Về phần áp dụng HĐLĐ trong thực tiễn thì cho thấy rằng BLLĐ vẫn còn nhiều khe hở, vẫn còn đề cập về những vấn đề chỉ mang tính nghị quyết và tính chính sách mà chưa đảm bảo được tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một cách sâu sát. Về khía cạnh xã hội thì BLLĐ đã quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn. Nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ và còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Trong BLLĐ hiện hành quy định rất nhiều điều, khoản nhằm bảo vệ NLĐ, nhưng rất ít hoặc tưởng chừng pháp luật vẫn chưa có những quy định cụ thể nào nhằm
bảo vệ NSDLĐ. Đây là một vấn đề khá nhạy cảm trong việc quản lý QHLĐ. Xét một cách toàn diện, quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ không thể tác rời nhau. Vì thế, đây là một sự thiếu sót không nhỏ trong những quy định của pháp luật lao động.
Nhiều quy định về HĐLĐ còn cứng nhắc (loại HĐ, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu của HĐ...) hoặc chưa đủ những quy định để giải quyết một số vấn đề lớn phát sinh (HĐ vô hiệu, cho thuê lại lao động...); quy định về thỏa ước lao động tập thể còn mang nặng tính hình thức.
Các quy định về trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ, lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, thì chỉ mới được quy định chung, những vấn đề về tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể vẫn còn bị coi nhẹ.
Do những biến động về tình hình kinh tế, doanh nghiệp dễ dàng lâm vào tình trạng khó khăn, doanh nghiệp dễ dàng vi phạm trong giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, trả lương ít hơn, cắt giảm phụ cấp, cho NLĐ nghỉ việc không lương, không thực hiện hết thời hạn HĐLĐ đã thoả thuận, … Ngoài ra, với sự phân bố dân cư đông trên diện tích lãnh thổ nước ta, nguồn lao động cung cấp nhiều hơn so với số lượng mà nền kinh tế cần, NLĐ vì thế đương nhiên rơi vào tình thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi.
Trên thực tế, có xảy ra những mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ cũng một phần do những quy định của pháp luật lao động, chế định HĐLĐ vẫn còn chưa hợp lí, chưa bắt kịp với nhu cầu thực tế. Pháp luật còn lỏng lẻo, sơ hở mà từ đó nhiều đối tượng đã dựa vào đó mà thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động. Việc tổ chức thực hiện, con người thực hiện pháp luật hiện hành vẫn còn nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật cho người dân về HĐLĐ vẫn còn hạn chế.
Các cơ quan chức năng, tổ chức, công đoàn các cấp… vẫn chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ trong kiểm tra, giám sát, tham gia vào việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong tham quan hệ HĐLĐ; việc xử phạt còn nhẹ, khó kịp thời phát hiện và xử lý vi phạm và việc xử lý vi phạm vẫn chưa đủ răng đe
NLĐ do nhu cầu về việc làm, hay thiếu hiểu biết pháp luật, nên dù HĐLĐ không ghi rõ quyền lợi về tiền trợ cấp, tăng ca, tăng lương thì họ vẫn phải chấp nhận. Còn doanh nghiệp muốn lợi nhuận cao, cố tình không xây dựng thang bảng lương, định
mức lao động một cách rõ ràng cụ thể và quy chế trả lương cho NLĐ mà chỉ trả cao hơn mức tối thiểu thể không bị vi phạm pháp luật lao động. NSDLĐ có trường hợp không ký kết HĐLĐ, trốn tránh, nợ đóng BHXH, BHYT, đánh đập, xúc phạm NLĐ. Xuất phát từ việc tạo lợi nhuận cao cho mình, NSDLĐ hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ chỉ ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa SLĐ của họ.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG