CL 1– cấp trên chia sẽ thông tin cá nhân 630 2 – mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới
2. Nhóm có thời gian làm việc từ 3 năm đến 5 năm 3 Nhóm có thời gian làm việc trên 5 năm
5.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của nghiên cứu
Thứ nhất, khẳng định được mức ảnh hưởng lớn từ niềm đam mê công việc của người lao động đến kết quả làm việc của họ. Điều này có thể ứng dụng được trong hệ thống lý thuyết nói chung về các vấn đề liên quan tới động viên nhân viên và tăng hiệu quả làm việc của người lao động. Đồng thời nó đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của người lao động, giúp các nhà quản trị gia và các nhà quản trị nguồn nhân lực từng bước cải thiện các chính sách và các điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc để tạo ra được các yếu tố tác động làm tăng niềm đam mê công việc của người lao động từ đó làm tăng kết quả làm việc của họ.
Thứ hai, nghiên cứu đã vận dụng và khẳng định lại những nhân tố tác động đến niềm đam mê công việc của người lao động từ thang đo của các nghiên cứu khác trên thế giới. Thông qua kết quả đo lường, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh thì các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị ước lượng phù hợp với thực tế và dữ liệu thị trường, điều này góp phần vào hệ thống thang đo lường niềm đam mê công việc của người lao động tại thị trường Việt Nam, ngoài hệ thống thang đo lường về vấn đề này trên thế giới. Nó có thể sử dụng để làm thang đo lường cho các nghiên cứu kế tiếp liên quan đến vấn đề niềm đam mê công việc, giúp xây dựng một hệ thống thang đo cơ sở tại Việt Nam về vấn đề này. Bởi vì một hệ thống thang đo lường có thể thay đổi theo từng khu vực khác nhau do sự ảnh hưởng về mặt địa lý, điều kiện kinh tế cũng như văn hóa của từng địa phương.
Thứ ba, khi bàn về vấn đề niềm đam mê công việc của người lao động hầu hết các nhà quản trị gia quá chú trọng đến hai vấn đề: tiền lương và môi trường làm việc và thường bỏ sót những vấn đề xung quanh. Thông qua nghiên cứu này có thể thấy được năm nhân tố chính ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của người lao động: (1) công việc có ý nghĩa, (2) quyền tự trị, (3) chính sách của công ty (trong đó bao gồm ba khía cạnh: chính sách phát triển cho người lao động, chính sách chi trả lương thưởng
và phúc lợi xã hội và sự công nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo và của doanh nghiệp đối với những đóng góp của người lao động trong tổ chức), (4) mối quan hệ với đồng nghiệp và (5) mối quan hệ với lãnh đạo. Từ những yếu tố này, các nhà quản trị gia có thể chú trọng hơn những yếu tố khác ngoài tiền lương và môi trường làm việc.
Thứ tư, so với mô hình lý thuyết đề nghị ban đầu có 8 nhân tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của người lao động thì có 3 nhân tố được gộp thành một nhân tố mới: sự phát triển, sự công bằng và sự công nhận.Điều này có thể lý giải là do đối tượng khảo sát chính của nghiên cứu là nhóm đối tượng người lao động tại các công ty vừa và nhỏ và thuộc các ngành nghề phổ biến tại Tp. Hồ Chí Minh vì vậy tại các doanh nghiệp này chưa có các chính sách cụ thể cho từng nhân tố mà chỉ có những chính sách chung chung cho các nhân tố này vì vậy kết quả nghiên cứu của các nhân tố này có mối tương quan rất lớn với nhau và từ đó chúng được gộp thành nhân tố mới. Vì vậy khi sử dụng thang đo mới của bài nghiên cứu này cần phải lưu ý về vấn đề này. Nếu đối tượng khảo sát là các công ty lớn và có các chính sách về quản trị nguồn nhân lực rõ ràng thì cần phải xem xét các yếu tố của mô hình ban đầu gồm 8 nhân tố, còn nếu đối tượng khảo sát tương tự như đối tượng khảo sát của bài nghiên cứu này thì có thể sử dụng thang đo của bài nghiên cứu này để làm thang đo tham khảo.