Tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Ratraco

Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào kinh tế thế giới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Ratraco đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người và tuyển dụng chính là một nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Bên cạnh những mặt đạt được, tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển lẫn tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được nghiên cứu để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của công ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty. Chính vì vậy với ngành học được đào tạo, sau khi thực tập tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Ratraco, em đã chọn đề tài “Tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Ratraco” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn tham gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên.

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

Giáo viên hướng dẫn : Ths Lê Thị Hằng

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Bá Tú

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và biên chế nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng lao động 3

1.1.1.1 Tuyển mộ nhân lực 3

1.1.1.2 Tuyển chọn nhân lực 11

1.1.1.3 Các yêu cầu đối với tuyển dụng 22

1.1.2 Biên chế nhân lực 22

1.1.2.1 Khái niệm 22

1.1.2.2 Các hoạt động định hướng đối với người lao động khi biên chế mới 22

1.1.2.3 Tình hình biên chế lao động 23

1.2 Vai trò của tuyển dụng và biên chế nhân lực 23

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 23

1.2.2 Đối với người lao động 24

1.2.3 Đối với xã hội 24

1.3 Kinh nghiệm thực hiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại doanh nghiệp một số nước 24

1.3.1 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại Mỹ 24

1.3.2 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐƯỜNG SẮT (RATRACO) 28

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 28

2.1.1 Chức năng hoạt động của công ty: 28

2.1.2 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ

phần Vận Tải và Thương Mại Đường Sắt Ratraco 44

2.2.1 Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần Vận Tải và Thương Mại Đường Sắt Ratraco 44

2.2.1.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực 44

2.2.1.2 Tình hình biên chế nhân lực 57

2.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực 61

2.2.2.1 Những thành tựu trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực trong công ty 61

2.2.2.2 Những tồn tại trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực trong công ty 61

2.2.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐƯỜNG SẮT(RATRACO) 63

3.1 Giải pháp từ phía doanh nghiệp 63

3.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý 63

3.1.2 Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả 63

3.1.3.Chú trọng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 64

3.1.4 Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động 65

3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào 68

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và biên chế nhân lực 75

3.2.1 Đối với Nhà nước và ngành vật liệu xây dựng 75

3.2.2 Đối với ngành liên quan 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 79

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác 4

Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển mộ 6

Sơ đồ 1.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực 11

Sơ đồ 2.1 : Bộ máy tổ chức của công ty 29

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu của công ty 39

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng của công ty 46

BẢNG: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 35

Bảng 2.2: Tình hình biến động kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm 36

Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của công ty từ năm 2008 đến năm 2012 47

Bảng 2.4: Số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ từ năm 2008 đến năm 2012 51

Bảng 2.5: Số lượng ứng viên được vào vòng phỏng vấn ban đầu 52

Bảng 2.6: Số lượng nhân viên thử việc từ năm 2008 đến năm 2012 53

Bảng 2.7 Số lượng nhân viên được nhận vào làm chính thức từ năm 2008đến năm 2012 56

Bảng 2.8: Tình hình biên chế nhân lực từ năm 2008 đến năm 2012 57

BIỂU ĐỒ:Biểu đồ 2.1 Tình hình doanh thu thuần từ năm 2008 đến năm 2012 của Công ty Cổ phần vận tải và Thương Mại Đường Sắt Ratraco 37

Biểu đồ 2.2 Tình hình lợi nhuận sau thuế từ năm 2008 đến năm 2012 38

Biểu đồ 2.3: So sánh số ứng viên nộp hồ sơ 51

Biểu đồ 2.4: So sánh số lượng nhân viên thử việc 54

LỜI NÓI ĐẦU

Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọngnhất trong một tổ chức Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể.Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức Đặcbiệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trungsang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại càng là vấn đề bức xúchơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có mộtnguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau

đó là hoà nhập vào kinh tế thế giới

Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sựphù hợp của nhân viên Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơcấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển

Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh

tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Vận tải Đường sắt Ratraco đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ

chức là con người và tuyển dụng chính là một nguyên nhân của sự thành cônghay thất bại của các tổ chức

Bên cạnh những mặt đạt được, tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công tycòn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển lẫn tổchức quản lý hoạt động Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được nghiên cứu đểgóp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của công tylà tiền đề để xây dựng và phát triến công ty Chính vì vậy với ngành học được

đào tạo, sau khi thực tập tại Công ty Cổ phần Vận tải Đường sắt Ratraco, em

đã chọn đề tài “Tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận

tải Đường sắt Ratraco” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn tham

gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Lê Thị Hằng đã hướng dẫn và sửa chữagiúp cho em hoàn thành tốt đề tài này!

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp của em bao gồm 3 chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾNHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊNCHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VËN T¶I Vµ TH¦¥NG M¹I §- êng s¾t (ratraco)

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VËN T¶I Vµ TH¦¥NG M¹I §êng s¾t (ratraco)

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và biên chế nhân lực

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng lao động

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên nào (những người đi xin việc) đáp ứng đủ những tiêu chuẩn (yêu cầu) công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.”( 1 )

Quá trình tuyển dụng gồm 2 công đoạn(2 quá trình):

+Tuyển mộ (recruitment)

+Tuyển chọn (selection)

 Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm Nói cách khác đó là quátrình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia dự tuyểnvào các chức danh đang cần người (xác định nguồn cung cấp nhân lực).”(2)

 Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong số các ứngviên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ còn trống.(3)

1.1.1.1 Tuyển mộ nhân lực

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không có cơhội vì họ không có thông tin tuyển, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chấtlượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốnnếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyểnchọn Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,mà còn ảnh hưởng tớicác chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thựchiện công việc, thù lao lao động…

Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ ở sơ đồ sau:

1(), (2), (3) Giáo trình Quản trị nhân lực -Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hội, năm 2009

2

Sơ đồ 1.1 Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác

Sinh viên:NguyÔn B¸ Tó 4 Lớp K15A-QTKD

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lđ có khả năng lựa chon nhiều hơn

Tỷ số được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Viện Đại học Mở Hà Nội §Ò tµi tốt nghiệp

a Khái niệm

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.”( 4 )

b Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ

*Các yếu tố bên trong

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

- Các chính sách nhân sự

- Quảng cáo, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua nhữngyếu tố như cơ hội việc làm, phát triển…Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiềulao động

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,điềukiện làm việc

*Các yếu tố bên ngoài

- Cung cầu lao động trên thị trường:dân số và lực lượng lao động tăng sẽdẫn đến nhu cầu làm việc tăng

- Qui định pháp lý về lao động

- Thái độ của xã hội đối với 1 số ngành nghề nhất định:có ảnh hưởng trựctiếp đến công việc, vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển lao động

- Sự cạnh tranh của các DN, tổ chức trong công tác tuyển dụng: Cạnh tranhlà một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công táctuyển dụng Các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao có khả năng thu hútnhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp kém sẽ gặp khókhăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó, cạnh tranh buộc các doanhnghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những

vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào 1 vị trí

Thù lao lao động

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển mộ

Hoạch định nhân lực

Trong hoạt động tuyển mộ,một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do đó một số người nộp đơn không đủđiều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc nêntổ chức cần tuyển mộ được một số người nộp đơn nhiều hơn số người học cầnthuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêungười cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mốiquan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyểnchọn và số người sẽ đựoc chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển

Tiến hành tuyển mộ

Phương pháp tưyển mộ bên

ngoài

mộ,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính ,tâm lý của người dựtuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước tahiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa cónhững căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tínhđặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người đi xin việc quyết định ,trong đoyếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc tacần phải căn cứ vào các yếu tố như:

1 Căn cứ vào thị trường lao động(cung cầu lao động)

2 Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

3 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

4 Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

5 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:

-Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòngtiếp theo là 6/1

-Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1

-Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1

Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa cứ 60người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc

Các giải pháp thay thế

Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có thểtìm giải pháp thay thế:

+ Huy động giờ làm thêm

Trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thànhtrong một thời gian eo hẹp Do vậy tổ chức không thể tuyển chọn ngay được màphải áp dụng các biện pháp này Biện pháp làm thêm giờ cho phép tiết kiệm chiphí tuyển dụng và làm tăng thu nhập cho nhân viên Tuy nhiên, phải chú ýnhững điều kiện sau đây để đạt hiệu quả:

 Tuân thủ đúng theo các qui định của Bộ luật lao động

 Nếu lạm dụng sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, xảy

ra tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

+ Thuê nhân công tạm thời,mùa vụ.

Đây cũng là giải pháp tạm thời khi công ty thiếu lao động và chỉ cần laođộng làm việc trong một khoảng thời gian ngắn nhất định Ví dụ trong trườnghợp công ty có cá nhân xin nghỉ đẻ…trong hợp đồng thường ghi rõ là tuyểnngười trong thời gian ngắn Trường hợp này cũng có những hạn chế như giảipháp thuê nhân viên doanh nghiệp khác

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

*Nguồn bên trong

- Có một nguồn duy nhất đó là công nhân viên của doanh nghiệp có têntrong danh sách ở doanh nghiệp vào thời điểm hiện tại

Phương pháp tuyển mộ bên trong

- Bản thông báo về công việc:đó là bản thông báo về vị trí công việc cầntuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh nghiệp.Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và cácyêu cầu về trình độ

- Sự giới thiệu của công nhân viên:sử dụng các thông tin không chính thứcqua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có nănglực phù hợp với công việc

- Thành lập các cơ sở dữ liệu vể kỹ năng:sử dụng máy tính để lập một danhmục như:các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở có liên quan.Những thông tin này có được qua hồ sơ của người lao động và qua việc đánhgiá mình thực hiện công việc của họ Những thông tin này giúp cho doanhnghiệp hiểu rõ hơn về người lao động và dự đoán chính xác về khả năng làmviệc của họ

Ưu điểm của nguồn bên trong: tuyển mộ bên trong thực chất là đề bạt

người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn Điều đó đã

tạo ra động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong doanh nghiệp sẽlàm việc với động lực mới, làm tăng sự thoả mãn với công việc,tăng được tìnhcảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh nghiệp; Công tác đào tạo vàđịnh hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí.

Nhược điểm của nguồn này là: khi đề bạt những người đang làm việc trong

doanh nghiệp phải đề phòng sự hình thành nhớm : ứng viên không thành công”(đây là những người không được bổ nhiệm) Nhóm này thường có biểu hiện nhưkhông phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v….Những nhược điểm nàythương tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ;nếu chỉ tuyển mộ bên trong sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ và lạc hậu, không cảithiện được chất lượng nguồn nhân lực

*Nguồn bên ngoài

- Sinh viên, học sinh tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng trung họcchuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, dạy nghề

- Bạn bè người thân của công nhân viên trong công ty

- Công nhân viên cũ của các doanh nghiệp

- Công nhân viên của các doanh nghiệp khác(kể cả đối thủ cạnh tranh)

- Những người hành nghề tự do

Phương pháp tuyển mộ bên ngoài:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:Doanh nghiệp có thểđưa thông tin tìm người qua báo chí hoặc các phương tiện truyền thông đạichúng khác và những người đi xin việc cũng có thể qua các phương tiện này đểchuyển tải thông tin về ứng viên tìm việc làm đến các nhà tuyển dụng

- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.Tổ chức giới thiệu việc làmlà cầu nối giữa nơi cần người làm và người đi tìm việc Doanh nghiệp có thểthông qua đó để họ làm một vài công đoạn sơ khảo nào đó

- Các công ty có thể cử người đến trường đào tạo để liên hệ với nhàtrường ,các khoa tìm các ứng viên nhất là hằng năm gần đến thời kì thi tốtnghiệp của sinh viên, học sinh

- Sinh viên thực tập: thực tập tốt nghiệp chính là cơ hội để sinh viên quảngcáo cho bản thân mình.Thông qua các đề tài thực tập sinh viên hãy chứng tỏnăng lực làm việc, năng lực nghiên cứu để doanh nghiệp có thể chấp nhậntuyển vào làm việc một khi họ có yêu cầu tuyển dụng.

- Sự dụng các công ty săn tìm người tài(head hunter) với mục đích săn lùngcác sinh viên, học sinh giỏi xuất sắc để cung cấp cho thọ trường lao động quảnlý cao

- Các hiệp hội nghề nghiệp: ở các nước vai trò hiệp hội nghề nghiệp rấtquant rọng trong việc giới thiệu việc làm

Ngoài các phương pháp trên ở Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có thểthông qua cá hình thức : Hội chợ việc làm, hoặc đấu giá việc làm, nhân lựconline

Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệthống

- Những người này có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp

- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợnhững người trong doanh nghiệp phản ứng

Nhược điểm của nguồn này là:

- Tuyển người ở ngoài doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họlàm quen với công việc

- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanh nghiệp(nhất là trongviệc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những người trongdoanh nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, sẽ nảysinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

- Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thỉ phảichú ý tới cá bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay hay

có ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bímật về các thông tin kinh doanh của họ

- Khi tuyển nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần chú ý tới một số rủi ro cóthể xảy ra bởi vì những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ dưng ở dạng tiềmnăng, nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽkhông đáp ứng được ngay cho công việc.

1.1.1.2 Tuyển chọn nhân lực

a Khái niệm

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với nhu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ”.( 5 )

b Qui trình tuyển chọn

Sơ đồ 1.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực

Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộSàng lọc ứng viên qua đơn xin việcSàng lọc ứng viên qua đơn xin việc

Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọnKiểm tra lý lịch và sức khỏePhỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm định thông tin thu đượcSàng lọc ứng viên qua đơn xin việcThử việc và ra quyết định tuyển chọn

Hội nhập nhân viên mới

Đây là bước ban đầu trong quá trình tuyển chọn,là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa người xin việc và người sử dụng lao động Quá trình phỏng vấn ở bước nàynếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cầntuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên đề ra được các quyết định này thì các tiêuchuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng.Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủquan của ngươi phỏng vấn có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn cótính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không nêndùng các yếu tố tuổi, giới chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩmsinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính đáng để loại

bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giấo dụcđào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không không có kỹnăng như thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quảphỏng vấn cho thấy vẫn quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạtyêu cầu.v.v

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trinh tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu ,người xin việc

có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao độngđề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thểđược coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ngườixin việc Vì đơn xin việc giúp cho chúng ta các thông tin đáng tin cậy về cáchành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kĩ năng ,kinh nghiệm và kiếnthức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khảnăng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọnkhác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tin,nơi đã làm việc,các hồ sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin

cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàndiện,tính chính xác và làm sao cho người đi xin việc trả lời đúng các yêu cầuđề ra.

Ví dụ:Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin diển hình:

- Các thông tin thiết yếu như họ và tên,ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở,

Bước 3:Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khă năng đặc biệt khác của các ứng viên, mà các thông tin vềnhân sự không cho chúng ta biết một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệmnhân sự mang lại cho ta kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý con ngườinhư khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác

Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu các đặc trưng đặc biệt của từng cá nhân,các công việc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm để tuyển chọn cần phải có nhữngngười am hiểu về công việc hoặc là đã nghiên cứu về công việc nhất là bản mô tảcông việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế

có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệmnào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá khía cạnh của các ứng viên người tathường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứngviên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay dựavào kết quả đánh giá phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự

ra các loại trắc nghiệm sau đây:

+ Trắc nghiệm thành tích: được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhưgiáo dục,thực hiện công việc…đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghềnghiệp, hiểu biết đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gianhoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra Tuỳ theo tay nghề và từng côngviệc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

+ Trắc nghiệm về năng khiếu khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra xem

cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,tiếp thu tốt các các kiến thức mới Loại trắc nghiệm nay được chia làm 3 loại:khả năng thần kinh, khả năng bản năng, khả năng vận động tâm lý

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh được thể hiện thôngqua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặctrưng khác

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cánhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá

nhân trong việc thực hiện các hoạt đông khác nhau của cơ thể như con người,kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng,tốc

độ các hoạt động của tay,sự khéo léo của tay

+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: đây là loại trắc nghiệm nhằm pháthiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, nhữngước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị…trong thực

tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linhhoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có cácthuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăngbằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trù, quá trình hưng phấn hay ức chế.Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắcnghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từngngười đểm sử dụng vào công việc cho hợp lý

+ Trắc nghiệm về tính trung thực: người ta thường dùng trắc nghiệm tâm lý

để đánh giá trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đềcập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật khi không có sự giám sátcủa các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiềnbạc, sự không thật thà trong công việc…Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dựđoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt đánh giá phẩm chấtsinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để pháthiện các bệnh xã hội như HIV…Hiện nay các trắc nghiệm thường sử dụng phântích các mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu

Một số điểm chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn

- Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằmthuyết phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu hỏi sai sựthật, và cung cấp các thông tin không đúng Hiện tượng này sẽ gây khó khăncho các nhà tuyển dụng khi phán đoánm và dự kiến đánh giá bản chất người xinviệc Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải,ngay cả đối

với các ứng viên được coi là xuất sắc.

- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự,

vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sáng tạo của cácứng viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc

- Cần hạn chế 1 cách tối đa sự vi phạm những điều riêng tư của các ứngviên Trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự khi vô thức mà người ta

có thể đụng chạm đến các ý nghĩ riêng tư của người đi xin việc Điều này có thểgây những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: lòng tin đối vớicác tôn giáo, sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giớitính, các cảm xúc không liên quan đến công việc

- Tránh các lỗi sai trong dự đoán

- Khi sử dụng các bìa trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xáckhông cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng ví như người thực hiện côngviệc không tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp

Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏivà câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp cho chúng ta khắc phục đượcnhững nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặccác loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thậpđược từ các công ty tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trìnhphỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn

- Để qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty củamình, làm cho người đi xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty.Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc,trong khi phỏng

vấn nên giải thích cho các ứng viên về tình hình công ty như mục tiêu của công

ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việclàm…

- Thiết lập quan hệ bạn bè,tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kếsẵn từ trước theo yêu cầu của công việc Phỏng vấn theo mẫu là hình thức cáccâu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phong vấn hỏi và các câu trả lời củangười xin việc

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu,các thông tin cần nắm nhưnng nhược điểm của nó là tính phong phúc của thôngtin bị hạn chế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏithêm đều bị giới hạn Do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyệnvới máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi

- Phỏng vấn theo tình huống:là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng cử viênphải trả lời về ứng viên hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tìnhhuống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những ngườiphỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì chỉ có vấn đề quan trọng là đưa ra được cáctình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phântích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỷ năngchủ yếu khi thực hiện công việc

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việ cụ thể mayêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câuhỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng đẻ xác định các mụctiêu cho các vị trí làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương phápcho ta độ tin cậy cao và đúng nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏngvấn không chuẩn bị trước các nội dung câu hỏi ,mà để cho các ứng viên trao đổi

một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng chocuộc thảo luận Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đadạng, và ở nhiều lĩnh vực Song muốn đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một

số vấn đề sau đây:

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vịtrí cần tuyển người một cách chi tiết

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa

ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường

độ hỏi dồn dập Cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha,

sự úng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp được những người để bố trívào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ Tết,thanh toán quyết toán quí cuối năm.v.v…

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúcđối với nhiều người Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí cácứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người Nótránh được tính chủ quan khi chỉ có 1 số người phỏng vấnvà nó tạo ra tính linhhoạt và khả năng phản ánh đồng thời của các ứng viên

* Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn

Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được cáckhía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn vẫn cònnhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó Qua nghiên cứu về kiểmtra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của cãc cuộc phỏng vấncho chúng ta một số kết luận sau đây:

- Tính tin cậy tương quan khá hấp dẫn khi 2 người cùng phỏng vấn 1 ngườimà lại cho kết quả đồng nhất

- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của ngườiphỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

- Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình

dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tốchất thông minh.

- Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tincậy hơn

- Các thông tin thu thập được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất

dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc

Kết quả của các cuộc phỏng vấn con phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảmxúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời Đồng thời các đánhgiá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấnđầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém, hay người phỏng vấn lý tưởng hoá 1hình mẫu cụ thể để đánh giá chung cho các ứng viên

*Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng taphải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự củaquá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, cácthiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Kiểm tra lý lịch và khám sức khoẻ

Sau khi trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản trị nên kiểm tra xem tất cảnhững gì ứng viên trình bày có đúng sự thật không?

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giáthể trạng các ứng viên Bước này do chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhânlực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyêngia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần thiết phải được xem xét đánhgiá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa

Bước 6:Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người

phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai tròquan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhấtgiữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

Bước 7:Thẩm định các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ nơi màngười lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp vănbằng chứng chỉ…các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác dể cácnhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8:Thử việc và quyết định tuyển dụng

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếutạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽgây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó, để tạo điều kiệncho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức cóthể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc màsau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết đượcmột cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phúc tạp của công việc, tìnhhình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc

Bước 9:Hòa nhập nhân viên mới

Sau khi đã thực hiện đầy đủ những bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo đúng theo yêu cầu tuyển chọn đề ra thi hội đồng tuyển chọn sẽđưa ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyếtđịnh này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần vàtheo kết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thìngười sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng laođông hay thoả ước lao động

c Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn

*Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn

Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác địnhđược những người thực hiện tốt công việc Tuy vậy thủ tục tuyển chọn cũng cầnphải được đánh giá để xem xét đã hợp lý chưa Bởi vì nếu tỷ trọng người xinviệc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn không có ý nghĩa Còn trongtrường hợp chỉ có một tỷ lệ nhỏ số người được tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọncẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trí công việc quan trọng Người tathường sử dụng tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau:

Số người xin việc tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số người nộp đơn xin việc

Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết được có bao nhiêu phần số người trong tổng sốngười xin việc, nếu số người xin việc là 10 người mà số được chọn cũng là 10thì tỷ lệ 1,00 con số được chọn là 2 thì tỷ lệ là 0,20

* Tuyển chọn chủ quan

Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thỉ phải chú ý tới tuyển chọn chủquan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ phải đóng 1 vaitrò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm đượcthông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức

độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân Những người xin việcbiết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về tổ chất tâm lý, sinh lý, các kỳvọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn Do đó việc tuyểnchọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà phải chọn có tham gia

từ người đi xin việc Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan vàtuyển chọn chủ quan

* Thử việc

Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn đầu thuê mướn để giúp nhữngngười làm thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổchức Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận nhữnglời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng

để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được cácthông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc nhữngngười đã kèm cặp họ Những công nhân, nhân viên thất bại trong quá trình thửviệc sẽ bị sa thải.

1.1.1.3 Các yêu cầu đối với tuyển dụng

- Nhu cầu nhân lực phải dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Tìm được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc

- Tìm được nguời hiểu được và gắn bó với công việc

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chon sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặctheo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều về mặt kinh tế và xã hội

1.1.2 Biên chế nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

“Nhân viên biên chế là người đã thi công chức vào một cơ quan và trở thành cán bộ công nhân viên chức thuộc biên chế cơ quan đó.Họ được hưởng đầy dủ các quyền lợi và cả chế độ đãi ngộ mà nhân viên hợp đồng có thể không được hưởng.”( 6 )

Công tác biên chế nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân đượcnhững lao động giỏi, những ứng viên có tài, có kinh nghiệm giúp công typhát triển

1.1.2.2 Các hoạt động định hướng đối với người lao động khi biên chế mới

Các hoạt động định hướng nên bao gồm các thông tin sau:

Chế độ làm việc hàng ngày

Các công việc hàng ngày và các cách thức thực hiện công việc

Tiền công và phương thức trả công

Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ

Các nội qui về kỉ luật lao động, an toàn lao động

Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế

Lịch sử và truyền thống doanh nghiệp

Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

1.1.2.3 Tình hình biên chế lao động

Biên chế nội bộ doanh nghiệp bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

a Thuyên chuyển

Là việc chuyển người lao động tử công việc này sang công việc khác hoặc

từ vị trí này sang vị trí khác Hình thức này cũng có thể được đề xuất từ phíadoanh nghiệp cũng có thể được đề xuất từ phía lao động

Ngoài ra nếu xét về mặt thời gian có 2 loại thuyên chuyển:

 Thuyên chuyển lâu dài: thuyên chuyển trong một thời gian dài để đápứng nhu cầu sản xuất, nhu cầu sửa chữa sai sót trong bố trí lao động

 Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyên trong một thời gian ngắn đểđiều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời

b Đề bạt

Là đưa người lao động vào một vị trí mới có tiền lương cao hơn, uy tín vàtrách nhiệm hơn, điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn.Các hoạt động đề bạt đem lại hiệu quả, tác dụng tích cực nếu được tổ chức vàquản lý tốt Chính vì vậy doanh nghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyếnkhích sự phát triển của cá nhân

c Xuống chức

Là đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lươngthâp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn Việc xuống chức thường là kết quảcủa việc giảm biên chế hay kỉ luật hoặc sửa chữa việc bố trí lao động không hợplý trước đó Xuống chức phải được thông báo công khai với tình hình thực hiện

1.2 Vai trò của tuyển dụng và biên chế nhân lực

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Việc tuyển dụng và biên chế cso hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lựcphù hợp với hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng vàbiên chế nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả, bởi tuyển dụng và biên chế nhân lực tốt tức là tìm được ngườithực hiện công việc có năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triểnđội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàncầu hóa.

1.2.2 Đối với người lao động

Bản thân người được tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực củamình sẽ hứng thú và an tâm với công việc và nhanh chóng thực hiện các yêu cầuđề ra Tuyển dụng và biên chế nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ thêmtriết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng được theo những quanđiểm đó Mặt khác, tuyển dụng và biên chế nhân lực tạo ra không khí thi đua,cạnh tranh nội bộ giữa nhũng người lao động trong doanh nghiệp, góp phần vào

sự phát triển của công ty

1.2.3 Đối với xã hội

Việc thực hiện tuyển dụng và biên chế nhân lực trong doanh nghiệp giúpcho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội như: người lao động có việc làm,giảm bớt gánh nặng thất nghiệp, tệ nạn xã hội, đồng thồi sử dụng nguồn lực xãhội một cách có hiệu quả

1.3 Kinh nghiệm thực hiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại doanh nghiệp một số nước

1.3.1 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại Mỹ

Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế so với cáchình thức tuyển dụng thông thường khác Hiện nay, các hãng săn đầu người caocấp tại Mỹ đang phải đối mặt với nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực phi truyềnthống: các kênh tìm kiếm nhân tài trực tuyến đang ngày càng lấn sân với đầy đủcác dịch vụ tiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xưa nay vẫn được coi là thếmạnh của các hãng săn đầu người truyền thống Và như vậy, miếng bánh vốn đượccoi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và săn đầu ngườitruyền thống có nguy cơ sẽ bị san năm sẻ bảy Ở Mỹ hiện nay, trung bình cókhoảng 25% các vị trí tuyển dụng được thực hiện thông qua hình thức tuyển dụng

trực tuyến.

1.3.2 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

1.3.2.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Phần mềm FPT

* Các điểm chung:

- Tuyển chọn ứng viên qua 3 vòng

- Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòngtiếp theo

- Chỉ có các ứng viên được lựa chọn vào vòng tiếp theo mới được thôngbáo từ Công ty

- Riêng tất cả các ứng viên tham gia từ Vòng phỏng vấn trở đi đều đượcthông báo kết quả

1 Lựa chọn hồ sơ: Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của

các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng Tất cả các ứng viên

có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từngày hết hạn nộp hồ sơ

2 Thi viết: Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ,

GMAT, Tiếng Anh, Các môn thi chuyên môn (tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng cócác môn chuyên môn khác nhau)

Hình thức thi: thi trắc nghiệm

Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút),Chuyên môn (10-45 phút tuỳ từng môn)

Điểm đạt: Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20; Tiếng Anh: ≥ 23/50; Tiếng Nhật: ≥5/10; Chuyên môn: ≥ 4/10

Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời giannhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi

3 Phỏng vấn: Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công

ty Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giáxem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển haykhông Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao

tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc vàlập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tintrong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng

Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấnđề liên quan Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏngvấn Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quảtrong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn

4 Thoả thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn

sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đềliên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc…Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán

bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự

1.3.2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty Tinh Vân Media

1 Lựa chọn hồ sơ: Ứng viên sau khi nộp hồ sơ xin việc sẽ phải qua vòng

đầu tiên lựa chọn các hồ sơ đạt tiêu chuẩn so với yêu cầu tuyển dụng Các ứngviên được lựa chọn sẽ được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòngtiếp theo Thời hạn thông báo chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ

2 Thi tuyển: TVM áp dụng 2 môn thi viết chung cho các vị trí thi tuyển, đề

thi được thay đổi 3 tháng/lần:

Thi IQ: là 1 bài thi có 15 câu hỏi với thời gian làm bài 20 phút

Tiếng Anh: bài dịch Tiếng Anh, thời gian 20 phút

Bài thi chuyên môn: tùy từng vị trí sẽ có các bài thi phù hợp

3 Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua vòng thi tuyển sẽ được mời tham dự

vòng phỏng vấn Tùy theo vị trí công việc dự tuyển sẽ có một hay hai vòngphỏng vấn được tổ chức

Vòng phỏng vấn thứ nhất: với sự tham gia của cấp Trưởng phòng, Giámđốc

Vòng phỏng vấn thứ hai: Tổng Giám đốc trực tiếp phỏng vấn

Một số vấn đề chính trong vòng phỏng vấn: kiểm tra lại kiến thức chuyên

môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giao tiếp, tư duy, các kỹ năng khác…Sau khi vòng phỏng vấn kết thúc, tất cả các ứng viên tham dự đều được thôngbáo kết quả qua địa chỉ email Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời đến Công

ty để thỏa thuận về điều kiện làm việc: mức lương, phụ cấp và các điều kiệnkhác cũng như hướng dẫn các thủ tục liên quan đến nhân sự

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VËN T¶I Vµ

TH¦¥NG M¹I §êng s¾t (ratraco)

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

- Thời gian trước năm 1980: Công ty cổ phần vận tải và thương mại đườngsắt là một đơn vị quốc doanh (công ty cấp 2) trực thuộc tổng công ty đường sắtviệt nam với nhiệm vụ chức năng chủ yếu vận chuyển hành khách, hàng hóa

- Ngày 26/10/1999, thực hiện nghị định 44/1998/NĐ-CP ngày 29/6/1998của chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần vàquyết định số 1136/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân Thành Phố Hà Nội, Công ty

quốc doanh RATRACO được chuyển thành Công ty cổ phần vận tải và thương

mại đường sắt

Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt

Tên giao dịch: RATRACO

Địa chỉ: 118 Lê Duẩn - Hoàn Kiếm - Hà Nội.

2.1.1 Chức năng hoạt động của công ty:

RATRACO là doanh nghiệp trực thuộc Tổng Công ty Đường Sắt Việt

Nam, hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực: Vận tải hàng hoá bằng đường sắt,đường bộ, đường biển, liên vận quốc tế; Kinh doanh kho, bãi; Vận tải hànhkhách; Thương mại; Quảng cáo; Xuất Nhập khẩu; Du lịch; Khách sạn; Nhàhàng, Đầu tư các dự án về du lịch, khách sạn;…

1-Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Vận tải và Thương mại Đường

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty

Nguồn : Phòng hành chính - Nhân sự

2 - Đại hội cổ đông:

Là cơ quan cao nhất của Công ty cổ phần vận tải, thương mại đường sắt,Đại hội cổ đông bao gồm 104 thành viên, đại hội cổ đông giải quyết những vấnđề sau:

a) Thông qua quyết định về phương hướng đầu tư và phát triển của Công ty.b) Thông qua quyết định đầu tư liên doanh của Công ty

Đại hội cổ đông

Giám đốc điều hành

Nhà

hàng, khách sạn Cây Xoài

V C hành khách, hàng hóa

-ViệtNa

m rail tour in- out (bound )

c) Thông qua phương án kinh doanh hàng năm, 5 năm của Công ty.

d) Thông qua các bản tổng kết năm tài chính của Công ty

e) Quyết định giải pháp khắc phục các biến động lớn về tài chính của Công ty.g) Quyết định thành lập, giải thể các chi nhánh văn phòng địa diện củaCông ty

h) Bầu, thải, miễn các thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và ổnđịnh mức thù lao, các quyền lợi khác cho những người đó

i) Quyết định việc tăng hoặc giảm vốn điều lệ

k) Quyết định đối tượng mua cổ phiếu hoặc trái phiếu, số lượng và cơ cấucổ phiếu, trái phiếu của mỗi đợt phát hành

l) Xem xét sai phạm và hình thức xử lý đối với thành viên Hội đồng quảntrị, Ban kiểm soát, Giám đốc Công ty làm thiệt hại cho Công ty

m) Quyết định gia hạn hoạt động, giải thể hoặc phá sản Công ty

3 - Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyếtđịnh các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ nhữngtrường hợp thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị của Công

ty bao gồm 5 thành viên là: Chủ tịch, Phó chủ tịch và các thành viên khác Hộiđồng quản trị của Công ty có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

a) Hội đồng quản trị có quyền nhân danh Công ty để quyết định các vấn đềliên quan đến mục đích, quyền lợi, nghĩa vụ của Công ty phù hợp với pháp luật,trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông

b) Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông về việc quảntrị Công ty theo điều lệ, nghị quyết của Đại hội cổ đông và pháp luật

c) Trình Đại hội cổ đông quyết định các vấn đề: Mở rộng hoặc thay đổiphương án hoạt động sản xuất kinh doanh; Vay tiền để đầu tư phát triển sản xuấtkinh doanh Phát hành cổ phiếu, trái phiếu Những vấn đề khác phải thông quaĐại

hội cổ đông

d) Quyết định phương án tổ chức bộ máy quản lý điều hành Công ty.

e) Bổ nhiệm và bãi miễn các chức danh Giám đốc, Phó giám đốc, kế toántrưởng, đại diện chi nhánh, trưởng các bộ phận nghiệp vụ của Công ty

4 - Ban kiểm soát:

Ban kiểm soát của Công ty bao gồm 3 thành viên, do Đại hội cổ đông bầu,trong đó phải có ít nhất một kiểm soát viên có chuyên môn về tài chính kế toán.Ban kiểm soát bầu 1 thành viên làm kiểm soát trưởng, có nhiệm vụ và quyềnhạn sau:

a) Kiểm tra tính hợp lý hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinhdoanh, trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính

b) Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của Công ty Kiểm tra từng vấnđề cụ thể có liên quan đến tài chính, điều hành hoạt động của Công ty khi xétthấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội cổ đông, theo yêu cầu của cổđông, như cổ đông đã quy định

c) Thường xuyên báo cáo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động.Tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo, kết luận vàkiến nghị lên Đại hội cổ đông

d) Báo cáo trước Đại hội cổ đông về tính chính xác, trung thực hợp phápcủa việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán báo cáo tài chính, các báocáo khác của Công ty Tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạtđộng của Công ty

e) Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu quản lý, điều hànhhoạt động kinh doanh của Công ty

f) Yêu cầu Chủ tịch Hội đồng quản trị triệu tập Đại hội cổ đông bất thườngtheo quy định trong điều lệ Công ty

5 - Giám đốc Công ty:

Là người trực tiếp điều hành các hoạt động thường ngày của Công ty vàchịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm

vụ được giao Giám đốc Công ty có thể do Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc

thuê người ngoài làm nhưng phải được ít nhất 3/5 số thành viên Hội đồng quảntrị nhất trí Giúp việc Giám đốc có thể có các Phó giám đốc, kế toán trưởng, cáctrưởng phòng nghiệp vụ và các trưởng phòng các bộ phận chuyên môn Giámđốc Công ty có các quyền hạn và nhiệm vụ sau:

a) Là người đại diện pháp nhân của Công ty trong mọi quan hệ giao dịch b) Quyết định tất cả các vấn đề có liên quan đến mọi hoạt động hàng ngàycủa Công ty

c) Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công

ty khi đã được Đại hội cổ đông thông qua và người đại diện phần vốn nhà nướctrong Công ty chấp thuận

d) Tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động, quyết định mức lương và phụcấp đối với người lao động trong Công ty theo quy chế quản lý nội bộ Công tyvà quy định của pháp luật lao động

e) Đề nghị họp Hội đồng quản trị theo quy định tại khoản 1 trong điều lệcủa Công ty

f) Điều hành và chịu trách nhiệm về những hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty theo nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị, Đại hội cổ đông,điều lệ Công ty và pháp luật hiện hành

g) Bảo toàn và phát triển vốn theo phương án sản xuất kinh doanh đã đượcHội đồng quản trị trình Đại hội cổ đông thông qua

6 - Phòng nghiệp vụ - tổ chức hành chính:

Phòng tổ chức hành chính là phòng bao gồm 5 người, có 2 khâu là tổ chức

hành chính - lao động tiền lương và nghiệp vụ kinh doanh.

a) Tổ chức hành chính - lao động tiền lương: Là bộ phận tham mưu giúp

việc Giám đốc thực hiện triển khai các chương trình công tác về tổ chức hànhchính và lao động tiền lương, theo dõi giúp đỡ các đơn vị trực thuộc thực hiệntốt nội dung công tác trên

- Bố trí sắp xếp lao động hợp lý theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn trongcác khâu trong toàn Công ty

- Theo dõi việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể của từng lao động trong công tácquản lý và sản xuất kinh doanh phục vụ.

- Quản lý hồ sơ, thực hiện đầy đủ các chế độ của nhà nước đối với lao độngtrong đơn vị như: đào tạo nâng cao trình độ, nâng bậc lương, thi đua khenthưởng, kỷ luật, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ việc

- Hướng dẫn các đơn vị trong công tác trả lương, bình lương cho phù hợp

- Tham mưu giúp việc Giám đốc trong khâu tuyển dụng nhân viên, điềuđộng bố trí lao động, phù hợp theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của từng bộphận, đơn vị,, đào tạo cán bộ kế cận, quy hoạch cán bộ, bổ sung lý lịch,bảo hiểm

xã hội

.b) Nghiệp vụ kinh doanh: là khâu nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc trong

lĩnh vực sản xuất kinh doanh, định mức kinh tế kỹ thuật, vật tư hàng hoá phục

vụ trong khâu sản xuất kinh doanh của Công ty

- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý theo phương án của công ty,căn cứ kế hoạch đã được duyệt chủ động tìm nguồn hàng, theo dõi hợp đồngkinh tế đối với những mặt hàng ổn định, tổ chức tiếp nhận hàng hoá vật tư phục

vụ sản xuất kinh doanh

- Theo dõi kiểm tra, tổng hợp tình hình triển khai và thực hiện kế hoạch sảnxuất kinh doanh của các đơn vị, quầy tổ, thường xuyên phản ánh, báo cáo đềxuất với giám đốc những vướng mắc trong kinh doanh và biện pháp tháo gỡ khókhăn

- Lập kế hoạch, theo dõi trang thiết bị, dụng cụ, sửa chữa, mua sắm công cụdụng cụ bảo đảm phục vụ văn minh lịch sử

- Thường xuyên kiểm tra nắm bắt tình hình thực hiện về công thức, giá cả,

vệ sinh văn minh thương nghiệp

7 - Phòng kế toán tài vụ:

Là phòng nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vực kế toán tàichính phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, bao gồm 4 thànhviên

- Hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên kế toán của 3 đơn vị cơ

sở trực thuộc Công ty

- Tổ chức thực hiện nghiêm túc chế độ hạch toán kế toán, Bộ tài chính banhành

- Hạch toán đầy đủ chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo chế độnhà nước quy định

- Phối hợp phòng nghiệp vụ kinh doanh theo dõi đôn đốc, kiểm tra việcthực hiện các hợp đồng kinh tế, các khoảng tạm ứng, thanh toán chậm

- Tổ chức hạch toán chính xác các khoản thu, trả, định kỳ, kiểm kê quỹ tiềnmặt, có biện pháp xử lý cụ thể, tránh thất thoát chiếm dụng vốn

- Định kỳ kiểm kê vật tư, hàng hoá, tài sản theo chế độ hiện hành

- Kết hợp với phòng tổ chức hành chính, nghiệp vụ kinh doanh thực hiệntốt việc trang bị bảo hộ lao động, đảm bảo chế độ chính sách

- Tính toán quỹ tiền lương hàng tháng cho các đơn vị

8 - Nhà hàng ăn uống khách sạn MANGO HOTEL

Là những đơn vị trực tiếp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh với chocnăng kinh doanh phòng ngủ khách sạn Nhiệm vụ cụ thể:

- Quản lý sử dụng đội ngũ lao động, cơ sở vật chất, tài sản thuộc Công ty

để tổ chức sản xuất kinh doanh đảm bảo công suất phòng nghỉ,công suất lượngkhách nghỉ, hiệu quả kinh tế

+ Triển khai tổ chức kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý đãđược Công ty thông báo cho khách sạn

+ Tổ chức lao động hợp lý trong các khâu kinh doanh của đơn vị

+ Mở rộng thị trường tiêu thụ, khai thác nguồn khách, đảm bảo doanh thu

khách sạn Thực hiện tố chế độ báo cáo thống kê, quyết toán, thực hiện tốt cáccông tác kế toán tài chính tại đơn vị.

+ Tổ chức tốt các phong trào thi đua, thực hiện nghiêm túc quy chế

- Tổ chức bảo vệ đảm bảo an ninh, an toàn vật tư hàng hoá, kho tàng, antoàn phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động

- Hàng tháng tính toán và quyết toán hoạt động kinh doanh, hiệu quả kinh

tế, mức lương được hưởng của từng tổ,bộ phận, cá nhân, thông báo cho ngườilao động trong đơn vị biết

9 - Tổ tàu vận chuyển hàng hóa ( CP )

A.Chức năng nhiệm vụ chính là vận chuyển hàng hóa tuyến đường săt Nam bằng việc thuê các toa tàu chở hàng của đường sắt và tổ chức vận chuyểntheo hình thức hợp đồng của công ty

Bắc-B Vận chuyển hành khách chuyên tuyến Hà Nội _Laocai, hà Nội – Huếbằng việc đóng mới 2 toa xe chạy theo tuyến Sp1, Sp2 Mỗi toa bao gồm 7 cabinvới 56 giường năm phục vụ khách hàng năm của Tổng công ty và các đơn vị dulịch lữ hành trong và ngoài nước

2.1.2 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

STT Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012

1 Doanh thu thuần 915,789 1,173,286 1,318,394 1,845,959 2,251,411

2 Giá vốn hàng bán 628,074 817,450 903,923 1,325,360 1,571,792

3 Lợi nhuận gộp và lãi vay 287,715 355,836 414,471 520,599 679,618

4 Lãi vay ngân hàng 3,616 4,025 5,272 11,650 24,914

5 Lợi nhuận gộp 284,098 351,811 409,199 508,949 654,704

6 Chi phí bán hàng vàquản lý DN 243,114 302,866 341,754 412,633 526,184

7 Lợi nhuận trước thuế 40,985 48,945 67,445 96,316 128,520

Bảng 2.2: Tình hình biến động kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

qua các năm

và quản lý DN 59,752 24.58 38,888 12.84 70,879 20.74 113,551 27.52

7 Lợi nhuận trước

(Nguồn: Số liệu tại phòng kế toán)

Lợi nhuận của doanh nghiệp năm 2012 đạt 92,534 triệu đồng so với năm

2011 tăng 23,187 triệu đồng (ứng với +33%) Như vậy so với năm 2011 thì tốc

độ tăng trưởng của năm 2012 đã giảm đi

Tuy nhiên, nếu xét trên mặt bằng chung của nền kinh tế cả nước và nhiềudoanh nghiệp, ngành nghề khác thì đây được xem như là thành quả đáng mơ ướcvà thành công lớn Mặc dù vào năm 2012 tốc độ tăng doanh thu thuần năm 2012giảm đi gần một nửa so với năm 2011 Đối với nhiều doanh nghiệp để duy trì vàtồn tại được đã là vô cùng khó khăn thì hiện tượng vẫn tăng tưởng và đem lạinguồn lợi nhuận lớn như vậy là một nỗ lực phi thường của toàn thể cán bộ nhânviên Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt (Ratraco)

Biểu đồ 2.1 Tình hình doanh thu thuần từ năm 2008 đến năm 2012 của Công ty Cổ phần vận tải và Thương Mại Đường Sắt Ratraco