh nghiệp và NSDLĐ bị xử lí vẫn còn chưa thoả đáng. Vì vậy, tình trạng này vẫn luôn là vấn đề nhứt nhối và đáng quan tâm trong xã hội hiện nay.
Ngoài ra, cho dù NSDLĐ có ký kết HĐLĐ với NLĐ nhưng chỉ ký kết theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định mà không tuân theo thu nhập thực tế mà hai bên đã thoả thuận. NSDLĐ giải thích rằng phần chênh lệch giữa thu nhập thực tế và mức lương đã ký kết trong HĐ là những chi phí là tiền phụ cấp chuyên cần, phụ cấp về hiệu quả, chất lượng công việc, phụ cấp về vị trí công việc mà NLĐ đang đảm nhận,… Những điều trên đều tạo ra phần lợi cho doanh nghiệp, công ty rất nhiều, và NLĐ phải hứng chịu thiệt hại không hề nhỏ. Bằng việc cắt giảm các khoản phụ cấp một cách hợp pháp, mà từ đó NSDLĐ đã cắt giảm bớt phần thu nhập của NLĐ một cách bất chính. Trong đó, NLSLĐ cũng đã giảm tiền BHXH được tính trên tỉ lệ tiền lương trong HĐ. NLĐ vừa bị giảm thu nhập, vừa phải chấp nhận lương thấp sau nhiều năm làm việc. Nếu có trường hợp không may xảy ra như NLĐ bị mất đi khả năng lao động như ốm đau, nghỉ thai sản, tai nạn lao động thì đáng lẽ họ phải được hưởng trợ cấp từ Quỹ bảo hiểm xã hội thì với số tiền mà NSDLĐ đã cắt giảm đi thì phần thu nhập họ sẽ nhận được trợ cấp trong thời gian này là rất thấp.
Trong một số trường hợp, dù đã ký kết HĐLĐ, NSDLĐ vẫn có những hành động tinh vi trong việc dựa vào sự thiếu hiểu biết của NLĐ mà ký kết không đúng loại HĐ đã thảo thuận, hình thức HĐLĐ, không ghi rõ những khoản phụ cấp,.. Hoặc việc giao kết HĐLĐ chỉ qua loa, hình thức chứ không ghi rõ những nội dung cụ thể về các điều khoản, chức danh công việc, mức lương, cách tính phụ cấp và số ngày nghỉ hằng năm,… Trên thực tế, có nhiều bản HĐ chứa đựng những thỏa thuận trái luật gây bất lợi cho NLĐ, thậm chí hạn chế quyền của NLĐ như không được sinh con trong thời gian 02 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay thỏa thuận mức thấp hơn về quyền lợi của NLĐ so với quy định của pháp luật,...
Tình trạng phổ biến trong lĩnh vực này còn là việc NSDLĐ sau khi ký kết HĐ, không đưa cho NLĐ một bản, không cấp Sổ lao động theo quy định cho NLĐ. Một số
doanh nghiệp tuy đã có tổ chức công đoàn, nhưng vẫn chưa có thoả ước lao động tập thể. Dù công ty đã ký kết thoả ước nhưng nội dung vẫn còn hình thức lấy lệ, thường là sao chép, dựa vào những quy định chung của pháp luật nhằm đối phó với cơ quan chức năng và bên thứ ba chứ không nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi chính đáng NLĐ lẽ ra được nhận.
NSDLĐ còn lợi dụng những quy định về hình thức của HĐLĐ về thời hạn HĐ từ 12 tháng trở lên mà không khống chế mức trần (tối đa là 36 tháng) để ký HĐ thời hạn nhiều hơn số năm quy định là 5 năm, 10 năm… Việc làm này nhằm mục đích đưa HĐLĐ này trở thành HĐ có thời hạn, vì thế, NSDLĐ có điều kiện không cần phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Từ đó, các doanh nghiệp có thể dễ dàng lách luật, các cơ quan chức năng sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Về việc quy định thời gian nghỉ việc, NSDLĐ dựa vào thời hạn HĐLĐ ký kết chứ không dựa vào trình độ được đào tạo của NLĐ. Vì vậy, để ký kết được HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo yêu cầu trong thời gian thử việc. Từ đó mà các doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc trong thời gian dài nhằm mục đích thu lợi. Đây cũng được xem là một hình thức bốc lột SLĐ của NSDLĐ một cách gián tiếp.
Trước khi BLLĐ 2012 được thông qua, hình thức cho thuê lại lao động chưa từng được pháp luật Việt Nam thừa nhận. Do đó, các doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải “biến tướng” dưới hình thức này hay hình thức khác chứ không được danh chính ngôn thuận là hoạt động cho thuê lại lao động. Những khó khăn về điều kiện cấp giấy phép lao động và bị cấm đoán sẽ dẫn đến hoạt động cho thuê lao động “chui” sẽ tiếp tục tái diễn, khó hoặc không thể bảo vệ được quyền lợi của NLĐ; giới hạn không hợp lý về thời hạn thuê lại lao động sẽ dẫn đến tình trạng NLĐ bị “đẩy” từ doanh nghiệp cho thuê lao động này sang doanh nghiệp cho thuê lao động khác để đáp ứng nhu cầu của bên thuê lại lao động theo thỏa thuận ngầm của các bên; hay từ những quy định chưa đầy đủ, chưa rõ ràng sẽ dẫn đến sự mập mờ về quyền lợi, mà người bị thiệt thòi nhất bao giờ cũng là NLĐ, bởi đơn giản họ là người yếu thế nhất trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã lợi dụng việc cho thuê lại lao động để “cắt bớt” quyền lợi của NLĐ một cách tinh vi hơn. Trên thực tế, NLĐ khi ký HĐ với doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi ích từ bảo hiểm là rất ít so với khi ký với
doanh nghiệp cho thuê lại lao động do sự khác biệt về nền lương căn bản đóng BHXH. Bên cạnh đó, NLĐ được cho thuê luôn có mức tiền lương thấp hơn mức thu nhập của NLĐ ký kết HĐ trực tiếp với doanh nghiệp sử dụng lao động đó.
HĐ học nghề là văn bản thỏa thuận giữa NSDLĐ và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành NLĐ có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu NLĐ ký HĐ học nghề 03 tháng hoặc 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác. Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐ học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Những khoản tiền mà doanh nghiệp sử dụng trong việc chi trả cho doanh nghiệp cho thuê lao động cũng không có những khoản chi phí này. Một số trường hợp NSDLĐ không căn cứ vào tình hình thực tiễn theo quy định mà do cảm tính, trù dập NLĐ nên việc điều chuyển đôi khi không chính xác, không phục vụ mục đích của doanh nghiệp.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐ học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đây là nguyên nhân chính làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động.
Quyền lợi của NLĐ nữ còn bị xâm phạm khi hầu hết các doanh nghiệp luôn hạn chế tuyển dụng lao động nữ vì sợ chế độ thai sản, hoặc NLĐ nữ sau khi nghỉ thai sản dễ dàng bị cho thôi việc hay bị sa thải. Tình trạng một số doanh nghiệp đóng BHXH và BHYT bắt buộc ít hơn số lao động đã được ký kết.
Một thực tế đáng buồn hiện nay là nguồn lao động của Việt Nam đang bị lãng phí rất lớn. Có rất nhiều NLĐ đang phải chờ được đi XKLĐ ở các Trung tâm hay Công ty XKLĐ không có đủ chức năng và cả ở những Trung tâm, Công ty XKLĐ “ma”. Nguồn lao động này chủ yếu là những người nông dân đang chờ mong một cơ hội để thay đổi cuộc sống. Tuy nhiên, niềm hy vọng đó của nhiều người đang ngày càng bị mai một bởi những chiêu thức lừa đảo quá tinh vi và bởi cả những khoản nợ chồng chất do đi vay để nộp tiền đặt cọc. Và thêm vào đó là hàng loạt các rủi ro khác như: không
XKLĐ được sau một thời gian dài chờ đợi và cũng không thể lấy lại được số tiền đã đặt cọc, hoặc nếu có thì chỉ là một phần nhỏ.
Tuy nhiên, những trường hợp đã được XKLĐ thì quyền và lợi ích của những NLĐ này cũng không được bảo đảm đầy đủ. Nhiều doanh nghiệp dịch vụ đã không thực hiện đúng các nghĩa vụ đã cam kết sau khi họ đưa NLĐ ra làm việc ở nước ngoài. Hiện tượng NLĐ của Việt Nam không được bảo vệ thích đáng trong quá trình lao động còn xảy ra khá phổ biến, vì khi sang nước ngoài họ không hề liên lạc được với doanh nghiệp dịch vụ đã đưa mình đi cũng như không có tổ chức nào ở nước ngoài đứng ra bảo vệ họ. NLĐ thường chỉ tìm hiểu thông tin thông qua những người quen biết, những người đã đi làm ở người ngoài trở về. Sự thiếu thông tin khiến cho những NLĐ dễ bị lừa đảo và không cân nhắc được hết các lợi ích và rủi ro cho mình.
Trong những trường hợp trên, nguyên nhân chính xuất phát là do NSDLĐ cố tình lợi dụng khe hở pháp luật cũng như nắm được tâm lý của NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm mà NSDLĐ hay doanh nghiệp đã “cho qua” việc phải ký kết HĐLĐ hay kéo dài thời gian thử việc. Trong những lúc bắt buộc phải ký kết HĐLĐ, doanh nghiệp vẫn có những phương thức để lợi dụng khe hở pháp luật nhằm thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài, phổ biến và ngày càng phức tạp. Lực lượng thanh tra, công đoàn của một số đơn vị vẫn còn khá non yếu và chưa quan tâm sâu sắc hơn nữa về những vấn đề này. Chính những điều này đã giúp cho NSDLĐ chuộc lợi một cách bất chính cũng như làm thiệt hại không nhỏ về quyền và lợi ích của NLĐ
2.2.2. Đối với ngƣời lao động
Phần lớn những trường hợp về HĐLĐ đều nói đến thiệt hại về phía NLĐ. Ngoài ra, ta có thể dễ dàng tìm thấy các trường hợp mà trong đó người bị thiệt hại nhiều hơn chính là NSDLĐ. Trong một số trường hợp cụ thể như sau:
Trong những lúc thị trường kinh tế có nhiều biến động và khó khăn, doanh nghiệp phải đối mặt nhiều về vấn đề chi phí, về chi phí sản xuất, chi phí trả lương cho NLĐ,… Doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh, nhưng việc giảm quy mô kinh doanh thì dễ, nhưng việc cắt giảm lao động là một vấn đề nhứt nhối về phía NSDLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ về phía NSDLĐ chỉ được thực hiện trong một số trường hợp được quy định rõ tại Điều 38 BLLĐ đối với những trường hợp “bất khả kháng”. Còn trong trường hợp doanh nghiệp vẫn muốn cắt giảm nhân công, thì
theo quy định của pháp luật NSDLĐ phải trả cho NLĐ tiền trợ cấp thất nghiệp. Vì thế, để NLĐ nghỉ việc thì doanh nghiệp vẫn còn nhiều vướng mắc chưa thể tháo gỡ được. Ngược lại, NLĐ có quyền tự do nghỉ việc mà chỉ cần báo trước với NSDLĐ theo khoản 2 Điều 37 BLLĐ để lấy được trợ cấp thôi việc.
Về vấn đề sai thải lao động, các doanh nghiệp còn phải dè chừng rất nhiều trong hoạt động này. Dù đã phù hợp về nội dung, nhưng chỉ cần một chút sơ sót về thủ tục thì hành vi sa thải của NSDLĐ cũng có thể trở thành hành vi bất hợp pháp. Pháp luật hiện hành vẫn chưa có quy định nào về vấn đề được sa thải NLĐ khi không có nhu cầu sử dụng, mà NLĐ chỉ bị sa thải do bị kỉ luật mà thôi. Có những trường hợp như NLĐ đang đánh đố và thách thức phía NSDLĐ là khi người NLĐ tự ý bỏ việc nhưng không có lý do chính đáng cho đến ngày thứ 19 của năm thì doanh nghiệp vẫn không được phép sa thải vì chưa đủ 20 ngày cộng dồn trong một năm theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ và thời hiệu để yêu cầu xử lý theo quy định là 6 tháng đối với yêu cầu hòa giải và 1 năm đối với yêu cầu khởi kiện, kể từ ngày NLĐ biết được việc bị sa thải trái pháp luật.
Một số doanh nghiệp nhằm mục đích muốn chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của NLĐ, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã đưa NLĐ của mình sang các nước phát triển để đào tạo với cam kết NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Khi về nước, có một số NLĐ dựa vào lỗ hỏng của pháp luật lao động hiện hành đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình cũng như không thực hiện cam kết của mình đối với doanh nghiệp như đã thoả thuận. Trong trường hợp này, NLĐ vẫn đương nhiên có quyền huỷ bỏ cam kết làm việc với doanh nghiệp mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
2.2.3. Đánh giá, bình luận
Về phần áp dụng HĐLĐ trong thực tiễn thì cho thấy rằng BLLĐ vẫn còn nhiều khe hở, vẫn còn đề cập về những vấn đề chỉ mang tính nghị quyết và tính chính sách mà chưa đảm bảo được tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một cách sâu sát. Về khía cạnh xã hội thì BLLĐ đã quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn. Nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ và còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Trong BLLĐ hiện hành quy định rất nhiều điều, khoản nhằm bảo vệ NLĐ, nhưng rất ít hoặc tưởng chừng pháp luật vẫn chưa có những quy định cụ thể nào nhằm
bảo vệ NSDLĐ. Đây là một vấn đề khá nhạy cảm trong việc quản lý QHLĐ. Xét một cách toàn diện, quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ không thể tác rời nhau. Vì thế, đây là một sự thiếu sót không nhỏ trong những quy định của pháp luật lao động.
Nhiều quy định về HĐLĐ còn cứng nhắc (loại HĐ, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu của HĐ...) hoặc chưa đủ những quy định để giải quyết một số vấn đề lớn phát sinh (HĐ vô hiệu, cho thuê lại lao động...); quy định về thỏa ước lao động tập thể còn mang nặng tính hình thức.
Các quy định về trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ, lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, thì chỉ mới được quy định chung, những vấn đề về tố tụng lao động, trọng tài lao động,