- Thứ nhất, về vấn đề tiền lương trong thời gian thử việc: “Tiền lương của NLĐ
trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”4.
So với quy định của BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 đã có tiến bộ hơn. Cụ thể:
Điều 32 BLLĐ 1994 quy định: “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó”. BLLĐ 2012 quy định thêm
thời gian thử việc là do hai bên thỏa thuận, nhằm đề cao sự tự do ý chí, tự do thỏa thuận, thương lượng giữa các bên để có thể bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận còn là sự cụ thể hóa cho Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012 về nguyên tắc xác lập QHLĐ: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Ngoài ra, về vấn đề tiền lương trong thời gian thử việc, BLLĐ 2012 đã nâng mức tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc lên ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Tuy nhiên, nếu mức lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì lại có sự mâu thuẫn với quy định tại Điều 91 BLLĐ 2012 về mức lương tối thiểu. Do đó, cần quy định rõ ràng mức lương thử việc của NLĐ cho phù hợp với thực tiễn (ít nhất bằng 85%)và không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Thứ hai, về vấn đề chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp được chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, trong đó có trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. BLLĐ 1994 đã quy định về trường hợp này, và đến BLLĐ 2012 vẫn giữ quy định này đã làm hạn chế quyền lợi của NLĐ bởi “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” là vấn đề trừu tượng, không khách quan, chỉ là ý chí của một bên là NSDLĐ bởi không ai có thể kiểm chứng, xác định được “thế nào là nhu cầu sản xuất, kinh doanh” của NSDLĐ. Quy định này có thể ảnh hưởng không tốt đến NLĐ bởi khả năng có thể dẫn đến sự lạm quyền của NSDLĐ.
Tương tự, Điểm c Khoản 1 Điều 38 cũng thể hiện điểm bất hợp lý khi quy định trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó có trường hợp “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Quy định trên cũng là vấn đề mà NLĐ khó có thể kiểm chứng, xác định được, có thể đưa đến sự lạm quyền của NSDLĐ khi muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Do đó, pháp luật lao động cần bỏ trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để tạo sự công bằng, an tâm cho NLĐ; hoặc giả sử rằng nếu NSDLĐ lấy lý do đang trong giai đoạn gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cứ vào quy định điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ phải đưa ra các bằng chứng chứng minh rằng: NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nếu NSDLĐ không đưa ra được lý do cụ thể để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về vấn đề này.
- Thứ ba, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ.
Theo quy định của BLLĐ 2012, tại Điểm k Khoản 1 Điều 23 có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ. Điều này cũng có nghĩa các bên phải có thỏa thuận và sự ràng buộc về điều khoản này.
Tại Điều 43 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì:
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Cụ thể Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
Qua phân tích nếu trên có thể thấy rằng BLLĐ 2012 cũng chỉ đặt ra vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt hợp động “trái quy định của pháp luật”. Tức là đơn phương chấm dứt HĐ không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Còn trong
trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của BLLĐ thì không phải bồi thường.
Các quy định nêu trên của BLLĐ là không phù hợp với thực tế. Khi NLĐ đã đặt bút ký vào bản cam kết hoặc HĐLĐ thì khi chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cam kết đều phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt HĐ xuất phát từ phía NSDLĐ. Có như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy. Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định này cũng cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể:
- Dưới góc độ là NSDLĐ – người đầu tư kinh phí để đào tạo NLĐ thì quy định này là không hợp lý, gây thiệt thòi cho phía NSDLĐ, đồng thời cũng tạo sự tùy tiện cho NLĐ. Việc NSDLĐ tạo điều kiện cho NLĐ được đào tạo về chuyên môn bằng kinh phí do NSDLĐ bỏ ra là nhằm mục đích nâng cao năng lực cho NLĐ và vì mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc mà NLĐ được NSDLĐ phân công, tức là đổi lại với sự đào tạo đó, NLĐ phải cống hiến cho NSDLĐ. Các quy định của pháp luật lao động hiện tại dành quá nhiều ưu đãi cho NLĐ, kể cả trong việc đơn phương chấm dứt HĐ một cách hợp pháp. Nên khi NLĐ chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì mục tiêu của việc đào tạo đã không đạt được. Trong khi pháp luật có quy định NSDLĐ muốn ràng buộc NLĐ về nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo thì giữa các bên phải có thỏa thuận, cam kết bằng văn bản. Nhưng thực tế ngay cả khi có cam kết bằng văn bản mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật thì họ vẫn không phải bồi thường. Điều này làm cho NSDLĐ hầu như không có cách nào để buộc NLĐ phải bồi thường cho mình khoản kinh phí đã bỏ ra. Giải pháp cho NSDLĐ chỉ có thể là cân nhắc kỹ lưỡng trong việc lựa chọn loại HĐLĐ và NLĐ cho đi đào tạo.
- Tuy nhiên nếu xét từ góc độ NLĐ, đây là một lối mở cho họ khi có ràng buộc về chi phí đào tạo. Nhiều NLĐ vì lo sợ phải bồi thường một khoản tiền lớn mà không dám đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế không phải khi nào những cam kết của các bên cũng trung thực và minh bạch. Giả sử một số doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu tư và có sử dụng lao động. Họ đưa lao động Việt Nam sang nước bản địa làm việc một thời gian, gọi là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” và yêu cầu NLĐ phải ký cam kết sau khi trở về nước phải làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định, nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường. Nhưng thực chất không phải NLĐ đó được đào tạo nâng cao trình độ đúng nghĩa mà sang làm việc giống như
NLĐ mới ra trường, tập nghề của nước họ mà lương lại thấp hơn. Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi như NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ, khi vi phạm cam kết thì phải bồi thường. Dẫn đến sự thiệt thòi cho NLĐ.
Do đó, NLĐ cần phải luôn luôn ý thức và nhớ rằng NSDLĐ bỏ chi phí ra để đào tạo họ là nhằm phục vụ cho kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp, phần chi phí đào tạo này cấu thành chi phí của doanh nghiệp, và đổi lại NLĐ có trách nhiệm phải cống hiến cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn thành đào tạo. Đối với NSDLĐ, để tự bảo vệ mình, mỗi khi cử NLĐ đi đào tạo, phải yêu cầu NLĐ ký cam kết đào tạo bằng văn bản, trong đó thể hiện rõ khoảng thời gian bắt buộc NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp cũng như các trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Đây là căn cứ pháp lý để NSDLĐ tự bảo vệ mình trong mọi trường hợp NLĐ nghỉ việc cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật lao động cần hoàn thiện theo hướng quy định rõ nghĩa vụ của NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, mức bồi thường và cách thức bồi thường cần phải thể hiện rõ trong cam kết đào tạo, thoả ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động. Nếu NSDLĐ không ban hành các văn bản kể trên thì không có căn cứ để yêu cầu NLĐ thực hiện nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo. Quy định như vậy sẽ đảm bảo sự công bằng giữa NSDLĐ và NLĐ, để hai bên đều phải tự bảo vệ mình trong QHLĐ với nhau.