Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dich vụ sen

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 4 1.1. Khái quát chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen 4 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty 4 1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty 5 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6 1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 6 1.1.5. Phương châm hoạt động và triết lý kinh doanh của công ty 9 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty 10 1.2.1. Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ( KHH NNL). 10 1.2.2. Đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. 11 1.2.3. Đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (ĐT PTNNL) 11 1.2.4. Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc. 13 1.2.5 Đối với công tác thù lao lao động. 14 1.3. Cơ sở lý luận về phân tích công việc 15 1.3.1. Khái niệm và nội dung của phân tích công việc 15 1.3.1.1. Các khái niệm liên quan 15 1.3.1.2. Khái niệm về phân tích công việc 16 1.3.2.Vai trò của Phân tích công việc 17 1.3.3. Các bước tiến hành phân tích công việc 18 1.3.4. Các trường hợp cần PTCV 19 1.3.5. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 19 1.3.6. Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 24 2.1.Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác PTCV 24 2.2. Thực trạng công tác PTCV tại công ty 26 2.2.1. Quy trình tiến hành cùng hạn chế của công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen 27 2.2.2. Trách nhiệm của phòng quản trị nhân lực 30 2.2.3. Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty 30 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 32 3.1. Giải Pháp nâng cao hiệu quả PTCV 32 3.1.1. Ban lãnh đạo Công ty 32 3.1.2. Phòng Tổ chức Nhân sự 34 3.1.3. Các phòng, ban khác trong Công ty 36 3.2. Áp dụng kết quả PTCV trong hoạt động QTNL và các hoạt động khác của công ty 37 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 PHỤ LỤC 42

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 4

1.1 Khái quát chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen 4

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty 4

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty 5

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6

1.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 6

1.1.5 Phương châm hoạt động và triết lý kinh doanh của công ty 9

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty 10

1.2.1 Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ( KHH NNL) 10

1.2.2 Đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 11

1.2.3 Đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (ĐT PTNNL) .11

1.2.4 Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.5 Đối với công tác thù lao lao động 14

1.3 Cơ sở lý luận về phân tích công việc 15

1.3.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc 15

1.3.1.1 Các khái niệm liên quan 15

1.3.1.2 Khái niệm về phân tích công việc 16

1.3.2.Vai trò của Phân tích công việc 17

1.3.3 Các bước tiến hành phân tích công việc 18

1.3.4 Các trường hợp cần PTCV 19

1.3.5 Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 19

1.3.6 Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 24

2.1.Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác PTCV 24

2.2 Thực trạng công tác PTCV tại công ty 26

2.2.1 Quy trình tiến hành cùng hạn chế của công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen 27

2.2.2 Trách nhiệm của phòng quản trị nhân lực 30

2.2.3 Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty 30

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 32

3.1 Giải Pháp nâng cao hiệu quả PTCV 32

3.1.1 Ban lãnh đạo Công ty 32

3.1.2 Phòng Tổ chức Nhân sự 34

3.1.3 Các phòng, ban khác trong Công ty 36

3.2 Áp dụng kết quả PTCV trong hoạt động QTNL và các hoạt động khác của công ty 37

KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

PHỤ LỤC 42

Quản trị nhân lựcTrách nhiệm hữu hạnPhân tích công việc

Mô tả công viêcYêu cầu công việcTiêu chuẩn công việc

Kế hoạch hóa nguồn nhân lựcĐào tạo phát triển nguồn nhân lực

MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, môi trường cạnh tranh kinh doanh ngàycàng trở lên gay gắt và phức tạp Quản trị nhân lực đã và đang trở lên hết sứcquan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Lý luận và thựctiễn cho thấy, nguồn lực con người là một nguồn lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho

tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức khi tổchức đó biết gây dựng cho mình một đội ngũ người lao động phù hợp về sốlượng và chất lượng, cũng như biết cách khai thác, vận dụng các yếu tố conngười vào việc hoàn thành mục tiêu của mình Trong các nội dung của quản trịnhận lực thì phân tích công việc được coi là một công cụ quan trọng nhất Phântích công việc là cơ sở cho vấn đề tuyển dụng và bố trí nhân viên phù hợp Phântích công việc giúp tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn trong vấn đề liênquan tới quản trị nhân lực như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trả công lao động,

Nhằm nâng cao hiểu biết về các nghiệp vụ chuyên sâu của quản trị nhânlực, đặc biệt là để hiểu sâu hơn về quá trình phân tích công việc trên cả lý thuyết

và thực tế, em xin chọn mảng đề tài Phân tích công việc để thực hiện chuyên đề

kiến tập Hy vọng với đề tài kiến tập “Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dich vụ Sen”, em sẽ bổ sung

được thêm kiến thức về phân tích công việc, đồng thời cũng mong muốn cónhững ý kiến đóng góp để công ty phục vụ cho quá trình cải tiến và hoàn thiệnhơn về quản lý nhân sự trong tổ chức Dù đã có sự cố gắng nhưng chắc chắn bàithực hành của em vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý củathầy cô để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lựccon người đóng vai trò rất quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăngtrưởng và phát triển của nền kinh tế Con người được xem là một nguồn lực quýbáu Thực tế cho thấy trong một tổ chức có máy móc hiện đại, nguồn tài chínhdồi dào nhưng nguồn nhân lực không có chất lượng, trình độ, tay nghề chuyênmôn và không được bố trí vào những công việc phù hợp với năng lực của bảnthân thì công ty đó khó có cơ hội thành công lớn Vì thế công tác quản trị nhânlực ( QTNL ) đã trở thành vấn đề trọng tâm của các doanh nghiệp trong thời đạihiện nay Trong QTNL thì hoạt động đầu tiên phải nói tới là hoạt động phân tíchcông việc – PTCV được coi là kim chỉ nam soi đường cho các hoạt động củadoanh nghiêp phát triển, là cơ sở cho cho mọi vấn đề của QTNL Một doanhnghiệp có một chương trình PTCV tốt nghĩa là đã nắm trong tay chìa khóa củathành công

Trong thời gian thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH )thương mại và dịch vụ Sen, Em nhận thấy công tác PTCV của công ty chưa thực

sự phát huy được vai trò của mình, nguyên nhân chủ yếu là do hoạt động PTCVchưa được thực sự quan tâm và đầu tư đúng mức, cho nên hoạt động PTCV đãbộc lộ những tồn tại và hạn chế làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công

ty Được sự giúp đỡ của Quý công ty và Giảng Viên hướng dẫn, cùng với sự

hiểu biết của mình về PTCV em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dich vụ Sen”.

Làm chuyên đề kiến tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát: Đưa ra các cơ sở lý luận và ý nghĩa của công tácphân tích công việc đối với nhà quản lý, người thực hiện công việc và sự cầnthiết của công tác phân tích công việc đối với các tổ chức hiện nay

- Mục tiêu cụ thể: Nghiên cứu đề tài này Em mong tìm ra những điểmmạnh, điểm yếu, những thành tựu và những tồn tại, hạn chế trong công tác phântích công việc tại đơn vị Trên cơ sở đó rút ra những kinh nghiệm và đề xuất một

số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việctại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ quy trình PTCV tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen,đưa ra được ưu nhược điểm của quy trình đó, từ đó tìm cách hạn chế khắc phụcđưa ra cải tiến phù hợp hơn

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: 2008 – 2014

- Phạm vi không gian: Không gian tại công ty TNHH thương mại và dịch

vụ Sen

5 Phương nghiên cứu

- Phương pháp phân tích – tổng hợp, đánh giá, thống kê trên các tài liệuthứ cấp

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp quan sát

- phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Ý nghĩa, đóng góp về mặt lý luận: Cung cấp thêm tài liệu tham khảocho các bạn sinh viên về PTCV cũng như quy trình, vai trò, ý nghĩa của nó đốivới công tác QTNL

- ý nghĩa, đóng góp về mặt thực tế: Đưa ra nhiều giải pháp cho các nhàquản lý cũng như các phòng ban chức năng cải tiến hoạt động PTCV một cáchtốt nhất và hiệu quả nhất

Giúp cho các bạn sinh viên hiểu rõ về vai trò, ý nghĩa của hoạt độngPTCV và từ đó ứng dụng vào thực tiễn sau khi thực tế làm việc tại các tổ chức

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch

vu Sen và cơ sở lý luận về phân tích công việc

Chương 2: Thực trạng về công tác phân tích công việc tại công ty trách

nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Sen

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc tạicông ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Sen

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI

VÀ DỊCH VỤ SEN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.1 Khái quát chung về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

- Tên cơ sở kiến tập: công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen, ( Nhàhàng Sen Tây Hồ )

- Địa chỉ: 614, Lạc Long Quân, Phường Nhật Tân, Quận Tây Hồ, Hà Nội

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty

Nhà hàng Sen Tây Hồ là một trong những chi nhánh thuộc hệ thống nhàhàng Sen, Quận Tây Hồ, Hà Nội Nằm ở vị trí cạnh Hồ Tây thơ mộng, có diệntích rộng trên 12 nghìn m2, sức chứa 1500 khách Phong cách kiến trúc độc đáotạo cho du khách một không gian văn hóa ẩm thực ấn tượng, đậm chất dân tộc.Cùng với hơn 200 món ngon từ dân dã đến ẩm thực nổi tiếng các nước

Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà nội từ năm

1995 với 2 nhà hàng gần với trung tâm thành phố là Nam Thanh (86 NguyễnDu) và Minh Anh (65 Tô Hiến Thành) Tích luỹ nhiều năm kinh nghiệm tronglĩnh vực ẩm thực và quản lý nhà hàng, những người đầu tiên khởi dựngcông ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen luôn muốn phát triển chuỗi nhàhàng mang phong cách ẩm thực Việt truyền thống tại Hà Nội Và đem đếnnhững trải nghiệm độc đáo và tinh tế trong văn hoá Việt Nam nói chung và HàNội nói riêng

Sen Hà Nội – cái tên của một loài hoa mang nhiều ý nghĩa Chủ doanhnghiệp đã dùng tên của loài hoa này làm tên của công ty mình với hàm ý nội lựcphát triển mạnh mẽ, sức sống bền bỉ và mong được sự quý mến từ mọi ngườidân Ngay từ khi thành lập hai nhà hàng Sen Hà Thành (177 Bùi Thị Xuân) vàSen Nam Thanh (84B Nguyễn Du) cũng đã đón nhận được sự ủng hộ nhiệtthành, những phản hồi tích cực từ phía khách hàng

Sau những nỗ lực chuẩn bị không ngừng nghỉ, ban giám đốc cùngtoàn thể hơn 500 nhân viên trong hệ thống công ty TNHH thương mại và dịch

vụ Sen đã vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm mới của công ty TNHHthương mại và dịch vụ Sen – Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây(614 – Lạc long quân – Tây hồ- Hà nội) vào năm 2003 Khu ẩm thực Sen - Tây

hồ tại địa điểm mới là một không gian văn hoá ẩm thực rộng lớn, đa dạng vàđược thiết kế tinh tế trên địa thế đắc địa bên mặt nước Hồ Tây

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty, ta thấy chức năng, nhiệm vụ củatừng bộ phận như sau:

Đại hội đông cổ đông:

Là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty Đại hội đồng

cổ đông sẽ quyết định những vấn đề quan trọng Hội đông cổ đông của công tybao gồm 4 anh em ( bà Ngô Thị Dung, Ngô Anh Bi, Ngô Mai Quỳnh, Ngô MaiPhương )

Phòng Kế toán

Phòng Marketing

Phòng Kế Hoạch

Lễ Tân – Bếp – Bàn, Bar – Bảo Vệ - Tạp vụ.

kế hoạch hoạt động cho hội đồng quản trị và chủ trì các cuộc họp của hội đồngquản trị và đại hội đồng cổ đông.

Phòng hành chính tổng hợp:

Tổng kết giờ làm của toàn thể nhân viên của công ty trong tháng và đưalên Ban giám đốc phê duyệt Dựa vào bảng chấm công của nhân viên, Phòngnhân sự sẽ chi lương và các hạng mức tiền thưởng phòng hành chính tiếp nhận

và soạn thành văn bản Ngoài ra phong còn tìm hiểu các văn bản, công văn phápluật của nhà nước về vấn đề nhân sự cũng như lĩnh vực kinh doanh để công tyluôn chấp hành tốt mọi quy định được ban hành ra

Bộ phận kế toán :

Đây là bộ phận sẽ nắm giữ hoạt động tài chính của công ty thực hiện yêucầu đưa ra hóa đơn đỏ của khách hàng Bên cạnh đó, Bộ phận Kế toán sẽ cótrách nhiệm hỗ trợ các phòng ban khác trong việc xác định ngân sách trong các

kế hoạch cũng như xem xét, đánh giá các mức chi phí phù hợp với tình hìnhphát triển của doanh nghiệp

Hằng ngày sau mỗi ca làm việc,kế toán có trách nhiệm tập hợp chứng từhóa đơn để đối chiếu với bộ phận khác xem có khớp hay không và có tráchnhiệm báo cáo với cấp trên về tình hình kinh doanh của nhà hàng

Bộ phận Marketing:

Là những người đưa ra các kế hoạch, các chương trình thu hút khách, cácchương trình khuyến mãi, voucher, và quảng bá hình ảnh của nhà hàng đến mọikhách du lịch

Bao gồm nhân viên Thiết kế và nhân viên Marketing - Thực hiện cáchoạt động xây dựng thương hiệu và quản lý hình ảnh thương hiệu bên trong(Inter nal marketing) và bên ngoài (External Marketing)

Phòng kế hoạch:

Thông qua công việc của bộ phận Marfeting, nguồn thông tin khách hàng

sẽ được gửi đến bộ phận Sales của phòng kế hoạch Tại đây, mỗi nhân viênSales có nhiệm vụ liên hệ với khách hàng thông qua điện thoại để mời họ đếntham quan tại khu ẩm thực Họ là những người khách tiềm năng để đem lạidoanh thu cho công ty Và sự gặp gỡ trực tiếp giữa nhân viên Sales và kháchhàng cũng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng trao đổi cũng như tiện lợi trong việcthêm thu thập thông tin về bạn bè, hay người thân của những người khách này,điều đó sẽ giúp cho càng có nhiều người có thể trở thànhđối tượng khách hàng

Để nâng cao sự cạnh tranh, để thúc đẩy doanh số bán hàng, Phòng Sales đượcchia ra 2 đội: bán Hợp đồng tiệc, sự kiện và và bán vé hợp đồng với khách dulịch, nhất là khách ngoại quốc

Bộ phận lễ tân:

Lễ tân là người hướng dẫn và làm các thủ tục ban đầu để tiếp nhận kháchvào sử dụng dịch vụ ăn uống, họ là những người tạo ra ấn tượng ban đầu chokhách hàng

Bộ phận bếp:

Là bộ phận quan trọng nhất của cửa hàng, đảm trách nhiệm vụ tạo ra cácmón ăn ngon, chất lượng, hợp khẩu vị của khách Giữa bộ phận bếp và bộ phậnbàn cần có sự thống nhất giữa hành động và phối hợp một cách nhịp nhàng,tránh các mâu thuẫn xảy ra bằng cách 2 bên phải bàn bạc thảo luận về món ăn,

đồ uống, quy trình phục vụ và nhà bếp phải hướng dẫn cho nhân viên bàn về tất

cả các món ăn cũng như cách chế biến, cách phục vụ để nhân viên bàn giải thích

1.1.5 Phương châm hoạt động và triết lý kinh doanh của công ty

Phương châm: Với phương châm không ngừng cải thiện về chất lượng dịch vụ,

cơ sở vật chất để đạt được sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanhtoàn cầu bằng hệ thống quản lý, máy móc hiện đại và một đội ngũ nhân viênlành nghề, tâm huyết để cung cấp cho khách hàng những dịch vụ đa dạng vớichất lượng tốt và giá cả cạnh tranh nhất

Triết lý: Với mong muốn trở thành thương hiệu dẫn đầu thị trường ẩm thực về

tính đáng tin cậy, hiệu quả và giá trị thực tiễn, giúp khách hàng trải nghiệm thú

vị văn hóa ẩm thực và nâng cao chất lượng cuộc sống Ban giám đốc nhà hàng

đã đưa ra triết lý kinh doanh: Hài lòng khách đến vừa lòng khách đi Luôn đềcao uy tín, chất lượng, kích thích sự sáng tạo, tận dụng mọi nguồn lực, trong đónguồn nhân lực được chú trọng

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty

Đối với từng vị trí công việc khác nhau khi tiến hành PTCV một cách cóhiệu quả sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, giảm bớt được những rủi do.Phân tích công việc là tiền đề để ta xác định lên các hoạt động quản trị nguồnnhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực – Nâng cao hiệu quả hoạt động củaphòng quản trị nhân lực, phòng kế hoạch…trong công tác:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển

- Đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá công việc

- Lương bổng và phúc lợi

- Quan hệ lao động

- An toàn vệ sinh lao động và y tế

1.2.1 Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ( KHH NNL).

KHH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát

từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứngcác nhu cầu đó KHH NNL là điều điện để phòng QTNL và phòng KH tổ chứcthực hiện thắng lợi các mục tiêu của công ty Nhờ có KHH mà có thể dự tính cácgiải pháp đáp ứng NNL giúp doanh nghiệp có đủ số lượng, chất lượng cơ cấulao động đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn Đồng thời KHH NNL cũng là

cơ sở cho các phòng ban trong công ty hoạt động

Năm 2001 công ty đã xây dựng một kế hoạch theo đó đến năm 2005 sẽ phầnđầu giảm số lao động xuống còn 150 người, tức là giảm 310 người lao động theo

2 hướng : Giảm 123 lao động trực tiếp theo hướng về hưu, mất sức và 187 laođộng trực tiếp theo hướng nghĩ chế độ do hạn chế về mặt sức khỏe trên 50 tuổi

và người làm công tác nặng nhọc, độc hại cho về hưu trước tuổi Tuy nhiên theo

các cán bộ làm công tác QTNL của công ty thì hiện nay công ty vẫn trong hiệntrạng vừa thừa vừa thiếu lao động, thừa những người nói trên mà công ty dựđộng giảm trên nhưng mặc khác công ty vẫn còn thiếu những cán bộ có năng lựclàm việc do không có bản yêu cầu của công việc với người lao động đối vớitừng vị trí công việc cho nên công ty chưa thực hiện kế hoạch hóa lao động mộtcách cụ thể và chi tiết, hay nói cụ thể hơn là công ty chưa dự tính được nguồncung cấp những lao động mà công ty đang cần.

1.2.2 Đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình tìm được những người có khả năng và động viên họtham gia vào dự tuyển

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để xác định được những người phù hợpvới công việc

Khi tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn công ty cũng đã có những quy định

cụ thể cho mỗi ứng viên tuyển vào vị trí công việc khác nhau Tuy nhiên các tiêuchuẩn công ty đưa ra để tuyển chọn người lao động mới còn thiếu, mới chỉ chútrọng đến các tiêu chuẩn chuyên môn như trình độ đào tạo, chuyên ngành đượcđào tạo và trình độ ngoại ngữ, tin học mà những người tham gia thi tuyển phảiđạt được mà chưa chú trọng đến các kỹ năng khác như khả năng làm việc độclập, khả năng thích nghi, sự hòa đồng…

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là một quá trình phức tạp mà trước hếtnhà quản trị phải PTCV, tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực cho tổ chức không thểthành công nếu không dựa trên những tiêu chuẩn có trong bản YCCV và TCCV,đồng thời những tiêu chuẩn có trong hai bản đó sẽ là công cụ hỗ trọ đắc lực đểsắp xếp và bố trí lao động trong tổ chức

1.2.3 Đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (ĐT PTNNL)

Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiệnhiệu quả hơn công việc hiện tại người lao động đang làm

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc trong tương lai hoặc phát triển nghề nghiệp nói chung chohọ.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thựchiện một cách có tổ chức và trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điểu kiện để tổ chức phát triểntrong môi trường cạnh tranh ngày nay,khi các yếu tố cạnh tranh không phải làlượng vốn nhiều hay ít nữa mà là yếu tố con người trong tổ chức.ĐT PTNNL cónhiều tác dụng:Nếu ĐT PTNNL được tổ chức quan tâm đúng mức, được thựchiện một cách nghiêm túc và khoa học sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm,năngsuất lao động của doanh nghiệp tăng,tai nạn lao động giảm, sự giảm sát củaquản lý không cần nhiều như trước và tính thích ứng của người lao động đượcnâng cao bởi vì sau khi được đào tạo người lao động không chỉ nâng cao vềtrình độ, tay nghề mà ý thức của họ cũng được nâng lên rất nhiều,họ có thái độlàm việc nghiêm túc hơn và ý thức chấp hành kỷ luật cao hơn

Chính vì thế mà hoạt động đào tạo phát triển nhân lực của công ty đang làvấn đề được ban lãnh đạo quan tâm vì nó phục vụ cho mục tiêu nâng cao chấtlượng nhân lực của công ty Hoạt động đào tạo của công ty tiến hành hằng nămvới nhiều loại hình đào tạo như sau :

Đào tạo trong công việc: Đào tạo tại hiện trường: Tức là cho các nhânviên làm việc với các chuyên gia đặc biệt là các chuyên gia ở lĩnh vực ẩm thực

và học tập kinh nghiệm, bí quyết về chế biến các món anh ngon độc đáo, đặc sắc

và kinh nghiệm tổ chức các sự kiện quan trọng gây ấn tượng mạnh mẽ đối vớikhách hàng

Đào tọa ngoài công việc: Đối với các trưởng phòng và nhân viên kếhoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ qua việc cử đi học trong nước

và ngoài nước, học tại các lớp các khóa học nấu ăn, các khóa học ngắn hạn về tổchức sự kiện, mời các chuyên gia ẩm thực về tại nhà hàng trực tiếp chỉ bảo

Đối với người lao động là nhân viên được học các khóa học nâng bậc khilàm việc từ 1 năm trở lên Công ty còn tổ chức thêm nhiều các lớp học tạo ranhiều sự lựa chọn cho người lao động về các lĩnh vực mà họ yêu thích.Cuối nămcùng với các kế hoạch về lao động từng đơn vị cũng sẽ có những báo cáo đàotạo tỏng năm tới gửi phòng hành chính tổng hợp Sau đó các cán bộ phụ trách vềđạo tạo sẽ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ trong năm và khả năng kinh phí để xâydựng chương trình đào tạo Hiên nay theo đánh giá chung của giám đốc điềuhành, mặc dù các trang thiết bị của công ty được trang bị cho các khóa đào tạorất đầy đủ song vấn chưa nâng cao được kỹ năng và kinh nghiệm cho lao động.

1.2.4 Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách chính thức và có hệthống tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kếtquả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận

về kết quả đánh giá với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng bởi vì nó ảnhhưởng tới lợi ích của người lao động trong tổ chức, đánh giá không chính xácngười lao động là người đầu tiên chịu thiệt thòi, đánh giá không chuẩn tạo ra sựbất công bằng trong công ty Qua đánh giá có thể biết được hiệu quả của cácchính sách: Chính sách đào tạo đã tốt chưa?, công tác kế hoạch hóa nguồn nhânlực đã hợp lý chưa?, công tác tuyển mộ, tuyển chọn có cung cấp cho tổ chứcnhững người lao động đạt đủ tiêu chuẩn để thực hiện công việc hay chưa? Việc

bố trí sử dụng lao động có phù hợp hay không? Trả lương có công bằngkhông?

Hiện nay công ty đã tiếng hành đánh giá thực hiện công việc của cán bộcông nhân viên trong công ty Định kỳ đánh giá là một tháng một lần Bước đầutiên của tiến trình thực hiện đánh giá công việc là xây dựng các tiêu chuẩn đểđánh giá Hiện nay hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của công ty gồm 5 chỉ tiêu là :Khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc, thái

độ chấp hành kỷ luật lao động, chính sách và trình đồ ngoại ngữ, vi tính Như

vậy những chỉ tiêu đánh giá của công ty bao gồm chỉ tiêu trực tiếp là : Khốilượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc và chỉ tiêugián tiếp là : thái độ chấp hành kỷ luật lao động, chính sách Tuy nhiên các chỉtiêu trên mang nhiều tính định tính hơn là định lượng khối lượng công việc haychất lượng công việc cũng chỉ mang định tính là quy định mức độ hoàn thành làtốt chứ không ước tính con số cụ thể phải đạt được.

Đánh giá thực hiện công việc đều đặn và chính xác có tác dụng lớn tớithái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý trong tập thể Vì thế đánhgiá thực hiện công việc tốt thì một trong những điều kiện không thể bỏ qua làxây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công viêc, đây là những tiêu chuẩn buộc phảixuất phát từ bản MTCV Nói cách khác, PTCV là công cụ tối quan trọng đối vớicông việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

1.2.5 Đối với công tác thù lao lao động.

Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản người lao động nhận đượcthông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao lao động ảnh hưởngtới việc chọn nghề, chọn công việc, sự thỏa mãn trong công việc, sự thực hiệncông việc và ngày công của người lao động Để xây dựng một hệ thống thù laolao động hợp lý thì công ty phải đánh giá một cách chính xác giá trị của mỗicông việc muốn vậy phải hiểu được bản chất của mỗi công việc và những bộphận cấu thành liên quan tới công việc đấy cũng như các tác động và phạm viảnh hưởng có thể có của mỗi công viêc Ngoài ra thù lao lao động còn phụ thuộcvào thâm niên, kinh nghiệm…của người lao động Một nhân viên hoàn thànhcông việc với chất lượng cao phải được trả lương cao hơn so với một nhân viênkhông hoàn thành công viêc hay hoàn thành công việc với chất lượng kém Trảlương theo sự thực hiện công việc sẽ khuyến khích người lao động làm việchăng say hơn, viêc trả lương dựa vào tham niên hay kinh nghiêm của người laođông chỉ nên xem là yếu tố tham khảo và không phải là yếu tố quyết định Nhưvậy bản thân công việc và người lao động đều ảnh hưởng đến việc trả lương

Hiện nay công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương đó là trả lương chokhối lao động quản lý

Hình thức trả lương cho khối lao động quản lý được xác định dựa trên

cơ sở giá trị thực hiện công việc, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Điềunày phụ thuộc vào sự điều hành của ban lãnh đạo, của khối quản lý, của cáctrưởng phòng, trưởng ban và các kế hoạch của phòng kế hoạch

Hình thức trả lương cho lao động bình thường được áp dụng dựa trên sốlượng và khối lượng công việc mà người lao động phải thực hiện, thời gian thựchiện công việc

1.3 Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị giatrong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc là cơ sở cho giảiquyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực PTCV đã được nhiềunước phát triển trên thế giới thực hiện hơn 100 năm qua và là công cụ quản trịnhân lực phổ biến nhất, tuy nhiên ở Việt Nam đây là một khái niệm mới mẻ.Vậy PTCV là gì ? và sự cần thiết của phân tích công việc:

Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người phù hợpvới công việc

Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làmviệc

1.3.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc

1.3.1.1 Các khái niệm liên quan

Có thể có nhiều người nhầm lẫn PTCV với các khái niệm như:

- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể

mà mỗi người lao động phải thực hiện

- Vị trí: biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động.

- Công việc: Trong một tổ chức, công việc được hiểu là tất cả những nhiệm vụ

mà một người lao động hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận Công việcchỉ rõ nhiệm vụ, chức năng mà một người phải đảm nhận, là kết quả của sự phâncông lao động trong tổ chức

- Nghề:

Ở góc độ Phân công và hợp tác lao động: Nghề là dạng hoàn chỉnh của laođộng trong hệ thống phân công lao động xã hội, đòi hỏi phải tiến hành theonguyên tắc riêng, có công nghệ vàcông cụ riêng biệt.

Còn dưới góc độ đào tạo: Nghề là tổng hợp của kỹ năng, hiểu biết, phẩmchất, lao động mà người lao động cần tiếp thu trong quá trình đào tạo và tích luỹkinh nghiệm trong cuộc sống để đáp ứng yêu cầu của một dạng cụ thể hoànchỉnh các công việc lao động

Nói tóm lại Nghề Là tập hợp các công việc tương tự về nội dung và cóliên quan với nhau nhất định ở những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao độngphải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kỹ năng và kinhnghiệm cần thiết để thực hiện

1.3.1.2 Khái niệm về phân tích công việc

Có rất nhiều khái niệm khác nhau nói về PTCV

- Phân Tích công việc là quá trình tìm kiếm đầy đủ thông tin liên quan đến việcthực hiện một số nhiệm vụ cụ thể để tạo ra một sản phẩm cụ thể

- Phân tích công việc là những hoạt động, thủ tục xác định quyền hạn, tráchnhiệm kỹ năng theo yêu cầu của công việc, làm cơ sở xác định cho thực hiệncông việc một cách tốt nhất cũng như quản trị nhân sự hiệu quả

Như vậy: “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liênquan đến công việc một cách có hệ thống ”.Phân tích công việc được tiến hànhnhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng,năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đómột cách tốt nhất

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

Nhân viên thực hiện những công tác gì?

Khi nào công việc được hoàn tất?

Công việc được thực hiện ở đâu?

Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt cácnhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của côngviệc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làmviệc

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc

và Bản tiêu chuẩn công việc

1.3.2.Vai trò của Phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quảntrị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ

sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọnđúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phântích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giảithích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu củacông việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thếnào để thực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanhnghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổchức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tảcông việc và bản tiêu chuẩn công việc:

 Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ,các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầukiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện côngviệc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đựơc nội dung,yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thựchiện công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về nănglực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả nănggiải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thíchhợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểuđược doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công

việc tốt nhất.

Bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn của công việc và bản tiêuchuẩn kết quả công việc tạo cơ sở cho các chức năng quản lý nguồn nhân lực.Một người quản lý hiểu được những yêu cầu này là người có khả năng tốt nhấttrong việc lựa chọn đúng người cho các vị trí làm việc của doanh nghiệp vàothời điểm tại và trong tương lai dài hạn

Vai trò của phân tích công việc được trình bày như sau :

1.3.3 Các bước tiến hành phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thểchia thành bốn bước như sau:

 Bước 1: Xác định công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mụcđích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nhiệp Thông thường, phân tích

công việc được tiến hành trong bốn dịp sau:

- Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lầnđầu tiên được tiến hành

- Khi xuất hiện các công việc mới

- Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của cácphương pháp mới, các thủ tục mới hoặc các công nghệ mới

- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc

 Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mụcđích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bảncâu hỏi cần thiết

 Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

 Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tíchcông việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đàotạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu nhân sự, bản tiêu chuẩn thựchiện công việc,…

1.3.4 Các trường hợp cần PTCV

• Tổ chức mới thành lập

• Tổ chức đã được thành lập:

- Xuất hiện các công việc mới

- Tính chất công việc thay đổi

- Tái cơ cấu nguồn nhân lực

- Các trường hợp khác

1.3.5 Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc bao gồm:

 Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chứchoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm

quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện

vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêuhao năng lượng trong quá trình làm việc

 Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làmviệc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiệncông việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạtđộng với các nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu

và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật

 Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần

có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiệncông việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, thamvọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc

 Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như

số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng củacác trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

 Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối vớinhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêuchuẩn kết quả thực hiện công việc

Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý là không những cầnlàm rõ những gì người lao động đang thực hiện mà quan trọng hơn là phải làm

rõ những gì người lao động cần phải thực hiện Có thể sử dụng nhiều phươngpháp để thu thập thông tin phân tích công việc Không có phương pháp nào làphù hợp cho mọi tình huống, bởi vì mỗi phương pháp có những ưu điểm vànhược điểm riêng

1.3.6 Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

 Quan sát

Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một haymột nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt độnglao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế

nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc Các thông tin thườngđược ghi lại theo một mẫu phiếu được quy định trước.

Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu thập được các thông tinphong phú và thực tế về công việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởiyếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bị quan sát Đồng thời, có một

số nghề không thể dễ dàng quan sát được; cũng như các công việc chủ yếu cóliên quan đến các hoạt động trí não và giải quyết các vấn đề chẳng hạn như cácnghề chuyên môn và kỹ thuật có thể không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài đểquan sát

 Ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiệncông việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người làmviệc không có hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặctrưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc

Phương pháp này cho thấy tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiềungười khác nhau; tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa vàphân loại các sự kiện, đồng thời cũng gặp hạn chế trong việc xây dựng các hành

vi trung bình khi thực hiện công việc Phương pháp này rất thích hợp trong việc

mô tả các công việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Phỏng vấn

Đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát

sự thực hiện công việc của người lao động (chẳng hạn như công việc của ngườiquản lý, kiến trúc sư,…) thì có thể áp dụng phương pháp phỏng vấn Qua phỏng

vấn, người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần phải được thực hiệntrong công việc của họ, tại sao phải thực hiện và những nhiệm vụ đó cần thựchiện như thế nào.

Cũng giống như phương pháp quan sát, các thông tin được ghi lại theo nhữngbản mẫu đã được quy định sẵn Phỏng vấn theo mẫu thống nhất giúp ta so sánhđược các câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng một công việc

và có thể tìm hiểu sâu về công việc nhưng tốn nhiều thời gian

 Sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (Phiếu điều tra)

Trong phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh mục các câuhỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điềukiện có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theocác yêu cầu và các hướng dẫn ghi trong đó Mỗi một nhiệm vụ hay một hành viđều được đánh giá theo giác độ: có được thực hiện hay không được thực

hiện; tầm quan trọng, mức độ phức tạp; thời gian thực hiện; và quan hệ đốivới sự thực hiện công việc nói chung

Bản câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp phân tích công việc được sửdụng rộng rãi ngày nay Ưu điểm của phương pháp là các thông tin thu thậpđược về bản chất đã được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các côngviệc thay đổi, do đó thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tíchmột khối lượng lớn thông tin Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễdàng hơn các phương pháp khác và tốn ít chi phí Tuy nhiên, việc thiết kế cácbản câu hỏi thì tốn nhiều thời gian và đắt tiền Người nghiên cứu không tiếp xúctrực tiếp với đối tượng nghiên cứu nên dễ gây ra tình trạng hiểu lầm các câu hỏi

 Hội thảo chuyên gia

Hội thảo chuyên gia là phương pháp phân tích công việc trong đó các chuyêngia (gồm những công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc, nhữngngười lãnh đạo cấp trung gian, các bộ phận) được mời tham dự một cuộc họp đểthảo luận về những công việc cần tìm hiểu Các ý kiến trao đổi giữa các thànhviên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những chi tiết mà người nghiên cứu khôngthu được từ các cuộc phỏng vấn cá nhân và các phương pháp trên Ngoài ra quá

trình trao đổi ý kiến đó còn làm rõ cả những trách nhiệm và nhiệm vụ của chínhnhững thành viên trong hội thảo.