Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như bố trí công việc, xây dựng văn hóa tổ chức… Song, có thể nói, tuyển dụng nhân lực chính là yếu tố tiền đề làm nên chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nếu quy trình tuyển dụng diễn ra tốt sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó.Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng với thế giới và chúng ta đang phát triển một cách mạnh mẽ ở rất nhiều lĩnh vực như Công nghiệp, Dịch vụ và đặc biệt là Công nghệ thông tin.Do trong một thời gian ngắn chúng ta phải tập trung phát triển nên đã tạo ra một nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực, vì vậy việc thiếu hụt nguồn nhân lực đang là một thách thức thực sự của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực trực tuyến, phần mềm, công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER đang từng bước hoàn thiện và hướng đến việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và đảm bảo chất lượng cũng như số lượng. Để tìm hiểu thêm về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER em quyết định chọn đề tài: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER. Trong quá trình làm bài do trình độ có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được thầy cô giáo cho ý kiến nhận xét để bài báo cáo tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn.

LỜI NÓI ĐẦU

Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quantrọng quyết định đến khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Có rất nhiềuyếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức như: đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực như bố trí công việc, xây dựng văn hóa tổ chức… Song,

có thể nói, tuyển dụng nhân lực chính là yếu tố tiền đề làm nên chất lượng nguồnnhân lực trong một tổ chức Nếu quy trình tuyển dụng diễn ra tốt sẽ là nhân tố quantrọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó

Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng với thế giới vàchúng ta đang phát triển một cách mạnh mẽ ở rất nhiều lĩnh vực như Công nghiệp,Dịch vụ và đặc biệt là Công nghệ thông tin.Do trong một thời gian ngắn chúng taphải tập trung phát triển nên đã tạo ra một nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực, vìvậy việc thiếu hụt nguồn nhân lực đang là một thách thức thực sự của rất nhiều tổchức, doanh nghiệp

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực trực tuyến, phần mềm, công tyTNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER đang từng bước hoàn thiện vàhướng đến việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và đảm bảochất lượng cũng như số lượng Để tìm hiểu thêm về công tác tuyển dụng tại công

ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER em quyết định chọn đề tài:

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER Trong quá trình làm bài do trình độ

có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được thầy cô giáocho ý kiến nhận xét để bài báo cáo tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

NỘI DUNG

PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị.

1.1 Tên, địa chỉ , điện thoại:

- Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữư hạn thương mại và dịch vụ trựctuyến SEMER

- Tên giao dịch: SEMER TRADING AND ONLINE SERVICES COMPANYLIMITED

- Điện thoại : 04.66823239/3.6686768 * Fax: 04.3668.6768

- Địa chỉ: Số 48, ngõ 364, Giải Phóng, Hoàng mai, Hà Nội

- Website: www.semer.vn * Email: support@semer.vn

+ Đào tạo công nghệ thông tin

+ Thiết kế web SEO

+Gia công phần mềm

+Công nghiệp nội dung số

+Thương mại điện tử và Dịch vụ trực tuyến

 Quảng cáo trực tuyến

 Thuvien.net

 99shop99.com

 Xạ lộ thông tin việt Nam

1.3 Tóm lược quá trình phát triển:

- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER được thành lậpngày 15/7/2008 theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103004479 Là đơn vị luôn điđầu trong định hướng phát triển dịch vụ và sản phẩm công ty SEMER đã gặt háinhiều thành công, được khách hàng và đối tác biết đến như một tập đoàn phầnmềm chuyên nghiệp, uy tín hàng tại Việt Nam

Với cơ cấu gọn nhẹ, khả năng tài chính vững mạnh và kinh doanh ổn định,SEMER Group đã không ngừng phát triển, mở rộng phạm vi hoạt động, đầu tưvào lĩnh vực Truyền thông, với những dịch vụ Thương mại Điện tử lần đầu tiênđược thực hiện tại Việt Nam

Xuyên suốt thời gian phát triển của mình, Công Ty TNHH thương mại vàdịch vụ trực tuyến SEMER không rời xa định hướng ban đầu - phần mềm và hệthống mạng Có thể nói SEMER là một trong số ít các đơn vị hoạt động trong lĩnhvực CNTT ở Việt Nam đã kiên trì giữ vững định hướng này, và gặt hái đượcnhững thành quả đáng khích lệ trên con đường phát triển của mình

Trong một thời gian không dài, từ một nhóm nhỏ các chuyên gia về Côngnghệ thông tin, SEMER đã phát triển thành một công ty có tên tuổi Đến nay,SEMER đã có được các sản phẩm phần mềm chất lượng cao, được ứng dụng mộtcách rộng rãi, thực sự mang lại hiệu quả cho người sử dụng Các hệ thống mạngdiện rộng, mạng Intranet do SEMER xây dựng tại các cơ quan Bộ, ngành, địaphương, các tổng công ty lớn đã và đang được khai thác hữu hiệu, góp phần mạnh

mẽ vào hoạt động hành chính, sản xuất kinh doanh của các đơn vị này

1.4 Phương hướng hoạt động.

- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER dự kiến trong năm

tớ sẽ mở rộng chi nhánh sang miền nam và đầu tư xây dựng cơ sở vật chất hiện đạihơn nữa để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.Mục tiêu phấn đấu của công ty là

sẽ sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng đến tận tay người tiêu dùng , nâng

cao các dịch vụ trực tuyến của mình để hệ thống công nghệ thông tin trong nướcngày càng phát triển và sớm trở thành một công ty chuyên về lĩnh vực công nghệthông tin hàng đầu trong nước.

Phòng

kế toán tài chính

Phòng

hệ thống thông tin

Phòng quản lý chất lượng

Phòng marketi ng

2.3 Đơn vị chịu sự quản lý của công ty

Là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty Tổng giámđốc có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty

- Là chủ tài khoản của Công ty mở tại ngân hàng và chịu trách nhiệm quản

lý, sử dụng theo đúng quy định của Pháp luật

- Ban hành quy chế quản lý nội bộ trong Công ty

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty

- Ký kết các hợp đồng nhân danh Công ty

- Lập và ký các kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty trình lên Hộiđồng quản trị

- Trình bày báo cáo quyết toán hàng quý, hàng năm lên Hội đồng quản trị

- Bố trí cơ cấu tổ chức của Công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợinhuận hoặc xử lý các khoản lỗ trong kinh doanh

 Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý phòng truyền thông, phòng hànhchính nhân sự và phòng kế toán tài chính.Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoạigiao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược thị trường, đổi mới và phát triểnsản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế

 Phó giám đốc thứ hai: Trực tiếp quản lý phòng hệ thống thông tin, phòngmakerting, phòng quản lý chất lượng.

II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Thực trạng nguồn nhân lực:

- Quy mô : Không kể một lực lượng lao động đông đảo các cộng tác viên, cácchuyên gia tư vấn và hỗ trợ nghiệp vụ , tổng số nhân viên chính thức trong toàncông ty là 250 người

- Cơ cấu :

+ Cơ cấu theo giới tính: 59% nhân viên là nam giới ,41% nhân viên là nữ giới+ Cơ cấu theo tuổi tác: Tuổi trung bình của nhân viên trong công ty là 30.5tuổi ( cơ cấu tuổi khá trẻ)

+ Cơ cấu theo trình độ: 100% tốt nghiệp đại học và trên đại học,01 người làtiến sĩ chuyên ngành công nghệ thông tin,04 thạc sĩ khoa học

2 Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực.

2.1 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

- Tên gọi: Phòng hành chính- nhân sự

- Quy mô: Gồm 05 người trong đó có 01 trưởng phòng ,01 phó phòng, còn lại

là các cử nhân, nhân viên

* Thông tin cụ thể phản ánh năng lực của từng người trong phòng.

Nhân viên 5 năm

2.2.Tổ chức công tác quản trị nhân lực.

- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của Phòng, trưởng phòng tổ chức thực hiệntốt các nhiệm vụ được giao, phát huy tính năng động và chủ động sáng tạo củanhân viên trong phòng, tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng người trong

bộ phận phụ trách công tác quản trị nhân lực

Trách nhiệm và cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực.Trách nhiệm thuộc về nhân viên tổ chức nhân sự, thuộc ban tổ chức nhân sựcủa phòng Hành chính- nhân sự, nhân viên tổ chức nhân sự sẽ tiến hành cập nhật,quản lý và sử dụng thông tin nhân lực

- Công nghệ hỗ trợ: Công ty có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực do công

ty tự thiết kế

+ Tên phần mềm: VHRM.net 2012

+ Giới thiệu tổng quan: VHRM.NET 2012 là phần mềm quản trị nguồn nhânlực giúp tự động hóa từ khâu hoạch định nguồn nhân lực, quản lý tuyển dụng,quản lý hồ sơ nhân sự, đào tạo, đánh giá đến công tác chấm công, thanh toán tiềnlương, thuế, bảo hiểm và lập báo cáo Là phần mềm 100% trên nền tảng webnhưng VHRM.NET 2012 lại có giao diện và cách sử dụng giống như các phần

mềm được cài đặt trên máy tính.

VHRM.NET 2012 cung cấp giải pháp tổng thể trong lĩnh vực quản lý nhân

sự, tiền lương Phần mềm hỗ trợ những tính năng mới như quản lý bảo hiểm xãhội, quản lý thuế thu nhập cá nhân, quản lý thông tin đa cấp, đa ngành, phù hợpcho công ty có nhiều phòng ban, nhiều chi nhánh, hỗ trợ các chức năng tìm kiếm,truy vấn động theo tất cả các chỉ tiêu có trong cơ sở dữ liệu, lập các báo cáo thống

kê nhanh theo các yêu cầu của lãnh đạo, giao diện thân thiện, dễ sử dụng, hướngdẫn chi tiết trong từng chức năng của phần mềm Hỗ trợ nhập dữ liệu các thông tinnhân sự từ excel và ngược lại, chấm công máy tự động, chính xác

- Đánh giá mức độ hỗ trợ : Phần mềm nhân sự chấm công VHRM.NET 2012

ra đời với mục đích là công cụ hỗ trợ đắc lực cho công tác tổ chức cán bộ, quản lýnhân sự – nhân lực, giúp phòng hành chính nhân sự trong công ty có thể đưa ranhững quyết định chính xác trong việc phát triển nguồn lực đủ trình độ, đủ khảnăng đáp ứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh

Bên cạnh đó, phần mềm quản lý nhân sự chấm công VHRM.NET còn có ưuđiểm là sử dụng tối ưu thông tin nguồn nhân lực, giảm thiểu khối lượng công việcgiấy tờ, tăng năng suất lao động Công việc quản lý trong công ty trở nên đơn giản,thuận tiện Hệ thống chấm công tự động giúp người quản lý có thể không cầntham gia trực tiếp vào các việc chấm công mà vẫn có thể kiểm tra chính xác tại bất

kỳ thời điểm nào (Real time) Xử lý, truy xuất thông tin nhanh, Tiết kiệm thời gian.Hệ thống quản lý đào tạo - tuyển dụng giúp nhà quản lý tăng cường khả nănggiám sát, nắm bắt tình hình đào tạo, kế hoạch tuyển dụng của công ty

2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản.

2.3.1 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

- Phân tích công việc: Đơn vị đã thực hiện phân tích công việc vào năm 2009,được tiến hành cho một công việc đó là nhân viên nhân sự

Số chức danh công việc hiện có trong đơn vị bao gồm:

+ Tổng giám đốc: 01 người

+ Phó tổng giám đốc: 02 người

+ Trưởng phòng hành chính nhân sự: 01 người

+ Trưởng phòng truyền thông: 01 người

+ Trưởng phòng kế toán tài chính: 01 người

+ Trưởng phòng hệ thống thông tin: 01 người

+ Tổ trưởng: 01 người

+ Cán bộ công nhân viên: 242 người

Tóm tắt cách thức thực hiện trên thực tế: Phân tích công việc cho nhân viên

tổ chức nhân sự ở Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

1 Xác định công việc cần phân tích và khối lượng công việc

2 Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin

3 Thu thập thông tin

4 Xử lý thông tin

5 Hoàn thiện kết quả

6 Phê duyệt các văn bản phân tích công việc đưa vào sử dụng

Sau khi tiến hành trên thực tế và sau một quá trình tìm hiểu thì kết quả cuốicùng của công tác phân tích công việc là 2 bản: Bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn đối với người thực hiện công việc

Qua các văn bản kết quả liên quan đến phân tích công việc, thì có thể thấyrằng Công ty rất quan tâm đến công tác phân tích công việc Qua việc phân tíchcông việc này, Công ty sẽ thấy được năng lực của nhân viên từ đó có thể đưa racác quyết định đào tạo, đào tạo lại hay đào tạo phát triển nhân viên một cách phùhợp, có hiệu quả, hoàn thiện việc bố trí lao động, giúp trả lương, thưởng công bằng

và chính xác Đồng thời giúp người lao động hiểu công việc của mình, nắm vữngnhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mình trong công việc

- Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việc của Công tyTNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER chưa có quy chế chính thức, mà chỉ

đề ra các tiêu chí và qua việc chấm công hàng ngày để đánh giá thực hiện công việc.Tổng hợp các kết quả đánh giá để tiến hành cho điểm, bình bầu, xếp loại

Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để đánh giá xếp loại từ đó được sử dụng để xétđiều chỉnh hệ số lương, xét chuyển ngạch lương cao hơn, xét giao nhiệm vụ, bổnhiệm vào vị trí cao hơn, giáo dục, đào tạo cải tiến…

2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.

a Quy chế tuyển dụng:

Hiện nay,công tác tuyển dụng của Công ty được áp dụng theo Quy chế laođộng tiền lương và các chế độ cho người lao động Công ty TNHH thương mại vàdịch vụ trực tuyến SEMER

Việc tổ chức triển khai công tác tuyển dụng sẽ do Ban giám đốc và cán bộnhân sự triển khai thực hiện

Tuyển dụng lao động mới

- Những lao động nộp đủ hồ sơ theo quy định tại khoản 1,chương II, phần Acủa quy chế này sẽ được công ty tiến hành xác minh hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tratay nghề trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ

- Các lao động đạt yêu cầu sẽ được tiến hành ký hợp đồng thử việc Thời gianthử việc được quy định như sau:

+ Không quá 60 ngày đối với lao động có trình độ đại học và trên đại học.+ Không quá 30 ngày đối với các lao động có trình độ trung cấp, công nhân

kỹ thuật …

+ Không quá 06 ngày đối với các lao động phổ thông khác

Trong thời gian thử việc người lao động được xếp lương bậc 1 tương đươngvới công việc được giao và hưởng 80% tổng lương theo bậc

Sau thời gian thử việc người lao động được bộ phận chuyên môn tổ chức thikiểm tra tay nghề, hoặc đánh giá nhận xét để quyết định làm việc chính thức theohợp đồng ký kết, hưởng 100% lương, hoặc thanh lý hợp đồng thử việc theo quyđịnh Thời hạn hợp đồng theo sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

-Lao động công tác

Khi người lao động công tác có nguyện vọng làm việc lâu dài với Công ty và

sự đồng ý của Cơ quan chủ quản, Công ty sẽ căn cứ vào năng lực và nhu cầu sảnxuất kinh doanh ưu tiên xét tuyển

b Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực :

+ Hoạt động đón tiếp nhân viên mới : Đây là hoạt động mà công ty quan tâmchưa nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản.Khi người lao động mới

vào làm việc thì phòng hành chính nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làmviệc và được hướng dẫn thực hiện công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy,quy chế, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của công ty một cách chitiết.Điều này đã hạn chế sự làm quen với công viêc, thời gian để làm thành thụccông việc,mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên.

+ Hoạt động bố trí nhân lực: Công ty đã có sự bố trí nhân lực phù hợp vớiyêu cầu của công việc, đảm bảo đúng người đúng việc, công việc phù hợp với trình

độ, chuyên môn được đào tạo với công việc được giao

2.3.3 Công tác đào tạo nhân lực

- Quy chế đào tạo: Hiện nay công ty đang áp dụng Quy chế đào tạo 04/QC –TCHC/2007 được ban hành kèm theo Quyết định số 03/QĐ – TCHC/2007 ngày17/4/2007

- Tóm lược cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực tại công ty+ Cán bộ , nhân viên có đủ thâm niên công tác theo tiêu chuẩn, hoặc theo yêucầu công việc, có thành tích trong công tác, sẽ được xem xét cử đi đào tạo nângcao nghiệp vụ

+ Chính sách,tiêu chuẩn cụ thể, loại hình đào tạo, ngân sách dành cho côngtác đào tạo lại , đào tạo ngắn hạn và dài hạn sẽ được bộ phận Hành chính – Nhân

sự hoạch định theo từng thời gian cụ thể trình Ban Tổng giám đốc phê duyệt

- Nhận xét: Công tác đào tạo và các chính sách đào tạo của công ty đã bámsát thực tế hoạt động của công ty, phù hợp với nguyện vọng và đáp ứng yêu cầu vềtrình độ của nhân viên trong công ty

2.3.4 Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động

 Quy chế lương: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

thực hiện quy chế trả lương theo nghị định số 114/2002-NĐ-CP ngày 31/12/2002của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật laođộng về tiền lương

 Nguồn hình thành quỹ lương, cách xác định :

Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lươngcấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định củanhà nước

Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựa vào hiệuquả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh.

Tiền lương được thanh toán vào ngày 25 hàng tháng và tạm ứng lần 1 vàongày mồng 10 hàng tháng

Bảng số 1.1 Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2008, 2009, 2010 (Theo

số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)

Chỉ

tiên

Đơn vị tính

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

(Nguồn: phòng kế toán- tài chính)

 Thang bảng lương đang áp dụng : Hệ thống thang bảng lương do Công

ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER ban hành và được áp dụngthống nhất trong toàn công ty, căn cứ vào hệ thống thang bảng lương theo quy địnhcủa Nhà nước, tính theo hệ số cấp bậc và lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Các hình thức trả lương đang áp dụng: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh

nên công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho bộ phận hành chính vàhình thức trả lương theo sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm

Công tác định mức lao động và việc trả lương: do đặc điểm là một công ty

sản xuất về lĩnh vực trực tuyến, phần mềm chủ yếu là gián tiếp sản xuất ra sảnphẩm nên rất khó trong việc định mức chi tiết từng công việc, do đó hoạt độngđịnh mức lao động chưa được công ty quan tâm

Các hình thức và chế độ thưởng bao gồm:

+ Thưởng định kỳ:

- Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm vàmức độ hoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ, công nhânviên trong Công ty Mức thưởng do Ban Tổng giám đốc Công ty quyết định Đốivới cá nhân chưa đủ thời gian công tác là 12 tháng trong năm xét thưởng thì mức

thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác.

- Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh,Công ty sẽ quyết định mức thưởng nhằm động viên cán bộ, công nhân viên cácngày lễ lớn

+ Thưởng đột xuất:

- Thưởng năng suất: Căn cứ khối lượng công việc hoàn thành, đảm bảo kếhoạch, tiến độ sản xuất kinh doanh của từng dự án, Công ty sẽ quyết định thưởngnăng suất cho dự án đó

- Thưởng sáng kiến: Áp dụng với các lao động có các sáng kiến cải tiến kỹthuật nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý Mức thưởng cụ thể tùythuộc vào tính hiệu quả của sang kiến

- Thưởng tập thể: Áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đượcgiao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm

+ Hình thức khen thưởng:

- Hàng năm Công ty tổng kết vào dịp cuối năm, bình bầu các cá nhân và tậpthể có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh để xét khen thưởng

- Hình thức khen thưởng: bằng tiền mặt hoặc hiện vật

 Đánh giá : Có thể nói, chương trình lương , thưởng, phúc lợi tại công tyTNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER đã được thực hiện tương đốihoàn thiện, phù hợp với quy định của nhà nước, tạo được động lực lao động chonhân viên trong công ty Tuy nhiên, hoạt động này cũng có nhiều hạn chế ví dụnhư công tác định hướng nhân viên mới trong công ty chưa được chú trọng, côngtác định mức lao động còn xem nhẹ…những hạn chế này ít nhiều cũng ảnh hưởngđến việc thu hút lực lượng lao động bên ngoài đối với công ty

4 Đánh giá chung

- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER là một công tytrẻ mới thành lập được gần năm năm cho nên trong quá trình phát triển của mìnhkhông thể tránh khỏi những thiếu sót và khó khăn trong việc xây dựng bộ máy tổchức Bản thân công ty tuy còn nhiều hạn chế trong bộ máy quản lý, nhưng bằngnăng lực của mình, công ty đang ngày càng thể hiện rõ khả năng phát triển, dần

hoàn thiện tổ chức bộ máy và đạt được những kết quả mong đợi trong hoạt độngsản xuất kinh doanh Trong quá trình phát triển của mình, công ty luôn chú trọngđến việc phát triển đội ngũ nhân viên vì đây là nhân tố quyết định đến thành bạicủa hoạt độn sản xuất kinh doanh Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đangđược công ty đầu tư và có những kế hoạch cụ thể lâu dài Để tìm hiểu rõ thêm vềhoạt động này, chúng ta cùng nghiên cứu chuyên sâu ở phần II.

PHẦN II CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

tổ chức Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng là tìm được người có kiến thức, nănglực, kỹ năng và động cơ làm việc phù hợp với các yêu cầu công việc và các mụctiêu của tổ chức Theo đó, tuyển dụng gồm ba hoạt động chính là tuyển mộ ,tuyểnchọn và tiếp nhận nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người lao động có trình độ ,khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống

ở tổ chức /doanh nghiệp , tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó

- Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viêncho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức

đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng

- Tiếp nhận nhân lực: bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trìnhgiúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viênhay còn gọi là hoà nhập nhân viên với môi trường làm việc mới)

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng:

a Đối với tổ chức:

- Là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của tổ chức

- Giúp giảm những chi phí rủi ro trong doanh nghiệp

- Giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động

- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quảcao hơn

- Góp phần duy trì văn hoá doanh nghiệp

b Đối với người lao động:

- Giúp cho người lao động có cơ hội được làm những công việc phù hợp vớiyêu cầu, nguyện vọng và năng lực của mình

- Giúp người lao động nhận biết được khả năng, năng lực của mình và mức độphù hợp với công việc trong tổ chức

- Rèn luyện kỹ năng xin việc cho người lao động

- Đảm bảo ứng viên tuyển dụng thực sự có những tố chất gần nhất đối với yêucầu công việc

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.

2.1.2.1 Yếu tố bên trong tổ chức:

Uy tín doanh nghiệp: Uy tín của doanh nghiệp là hình ảnh mà doanh nghiệp

xây dựng được chỗ đứng trong mắt khách hàng cũng như đối thủ cạnh tranh.Nếu

uy tín của doanh nghiệp càng tốt bao nhiêu thì sứ hút đối với các ứng viên càngmạnh bấy nhiêu vì ai cũng mong muốn được làm trong một doanh nghiệp có uy tíntốt trên thị trường Hiện nay, trong thời kì kinh tế đang dần tăng trưởng, các doanhnghiệp xuất hiện nhiều Tuy nhiên, sự phát triển và uy tín lại khá mờ nhạt, điều nàykhiến người lao động hoài nghi trong quá trình tìm hiểu về doanh nghiệp và cẩntrọng hơn trong các quyết định xin việc Bản thân doanh nghiệp không hấp dẫnđược người lao động Doanh nghiệp chưa tạo được dấu ấn rõ nét trên thị trường vìvậy thường bị ứng viên đánh giá thấp, không đủ sức thu hút những người tài giỏiđến xin việc Có những trường hợp, ứng viên rất thích công việc nhưng lại khôngthích tên gọi của doanh nghiệp, loại hình, thành phần kinh tế, quy mô, triển vọng

và uy tín của doanh nghiệp Những điều này hạn chế rất lớn số lượng ứng viênđăng kí tuyển dụng Bên cạnh đó, môi trường và bầu không khí làm việc cũngđược ứng viên quan tâm Người lao động đều mong muốn được làm việc, cốnghiến trong một môi trường lành mạnh, an toàn, bình đẳng, thân thiện, tôn trọng Những thành tích của họ phải được ghi nhận công bằng Vì vậy, khi tham gia xinviệc, ứng viên cũng rất quan tâm đến khía cạnh này của doanh nghiệp

 Tiềm lực về kinh tế và khả năng chi trả lương: Khả năng tài chính của

doanh nghiệp biểu hiện qua các chính sách và hoạt động liên quan đến tiền của

doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh thì quá trình tuyểndụng được thực hiện một cách chỉn chu và chuyên nghiệp Chi phí dành cho tuyểndụng càng cao thì các bước tuyển dụng sẽ càng chi tiết và chặt chẽ, nâng cao hiệuquả của công tác Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng hậu hĩnh sẽ góp phần kíchthích tâm lý lao động và thu hút nhiều ứng viên giỏi đến với doanh nghiệp Hiệnnay, hầu hết các doanh nghiệp đều ý thức được sự tác động tương hỗ giữa lươngthưởng và sự cống hiến của nhân viên.

 Quảng cáo và mối quan hệ xã hội: Đây cũng là yếu tố tác động quan trọng

đến công tác tuyển dụng nhân lực.Doanh nghiệp nếu có chương trình quảng cáobài bản, được đầu tư đúng mức sẽ góp phần làm tăng giá trị hình ảnh của mình đếnthị trường sản xuất kinh doanh, thu hút được nhiều ứng cử viên.Bên cạnh đó, mốiquan hệ xã hội cũng phản ánh uy tín doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệpđược tiếp cận với nhiều nguồn tuyển mộ từ phía doanh nghiệp, tổ chức khác

 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp và văn hoá tổ chức: Các chính sách

về nhân sự bao gồm các chính sách đào tạo, phát triển; chính sách đề bạt, thăngtiến; chính sách lương , thưởng, phúc lợi Mỗi ứng viên khi tham gia ứng tuyển tạidoanh nghiệp luôn mong muốn được học hỏi, đào tạo chuyên môn, kĩ năng để tácphong làm việc ngày càng chuyên nghiệp, tiếp thu những kiến thức mới và khônglạc hậu so với những cá nhân khác Vì vậy, khi doanh nghiệp quan tâm đến chínhsách đào tạo và phát triển sẽ tạo động lực xin việc cho các ứng viên, kích thíchnhứng người lao động ham học hỏi và có tham vọng tới đăng kí xin việc Mộtdoanh nghiệp chỉ chú trọng đến các chính sách đề bạt , thăng tiến trong nội bộ sẽhạn chế số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Đặc biệt, nếu điều này xảy ra tạinhững vị trí công việc quan trọng và khó thì số lượng ứng viên lại càng khan hiếmhơn Vì vậy, doanh nghiệp nên cho chính sách thẳng tiến, đề bạt mở để tạo cơ hộicho các ứng viên giỏi khác ngoài doanh nghiệp Các chính sách về lương thưởng

và phúc lợi xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động Suy cho cùng, người lao động đi làm là để có thunhập đảm bảo cuộc sống và tinh thần thoải mái Vì vậy, khi doanh nghiệp ý thức

và quan tâm đến vấn đề này sẽ khiến người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp,

hăng say làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp Những điều này sẽ tạo ra uy tíncho doanh nghiệp, góp phần thu hút các ứng viên giỏi đến tuyển dụng.

 Quan điểm của tổ chức về tuyển dụng: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng

trực tiếp đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có quanđiểm dúng đắn về tuyển dụng và tầm quan trọng của nó thì doanh nghiệp ấy sẽ cóhướng đi thích hợp trong tổ chức công tác tuyển dụng nhân lực và tìm được nguồnnhận lực phù hợp với tổ chức, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.2 Yếu tố bên ngoài:

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Cung và cầu nhân lực có mối

quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.Nếu nhu cầu về một ngành nghề nào đó trong xãhội đang thiếu hụt thì cung nhân lực sẽ được đẩy mạnh và được đào tạo để đáp ứngyêu cầu.Và ngược lại, khi cung nhân lực ở một ngành nào đó đáp ứng được yêucầu của thị trường, tay nghề làm việc cao thì nhu cầu về ngành đó cũng sẽ tăngtheo.Có thể nói, trong hoạt động tuyển dụng thì cung và cầu có tác động trực tiếpđến nguồn tuyển mộ cũng như quá trình tuyển chọn nhân lực

 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: Đối thủ cạnh tranh không chỉ

giành giật với chúng ta về mặt khách hàng mà họ còn giành giật cả về mặt ngườitài với chúng ta Nếu muốn thu hút được người tài về với doanh nghiệp của mìnhthì ta cần xem xét chiến lược tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh trên thịtrường.Xem họ sử dụng những kênh nào,họ đưa ra mức lương bao nhiêu… để cóchính sách cạnh tranh cho phù hợp

 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Mức độ phát triển kinh tế tác động

đến chất lượng nguồn nhân lực.Khi nền kinh tế phát triển sẽ là cơ hội để nhiềungành nghề , doanh nghiệp tổ chức được mở ra và từ đó trực tiếp ảnh hưởng đếnnguồn nhân lực trong thị trường lao động.Mức độ phát triển kinh tế cang cao thìđòi hỏi đội ngũ lao động có tay nghề lại càng lớn

 Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định: Kinh tế hội nhập, các nền

văn hóa giao lưu với nhau, theo đó, quan niệm về một số nghề có thay đổi nhưngchưa mạnh mẽ và rõ rệt Trong xã hội, một số nghề được đánh giá là có nhiều cơhội phát triển thì sẽ nhận được sự chú ý của người lao động khi xin việc Mặt khác,

có những ngành nghề bị đánh giá thấp hơn thì khả năng thu hút lao động tuyểndụng cũng thấp Đây là một trong các khó khăn của những doanh nghiệp non trẻ,hoạt động trong các lĩnh vực mới mẻ chưa được nhiều người biết đến.

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo: Hệ thống giáo dục có ảnh

hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.Khi hệ thống giáo dục phát triển, cónhững chiến lược đổi mới phù hợp với tình hình kinh tế xã hội sẽ tạo nên nguồnnhân lực trong tương lai có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng làm việc và ngược lại Dođó,giáo dục đào tạo chính là tiền đề quan trọng để tạo nên chất lượng nguồn nhânlực trong hoạt động tuyển dụng

2.1.3 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.

- Thông tin về công việc đặc biệt yêu cầu cụ thể của công việc đối với ngườithực hiện; các văn bản , bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối vớingười thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh viên chức,tiêu chuẩn nghề

- Các quy định của nhà nước , bộ, ngành, cơ quan cấp trên và của đơn vị vềcông tác tuyển dụng

- Kế hoạch phân bổ kinh phí cho công tác tuyển dụng nhân lực

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn qua mỗi vòng tuyển chọn

- Số hồ sơ cần có được sau giai đoạn tuyển mộ

- Các mục đích cần đạt được của tuyển mộ

- Nguồn tuyển mộ định hướng đến

- Đặc điểm riêng của từng nhóm đối tượng ứng viên định hướng đến

- Những phán đoán về các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài

- Dự đoán đánh giá của ứng viên về các nhân tố bên trong

- Kinh phí bỏ ra cho tuyển mộ

- Những đặc điểm, hiện trạng của thị trường lao động và các tổ chức có liên quan

- Các phương pháp có thể sử dụng và ưu nhược điểm của nó

o Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo/quảng cáotuyển dụng

- Những thông tin cơ bản cần cung cấp ( đưa vào một thông báo tuyển mộ)

- Thông tin khái quát về đơn vị

- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng

- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

- Những thông tin về nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi củangười đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

o Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

+ Cần xác định rõ đâu là thị trường mục tiêu của tổ chức, nghĩa là phải xácđịnh ở nơi nào có nhiều đối tượng thích hợp nhất với các vị trí công việc đang cầntuyển mộ

+ Cần phân tích rõ , trong các thị trường có nhiều đối tượng thích hợp với tổchức Nơi nào có chất lượng nguồn lao động tốt nhất, thích hợp nhất đối

Bước2: Tìm kiếm người xin việc/ tổ chức thực thi công tác tuyên mộ:

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ ,cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc.Tổ chức cần sử dụng các biệnpháp tuyển mộ đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cầntuyển mộ

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.

2.1.4.2 Quy trình tuyển chọn:

Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước Tuy nhiên tuỳ từng đặc điểm của từng đơn

vị mà quá trình tuyển chọn có các bước khác nhau

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn của lãnh đạo Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra thông tin

Ra quyết định tuyển dụng

2.1.4.3 Tiếp nhận nhân lực

- Tiếp nhận: Bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp

nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viên haycòn gọi là hoà nhập nhân viên với môi trường làm việc mới)

+ Đón tiếp nhân viên mới: Thông thường ,ngay sau khi có quyết định tuyểndụng , tổ chức sẽ đón tiếp nhân viên mới.Mục tiêu chính của việc tiếp đón này làtạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổchức , tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và

có được sự hào hứng khi được làm việc cho tổ chức

+ Định hướng nhân viên: Là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằmgiúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao

Nội dung :

- Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất người lao động cầnthực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó

- Thời giờ làm việc- thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định

- Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế/phương án trả lương, trảthưởng;

- Các chế độ phúc lợi và dịch vụ

- Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ bản

mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức;

- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt , thông tin và y tế;

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của các phòng,ban, phân xưởng;

- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà doanhnghiệp cung ứng ra thị trường , các đối tác, khách hàng của doanh nghiệp ; quytrình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hoá và dịch

vụ đó

- Các giá trị cơ bản của tổ chức

- Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức Những vấn đề lớn cầngiải quyết;

- Những thông tin được cung cấp cho người lao động nên là những thông tin

cô đọng nhất, không nên cung cấp quá nhiều hoặc quá ít thông tin;

- Cần phân công ngưòi giúp đỡ, kèm cặp nhân viên mới và quy định rõ tráchnhiệm của người giúp đỡ , kèm cặp và các chế độ đối với họ;

- Cần có khâu kiểm tra, đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trongchương trình định hướng

Vai trò :

- Chương trình này giúp nhân viên mới rút ngắn thời gian làm quen với côngviệc , nhanh chóng có các kiến thức và kỹ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu côngviệc , giảm chi phí nhập việc

- Chương trình giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập với nơi làm việcmới, hoà nhập với cuộc sống lao động trong tổ chức, với văn hoá tổ chức , có ảnhhưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động;

- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chứcngay từ những ngày đầu làm việc tại tổ chức, qua đó lôi cuốn người lao động vàoviệc thực hiện các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức, giảm tỷ

lệ nhân viên bỏ việc

- Chương trình định hướng nhân viên mới giúp cho tổ chức phát hiện đầy đủhơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúp cho việc sử dụngnhân lực trong tương lai đạt hiệu quả cao

2.1.5 Yêu cầu và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

2.1.5.1 Yêu cầu

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

- Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm , nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức,

kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với chức danh công việc cần tuyển dụng

- Tuyển dụng phải hướng đến việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luậttốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,công bằng, vô tư

- Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

2.1.5.2 Chỉ tiêu

- Số ứng cử viên tham gia nộp đơn xin việc

- Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc

- Năng suất lao động của công ty sau một thời gian thực hiện tuyển dụng

- Số người được thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng

-Chi phí tuyển dụng trên một đầu người

- Thời gian tuyển dụng

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Tỷ lệ giữa nhân viên được tuyển với số lượng dự định tuyển

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và dịch vụ trực tuyến SEMER.

2.2.1.Những đặc điểm của công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.

2.2.1.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ

đề đối nội, đối ngoại của công ty, chịu trách nhiệm về mọi nguồn lực của công ty.+ Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý phòng truyền thông, phòng hànhchính nhân sự và phòng kế toán tài chính.Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoạigiao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược thị trường, đổi mới và phát triểnsản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế

+ Phó giám đốc thứ hai: Trực tiếp quản lý phòng hệ thống thông tin, phòngmakerting, phòng quản lý chất lượng.

- Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

Là một công ty cổ phần nhưng SEMER luôn đặt ra cho mình hai chức năng

cơ bản Đó là chức năng xã hội và chức năng kinh tế Điều này thể hiện ở nhiệm vụcủa công ty, vừa theo nguyên tắc kinh doanh có lãi, thực hiện tốt các nghĩa vụ vớingân sách Nhà nước, hoạt động kinh doanh theo pháp luật, đồng thời không ngừngnâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, quan tâm làm tốt công tác xã hội và

từ thiện Từ chức năng và nhiệm vụ chung, công ty đã xác định các nhiêm vụ cụthể cần hướng tới như sau:

 Nắm rõ nhu cầu của khách hàng, xây dựng kế hoạch và chiến lược kinhdoanh phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất và ngày càngtốt hơn nhằm qua đó nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho công ty cũng như các cổđông của công ty

 Mở rộng và phát triển kinh doanh một số dịch vụ khác mang tính chuyênngành: uniVIS, cổng thông tin giải trí trên điện thoại di động, phần mềm thi trắcnghiệm và quản lý ngân hàng câu hỏi…Công ty đang ngày càng hoàn thiện hơnchất lượng của những sản phẩm này

 Tổ chức hạch toán quản lý và kinh doanh có lãi trên nguyên tắc bảo toàn

và phát triển vốn chủ sở hữu Đảm bảo thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Ngânsách Nhà nước

 Xây dựng kế hoạch đầu tư đổi mới cơ sở vật chất kĩ thuật, phục vụ có hiệuquả cho hoạt động kinh doanh

 Bảo đảm an toàn sản xuất, hàng hoá, con người, vệ sinh môi trường Giữgìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, góp phần tích cực vào công tác quốcphòng trong địa bàn và khu vực

 Quản lý và sử dụng lao động, vật tư, tài sản một cách hợp lí, tiết kiệm và

có hiệu quả Chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động;đào tạo, bồi dưỡng đọi ngũ cán bộ trưởng thành về mọi mặt, không ngừng nângcao trình độ văn hoá, trình độ quản lí và chuyên môn nghiệp vụ

2.2.1.2 Đặc điểm về lao động

- Quy mô cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực:

+ Quy mô, cơ cấu: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

mới thành lập mới gần 5 năm nên đội ngũ lao động của công ty đa số là lao độngtrẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thế rất lớn để Công ty thựchiện các mục tiêu, chiến lược Số lượng CBCNV Công ty đều tăng lên qua cácnăm, năm 2008 bình quân là 98 lao động tăng lên 106 lao động vào năm 2009 vàđến 2010 đã tăng lên 115 lao động

Tỷ trong lao động trực tiếp sản xuất đều tăng lên quan các năm 2008( 68,37%), năm 2009 (69.81%) năm 2010 (71,30%) đó là một dấu hiệu tốt củaCông ty để tăng năng suất, tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như nâng cao đời sốngcho CBCNV

Bảng số 2.2 Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp

ngày 31/12 các năm 2008, 2009, 2010)

Stt Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

2 Lao động trực tiếp 67 68,37 74 69,81 82 71,30

3 Lao động gián tiếp 31 31,63 32 30,12 33 28,70

(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)

- Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CBCNV Công

ty đều qua đào tạo, chỉ có một số vị tri không đòi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ

là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học,công nhân sản xuất chủ yếu là công nhân bậc 3, bận 4 một số ít làm qua đào tạo sơcấp 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng Với đội ngũ lao động như vậy Công tyTNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER càng thêm tự tin để thực hiên

kế hoạch, sản xuất thêm một số mặt hàng mới

2.2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 3 năm gần đây.

( Đơn vị: triệu đồng )

( Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán )

- Năm 2008, doanh thu của công ty đạt 10 tỉ đồng với mức lợi nhuận đạt 4 tỉđồng Như vậy, trong năm 2008, mức doanh thu trên đầu người của công ty đạt 35triệu đồng/người và lợi nhuận đạt 14 triệu đồng/người

- Năm 2009, doanh thu của công ty đạt 12 tỉ đồng với mức lợi nhuận đạt 7 tỉđồng Như vậy, trong năm 2009, mức doanh thu trên đầu người của công ty đạt 40triệu đồng/người, tăng 4.52% so với năm 2008, mức lợi nhuận trên đầu người củacông ty đạt 18 triệu đồng/người, tăng 9.29% so với năm 2008

- Năm 2010, doanh thu của công ty đạt 24 tỉ đồng với mức lợi nhuận đạt 13 tỉđồng Như vậy, trong năm 2010, mức doanh thu trên đầu người của công ty đạt 54triệu đồng/người tăng 8.7% so với năm 2009 và mức lợi nhuận trên đầu người đạt

40 triệu đồng/người tăng 12.25% so với năm 2009

- Có thể nhận xét rằng, trong 3 năm gần đây, kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty là tương đối tốt, công ty làm ăn có hiệu quả và doanh thu lợinhuận ngày càng tăng cao

2.2.1.4 Các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan đến tuyển dụng

a Phân tích công việc:

Đơn vị đã thực hiện phân tích công việc vào năm 2009, được tiến hành chomột công việc đó là nhân viên nhân sự

Số chức danh công việc hiện có trong đơn vị bao gồm:

+ Tổng giám đốc: 01 người

+ Phó tổng giám đốc: 02 người

+ Trưởng phòng hành chính nhân sự: 01 người

+ Trưởng phòng truyền thông: 01 người

+ Trưởng phòng kế toán tài chính: 01 người.

+ Tổ trưởng: 01 người

+ Cán bộ công nhân viên: 242 người

Tóm tắt cách thức thực hiện trên thực tế: Phân tích công việc cho nhân viên tổchức nhân sự ở Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

 Xác định công việc cần phân tích và khối lượng công việc

 Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin

 Thu thập thông tin

 Xử lý thông tin

 Hoàn thiện kết quả

 Phê duyệt các văn bản phân tích công việc đưa vào sử dụng

Sau khi tiến hành trên thực tế và sau một quá trình tìm hiểu thì kết quảcuối cùng của công tác phân tích công việc là 2 bản: Bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc( Phụ lục số 01)

Qua các văn bản kết quả liên quan đến phân tích công việc, thì có thể thấyrằng Công ty rất quan tâm đến công tác phân tích công việc Qua việc phân tíchcông việc này, Công ty sẽ thấy được năng lực của nhân viên từ đó có thể đưa racác quyết định đào tạo, đào tạo lại hay đào tạo phát triển nhân viên một cách phùhợp, có hiệu quả, hoàn thiện việc bố trí lao động, giúp trả lương, thưởng công bằng

và chính xác Đồng thời giúp người lao động hiểu công việc của mình, nắm vữngnhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mình trong công việc

b Đánh giá thực hiện công việc:

Việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty thì chưa có quy chế chínhthức, mà chỉ đề ra các tiêu chí và qua việc chấm công hàng ngày để đánh giá thựchiện công việc Tổng hợp các kết quả đánh giá để tiến hành cho điểm, bình bầu,xếp loại

Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để đánh giá xếp loại từ đó được sử dụng để xétđiều chỉnh hệ số lương, xét chuyển ngạch lương cao hơn, xét giao nhiệm vụ, bổnhiệm vào vị trí cao hơn, giáo dục, đào tạo cải tiến…

c Đào tạo

- Quy chế đào tạo: Hiện nay công ty đang áp dụng Quy chế đào tạo 04/QC –TCHC/2007 được ban hành kèm theo Quyết định số 03/QĐ – TCHC/2007 ngày17/4/2007.

- Tóm lược cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực tại công ty+ Cán bộ , nhân viên có đủ thâm niên công tác theo tiêu chuẩn, hoặc theo yêucầu công việc, có thành tích trong công tác, sẽ được xem xét cử đi đào tạo nângcao nghiệp vụ

+ Chính sách,tiêu chuẩn cụ thể, loại hình đào tạo, ngân sách dành cho côngtác đào tạo lại , đào tạo ngắn hạn và dài hạn sẽ được bộ phận Hành chính – Nhân

sự hoạch định theo từng thời gian cụ thể trình Ban Tổng giám đốc phê duyệt

- Nhận xét: Công tác đào tạo và các chính sách đào tạo của công ty đã bám sátthực tế hoạt động của công ty, phù hợp với nguyện vọng và đáp ứng yêu cầu vềtrình độ của nhân viên trong công ty

2.1.1.5 Những nhân tố tác động đến hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER.

a Nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Uy tín của công ty: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến

SEMER là một công ty tương đối lớn hoạt động về lĩnh vực công nghệ thông tin.Công ty đã có bề dày thành tựu trong lĩnh vực công nghệ,Uy tín của công ty đangngày càng được khẳng định trên thị trường trong nước cũng như quốc tế Đây làmột thuận lợi lớn của công ty trong công tác tuyển dụng vì sẽ thu hút được nhiềuứng viên Tuy nhiên, hiện nay FPT, Vietsoftware… vẫn là những cái tên rất mạnhtrên thị trường công nghệ thông tin Để có thể cạnh tranh được với các công ty đó,SEMER cần phải nỗ lực hơn nữa trong mọi hoạt động, chú trọng đến công tácquảng cáo, PR, khuếch trương tên tuổi của công ty để thu hút ngày càng nhiều ứng

cử viên chất lượng cao

Tiềm lực về tổ chức và khả năng chi trả lương: Theo điều tra thì mức lương

bình quân của công ty SEMER hiện nay là khoảng 5trđ/người Đây là mức lươngbình quân tương đối cao hiện nay Như vậy, về khả năng tài chính, SEMER là mộtcông ty có khả năng cạnh tranh về mức lương trên thị trường

Quảng cáo và mối quan hệ xã hội: Chiến lược quảng cáo ,PR cũng được

công ty hết sức chú trọng thông qua nhiều hoạt động như việc tài trợ học phí chonhững sinh viên có thành tích học tập xuất sắc tại các trường đại học như đại họcBách Khoa, đại học Công Nghệ…Hàng năm công ty còn mở ra các hội chợ việclàm để quảng bá thương hiệu và cũng là cơ hội để gia tăng các mối quan hệ xã hội,thu hút nguồn nhân lực quan tâm đến công ty hơn

Chính sách nhân sự: Hiện nay hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công

ty phát triển chưa đồng bộ, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt độngtuyển dụng trong công ty Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chínhsách quản lí tiền lương cơ bản đã tương đối tốt Tuy nhiên, chính sách giữ ngườitài, hoạt động bố trí nhân lực trong công ty diễn ra chưa tốt khiến công ty luôn phảituyển dụng liên tục

Các hoạt động công đoàn và văn hoá công ty :Tại công ty SEMER, hoạt

động công đoàn chưa được chú trọng nhiều, điều này ít nhiều cũng làm ảnh hưởngđến tâm lí của người lao động.Tuy nhiên, văn hóa của công ty lại rất phong phú vàđược quan tâm.Công ty có tờ báo nguyệt san riêng nêu lên những tấm gương,thành tích xuất sắc để tuyên dương Điều này tạo cho người lao động tâm lý làmình luôn được quan tâm và tôn trọng, từ đó càng làm tăng sự gắn bó của ngườilao động đối với tổ chức

Quan điểm của tổ chức về tuyển dụng: Công ty TNHH thương mại và dịch

vụ trực tuyến SEMER luôn coi tuyển dụng là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, cóảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Do đó, công tyđưa ra những kế hoạch thực hiện công tác tuyển dụng một cách bài bản và có chiếnlược vững chắc.Tuyển được nguồn lao động có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng làmviệc là tiêu chí hàng đầu của công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh

b Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Vào thời điểm đến hiện nay, trên

thị trường lao động thì cung lao động vẫn dư thừa so với cầu lao động, vì vậy, để tuyển được người lao động vào tổ chức không phải là chuyện quá khó khăn, khi

mà nguồn lao động đến từ rất nhiều nguồn khác nhau.Tuy nhiên, để chọn được

những cá nhân giỏi phục vụ cho doanh nghiệp không phải là việc làm dễ dàng Năm 2008 được các chuyên gia kinh tế đánh giá là năm khó khăn trong phát triển khi có sự sụp đổ của các công ty tài chính, chứng khoán lớn, nền kinh tế của nhiều quốc gia lâm vào khủng hoảng nghiêm trọng Các doanh nghiệp cũng vì vậy

mà chịu ảnh hưởng, hoạt động QTNL trong doanh nghiệp nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng cũng ít được quan tâm đúng mực

Năm 2009, kinh tế dần phục hồi, vào bước sang năm 2010 các doanh nghiệp

đã lấy lại được vị trí, mở rộng thị trường, mở rộng sản xuất Vì vậy mà nhu cầu về nguồn nhân lực lại tăng dần trở lại

Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: Hiện tại trên thị trường Công

nghệ thông tin có nhiều công ty lớn phải kể đến như FPT, Vietsoftware…có sứchút cao đối với những người xin việc Do đó, công ty SEMER sẽ gặp rất nhiều khókhăn trong việc giữ chân người tài cũng như thu hút những ứng viên giỏi.Bởi vậy,công ty cần đưa ra những chính sách tuyển dụng phù hợp để có thể cạnh tranhđược với những doanh nghiệp trên

Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nền kinh tế nước ta đang trong giai

đoạn hội nhập và có những bước phát triển lớn , trong đó công nghệ thông tin đóngmột vai trò quan trọng không thể thiếu.Do đó, ngành nghề công nghệ thông tinđang được nhà nước hết sức quan tâm và có những đầu tư đáng kể

Thái độ của xã hội với một số nghề nhất định: Trong giai đoạn hiện nay,với

sự bùng nổ về khoa học công nghệ thì CNTT đang trở thành một ngành thu hútnhiều mối quan tâm của xã hội.Có thể nói, đây là một ngành quan trọng, có tầmảnh hưởng lớn và thu nhập cao.Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chưa đủ cơ sở vậtchất kỹ thuật để có thể đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu về lĩnh vực này.Mặtkhác, để theo học CNTT thì cần phải có kiến thức vững chắc, sức sáng tạo cao vàbiết sử dụng thành thạo tiếng anh để có thể đọc được các giáo trình về tin học nướcngoài Đây cũng có thể coi là một rào cản lớn và là nguyên nhân nhiều bạn trẻ rấtyêu thích ngành CNTT nhưng chưa đủ đam mê và kỹ năng để theo đuổi ngành

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ

ảnh hưởng đến tất cả các doanh nghiệp trên toàn thế giới Tuy nhiên, với công ty