Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC hà nội

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5 A. PHẦN MỞ ĐẦU 6 1. Lý do chọn đề tài 6 2. Lịch sử nghiên cứu 6 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 7 4. Phạm vi nghiên cứu 7 5. Phương pháp nghiên cứu 7 6. Ý nghĩa của đề tài 7 7. Kết cấu của báo cáo . 8 B. PHẦN NỘI DUNG 9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP 9 1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 9 1.1.1.Khái niệm 9 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 11 1.1.2.1. Mục tiêu 11 1.1.2.2. Vai trò 11 1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 13 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 15 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 18 1.2.6. Lựa chọn giáo viên 18 1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI 21 2.1. Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN 21 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN 21 2.1.2. Giới thiệu chương trình đào tạo tai công ty ICC 22 2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty 22 2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICC 23 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 23 2.2.2. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo 26 2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển 29 2.2.4. Đánh giá quá trình đào tạo , lưu hồ sơ đào tạo 29 2.2.5. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo 32 2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty CPĐTQTICC 32 2.3.1. Những mặt đạt được 32 2.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại 33 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển 33 CHƯƠNG 3. KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI 34 3.1. Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty CPĐTQTICCHN 34 3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34 3.1.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập 35 3.1.3. Tạo động lực cho người được đào tạo 35 3.1.4. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36 3.1.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo ,phát triển 37 3.1.6. Một số biện pháp khác 37 3.2. Một số khuyến nghị 38 3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty 38 3.2.2. Đối với nhân viên trong công ty 39 C .KẾT LUẬN 40 DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO 41

LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu ,vừa là động lực và đóng vai tròquyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào Bêncạnnh những nguồn lực vật chất ,tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực luôn

là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệuquả Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ,con ngườingày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động ,thúc đẩy kinh tế phát triển.Nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn,đòi hỏi cần

có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực saocho phù hợp với nhu cầu đó Tuy nhiên nguồn nhân lực nước ta hiện nay đanggặp phải tình trạng thừa về số lượng, yếu và thiếu về chất lượng

Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình ,em cũng nhận được rấtnhiều sự giúp đỡ từ phía quý thầy cô trong trường , ban lãnh đạo và các anh chịtrong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

Trước hết em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa tổ chức vàquản lý nhân lực ,đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo ân cần của thầy Nguyễn VănTạo-giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực Đồng thời em cũng xin gửi lờicảm ơn tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổphần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội, các cô chú ,anh chị trong phònh nhân sự đã tạođiều kiện và nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tập

Tuy nhiên ,do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản thâncòn chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót Vì vậy emmong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo ,và các bạn sinhviên để có thể tốt hơn,hoàn thiện hơn nữa đề tài này

Em xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

A PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Lý do chọn đề tài 6

2 Lịch sử nghiên cứu 6

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 7

4 Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa của đề tài 7

7 Kết cấu của báo cáo 8

B PHẦN NỘI DUNG 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP 9

1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1.Khái niệm 9

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.2.1 Mục tiêu 11

1.1.2.2 Vai trò 11

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 18

1.2.6 Lựa chọn giáo viên 18

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC

HÀ NỘI 21

2.1 Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN 21

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN 21

2.1.2 Giới thiệu chương trình đào tạo tai công ty ICC 22

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty 22

2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICC 23

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 23

2.2.2 Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo 26

2.2.3 Thực hiện đào tạo và phát triển 29

2.2.4 Đánh giá quá trình đào tạo , lưu hồ sơ đào tạo 29

2.2.5 Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo 32

2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại công ty CPĐTQTICC 32

2.3.1 Những mặt đạt được 32

2.3.2 Một số hạn chế còn tồn tại 33

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển 33

CHƯƠNG 3 KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI 34

3.1 Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty CPĐTQTICCHN 34

3.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

3.1.2 Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập 35

3.1.3 Tạo động lực cho người được đào tạo 35

3.1.4 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36

3.1.5 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo ,phát triển 37

3.1.6 Một số biện pháp khác 37

3.2 Một số khuyến nghị 38

3.2.1 Đối với ban lãnh đạo công ty 38

3.2.2 Đối với nhân viên trong công ty 39

C KẾT LUẬN 40

DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO 41

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CPĐTQTICCHN : Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa , hiện đại hóa

NNL : Nguồn nhân lực

KT-XH : Kinh tế ,xã hội

A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia,con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định sự tồn tại ,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thếgiới

Ở nước ta ,từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô củanhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản lý qua thực tếkinh doanh sẽ có cái nhìn mới hơn ,thực tế hơn ,hiện đại hơn về công tác quản lý.Công tác quản lý đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới Tuy nhiên công tácquản lý còn gặp phải một số yếu kém.Các nhà quản lý chưa biết tận dụng nguồnlực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ làm ,với các yếu tố sảnxuất khác

Trong thời gian kiến tập tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC,quanghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty ,em thấy rằngcông ty đã tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này

Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự nói chung và đào tạo nhânlực nói riêng và với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực để mong muốn gópmột phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty ,nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư quốc tế ICC Hà Nội”.Em hy vọng một phần nào sẽ giúp công ty đạt đượchiệu quả cao trong thời gian tới

2.Lịch sử nghiên cứu

Viết về vấn đề này thực sự không phải mới nhưng vẫn luôn có sứcnóng ,bởi lẽ không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm đúng mức cũng biếtlàm như thế nào cho hoạt động này hiệu quả Đã có rất nhiều công trình nghiêncứu đề tài này với mức độ nghiên cứu nông, sâu rất đa dạng Song ,mỗi côngtrình nghiên cứu thường chỉ áp dụng cho một tổ chức với một phạm vi lĩnh vựcnhất định.Tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC vẫn chưa có đề tài nghiên cứunào nghiên cứu về vấn đề đào tạo phát triển Bởi vậy đề tài của em sẽ là bước đi

đầu tiên trong việc nghiên cứu đào tạo phát triển tại công ty

3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Về lý thuyết,nhằm vận dụng những kiến thức đã học nghiên cứu để tìmhiểu những thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyCPĐTQT ICC

Về thực tế ,áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển ,tìm ranhững tồn tại và đưa ra những giải pháp ,khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn côngtác đào tạo và phát triển tại công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu thực trạng đàotạo ,phát triển nhân viên ,cán bộ tại công ty CPĐTQT ICC ,từ đó đưa ra một sốgiải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác thực hiện đào tạo tại công ty

4.Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tạicông ty CPĐTQT ICC

Về mặt không gian : Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội

Về mặt thời gian : Công tác đào tạo và phát triển NNL tại công tyCPĐTQT ICC giai đoạn

5.Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại công

ty CPĐTQT ICC ,để có được những thông tin hữu ích em đã sử dụng kết hợpnhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu Áp dụng phươngpháp phân tích ,tổng hợp ,bảng biểu thống kê,phương pháp bảng hỏi khảo sátnhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong tổchức

6.Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý luận : Báo cáo là sự tổng hợp ,phân tích những vấn đề cơ bảnnhất về đào tạo và phát triển NNL và tác động của nó đối với mỗi người laođộng nói riêng và tổ chức nói chung

Về mặt thực tiễn : Báo cáo nghiên cứu đánh giá một cách khách quanthực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPĐTQTICC.Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm ,hạn chế,những giải nhằm giúp hoànthiện công tác này tại công ty CPĐTQT ICC ,giúp lãnh đạo công ty có nhữngđiều chỉnh phù hợp Đồng thời là động lực khuyến khích nhân viên trong công

ty phát huy năng lực của mình ,giúp công ty ngày một phát triển

7.Kết cấu của báo cáo

Ngoài phần mở đầu ,kết luận ,nội dung chính của báo cáo gồm 3 chươngchính ,cụ thể như sau :

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển

Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạicông ty CPĐTQT ICC

Chương 3:Khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo vàphát triển NNL tại công ty CPĐTQT ICC Hà Nội

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm

-Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc :Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề ,là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo giáo trình kinh tế NNL :Nguồn nhân lực là nguồn lực conngười.Được xem xét ở hai khía cạnh :thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc là nơiphát sinh ra nguồn lực ,nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người ;thứ hai làtổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người

Theo nghĩa hẹp hơn ,và để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa

ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong

độ tuổi lâo động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động ViệtNam

-Nguồn nhân lực trong tổ chức

Bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thànhviên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do vậy có thể nói nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay ,đòihỏi mọi tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạtđộng kinh doanh :từ nghiên cứu thị trường ,hoạch định các phương án sản xuấtkinh doanh ,tổ chức sản xuất ,tiêu thụ sản phẩm Để làm được điều đó ,vai tròcủa NNL hết sức quan trọng ,những người không ngừng phát triển các kiến thứckhoa học để giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường

-Đào tạo và phát triển

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường Trong thời đại ngày nay,với sựcạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường ,sự tiến bộ của khoa học kỹ thuậtcùng với sự phát triển của nền kinh tế ,vai trò của quản trị nhân lực ngày càngtăng Để giải quyết những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra ,quảntrị nhân lực có nhiều hoạt động chủ yếu ,và được chia thành 3 nhóm chức năngchủ yếu :Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;nhóm chức năng đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ;nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Mỗi nhómchức năng có vai trò ,và thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt Trong đó ,đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của xã hội chúngta,nhằm sử dụng hiệu quả NNL hiện có ,không ngừng nâng cao hiệu quả của tổchức

Vậy đào tạo và phát triển NNL là gì ?Theo gáo trình quản trị nhân lực đó

là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL của tổ chức,làđiều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh

Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản

là :giáo dục ,đào tạo và phát triển

+ Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới ,thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu vàrèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sựhiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp ,thông qua việc giúp ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc ,nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thựchiện các chức năng ,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn ,động cơ làm việctốt hơn ,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họtrong tương lai

1.1.2.2 Vai trò

Đào tạo nhân sự ngày càng đóng vai trò quan trọng ,không chỉ có ýnghĩa to lớn đối với người lao động ,đối với doanh nghiệp mà cả với sự pháttriển của xã hội

Đối với người lao động ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lựcđược thể hiện :

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động :qua quá trình đàotạo ,người lao động được đào tạo sâu hơn về chuyên môn nghiệp vụ ,giúp nângcao tay nghề,được rèn luyện các kỹ năng ,trau dồi kinh nghiệm làm việc Do đóngười lao động có đầy đủ cơ sở để làm việc một cách chuyên nghiệp hơn

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc :các doanhnghiệp trong quá trình hoạt động của mình đều không ngừng phát triển về quy

mô ,về công nghệ do tính chất công việc ,phương pháp tiến hành công việccũng luôn biến đổi Điều này đòi hỏi người lao động trong công ty không thểvẫn giữ cách thức làm việc cũ mà cần cải tiến để làm chủ các phương tiện kỹthuật tiên tiến ,đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc Chỉ có đào tạomới giúp người lao động giải quyết vấn đề này

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động :conngười sống và học tập không ngừng ,ngay cả khi đã đi làm họ vẫn không ngừngmong muốn được học tập ,nâng cao hơn nữa trình độ của mình,bởi vì đó là cơ sởcho sự thăng tiến ,khẳng định địa vị của họ trong tương lai.Vì thế các doanhnghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động cũng chính là góp phần đáp ứng nhucầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp :công việc tạimỗi doanh nghiệp thường mang một nét đặc thù riêng của doanh nghiệp đó.Vìthế doanh nghiệp đào tạo cho người lao động ,một phần cũng là truyền nhữngnét đặc thù đó vào mỗi thành viên của mình Hơn nữa ,công tác đào tạo gópphần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động ,tạo cho họcảm giác yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn ,cách tư duy mới trong công việccủa họ ,là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

Đối với doanh nghiệp ,đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để doanhnghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.Đào tạo nguồn nhân lực giúp chodoanh nghiệp :

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp ,giúp cho doanhnghiệp chủ động thích ứng với các biến động của môi trường hiện tại cũng nhưtrong tương lai Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thaythế ,bổ nhiệm nhân sự ,làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Duy trì và nâng cao chất lương của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ,góp phần thực hiện mụctiêu chiến lược của doanh nghiệp

Đối với xã hội ,công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quantrọng :

- Đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có đượcnguồn lực con người có chất lượng cao,cung cấp cho xã hội những nguồn nhânlực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới ,các tổ chức xã hội khác ,đáp ứngđược các mục tiêu kinh tế - xã hội

- Đào tạo nguồn nhân lực góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

- Đào tạo nguồn nhân sự góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong

xã hội ,bởi vì thông qua quá trình đào tạo giúp người lao động tăng cường hiểubiết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau ,nhờ đó mà cải thiện mối quan hệgiữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác địnhnhững nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo làgì.Để tiến hành chương trình đào tạo ,trước hết cần xác định chiến lược pháttriển tương ứng của doanh nghiệp ,năng lực cần có của nhân viên Tiếp đó ,đánhgiá năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp ,tìm ra khoảng cách giữa

lý tưởng và thực tế

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế

- Phân tích doanh nghiệp

+ Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức :bao gồm mục tiêu ngắnhạn,mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn.Đó là những nhân tố đóng vai tròquyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp :số lượng và chất lượngnguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trongvài năm tới

+ Phân tích hiệu suất doanh nghiệp :giá thành lao động ,sản lượng và chấtlượng sản phẩm,tỷ lệ báo hỏng ,tình hình sử dụng thiết bị ,chi phí duy tu.Nghĩa

là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo

+ Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô choviệc hình thành quá trình đào tạo tổng thể

- Phân tích công việc

+ Chức trách công tác của chức vụ ,bao gồm nhiệm vụ công tác của chức

vụ và mức độ khó dễ

+ Yêu cầu nhậm chức của chức vụ :những điều kiện ,tố chất cần có đểthực hiện chức trách công tác này :kiến thức,kỹ năng.năng lực cần nắm bắt

+ Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậmchức ,có thể xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệpcuxng nhưnhân viên mới tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo vớitiêu chuẩn khách quan nào

- Phân tích nhân viên

Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định

là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo ,mức độ hiệu quả thành tích công tácthực tế trước mắt của người nhậm chức,là cơ sở để quyết định xem cá nhânđó cócần được đào tạo hay không Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tíchquy định với mực độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đốivới người nhậm chức đó.Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác củangười nhậm chức :thành tích thực tế trong công việc,chất lượng côngviệc,phương pháp làm việc,hiệu suất công việc

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo ,có nhiều phương pháp thu thập thông tin+ Phương pháp phỏng vấn

+ Sử dụng bảng câu hỏi

+ Quan sát hiện trường

+ Trưng cầu ý kiến

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển NNL phải giúp ích cho tổ chức ,doanhnghiệp thực hiện được mục tiêu Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức ,kỹnăng ,cũng như thái độ,hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo

Khi xây dựng mục tieu đào tạo ,các nhà quản lý cần phải tuân thủnguyên tắc SMART:

- Cụ thể : các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,chính xác

- Đo lường được : là những điều người học đạt được sau khóa học

- Đạt đến được : là những điều người học đạt được sau khóa học

- Liên quan : các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần màngười học đang đang đảm nhận và cần đào tạo

- Hạn định thời gian hợp lý : nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt đượckết quả như mong muốn

1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người màtheo quan điểm của tổ chức ,nếu được đào tạo sẽ có năng suất ,chất lượng vàhiệu quả lao động tốt hơn ,phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức

Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đàotạo Trong mỗi thời điểm ,ở từng đơn vị ,chỉ có thể huy động được một số người

đi học ,không thể tổ chức toàn bộ nhân viên ,bởi dơn vị đó vẫn phải thực hiệncác công việc được giao

1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,ch thấu những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu

Cần xác định

+ Môn học bài học được dạy

+ Kiến thức kỹ năng cần đào tạo

+ Thời gian ,địa điểm ,cơ sở vật chất cho đào tạo

- Phương pháp đào tạo

a Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tậpkiến thức và kỹ năng Gồm những phương pháp đào tạo như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : người dạy giới thiệu và giải thích

và mục tiêu của công việc ,chỉ dẫn tỉ mỉ,người học theo từng bước về cách quansát ,trao đổi,học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽcủa người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề:học viên được học lý thuyết trên lớp ,sau

đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề ,đượcthực hiện các công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năngcủa nghề

Kèm cặp,chỉ bảo : Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý ,các nhânviên giám sát ,cá thể học được các kiến thức ,kỹ năng cần thiết thông qua sựkèm cặp ,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Luân chuyển,thuyên chuyển công việc : Là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Tự đào tạo : Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu côngviệc ,hứng thú cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp

dư Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo trong công việc

+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới

+ Nhân viên vừa có thể đào tạo,vừa làm việc

+ Chi phí đào tạo tương đối thấp

+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhânviên

- Nhược điểm

+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú

+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiềumặt + Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướngdẫn cho tất cả mọi nhân viên

+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độcao

+ Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

b Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Gồm các phương pháp sau :

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : Theo phương pháp này ,các doanhnghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêngcho học tập Phương pháp này gồm hai phần :lý thuyết và thực hành

- Cử đi học ở các trường chính quy: Có thề học tậo ở các trường dạy nghề,hoặc quản lý do các bộ ,nghành do trung ương tổ chức

- Các bài giảng,hội nghị ,hội thảo: Trong đó,các học viên sẽ thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm

- Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính : Các chương trình được viết sẵntrên đĩa mềm của máy tính ,người học thực hiện theo các hướng dẫn của máytính

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trựctiếp gặp nhau tại một địa điểm ,cùng một thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Phương pháp này sử dụng các kỹthuật :bài tập tình huống ,diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính là các bài tập giảiquyết vấn đề

- Mô hình hóa hành vi: đây là phương pháp diễn kịch,nhưng các vở kịchđược thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn,giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập ,trong

đó người quản lý nhận một loạt các tài liệu,các thông tin khác mà người quản lý

có thể nhận được khi tới nơi làm việc ,họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng vàđúng đắn

Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc :

- Ưu điểm

+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên + Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo củachuyên gia,có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ

+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lần nhau trong quá trình đào tạo ,từ

đó có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo gồm :

- Chi phí cho người học : tiền lương ,chi phí cơ hội của việc đi học ,họcbổng cho học viên (nếu có )

- Chi phí cho người dạy : Chi phí cho đội ngũ quản lý trường ,cán bộgiảng dạy lý thuyết và thực hành ,nhân viên hướng dẫn

- Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo : Chi phí cho cácphương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường ,trang bị kỹthuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

1.2.6 Lựa chọn giáo viên

- Người giảng dạy là người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và khảnăng truyền thụ kiến thức ,hướng dẫn ,kèm cặp người khác

- Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học ,trung tâm đàotạo ).Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và np

;hững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp ,cho phép ngườihọc tiếp cận với kiến thức mới ,đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanhnghiệp

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một chương trình đào tạo là kết quảcủa chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra haykhông ?,nghĩa là sự nhận thức ,kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của cáchọc viên sau khi đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không ? Để làm được

điều đó ,có thể tiến hành đánh giá một số chỉ tiêu sau :

a Sự phản ứng của học viên

Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trìnhđào tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên Các học viên sẽ chỉ rõ sựthích thú hay không thích thú ,thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trìnhsau khóa đào tạo

b Kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ : từ thayđổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫnđến sự thay đổi về kết quả ,hiệu quả công tác

- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên : Cán bộ phụ trách đàotạo xem xét và phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đàotạo Chính điểm số phản ánh được sự hiểu biết ,sự tiếp nhận kiến thức mới củangười học

- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ,hành vi của học viên : Có thểthông qua sự quan sát trực tiếp ,hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ Có haicách thực hiện quan sát trực tiếp : Quan sát liên tục với một thời gian đủ dài ;quan sát ngẫu nhiên và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiêncứu

- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác : theo phương pháp này ,tổ chức cầnphải đo lường và so sánh kết quả ,hiệu quả trong công tác của những người được

đi đào tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo

c Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng ,đối với đao tạo và đối vớiquản lý nhân lực Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngaysau khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện sẽ có cơ sở để đánh giá và sosánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra

- Xác định chi phí đào tạo

+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo : máy móc ,thiết bị phục vụ cho đàotạo ,máy tính ,máy chiếu ,thiết bị thí nghiệm ,thiết bị viễn thông

+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo : tài liệu cho học viên ,tàiliệu,văn phòng phẩm ,vật tư phục vụ cho giảng dạy.

+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên ,các giáo viên ,nhữngngười phục vụ ,học viên

- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo

+ Năng suất lao động tăng lên

+ Doanh số bán hàng tăng lên

+ Sai sót giảm bớt

+ Giữ lại khách hàng

+ Giữ lại người lao động

- So sánh lợi ích và chi phí đã bỏ ra và rút ra hiệu quả của chương trìnhđào tạo : Tính toán lợi nhuận của chương trình bằng cách so sánh lợi ích do đàotạo đem lại và chi phí đã bỏ ra cho đào tạo Lợi nhuận tuyệt đối thể hiện qua sosánh hơn kém như: lợi ích – chi phí ;lợi nhuận tương đối thể hiện qua tỷ số : lợiích /chi phí

d Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo

Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học Do vậy,cần phảiđánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo ,kỹ năng giảng dạy của giáo viên haynhững người tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chấtlượng các khóa đào tạo sau này