MỐI QUAN HỆ GIỮA NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - ĐẶNG HOÀ HIỆP MỐI QUAN HỆ GIỮA NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HỮU LAM Tp Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Đặng Hoà Hiệp tác giả luận văn Thạc Sỹ : Mối quan hệ niềm đam mê công việc kết làm việc người lao động trí óc làm việc khu vực văn phịng TP.HCM” Tôi xin cam đoan nội dung luận văn kết nghiên cứu tôi, số liệu, tài liệu tham khảo có nêu rõ nguồn trích dẫn cụ thể, số liệu luận văn điều tra trung thực Và tơi hồn tồn chịu trách nhiệm có vấn đề phát sinh có liên quan Người cam đoan Đặng Hồ Hiệp MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trang 1.1 Giới thiệu Trang 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Trang 1.3 Phương pháp phạm vi nghiên cứu Trang 1.4 Đối tượng nghiên cứu Trang 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Trang Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Trang 2.1 Các khái niệm mô hình nghiên cứu liên quan Trang 2.1.1 Khái niệm thỏa mãn công việc người lao động Trang 2.1.2 Các lý thuyết động viên Trang 2.1.3 Khái niệm niềm đam mê công việc người lao động Trang 10 2.1.4 Khái niệm kết làm việc người lao động Trang 10 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị Trang 11 2.2.1 Các mơ hình nghiên cứu liên quan Trang 11 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị Trang 14 2.3 Tóm tắt Trang 18 Chương 3.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trang 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu Trang 19 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Trang 19 3.1.2 Quy trình nghiên cứu Trang 20 3.2 Các thang đo lường khái niệm nghiên cứu Trang 21 3.3 Đánh giá sơ thang đo Trang 25 3.4 Nghiên cứu thức Trang 32 3.5 Tóm tắt Trang 33 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trang 35 4.1 Đánh giá sơ thang đo Trang 35 4.1.1 Kết cronbach alpha Trang 35 4.1.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA Trang 37 4.1.3 Kết cronbach alpha khái niệm sau phân tích EFA Trang 42 4.1.4 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu Trang 43 4.2 Kết phân tích hồi quy ANOVA Trang 45 4.2.1 Kiểm tra giả thuyết hồi quy đơn hồi quy bội Trang 45 4.2.2 Kết hồi quy biến phụ thuộc EWP Trang 51 4.2.3 Kết hồi quy biến phụ thuộc P Trang 52 4.2.4 Kết phân tích ANOVA biến phụ thuộc EWP Trang 54 4.2.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Trang 58 4.3 Tóm tắt Trang 58 Chương 5: KẾT LUẬN Trang 60 5.1 Kết nghiên cứu đóng góp nghiên cứu Trang 61 5.2 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Trang 62 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục Dàn tham khảo ý kiến chuyên gia Phụ lục Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng thức Phụ lục 3: Kiểm định phân phối biến quan sát DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo cơng việc có ý nghĩa (MW) Trang 22 Bảng 3.2 Thang đo quyền tự trị (AT) Trang 23 Bảng 3.3 Thang đo phát triển (GR) Trang 24 Bảng 3.4 Thang đo công nhận (RC) Trang 24 Bảng 3.5 Thang đo công tác (CO) Trang 24 Bảng 3.6 Thang đo công (FN) Trang 25 Bảng 3.7 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (CC) Trang 25 Bảng 3.8 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (CL) Trang 25 Bảng 3.9 Thang đo niềm đam mê công việc (EWP) Trang 26 Bảng 3.10 Thang đo kết làm việc người lao động (P) Trang 26 Bảng 3.11: Bảng tóm tắt phương sai trích, cronbach alpha khái niệm với mẫu nghiên cứu N=219 Trang 28 Bảng 3.12 Cơ cấu mẫu khảo sát nghiên cứu thức Trang 33 Bảng 4.1 Kết cronbach alpha thang đo Trang 35 Bảng 4.2 Kết EFA nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động EWP Trang 38 Bảng 4.3 Kết EFA nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động EWP (đã loại bỏ MW3, GR1, GR2, CO1, FN1 FN2) Trang 39 Bảng 4.4 Kết EFA nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động EWP (đã loại bỏ MW3, GR1, GR2, CO1, FN1, FN2 CO4) Trang 40 Bảng 4.5 Tóm tắt tiêu chí nhân tố trích Trang 41 Bảng 4.6 Kết cronbach alpha thang CC, CP MW sau phân tích EFA Trang 43 Bảng 4.7 Thống kê mô tả phần dư hồi quy biến phụ thuộc P biến độc lập EWP Trang 48 Bảng 4.8 Thống kê mô tả phần dư với biến phụ thuộc EWP Trang 50 Bảng 4.9 Hệ số phóng đại VIF biến độc lập với biến phụ thuộc EWP Trang 50 Bảng 4.10 Hệ số xác định mơ hình với biến phụ thuộc EWP Trang 51 Bảng 4.11 Kiểm định độ phù hợp mơ hình với biến phụ thuộc EWP Trang 51 Bảng 4.12 Kết hồi quy EWP Trang 52 Bảng 4.13 Hệ số xác định mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc P Trang 52 Bảng 4.14 Kiểm định độ phù hợp mơ hình với biến phụ thuộc P Trang 53 Bảng 4.15 Kết hồi quy P Trang 54 Bảng 4.16 Kiểm định Levene Test – Phương sai đồng nhóm EWP theo biến phân loại SEX, AGE, INC, QUA TIME Trang 55 Bảng 4.17 Kết ANOVA chiều biến phụ thuộc EWP theo tiêu chí phân loại: AGE, INC, QUA TIME Trang 55 Bảng 4.18 Kết kiểm định Post Hoc theo tiêu chí phân loại thu nhập INC Trang 57 Bảng 4.19 Kết kiểm định Post Hoc theo tiêu chí phân loại thời gian làm việc TIME Trang 57 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu động viên Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Trang 11 Hình 2.2 Sơ đồ quan hệ tác động động viên thành tích nhân viên Vương Đức Hoàng Quân Phan Khanh (2004) Trang 12 Hình 2.3 Tháp nhu cầu người lao động Doe (2010) Trang 12 Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu niềm đam mê công việc Zigarmi D et al 2006 Trang 15 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề nghị Trang 15 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Trang 21 Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Trang 44 Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dư biến phụ thuộc P Trang 46 Hình 4.3 Biểu đồ phân phối phần dư với biến phụ thuộc P Trang 47 Hình 4.4 Biểu đồ phân tán liệu phần dư biến phụ thuộc EWP Trang 49 Hình 4.5 Biểu đồ phân phối phần dư với biến phụ thuộc EWP Trang 49 Chương 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu: Tất doanh nghiệp mong muốn người lao động có kết lao động xuất sắc để nhằm tạo giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp, giúp tăng suất lao động từ tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Chính lẽ vấn đề động viên người lao động ln nhà quản lý tâm để nâng cao kết lao động cho người lao động doanh nghiệp Có nhiều nghiên cứu vấn đề động viên người lao động Bartol and Martin (1998) chia lý thuyết động viên thành nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức thuyết củng cố Trong thuyết nhu cầu cho động lực để người lao động làm việc nhằm để thỏa mãn nhu cầu họ Thuyết nhận thức trọng vào động viên, khuyến khích thơng qua việc đưa phần thưởng theo mong đợi cảm nhận công Thuyết củng cố cho hành vi tạo kết tốt dễ chịu có xu hướng lặp lại cịn hành vi tạo hậu khơng tốt lặp lại (Bartol and Martin, 1998) Trong nghiên cứu tiếp cận theo khía cạnh xây dựng tự nguyện cam kết làm việc người lao động thông qua việc thổi bùng lửa đam mê công việc họ Đồng thời cần xác định nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động để giúp nhà lãnh đạo tác động vào yếu tố để tạo đam mê làm việc người lao động Niềm đam mê cơng việc bí giúp người lao động thành cơng Nó định đến nổ lực làm việc, cam kết lâu dài với tổ chức, hiệu suất làm việc tối đa,… người lao động Tất chúng mang lại giá trị gia tăng, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đề tài tìm hiểu “Mối quan hệ niềm đam mê công việc với kết làm việc người lao động Tp.HCM” để nhận diện nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động, đồng thời tìm hiểu mối tương quan với kết làm việc họ, từ giúp doanh nghiệp điều chỉnh nhân tố tác động cho phù hợp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Như đề cập niềm đam mê công việc người lao động ảnh hưởng lớn đến hành vi họ nổ lực làm việc, cam kết lâu dài với tổ chức, hiệu suất làm việc tối đa…vì việc đo lường nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc cần thiết đáng quan tâm.Vì mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu bao gồm: Xác định mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động Xác định mức độ tương quan niềm đam mê công việc người lao động với kết làm việc họ Từ kết phân tích, cung cấp sở cho doanh nghiệp vấn đề quản trị nguồn nhân lực đưa sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp 1.3 Phương pháp phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu tập trung vào nhóm đối tượng: người lao động trí óc làm việc khu vực văn phịng vì: (1) nhóm đối tượng tạo giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp so với người lao động chân tay, (2) nhóm đối tượng mà nhà quản lý quan tâm Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu thực thông qua bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực phương pháp nghiên cứu định tính định lượng tiến hành Tp.HCM Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật tham khảo ý kiến chuyên gia Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh bổ sung thành phần thang đo cho khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng sơ phần thực thông qua bảng câu hỏi khảo sát, phần vấn trực tiếp người khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát Thông tin thu thập từ nghiên cứu định lượng sơ nhằm sàng lọc biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu thơng qua phương pháp phân tích độ tin cậy cronbach anpha phân tích nhân tố khám phá EFA thơng qua phần mềm SPSS Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát khu vực Tp.HCM Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định lại thành phần (các nhân tố tác động) niềm đam mê cơng việc người lao động tìm mức độ tuơng quan niềm đam mê công việc với kết làm việc người lao động trí óc làm việc khối văn phòng Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA phương pháp phân tích hồi quy bội sử dụng để đo lường trọng số hồi quy nhân tố đo lường mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân tố tác động đến niềm đam mê công việc người lao động mối quan hệ niềm đam mê công việc với kết làm việc người lao động 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu: Bài nghiên cứu có kết cấu bao gồm chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận 57 Bảng 4.18 Kết kiểm định Post Hoc theo tiêu chí phân loại thu nhập INC 95% Confidence Interval (I) INC (J) INC Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound -.6572 -.2369 -.60626 11752 000 -.8888 -.3238 44702* 08743 000 2369 6572 -.15924 11046 451 -.4248 1063 * 60626 11752 000 3238 8888 000 * 08743 * 15924 11046 451 -.1063 4248 -.44702 * The mean difference is significant at the 0.05 level Phép kiểm định: Bonferroni 1: Nhóm có thu nhập triệu Nhóm có thu nhập từ triệu đến 10 triệu Nhóm có thu nhập 10 triệu Bảng 4.19 Kết kiểm định Post Hoc theo tiêu chí phân loại thời gian làm việc TIME 95% Confidence Interval (I) TIME (J) TIME Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound 08800 106 -.3973 0258 * -.37500 11742 005 -.6573 -.0927 18572 08800 106 -.0258 3973 -.18928 12099 355 -.4801 1016 37500* 11742 005 0927 6573 -.18572 2 18928 12099 355 -.1016 4801 * The mean difference is significant at the 0.05 level Phép kiểm định: Bonferroni Nhóm có thời gian làm việc năm Nhóm có thời gian làm việc từ năm đến năm Nhóm có thời gian làm việc năm Kết luận kết kiểm định ANOVA sau: (1) Tiêu chí giới tính SEX khơng đủ điều kiện để tiến hành phân tích ANOVA có phương sai thay đổi (2) Tiêu chí phân loại trình độ học vấn QUA khơng có khác biệt nhóm 58 (3) Tiêu chí phân loại tuổi AGE có khác biệt niềm đam mê cơng việc nhóm tuổi từ 18 đến 30 tuổi với nhóm tuổi 30 tuổi (4) Tiêu chí phân loại thu nhập INC có khác biệt niềm đam mê cơng việc EWP nhóm có thu nhập từ triệu đến 10 triệu với nhóm có thu nhập 10 triệu (5) Tiêu chí phân loại thời gian làm việc TIME có khác biệt niềm đam mê cơng việc EWP 02 nhóm: nhóm có thời gian làm việc năm nhóm có thời gian làm việc từ 3~5 năm; nhóm có thời gian làm việc từ 3~5 năm với nhóm có thời gian làm việc năm 4.2.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Từ kết hồi quy sau xem xét mức độ phù hợp mơ hình mức độ phù hợp trọng số hồi quy kết hai phương trình hồi quy sau: EWP = 0.417CP + 0.260CL + 0.248MW + 0.090CC + 0.089AT P = 0.886EWP Trong mơ hình nghiên cứu điều chỉnh có giả thuyết đưa với giả định biến thành phần ảnh hưởng dương (+) đến biến phụ thuộc cần xem xét Vì xem hai phương trình hồi quy tác giả kết luận giả thuyết mơ hình nghiên cứu phù hợp 4.3 Tóm tắt Chương trình bày kết kiểm định thang đo thành phần mơ hình nghiên cứu Trong chương này, từ kết phân tích EFA cho tồn liệu thu thập dẫn đến có thay đổi mơ hình nghiên cứu so với ban đầu Theo mơ hình ban đầu có 10 khái niệm nghiên cứu, có tám khái niệm (tám nhân tố) ảnh hưởng đến khải niệm niềm đam mê công việc nhân viên, thơng qua kết phân tích EFA năm khái niệm ảnh hưởng đến niềm đam mê cơng việc Trong ba khái niệm giữ ngun mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ban đầu: cơng việc có ý nghĩa MW, quyền tự trị AT, mối quan hệ với lãnh đạo CL; năm khái niệm lại gộp thành hai khái niệm mới: sách cơng ty CP (sự phát triển GR, công 59 FN công nhận RC); mối quan hệ với đồng nghiệp CC Thang đo cộng tác CO chưa đạt tính đơn hướng nghiên cứu, hạn chế nghiên cứu nghiên cứu phải xây dựng lại thang đo cộng tác với đồng nghiệp CO để thang đo đủ độ tin cậy đạt tính đơn hướng Vì mơ hình nghiên cứu có điều chỉnh lại cho phù hợp với liệu thu thập từ mẫu Kết phân tích hồi quy riêng với biến phụ thuộc EWP P cho thấy mơ hình hồi quy phù hợp khái niệm có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Tiếp theo kiểm định ANOVA để xem có khác biệt không biến phụ thuộc niềm đam mê cơng việc theo tiêu chí phân loại: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn thời gian cơng tác (xem tóm tắt kết kiểm định ANOVA trang 55) Chương tóm tắt lại toàn nghiên cứu, điểm hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu 60 Chương KẾT LUẬN Mục đích nghiên cứu muốn tìm nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động làm việc khối văn phịng địa bàn Tp.Hồ Chí Minh Đồng thời khẳng định tác động niềm đam mê công việc đến kết làm việc người lao động, từ để doanh nghiệp biết cách thức tác động đến người lao động để đạt mục tiêu cuối người lao động có kết lao động cao dựa tảng vững đam mê công việc Dựa vào mơ hình nghiên cứu trước mà chủ đạo nghiên cứu Zigarmi et al (2006) mơ hình lý thuyết đề nghị cho nghiên cứu đưa chương với giả thuyết ban đầu Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu trình bày chương bao gồm bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ gồm bước: tham khảo ý kiến đóng góp số chuyên gia lĩnh vực thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp nghiên cứu định lượng sơ thực với mẫu n=219 Thang đo đánh giá sơ thông qua phương pháp độ tin cậy cronbach alpha tổng phương sai trích khái niệm Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng với số lượng mẫu n=410 thông qua bảng câu hỏi khảo sát Trong chương 4, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy phân tích ANOVA để điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo ước lượng kiểm định tham số mơ hình Mục đích chương la tóm tắt lại kết nghiên cứu đưa kết luận từ nghiên cứu.Chương gồm hai phần chính: (1) tóm tắt kết chủ yếu 61 đóng góp nghiên cứu nhà quản trị nhà nghiên cứu, (2) hạn chế hướng nghiên cứu 5.1 Kết nghiên cứu đóng góp nghiên cứu Thứ nhất, khẳng định mức ảnh hưởng lớn từ niềm đam mê công việc người lao động đến kết làm việc họ Điều ứng dụng hệ thống lý thuyết nói chung vấn đề liên quan tới động viên nhân viên tăng hiệu làm việc người lao động Đồng thời đưa yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động, giúp nhà quản trị gia nhà quản trị nguồn nhân lực bước cải thiện sách điều kiện làm việc môi trường làm việc để tạo yếu tố tác động làm tăng niềm đam mê cơng việc người lao động từ làm tăng kết làm việc họ Thứ hai, nghiên cứu vận dụng khẳng định lại nhân tố tác động đến niềm đam mê công việc người lao động từ thang đo nghiên cứu khác giới Thông qua kết đo lường, sau bổ sung điều chỉnh thang đo đạt độ tin cậy giá trị ước lượng phù hợp với thực tế liệu thị trường, điều góp phần vào hệ thống thang đo lường niềm đam mê công việc người lao động thị trường Việt Nam, hệ thống thang đo lường vấn đề giới Nó sử dụng để làm thang đo lường cho nghiên cứu liên quan đến vấn đề niềm đam mê công việc, giúp xây dựng hệ thống thang đo sở Việt Nam vấn đề Bởi hệ thống thang đo lường thay đổi theo khu vực khác ảnh hưởng mặt địa lý, điều kiện kinh tế văn hóa địa phương Thứ ba, bàn vấn đề niềm đam mê công việc người lao động hầu hết nhà quản trị gia trọng đến hai vấn đề: tiền lương môi trường làm việc thường bỏ sót vấn đề xung quanh Thơng qua nghiên cứu thấy năm nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động: (1) cơng việc có ý nghĩa, (2) quyền tự trị, (3) sách cơng ty (trong bao gồm ba khía cạnh: sách phát triển cho người lao động, sách chi trả lương thưởng 62 phúc lợi xã hội công nhận đồng nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp đóng góp người lao động tổ chức), (4) mối quan hệ với đồng nghiệp (5) mối quan hệ với lãnh đạo Từ yếu tố này, nhà quản trị gia trọng yếu tố khác ngồi tiền lương mơi trường làm việc Thứ tư, so với mơ hình lý thuyết đề nghị ban đầu có nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động có nhân tố gộp thành nhân tố mới: phát triển, công cơng nhận.Điều lý giải đối tượng khảo sát nghiên cứu nhóm đối tượng người lao động công ty vừa nhỏ thuộc ngành nghề phổ biến Tp Hồ Chí Minh doanh nghiệp chưa có sách cụ thể cho nhân tố mà có sách chung chung cho nhân tố kết nghiên cứu nhân tố có mối tương quan lớn với từ chúng gộp thành nhân tố Vì sử dụng thang đo nghiên cứu cần phải lưu ý vấn đề Nếu đối tượng khảo sát cơng ty lớn có sách quản trị nguồn nhân lực rõ ràng cần phải xem xét yếu tố mơ hình ban đầu gồm nhân tố, đối tượng khảo sát tương tự đối tượng khảo sát nghiên cứu sử dụng thang đo nghiên cứu để làm thang đo tham khảo 5.2 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Cũng nghiên cứu khác, nghiên cứu có hạn chế Thứ nhất, đối tượng khảo sát nghiên cứu người lao động trí óc làm việc khối văn phịng giải thích hành vi nhóm người lao động này, nhóm lao động chân tay người lao động trực tiếp sản xuất phân xưởng, xí nghiệp (cơng nhân) chưa thể khẳng định Thứ hai, mức thu nhập đối tượng khảo sát nằm mức thấp trung bình (chiếm 83.4% cấu mẫu khảo sát) thời gian làm việc đối tượng khảo sát mức trung bình (dưới năm chiếm 84.4%) kết nghiên cứu áp dụng cho đối tượng khảo sát mức thu nhập thời gian công tác khoảng Những người lao động có thu nhập cao ngành nghề đặc biệt: công 63 nghệ thông tin, dịch thuật, tài ngân hàng… người lao động thâm niên cần phải nghiên cứu lại để có thang đo phù hợp với đối tượng Thứ ba, để đạt mức tổng quát hóa cho thang đo vấn đề cần tiến hành thêm vài nghiên cứu tương tự lặp lại với mẫu khác với cấu trúc mẫu tương tự nghiên cứu để khẳng định mơ hình lý thuyết thang đo để ứng dụng cho nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn Từ hạn chế nêu trên, nghiên cứu dựa vào mà đưa hướng nghiên cứu để có hệ thống thang đo hoàn chỉnh cho đối tượng người lao động (về mức thu nhập, ngành nghề, thời gian công tác…) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ***************** Tiếng Việt Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh TP.HCM: Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát Triển Kinh Tế, Số 244 Trần Kim Dung, 2009 Ảnh hưởng lãnh đạo văn hoá tổ chức đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức Tạp chí Phát Triển Kinh Tế, Số 227 Vương Đức Hoàng Quân Phan Khanh, 2004 Lý giải tác động động viên thành tích cơng việc nhân viên Tạp chí Phát Triển Kinh Tế, số 163 Tiếng Anh Arnold K.A., Turner N., Barling J., Kelloway E.K and McKee M.C., 2007 Transformational leadership and psychological well-being: the mediating role of meaningful work Journal of Occupational Health Psychology, 12: 193-203 Bartol K.M and Martin D.C., 1998 Management, 3rd ed New York:McGraw-Hill Bollen KA., 1989 Structural EquationsWith Latent Variables New York: Wiley Doe J., 2010 Employee Passion Servey Trust Inside Assessment Hair Jr Jf., Anderson RE., Tatham RL and Black WC., 1998 Multivariate Data Analysis, 5th ed Upper Saddle River: Prentice-Hall Hunter W and Tietyen D., 1997 Business to business marketing: Creating a community of customers Lincolnwood-Illinois: McGraw-Hill Professional Miller J.L., 2006 Coach Yourself to Succeed @ Work: How to Achieve Optimal Performance and Job Satisfaction CA: Dorrance Publishing Co Nancy C Morse, 1977 Satisfactions in the white-collar job Ayer publishing Nunnally J and Bernstein IH., 1994 Psychychometric Theory, 3rd ed New York: McGraw-Hill 10 Society for Human Resource Management (SHRM), 2011 2011 Employee Job Satisfaction and Engagement Alexandria, VA: SHRM 11 Susan M Heathfield Employee Satisfaction http://humanresources.about.com/od/employeesurvey1/g/employee_s atisfy.htm [retrieved on: 15th-Jul 2013] 12 Zigarmi D., Diehl J., Houson D and Witt D., 2006 Employee Work Passion: Volume The Ken Blanchard Companies PHỤ LỤC Phụ lục Dàn tham khảo ý kiến chuyên gia BẢNG CÂU HỎI THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA (Nghiên cứu : “Mối Quan Hệ Của Niềm Đam Mê Công Việc Với Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động Trí Ĩc Làm Việc Trong Khu Vực Văn Phịng Tại Tp.HCM) A Phần quản lý Bảng câu hỏi số:………………………………………… Người khảo sát ………………………………………… Email: …………………………………………………… (Chúng gởi kết nghiên cứu cho Anh/Chị sau hoàn tất nghiên cứu) B Phần giới thiệu Xin chào Anh/Chị, thực đề tài nghiên cứu mối quan hệ niềm đam mê công việc người lao động với kết làm việc họ Xin Anh/Chị cho ý kiến đóng góp ý vấn đề Các ý kiến Anh/Chị góp phần vào thành cơng đề tài nghiên cứu C Phần Xin đưa cách hiểu anh Chị 10 khái niệm bên Anh/Chị có hiểu câu hỏi khơng ? Có cần điều chỉnh câu hỏi cho rõ nghĩa hay không ? Theo Anh/ Chị câu hỏi đo lường cho khái niệm có đo lường khái niệm hay khơng ? Có cần thêm bớt câu hỏi đo lường cho khái niệm khơng ? THỨ NỘI DUNG CÂU HỎI TỰ I.Cơng việc có ý nghĩa (MW) Q1 Sản phẩm/dịch vụ cơng ty tơi mang lại lợi ích cho khách (MW1) hàng xã hội Q2 Công việc tơi góp phần tạo giá trị gia tăng cho (MW2) tổ chức Q3 Công việc giúp đạt kết (MW3) quan trọng Q4 Nhìn chung tơi cảm thấy cơng việc tơi làm cơng (MW4) việc có ý nghĩa II Quyền tự trị (AT) Q5 Tơi tự định cách thức thực nhiệm vụ (AT1) Q6 Tơi có đủ thơng tin quyền hạn để định (AT2) vấn đề liên quan đến cơng việc Q7 Tơi tin tưởng thực cơng việc mà không (AT3) cần can thiệp người khác TRẢ LỜI 5 5 5 Q8 Tôi biết quyền hạn nghĩa vụ việc đưa (AT4) định công việc III Sự phát triển nghề nghiệp (GR) Q9 Cấp đưa kế hoạch thăng tiến cho (GR1) tương lai Q10 Công việc giúp học tập nhiều điều từ đồng (GR2) nghiệp để nâng cao trình độ chun mơn Q11 Cơng việc tơi giúp tơi có nhiều hội để phát triển (GR3) hồn thiện trình độ chun mơn Q12 Cơng việc giúp tơi có khả thăng tiến tương (GR4) lai IV Sự công nhận (RC) Tôi động viên khuyến khích lời khen ngợi Q13 khoản tiền thưởng từ cấp đạt (RC1) thành tích tốt Q14 Đồng nghiệp tơi ln tơn trọng người có lực (RC2) Q15 Tại cơng ty tơi, nhân viên đề bạt, thăng tiến dựa kết (RC3) làm việc thành tích đóng góp họ V Sự cộng tác (CO) Q16 Văn hoá cơng ty tơi khuyến khích hỗ trợ, tương tác lẫn (CO1) đề cao tinh thần đồng đội Q17 Tại công ty tôi, đồng nghiệp tôn trọng ý kiến lẫn giúp (CO2) đỡ công việc Q18 Tại công ty tôi, cấp tôn trọng ý kiến cấp hỗ (CO3) trợ cấp công việc Q19 Môi trường làm việc công ty tơi ln khuyến khích mối (CO4) quan hệ hợp tác tích cực thành viên VI Sự công (FN) Q20 Tại công ty tôi, khối lượng công việc phân chia đồng (FN1) đều, thỏa đáng thành viên Q21 Tại công ty tôi, sách, thủ tục áp dụng thực (FN2) cách thống Q22 Tôi cảm thấy mức lương mà công ty chi trả cho (FN3) hợp lý Q23 Tại công ty tôi, phúc lợi phân chia công bằng, xứng đáng (FN4) mức độ đóng góp thành viên VII Mối quan hệ với đồng nghiệp (CC) Q24 Tại công ty tôi, đồng nghiệp cởi mở thường chia sẻ (CC1) thơng tin cá nhân, gia đình thơng tin ngồi cơng việc Q25 Tơi đồng nghiệp có mối quan hệ tốt với (CC2) Q26 Tơi đồng nghiệp biết chia lợi ích lẫn (CC3) Q27 Tơi đồng nghiệp có tin tưởng lẫn 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 (CC4) VIII Mối quan hệ với lãnh đạo (CL) Q28 Tại công ty tôi, cấp cởi mở thường chia sẻ (CL1) thơng tin cá nhân, gia đình thơng tin ngồi cơng việc Q29 Tơi cấp có mối quan hệ tốt với (CL2) Q30 Cấp tơi người biết chia lợi ích cho cấp (CL3) Q31 Tại cơng ty tơi, cấp cấp có tin tưởng lẫn (CL4) IX Đo lường trạng thái cảm xúc người lao động/ Niềm đam mê (EWP) Q32 Tôi nỗ lực làm việc cách tự nguyện (EWP1) Q33 Tôi muốn gắn kết lâu dài với công ty (EWP2) Q34 Tôi tận tâm với công việc tổ chức (EWP3) Q35 Tôi đam mê công việc (EWP4) X Kết làm việc người lao động (P) Q36 Chất lượng công việc mà đảm nhiệm đảm bảo (P1) Q37 Khối lượng cơng việc mà tơi đảm nhiệm ln hồn (P2) thành Q38 Đồng nghiệp đánh giá người có kết làm việc tốt (P3) Q39 Bản thân đánh giá người có kết làm việc (P4) Xin chân thành cảm ơn đóng góp Anh/Chị **************************** 5 5 5 5 5 5 Phụ lục BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC (Nghiên cứu : “Mối Quan Hệ Của Niềm Đam Mê Công Việc Với Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động Trí Ĩc Làm Việc Trong Khu Vực Văn Phịng Tại Tp.HCM) A Phần quản lý Bảng câu hỏi số:………………………………………… Người khảo sát ………………………………………… Email: …………………………………………………… (Chúng gởi kết nghiên cứu cho Anh/Chị sau hoàn tất nghiên cứu) B Phần giới thiệu Xin chào Anh/Chị, tiến hành nghiên cứu mối quan hệ niềm đam mê công việc người lao động với kết làm việc họ Xin Anh/Chị dành chút thời gian góp ý số ý kiến vấn đề Các ý kiến Anh/Chị góp phần giúp nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động mối quan hệ với kết làm việc người lao động, từ giúp doanh nghiệp định hướng việc đưa giải pháp để tạo niềm đam mê công việc người lao động, giúp cho người lao động đạt kết làm việc tốt từ làm tăng suất lao động doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác C Thông tin chung A (SEX): Anh/Chị vui lịng cho biết giới tính mình: Nam Nữ B (AGE): Xin Anh/Chị vui lịng cho biết thuộc nhóm tuổi sau đây: Dưới 18 tuổi Từ 18 tuối đến 30 tuổi Trên 30 tuổi C (INC): Anh/Chị cho biết mức thu nhập thuộc nhóm sau Dưới triệu Từ triệu đến 10 triệu Trên 10 triệu D (QUA): Anh/Chị cho biết cấp Từ trung cấp trở xuống Cao đẳng đại học Trên đại học E (TIM): Anh/Chị cho biết thời gian làm việc tính đến thời điểm Dưới năm Từ năm đến năm Trên năm D Phần Hãy suy nghĩ công việc công ty mà Anh/Chị làm việc, Anh/Chị cho biết trạng công ty Anh/Chị tương đồng mức độ so với phát biểu/ý kiến sau Các mức độ quy định sau: Hồn tồn khơng tương đồng Khơng tương đồng Trung bình Khá tương đồng Hoàn toàn tương đồng THỨ TỰ NỘI DUNG CÂU HỎI Sản phẩm/dịch vụ công ty tơi mang lại lợi ích cho khách hàng xã hội Cơng việc tơi góp phần tạo giá trị gia tăng cho tổ chức Công việc giúp đạt kết quan trọng 10 11 12 13 14 15 16 17 Nhìn chung cảm thấy công việc làm cơng việc có ý nghĩa Tơi có đủ thơng tin quyền hạn để định vấn đề liên quan đến cơng việc Tơi tin tưởng thực cơng việc mà không cần can thiệp người khác Tôi biết quyền hạn nghĩa vụ việc đưa định công việc Cấp đưa kế hoạch thăng tiến cho tương lai Công việc giúp học tập nhiều điều từ đồng nghiệp để nâng cao trình độ chun mơn Cơng việc tơi giúp tơi có nhiều hội để phát triển hồn thiện trình độ chun mơn Cơng việc giúp tơi có khả thăng tiến tương lai Tôi động viên khuyến khích lời khen ngợi khoản tiền thưởng từ cấp đạt thành tích tốt Tại cơng ty tơi, nhân viên đề bạt, thăng tiến dựa kết làm việc thành tích đóng góp họ Văn hố cơng ty tơi khuyến khích hỗ trợ, tương tác lẫn đề cao tinh thần đồng đội Tại công ty tôi, đồng nghiệp tôn trọng ý kiến lẫn giúp đỡ công việc Tại công ty tôi, cấp tôn trọng ý kiến cấp hỗ trợ cấp công việc Môi trường làm việc cơng ty tơi ln khuyến khích mối quan hệ hợp tác tích cực thành viên TRẢ LỜI 5 5 5 5 5 5 5 5 Tại công ty tôi, khối lượng công việc phân chia đồng đều, thỏa đáng thành viên Tại công ty tơi, sách, thủ tục áp dụng thực cách thống Tôi cảm thấy mức lương mà công ty chi trả cho hợp lý 5 5 23 Tại công ty tôi, phúc lợi phân chia công bằng, xứng đáng mức độ đóng góp thành viên Tại cơng ty tôi, đồng nghiệp cởi mở thường chia sẻ thơng tin cá nhân, gia đình thơng tin ngồi cơng việc Tơi đồng nghiệp có mối quan hệ tốt với 24 Tôi đồng nghiệp biết chia lợi ích lẫn 25 Tôi đồng nghiệp có tin tưởng lẫn 26 27 Tại công ty tôi, cấp cởi mở thường chia sẻ thông tin cá nhân, gia đình thơng tin ngồi cơng việc Tơi cấp có mối quan hệ tốt với 28 Cấp người biết chia lợi ích cho cấp 29 Tại công ty tơi, cấp cấp có tin tưởng lẫn 5 5 5 5 18 19 20 21 22 30 Tôi nỗ lực làm việc cách tự nguyện 31 Tôi muốn gắn kết lâu dài với công ty 32 Tôi tận tâm với công việc tổ chức 33 Tôi đam mê cơng việc 34 Chất lượng công việc mà đảm nhiệm đảm bảo 35 Khối lượng công việc mà đảm nhiệm ln hồn thành 36 Đồng nghiệp đánh giá tơi người có kết làm việc tốt 37 Bản thân tơi đánh giá tơi người có kết làm việc Xin chân thành cảm ơn đóng góp Anh/Chị **************************** Phụ lục 3: Kiểm định phân phối biến quan sát Min MW1 MW2 MW3 MW4 AT1 AT2 AT3 AT4 GR2 GR3 GR4 RC1 RC3 CO1 CO2 CO3 CO4 FN1 FN2 FN3 FN4 CC2 CC3 CC4 CL1 CL2 CL3 CL4 EWP1 EWP2 EWP3 EWP4 P1 P2 P3 Max 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Độ lệch (Skewness) -0.81 -0.45 -0.25 -0.53 -0.58 -0.44 -0.52 -0.72 -0.52 -0.54 -0.41 -0.29 -0.54 -0.76 -0.56 -0.39 -0.46 -0.23 -0.25 -0.09 -0.29 -0.46 -0.20 -0.20 -0.16 -0.29 -0.23 -0.33 -0.20 -0.10 -0.09 -0.10 0.02 -0.09 -0.22 Sai số độ lệch 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 0.12 Độ nhọn 0.81 -0.15 -0.30 -0.12 -0.06 -0.22 0.13 0.22 -0.31 -0.07 -0.31 -0.47 -0.38 0.16 -0.04 0.09 -0.26 -0.03 -0.19 -0.27 -0.28 -0.02 -0.26 -0.19 -0.46 -0.22 -0.20 -0.02 -0.32 -0.54 -0.32 -0.38 -0.53 -0.37 -0.27 Sai số độ nhọn 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 0.24 ... ? ?Mối quan hệ niềm đam mê công việc với kết làm việc người lao động Tp. HCM” để nhận diện nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc người lao động, đồng thời tìm hiểu mối tương quan với kết làm. .. cứu nhân tố tác động đến niềm đam mê công việc người lao động mối quan hệ niềm đam mê công việc với kết làm việc người lao động 1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu: Bài nghiên cứu có kết cấu bao gồm... công việc Họ muốn quan tâm lẫn Đó nhu cầu kết nối người Giả thuyết H8: Nếu người lao động có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm tăng niềm đam mê công việc họ Từ niềm đam mê công việc người lao