Tiểu luận về tác động văn hóa tổ chức đến hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp việt nam

1 MỞ ĐẦU a Lý chọn đề tài Các nghiên cứu mối quan hệ văn hóa thù lao khuyến khích (TLKK) bộc lộ khoảng trống đáng kể chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ [49] Trong nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa lên TLKK, nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng văn hóa quốc gia lên khác biệt TLKK tổ chức quốc gia khác Chẳng hạn Jansen cộng (2009) giải thích số khía cạnh văn hóa quốc gia, đặc biệt khác biệt Mỹ Hà Lan, đóng góp vào khác biệt thực tiễn khuyến khích hãng hai quốc gia Cụ thể Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao định hướng dài hạn, hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều khoản tiền thưởng Goktan Saatcioglu (2011) công bố nghiên cứu quan trọng ảnh hưởng văn hóa lên ưa thích thù lao cá nhân Theo nhóm tác giả này, giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích gói thù lao khác nhau, thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa kết cá nhân hay thù lao dựa kết nhóm thù lao xác định theo thâm niên hay công trạng Chẳng hạn, nhóm tác giả thấy có mối quan hệ thuận chiều giá trị né tránh rủi ro ưa thích thù lao cố định Ngoài ra, Segalla cộng (2006) phát giá trị văn hóa nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn kế hoạch TLKK khác Cụ thể, nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn lực lượng bán hàng chọn kế hoạch thù lao khuyến khích so với kế hoạch thù lao cố định họ chọn nguyên tắc công phân bổ thù lao khuyến khích nguyên tắc cào Tuy nhiên, theo Hofstede cộng (1990) văn hóa tổ chức (VHTC) văn hóa quốc gia lại khác biệt Trong tổ chức quốc gia khác khác giá trị bản, tổ chức quốc gia chia sẻ giá trị văn hóa quốc gia chung nên khác biểu thực tiễn tổ chức – mà Hofstede cho cốt lõi VHTC Quan điểm ủng hộ kiểm chứng số tác giả [58], [84] Theo quan điểm này, người chấp nhận thực tiễn mà cấp đưa ra, họ không nhận thức hoạt động giống cấp họ Ngay họ có giả định khác (các giá trị khác nhau), họ phối hợp với tổ chức chia sẻ VHTC Như vậy, theo quan điểm này, có khoảng trống đáng kể nghiên cứu mối quan hệ VHTC hệ thống TLKK doanh nghiệp, lại hai vấn đề quan tâm lý luận thực tiễn [54], [67] Hiện có nhóm tác giả Bento Ferreira (1990), vấn sâu tiến hành với đại diện nhóm thiết kế, quản lý tham gia vào kế hoạch thù lao khuyến khích trường đại học để kiểm chứng ảnh hưởng VHTC lên việc thiết kế thực kế hoạch thù lao khuyến khích Tuy nhiên, biến VHTC mà tác giả xem xét chủ yếu từ góc độ giá trị, biểu thực tiễn, chẳng hạn họ xem xét niềm tin công hay không công bằng, giả định ổn định hay thay đổi môi trường, xu hướng cá nhân hay tập thể… Đồng tình với quan điểm Hofstede cộng (1990) Wilderom cộng (2012) biểu thực tiễn cốt lõi VHTC, luận án kiểm tra tác động biểu thực tiễn VHTC, cụ thể văn hóa phòng ban, lên thực tiễn tiền thưởng phòng ban doanh nghiệp Việt Nam Mặc dù nghiên cứu giới phần lớn điều tra TLKK nói chung, bao gồm TLKK ngắn hạn tiền thưởng, khoản chuyển (tích lũy) thù lao trả dần TLKK dài hạn gồm khoản thưởng sử dụng công cụ cổ phiếu Tuy nhiên Việt nam, tiền thưởng sử dụng phổ biến [26], [27] nên chương 1, phần sở lý thuyết, luận án trình bày, hệ thống tổng quan nghiên cứu thù lao khuyến khích phần nghiên cứu định tính định lượng chương 3, luận án điều tra tiền thưởng Hơn nữa, hệ thống thù lao khuyến khích lãnh đạo doanh nghiệp định song định lại phải tính tới cách thức làm việc hay văn hóa phận, phòng ban tổ chức để đạt hiệu Vì vậy, văn hóa tổ chức cấp phòng ban có tác động tới hệ thống thù lao khuyến khích áp dụng Ở nước ta, nghiên cứu chủ yếu xem xét vấn đề riêng rẽ văn hóa hay văn hóa tổ chức lương hay thưởng Về văn hóa tổ chức doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân địa bàn Hà Nội, tác giả Trần Thị Vân Hoa (2008), thấy có biểu bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp mức độ khác nhau, có giá trị trội Cụ thể, văn hóa dòng tộc phổ biến trội doanh nghiệp tư nhân Hà Nội, đó, công ty cổ phần văn hóa chuyên nghiệp tiếp cận nhiều Các nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa đến công tác lương, thưởng Chẳng hạn, Phan Thị Thục Anh (2010) thấy dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực người Việt Nam lại chờ đợi “bình quân” chế độ lương thưởng Sự khác xa lương, thưởng khó chấp nhận với nhân viên Việt [2] Các tác giả Trịnh Đình Huy Nguyễn Ngọc Thắng (2012) điều tra mối quan hệ văn hóa hệ thống thù lao doanh nghiệp họ nghiên cứu góc độ văn hóa quốc gia, văn hóa tổ chức Các tác giả thấy rằng, vị trí làm việc thấp, người lao động hay so sánh mức lương với người khác đơn vị, khác biệt tiền lương dễ dẫn đến mâu thuẫn âm ỉ đơn vị Ngoài ra, thừa nhận nhiều hình thức sở hữu mà kinh tế có loại hình doanh nghiệp khác nhau, văn hóa tổ chức không giống [16] Tuy nhiên, doanh nghiệp có xu hướng “bắt chước” cách thức chi trả thù lao doanh nghiệp khác Điều hạn chế hiệu hệ thống thưởng Vì thế, cần có nghiên cứu để thấy VHTC ảnh hưởng tới chấp nhận TLKK b Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát nghiên cứu nghiên cứu tác động VHTC lên hệ thống TLKK Nghiên cứu trả lời câu hỏi liệu VHTC có thực ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, phân bổ cách thức chi trả tiền thưởng doanh nghiệp hay không, cụ thể nghiên cứu trả lời câu hỏi: Có khác tổ chức thiên văn hóa hướng kết tổ chức thiên văn hóa hướng quy trình tần suất thưởng tỷ lệ sử dụng tiền thưởng hay không? Có khác tổ chức thiên văn hóa hướng người tổ chức thiên văn hóa hướng công việc tần suất thưởng, việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, nguyên tắc chi trả bí mật tiền thưởng dựa nhóm hay không? Có khác tổ chức thiên văn hóa hướng công việc tổ chức thiên văn hóa hướng người sử dụng tiền thưởng dựa kết cá nhân hay không? Có khác tổ chức thiên văn hóa hướng kiểm soát chặt tổ chức thiên văn hóa hướng kiểm soát lỏng sử dụng nguyên tắc phân bổ công tiền thưởng dựa kết cá nhân hay không? c Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án tác động văn hóa tổ chức (cụ thể văn hóa cấp phòng ban) lên hệ thống thưởng áp dụng cho phòng ban doanh nghiệp Nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức cho văn hóa tổ chức xem xét cấp phòng ban hay cấp doanh nghiệp tùy vào mức độ đồng văn hóa Nếu văn hóa doanh nghiệp đồng nhất, nghiên cứu cấp doanh nghiệp Nếu văn hóa doanh nghiệp không đồng nhất, cần nghiên cứu cấp thấp cấp phòng ban Kết tổng quan lý thuyết nghiên cứu định tính cho thấy việc lựa chọn đơn vị nghiên cứu cấp phòng ban doanh nghiệp phù hợp doanh nghiệp Việt Nam bộc lộ khác biệt đáng kể cấp phòng ban Trong trường hợp khác biệt phòng ban văn hóa phòng ban văn hóa doanh nghiệp Phạm vi: Các doanh nghiệp thuộc tất thành phần kinh tế Hà Nội tỉnh lân cận việc khảo sát tiến hành khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến tháng năm 2013 Tại Việt Nam, thưởng dài hạn việc sử dụng công cụ cổ phiếu hạn chế, thuật ngữ mẻ Sun cộng (2010) cho biết có – 30 công ty niêm yếu thị trường chứng khoản sử dụng cổ phiếu làm phần thưởng cho giám đốc công ty [89] Do đó, phần tổng quan luận án có đề cập tới thưởng dài hạn, sử dụng thuật ngữ TLKK nghiên cứu giới mối quan hệ văn hóa thù lao xem xét phạm trù này, song phần khảo sát luận án tập trung vào xem xét tiền thưởng doanh nghiệp d Những đóng góp luận án Khác với nhiều nghiên cứu trước mối quan hệ văn hóa thù lao nghiên cứu ưa thích thù lao cá nhân hay hệ thống thù lao tổ chức khác quốc gia khác nhau, nghiên cứu điều tra khác biệt văn hóa tổ chức hệ thống thưởng quốc gia, Việt Nam Kết nghiên cứu khẳng định thêm quan điểm Hofstede (1990) người ủng hộ quan điểm ông có sở doanh nghiệp Việt Nam bộc lộ khác biệt đáng kể văn hóa tổ chức hướng người văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt Các phát nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, cách thức phân bổ tiền thưởng, phát mới, chưa trả lời rõ ràng nghiên cứu trước Cụ thể, tổ chức có văn hóa hướng người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn, nghĩa việc thưởng xuất thường xuyên để bổ sung cho tiền lương – phần thu nhập ổn định mà người lao động nhận hàng tháng, giúp họ cải thiện sống Điều phù hợp với mối quan tâm lớn đến phúc lợi đời sống người lao động tổ chức có văn hóa hướng người mạnh Ngoài ra, kết nghiên cứu khẳng định nguyên tắc cào để phân bổ tiền thưởng sử dụng nhiều tổ chức có văn hóa hướng người mạnh Điều phù hợp với việc trọng đến hài hòa quan hệ lực lượng lao động doanh nghiệp có văn hóa hướng người mạnh Cũng dựa nhấn mạnh đến mối quan hệ hài hòa, kết nghiên cứu cho thấy tiền thưởng dựa kết nhóm sử dụng nhiều doanh nghiệp có văn hóa hướng người trội tiền thưởng dưa kết cá nhân sử dụng nhiều tổ chức có văn hóa hướng người Về biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, kết nghiên cứu cho thấy đơn vị có văn hóa thiên hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc công phân bổ tiền thưởng tiền thưởng dựa kết cá nhân sử dụng nhiều Điều giải thích người lao động khác lực, phẩm chất cần cù [46] Tuy nhiên, với thiên hướng nghiêng kiểm soát chặt, hành vi kết kiểm soát tốt hơn, doanh nghiệp có sở để đánh giá xác đóng góp người lao động họ áp dụng nguyên tắc công phân bổ tiền thưởng thưởng theo kết người mà không lo ngại việc làm tổn hại đến hài hòa mối quan hệ người lao động Một điểm khác, thú vị luận án, ngược với kỳ vọng tác giả dựa nghiên cứu trước phương Tây kết nghiên cứu định tính kết kiểm định giả thuyết H2e Theo đó, tổ chức có văn hóa hướng người hơn, nguyên tắc bí mật thưởng lại phổ biến Trên sở kết này, luận án có đóng góp định Về lý thuyết, phần lớn nghiên cứu trước mối quan hệ văn hóa thù lao khuyến khích nghiên cứu văn hóa tổ chức cấp doanh nghiệp, nghiên cứu lại tiến hành với cấp thấp hơn, cấp phòng ban doanh nghiệp Kết nghiên cứu khẳng định, hệ thống thưởng phòng ban lãnh đạo doanh nghiệp định, văn hóa phòng ban yếu tố có ảnh hưởng đến định Ngoài ra, luận án tiến hành kiểm định số thước đo văn hóa tổ chức Hofstede cộng (1990) Hơn nữa, nghiên cứu tiến hành bối cảnh kinh tế chuyển đổi, mang lại hiểu biết mối quan hệ quốc gia khác trình độ phát triển Về mặt thực tiễn, đầu tiên, phát luận án giúp dự đoán hệ thống thưởng áp dụng tổ chức biết văn hóa Thứ hai, phát luận án giúp nhà quản trị hiểu mối quan hệ văn hóa tổ chức hệ thống thưởng, từ họ thiết kế thực kế hoạch thưởng hiệu Cuối cùng, phát luận án giúp gợi ý điều chỉnh VHTC hệ thống thưởng để có kết tốt CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Văn hóa văn hóa tổ chức 1.1.1.1 Văn hóa Văn hóa đặc biệt khó định nghĩa Asif (2011) dẫn “Văn hóa hai hay ba từ phức tạp ngôn ngữ tiếng Anh” ([44], trang 456) Hiểu cách chung nhất, “văn hóa toàn giá trị vật chất tinh thần mà loài người tạo trình lịch sử” [20] Khái niệm rộng có nhiều định nghĩa khác cụ thể văn hóa nhà nghiên cứu có thống chung văn hóa đề cập đến kiểu niềm tin giá trị, bộc lộ thực tiễn, hành vi thứ khác, chia sẻ thành viên tổ chức hay quốc gia [84] Tuy nhiên, bên cạnh phần chung này, tác giả bộc lộ nhiều quan điểm khác biệt Những tranh cãi khái niệm văn hóa tín hiệu lành mạnh, chứng minh tầm quan trọng văn hóa lúc tạo khó khăn cho học giả người làm thực tiễn khái niệm mơ hồ việc sử dụng không thống Tuy nhiên, từ sử dụng chung liên quan đến văn hóa nhấn mạnh khía cạnh quan trọng “những thứ cụ thể nhóm chia sẻ hay nắm giữ chung” [86] Trong khái niệm, Schein (2004) không cụ thể hóa quy mô đơn vị xã hội mà khái niệm thức áp dụng Các trải nghiệm với tổ chức lớn Schein khẳng định quy mô cụ thể, khác biệt văn hóa cấp thấp đáng kể, điều cho thấy việc đề cập đến văn hóa công ty hay hãng nói chung không thích hợp Bởi văn hóa tạo nên giao tiếp hàng ngày, cách tốt để làm sáng tỏ khái niệm văn hóa phải nhận thức trải nghiệm này, từ nhận thức thứ chia sẻ, công nhận, quan sát điều cách cụ thể nhóm có thành viên gia nhập Con người có văn hóa từ trải nghiệm khứ họ thường củng cố văn hóa xây dựng yếu tố tiếp xúc với người có trải nghiệm [86] Văn hóa xác định không cấp độ quốc gia mà cấp độ nhóm, tổ chức, dân tộc cấp độ xuyên quốc gia (ví dụ văn hóa Bắc Mỹ, văn hóa châu Âu) Văn hóa có ảnh hưởng định đến việc lựa chọn hiệu sách thực tiễn nguồn nhân lực [61] Điều có nghĩa cấp độ văn hóa khác có ảnh hưởng không giống lên công tác quản trị nhân lực tổ chức đánh giá kết làm việc, hệ thống lương thưởng… Tuy nhiên, luận án này, sâu điều tra, phân tích tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng áp dụng Về ảnh hưởng văn hóa đến hệ thống thù lao doanh nghiệp, nghiên cứu trước cho thấy cấp độ văn hóa quốc gia, dựa phát Hofstede (1984) nhận nhiều quan tâm Bài báo Hofstede (1984) giới thiệu nghiên cứu ông phân chia quốc gia dựa khác biệt giá trị rộng lớn bao gồm né tránh rủi ro, khoảng cách quyền lực, tính nam/ tính nữ, chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể sử dụng rộng rãi nghiên cứu [54] Sau đó, tác giả giới thiệu tiếp biến văn hóa quốc gia thứ nữa, định hướng dài hạn hay định hướng ngắn hạn [64] Các biến văn hóa sử dụng nhiều nghiên cứu, có nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa đến hệ thống thù lao nói chung thù lao khuyến khích nói riêng 1.1.1.2 Văn hóa tổ chức Theo Hofstede cộng (1990), thuật ngữ văn hóa tổ chức (VHTC) vào lĩnh vực nghiên cứu hàn lâm Mỹ năm 1979 xuất tương đối gần Theo đó, văn hóa hệ thống giá trị tập thể chấp nhận công bố công khai, hoạt động nhóm định thời điểm định Đến nay, khái niệm văn hóa tổ chức trở thành khái niệm tranh cãi lý thuyết thực tiễn Nó tiếp tục thể khuynh hướng phát triển 10 khác học thuật khái niệm để hiểu phạm trù phát triển không ngừng [44] Schein (2004) tổng hợp thứ khác sử dụng để mô tả văn hóa, bao gồm hành vi lặp lại giao tiếp, tiêu chuẩn nhóm, giá trị chung, triết lý thức, luật chơi, bầu không khí, kỹ truyền lại, ý nghĩa chia sẻ, ẩn dụ hay biểu tượng hợp nghi thức thống hay lễ hội Trong đó, hành vi lặp lại giao tiếp bao gồm việc sử dụng ngôn ngữ, phong tục truyền thống phát triển, nghi thức sử dụng tình khác Các tiêu chuẩn nhóm gồm tiêu chuẩn giá trị ngầm phát triển nhóm làm việc Các giá trị chung gồm quy định giá trị thông báo công khai, rõ ràng mà nhóm tuyên bố cố gắng đạt được, “chất lượng sản phẩm” hay “dẫn đầu giá” Các triết lý thức bao gồm sách nguyên tắc tư tưởng nhằm hướng dẫn hành động nhóm cổ đông, người lao động, khách hàng bên liên quan khác “cách HP” công khai rộng rãi Hewlett-Packard Các luật chơi quy định ngầm, bất thành văn sống tổ chức; “sợi dây” mà người phải học để trở thành thành viên chấp nhận; “cách làm việc xung quanh đây” Bầu không khí cảm giác truyền tải nhóm cách trí cách thành viên tổ chức giao tiếp với nhau, với khách hàng hay người bên khác Tuy nhiên, Asif (2011) cho văn hóa tổ chức nghiên cứu tảng nhận thức luận, quan tâm đến phát triển hệ thống xã hội qua thời gian, bầu không khí tổ chức kiểm tra tác động hệ thống tổ chức có lên nhóm cá nhân Asif (2011) dẫn “một định nghĩa xác công nhận rộng rãi biến bầu không khí không tồn tại, định nghĩa nhận thức chung, lâu dài khía cạnh tâm lý quan trọng môi trường làm việc” Văn hóa, thường đề cập đến người cảm thấy tổ chức, hệ thống quyền lực, mức độ tham gia cam kết người lao động Tất điều đề cập nhiều đến bầu không khí, không 108 văn hóa tổ chức tiền thưởng nhìn thấy vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ luận án 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Phan Thị Thục Anh Ngô Thị Minh Hằng (2009), Văn hóa hiệu hoạt động doanh nghiệp liên doanh với nước Việt Nam, chương Con rồng châu Á – Quốc tế hóa doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất trị Phan Thị Thục Anh (2010), Sự khác biệt văn hóa làm việc Việt Nam Đan Mạch, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng Từ Thúy Anh (2010), Sự khác biệt tiền lương khu vực nhà nước, khu vực tư nhân khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước Việt Nam, Tạp chí Tài chính, số tháng Phạm Hồng Chương (2002), Một số ý kiến cải cách tiền lương Việt Nam: Thực trạng giải pháp, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 66 Cục đầu tư nước (2013), Đầu tư nước năm 2012 đạt 16 tỷ USD, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Cục đầu tư nước (2013), Tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước 11 tháng năm 2013, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Cục đầu tư nước (2013), Tình hình đầu tư Việt Nam nước quý năm 2013, đọc trang web http://fia.mpi.gov.vn/news Mai Ngọc Cường (2012), Về sách tiền lương thu nhập nước ta nay, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 181, trang Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội 11 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên) (2004), Quản trị kinh doanh, nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 110 12 Lê Thanh Hà (2007), Tiếp tục đổi sách tiền lương khu vực hành nghiệp theo hướng hội nhập, Tạp chí Lao động Xã hội, số 314 – 315 13 Trần Kim Hào (2007), Văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, đề tài cấp Bộ 14 Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể: mục tiêu, chiến lược công cụ, nhà xuất Thống kê 15 Lê Công Hoa, Nguyễn Thành Hiếu (chủ biên) (2011), Nghiên cứu kinh doanh, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 Trần Thị Vân Hoa (2008), Các loại hình văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp tư nhân địa bàn Hà Nội, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 12 17 Trần Thị Vân Hoa (2008), Vai trò văn hóa doanh nghiệp việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 18 Nguyễn Đình Huy dịch Mijnd Huijser (2008), Lợi văn hóa, nhà xuất trẻ 19 Trịnh Ngọc Huy (2010), Chính sách lương bổng bối cảnh toàn cầu hóa, Kỷ yếu hội thảo nhân 20 Dương Thị Liễu cộng (2006), Bài giảng văn hóa kinh doanh, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Dương Thị Liễu (2011), Một số công cụ đo lường, đánh giá văn hóa doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 22 Dương Thị Liễu (2012), Một số rào cản trình xây dựng phát triển văn hóa kinh doanh doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 177 (kỳ II), trang 70 - 74 23 Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nhà xuất Khoa học xã hội 111 24 Nguyễn Nam Phương, Nguyễn Thị Thanh Mai (2012), Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hòa quan hệ lao động, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 183, tháng 9, trang 61 25 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 26 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, pp 46-48 27 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng (II), trang 40-43 28 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết thực tiễn ứng dụng Việt Nam”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, pp 148 - 155 29 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cấu thù lao doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng (II) 30 Trịnh Đình Huy Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Chiến lược tiền lương ngữ cảnh văn hóa Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 180, trang 114 – 117 31 Nguyễn Văn Thắng (2013), Thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 32 Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế thực hiện, nhà xuất Lao động xã hội 33 Vũ Quang Thọ (2004), Kinh nghiệm sử dụng tiền lương, tiền thưởng quản lý nhân sự, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 80, tháng 34 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1, 2, nhà xuất Hồng Đức 112 35 Phạm Quang Trung (2011), Hoạt động mua bán sáp nhập doanh nghiệp bối cảnh khó khăn tài chính, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 169, tháng 7, trang – 36 Nguyễn Kế Tuấn (chủ biên) (2013), Kinh tế Việt Nam năm 2012: Ổn định kinh tế vĩ mô thúc đẩy tái cấu kinh tế, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 37 Vtvnews, vtv.vn/thoisutrongnuoc/70% cử nhân làm trái nghề: Đâu nguyên nhân, đăng ngày 3/4/2013 38 www.baodanang.vn, Công nhân nhảy việc, doanh nghiệp đau đầu, đăng ngày 9/8/2013 39 www.careerlink.vn, chọn việc trái ngành hay chấp nhận thất nghiệp chờ thời cơ?, đọc 15/8/2013 40 www.vietnamworks.com, nhảy việc nên hay không nên.html Tài liệu tiếng Anh 41 Aktas, Cicek, Kıyak (2011), The Effect Of Organizational Culture On Organizational Efficiency: The Moderating Role Of Organizational Environment and CEO Values, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 24, Pages 1560–1573 42 Anthony and Govindaraja (2003), Management Control Systems, McGraw Hill 43 Ashkanasy, Wilderom and Peterson (2000), Handbook of Organizational Culture and Climate, Sage Publications, Inc 44 Asif (2011), Estimating the impact of Denison's (1996), “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars”, Journal of Business Research, Volume 64, Issue 5, Pages 454–459 45 Barner-Rasmussen, Bjorkman, Ehrnrooth, Koveshnikov, Makela, Vaara and Zhang (2009), Cross-border competence management in emerging markets: 113 Voices from China and Russia, Hanken school of economics, research reports, Helsinki, 46 Bento and Ferreira (1990), Incentive pay and organizational culture, chapter in Bruns‘s book with title “Performance Measurement, Evaluation, and Incentives” (Harvard Business School, Series in Accounting & Control) 47 Cable and Judge (1994), Pay preference and job search decisions: A personorganization fit perspective, Personnel Psychology, 47(2), pp 317-347 48 Cameron, Quinn, DeGraff and Thakor (2006), Competing values leadership: creating value in organizations, Edward Elgar, Cheltenham, UK 49 Chen (2010), Culture and compensation – unpicking the intricate relationship between reward and organisationl culture, Thunderbird International Business Review, pp 189 – 202 50 Chiang and Birtch (2007), The transferability of management practices: Examining cross-national differences in reward preferences, Human Relations 60 9, pp 1293-1330 51 Dosoglu-Guner (2001), Can organizational behavior explain the export intention of firms? The effects of organizational culture and ownership type, International Business Review, Volume 10, Issue 1, Pages 71–89 52 Drucker (1985), Innovation and Entrepreneurship, HarperCollins Publishers Inc 53 Goddard (1997), Organizational culture and budget related behavior: A comparative contingency study of three local government organizations, The International Journal of Accounting 32 (1), pp.79-97 54 Goktan, Omur Y Saatcioglu (2011), The Effect of Cultural Values on Pay Preferences: A Comparative Study in Turkey and the United States, International Journal of Management, 28 (1), pp 173-184 55 Le Thanh Ha (2005), Bonus in private companies, Economic Development Review, vol 129, pp 12 – 13 114 56 Hatch (2000), The cultural dynamics of organizing and change, Handbook of organizational culture and climate, Sage Publication Inc 57 Henri (2004), Organizational culture and performance measurement systems, Accounting, Organizations and Society 31 (1), pp 77-103 58 Hilal, Wetzel and Ferreira (2009), Organizational culture and performance: a Brazilian case, Management Research News, 33, 2, pp 99-119 59 Hofstede (1984), The cultural relativity of the quality of life concept, The Academy of Management Review, Vol 9, No 3, pp 389-398 60 Hofstede, B Neuijen, D Ohayv and G Sanders (1990), Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, pp 286-316 61 Hofstede (1998), Think locally, act globally: cultural constraints in personnel management, Management International Review, 38, pp 7-26 62 Hofstede Gert Jan (2000), Organizational culture: siren or sea cow? A reply to Dianne Lewis, Strategic change, (2), pp 135-137 63 Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede (2005), Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw – Hill 64 Hofstede and Soeters (2002), Consensus societies with their own character: National cultures in Japan and the Netherlands, Comparative sociology, volume1, issue 1, Koninklijke Brill NV, Leiden 65 Jansen, Merchant and Van der Stede (2009), National differences in incentive compensation practices: The differing roles of financial performance measurement in the United States and the Netherlands, Accounting, Organizations and Society 34 (1), pp 58-84 66 Jarratt and Neill (2002), The effect of organizational culture on business-tobusiness relationship management practice and performance, Australasian Marketting Journal 10 (3), pp 21- 40 115 67 Jung, Scott, Davies, Bower, Whalley, Mcnally and Mannion (2009), Instruments for exploring organizational culture: a review of the literature, Public Administration review, 69 (6), pp 1087-1096 68 Katzenbach, Steffen and Kronley (2012), Cultural change that sticks: start with what’s already working, Harvard Business Review, July-August 69 Kemp and Dwyer (2001), An examination of organisational culture – the Regent Hotel, Sydney, International Journal of Hospitality, 20 (1), pp 77-93 70 Kerr and J W Slocum (1987), Managing Corporate Culture Through Reward Systems, Academy of Management Executive, pp 99 – 108 71 Kuhn (2009), Compensation as a signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives, The International Journal of Human Resource Management, 20, pp 1634 – 1648 72 Kunda (2006), Engineering Culture, Control and Commitment in a HighTech Corporation, Temple University Press 73 Ling Li and M E Roloff (2007), Organizational culture and compensation systems: An examination of job applicants’ attraction to organizations, International Journal of Organizational Analysis, 15, pp 210 – 230 74 Liu, Ke, Wei, Gu, Chen (2010), The role of institutional pressures and organizational culture in the firm's intention to adopt internet-enabled supply chain management systems, Journal of Operations Management, Volume 28, Issue 5, Pages 372–384 75 Longenecker, Moore, Petty (2003), Small business management: An entrepreneurial emphasis, 12th edition, Thomson south-western 76 Mahoney and Thorn (2006), an examination of structure of executive compensation and corporate social responsibility: a Canadian investigation, Journal of Business Ethics, 69, pp 149-162 77 Merchant, Kenneth A; Wim A Van der Stede; Liu, Zheng (2003), Disciplinary constraints on the advancement of knowledge: The case of organizational 116 incentive systems, Accounting, Organizations and Society 28.2,3 , pp 251286 78 Nazir, Shah and Zaman (2012), Literature review on total rewards: an international perspective, African Journal of Business Management, (8), pp 3046 – 3058 79 Nickerson and Zenger (2006), Envy, comparision costs and the economic theory of the firm 80 Reiman, Oedewald, Rollenhagen (2005), Reliability Engineering & System Safety, Volume 89, Issue 3, Pages 331-345 81 Rehu, E Lusk, B Wolff (2005), Incentive Preferences of Employees in Germany and the USA: An Empirical Investigation, Management Revue, 16 (1), pp 81 – 98 82 Papamarcos, C Latshaw, G W Watson (2007), Individualism – Collectivism and Incentive System Design as Predictive of Productivity in a Simulated Cellular Manufacturing Environment, International Journal of Cross Cultural Management, pp 253 – 265 83 Pheysey (1993), Organizational Cultures: Types and Transformations, Routledge, London 84 Pothukuchi, Damanpour, Choi, Chen Park (2002), National and Organizational Culture Differences and International Joint Venture Performance, Journal of International Business Studies, 33 (2), pp 243-265 85 Rothacher (2004), Corporate cultures and global brands, World Sciencetific Publishing 86 Schein (2004), Organizational culture and leadership, edition, Jossey-Bass A Wiley Imprint, USA 87 Segalla, D Rouzies, M Besson, and B A Weitz (2006), A cross-national investigation of incentive sales compensation, International Journal of Research in Marketing, 23, pp 419 – 433 117 88 Stroh, Brett, Baumann and Reilly (1996), Agency theory and variable pay compensation strategies, Academy of Management Journal, 39 (3), pp 751767 89 Sun, Zhao, Yang (2010), Executive compensation in Asia: A critical review and outlook, Asia Pac J Manag, 27, pp 775 – 802 90 Thang Nguyen (2012), Building trust in uncertain times-Lessons from Vietnamese entrepreneurs, Lambert Academic Publishing, USA 91 Zheng, Yang, McLean (2010), Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management, Journal of Business Research, Volume 63, Issue 7, Pages 763– 771 92 Wu (2008), A General Behavior Model and New Definitions of Organizational Cultures, The Journal of Socio-Economics, Vol 37 (6), Pages 2535–2545 93 Wilderom, Berg, Wiersma (2012), A longitudinal study of the effects of charismatic leadership and organizational culture on objective and perceived corporate performance, The Leadership Quarterly, Volume 23, Issue 5, Pages 835–848 118 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, trang 46-48 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Một số phát nghiên cứu mối quan hệ văn hóa hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, trang 105-124 Nguyễn Văn Thắng Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng (II), trang 40-43 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết thực tiễn ứng dụng Việt Nam”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, trang 148 - 155 Nguyễn Thị Hường Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cấu thù lao doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 193 (II), tháng 7/ 2013, trang 21-25 Nguyen Thi Huong Nguyen Thi Hong Tham (2013), The influence of organizational cultures on incentive systems – Case of Vietnamese enterprises, International conference: Knowledge management in the transition economy of Vietnam, Hanoi, 8/2013, pp 273-290 Incentive compensation systems following the influence of organizational culture: Đề tài cấp sở tác giả làm chủ nhiệm – thực 180 150 90 180 120 (phút) vấn Thời gian STT Trưởng phòng kế toán thị trường Phó phòng kinh doanh Phó phòng kinh doanh Trưởng phòng kế toán Trợ lý phòng kinh doanh Vị trí công tác 20 12 13 15 (năm) Kinh nghiệm Nữ Nữ Nam Nữ Nữ Giới tính Mẫu vấn PHỤ LỤC 119 Hải Dương Ban Mai Dương Hải Hà Nội Hà Nội Hà Nội Địa điểm Doanh nghiệp Ban Mai Doanh nghiệp Công ty An Duy Công ty An Duy Công ty An Duy Công ty cổ phần hóa Nhà nước, cổ phần hóa Nhà nước, Tư nhân Tư nhân Tư nhân kinh tế Thành phần 120 Hướng dẫn vấn Giới thiệu chung mục tiêu nghiên cứu, cam kết bảo mật thông tin, danh tính Phỏng vấn 2.1 Văn hóa tổ chức Trong phòng anh (chị), người hay phải gặp giải tình không quen thuộc quen thuộc? Khi gặp tình mới, chưa quen, thành viên thường làm gì? Xin lấy dẫn chứng? Mỗi ngày làm việc có mang đến cho anh (chị) nhiệm vụ, thách thức không hay làm theo quy trình, làm việc lặp lại? Xin mô tả giải thích Anh (chị) thường phải nỗ lực để hoàn thành công việc hay thực bình thường theo quy định? Các định quan trọng với phòng anh (chị) làm cá nhân hay tập thể? Vì sao? Phòng anh (chị) quan tâm đến công việc người làm hay quan tâm đến vấn đề nữa? Các thành viên phòng anh (chị) có quan tâm đến vấn đề riêng tư hay không? Ở phòng anh (chị), đời tư người có công việc riêng họ không hay có chia sẻ, giúp đỡ? Năng lực làm việc tiêu chuẩn để tuyển dụng vào phận anh (chị) làm việc hay có yếu tố khác tác động? Bộ phận anh (chị) có thường nghĩ trước cho năm tới hay dài không? Những người phù hợp với phòng anh (chị) làm việc? Mọi người phòng anh (chị) có cởi mở không bí ẩn Những thành viên cần thời gian để cảm thấy nhà? Xin cho ví dụ Các khoản chi phí công ty có cân nhắc thận trọng không? Đến mức nào? 121 Ở phòng anh (chị), kết công việc hay quy trình quan trọng hơn? Vì sao? 2.2 Hệ thống thưởng Trong phòng anh (chị), lương thưởng tính nào? Được trả vào dịp nào? Số lượng sao? Xin mô tả chi tiết Trong phòng anh (chị), tiền thưởng trao vào nào, cá nhân hoàn thành nhiệm vụ giao hay phòng hoàn thành nhiệm vụ công ty hoàn thành nhiệm vụ giao? Tiền thưởng công ty trao hay nhiều vào đâu, phụ thuộc vào kết cá nhân phòng hay chia hơn? Mọi người có biết tiền thưởng không? Việc trao đổi thông tin hay bàn luận tiền thưởng nhiều hay ít? Xin mô tả chi tiết? 122 [...]... toán thù lao, luận án chỉ điều tra và tính tiền lương và tiền thưởng mà người lao động được nhận 1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong doanh nghiệp Pheysey (1993) thấy rằng văn hóa tổ chức có mối quan hệ với nhiều khía cạnh của công tác quản trị doanh nghiệp Cụ thể tác. .. nghiên cứu về văn hóa của phòng kỹ thuật trong 22 một công ty công nghệ cao Đây là những minh chứng cho việc sử dụng cấp phòng ban là đơn vị nghiên cứu văn hóa tổ chức Vì vậy, luận án quyết định lựa chọn đơn vị nghiên cứu là các phòng ban trong doanh nghiệp 1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích 1.1.2.1 Hệ thống thù lao Nhiều nhà nghiên cứu về thù lao lao động đã thống nhất rằng gói thù lao của... nghị để các doanh nghiệp Việt Nam có thể thiết kế hệ thống thưởng phù hợp với những giá trị văn hóa của người lao động Việt Nam, từ đó tăng cường sức mạnh của tiền lương trong doanh nghiệp Rõ ràng, nghiên cứu này đã điều tra trực tiếp mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù lao trong doanh nghiệp nhưng họ nghiên cứu ở góc độ văn hóa quốc gia, không phải văn hóa tổ chức như mối quan tâm của luận án này... Văn hóa phòng ban chính là văn hóa tổ chức được xem xét ở đơn vị phòng ban Vì thế, khái niệm văn hóa tổ chức, các cấp độ văn hóa tổ chức hay các biến đo văn hóa tổ chức đều có thể áp dụng cho văn hóa phòng ban Trong phần này, tác giả chỉ xin luận giải thêm một số vấn đề liên quan đến văn hóa phòng ban Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng văn hóa tổ chức có thể được nghiên cứu ở cấp độ toàn bộ tổ. .. Pheysey (1993) thông 29 qua phát hiện về việc văn hóa tổ chức có ảnh hưởng quan trọng lên phần “cứng” như chiến lược và cơ cấu 1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước Tại Việt Nam, các nghiên cứu về tác động của văn hóa đến công tác quản trị nói chung và những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng nói riêng còn khá... riêng rẽ, như văn hóa hay văn hóa tổ chức hoặc tiền lương, tiền thưởng Chẳng hạn, văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đã được nghiên cứu [13] Những rào cản trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam đã được chỉ ra [22] Hay các loại hình văn hóa doanh nghiệp đã được tìm hiểu [16] Theo tác giả này, các doanh nghiệp thuộc... thành viên tổ chức Sứ mệnh đề cập đến sự tồn tại của một ý niệm chung về mục đích của tổ chức Pheysey (1993) dẫn văn hóa tổ chức của Harrison (1987a), theo đó văn hóa tổ chức bao gồm: văn hóa vai trò, văn hóa thành tựu, văn hóa quyền lực và văn hóa hỗ trợ Ngoài ra, Wilderom và các cộng sự (2012) đã sử dụng năm biến thực tiễn làm việc để đo văn hóa tổ chức nhằm làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu... cứu về khía cạnh khác biệt hóa trong văn hóa tổ chức đã dẫn nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nhau về sự thống nhất hoặc khác biệt thậm chí xung đột giữa các tiểu văn hóa (sub-culture) trong doanh nghiệp Tác giả này thấy việc hình thành các tiểu văn hóa trong doanh nghiệp là do sự khác biệt về nghề nghiệp, chức năng hay cấp bậc hoặc những yếu tố mang tính bối cảnh cụ thể khác như mối quan hệ cá... hơn, các tác giả này cho rằng, hệ thống thù lao đóng một vai trò quan trọng trong định hình văn hóa tổ chức Chúng ảnh hưởng đến động lực, sự hài lòng và hành vi của người lao động và giúp xác định những nhận thức về các giá trị của một tổ chức Kuhn (2009) đã kiểm tra tác động của việc quảng cáo các hình thức khuyến khích mang tính cá nhân hay tập thể lên việc nhận thức về văn hóa của tổ chức Theo tác giả... các tổ chức khác nhau trong đánh giá người lao động Có tổ chức đánh giá cao xuất thân, gia đình, trường học… của người lao động, trong khi có tổ chức không xem những yếu tố này là quan trọng mà họ coi trọng và đánh giá người lao động thông qua kết quả làm việc của người lao động nhiều hơn Những tổ chức chuyên nghiệp hơn cũng làm việc theo kế hoạch và chiến lược hơn P4: Văn hóa tổ chức hướng hệ thống