sát được lặp lại với thang đo đảo ngược: (1) công việc hiện tại tôi đang làm không giúp tôi đạt đuợc những kết quả quan trọng và (2) công việc hiện tại tôi đang làm giúp tôi đạt được những kết quả quan trọng. Về thực chất hai biến quan sát này là như nhau vì vậy trong nghiên cứu này chỉđề cập đến 3 biến quan sát trong thang đo biến tiềm ẩn – công việc có ý nghĩa – của Arnold K.A. et al (2006).
Thang đo quyền tự trị
Khái niệm quyền tự trị (AT) được đo lường bằng 4 biến quan sát trong thang đo lường của Zigarmi D. et al (2006): (1) tôi có thể tự quyết định cách thức thực hiện những nhiệm vụ của mình, (2) tôi có đủ thông tin và quyền hạn để ra quyết định đối với những vấn đề liên quan đến công việc của mình, (3) tôi được tin tưởng thực hiện công việc của mình mà không cần sự can thiệp của người khác, và (4) tôi biết được quyền hạn và nghĩa vụ của mình trong việc đưa ra các quyết định trong công việc.
Bảng 3.2 Thang đo quyền tự trị (AT)
AT1: Tôi có thể tự quyết định cách thức thực hiện những nhiệm vụ của mình.
AT2: Tôi có đủ thông tin và quyền hạn để ra quyết định đối với những vấn đề liên quan đến công việc của mình.
AT3: Tôi được tin tưởng thực hiện công việc của mình mà không cần sự can thiệp của người khác
AT4: Tôi biết được quyền hạn và nghĩa vụ của mình trong việc đưa ra các quyết định trong công việc
Tương tự thang đo quyền tự trị, các thang đo khác cũng dựa vào thang đo lường của Zigarmi D. et al, 2006 và ta có các thang đo lường các khái niệm như bên dưới. Riêng thang đo về kết quả làm việc của người lao động dựa trên thang đo lường kết quả làm việc của Trần Kim Dung, 2009 bao gồm 4 biến quan sát : (1) khối lượng công việc được đảm bảo, (2) chất lượng công việc được đảm bảo, (3) đồng nghiệp đánh giá là một người có kết quả làm việc tốt và (4) bản thân đánh giá mình là người có kết quả làm việc tốt. Các biến quan sát của mỗi thang đo lường được thể hiện trong các bảng bên dưới từ bảng 3.3 đến bảng 3.10.
Bảng 3.3 Thang đo sự phát triển (GR)
GR1: Cấp trên của tôi đưa ra các kế hoạch thăng tiến cho tôi trong tương lai.
GR2: Công việc hiện tại giúp tôi học tập rất nhiều điều từ đồng nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
GR3: Công việc hiện tại của tôi giúp tôi có nhiều cơ hội để phát triển và hoàn thiện trình độ chuyên môn của mình.
GR4: Công việc hiện tại giúp tôi có khả năng thăng tiến trong tương lai
Bảng 3.4 Thang đo sự công nhận (RC)
RC1: Tôi được động viên khuyến khích bằng những lời khen ngợi hoặc những khoản tiền thưởng từ cấp trên khi đạt được những thành tích tốt.
RC2: Đồng nghiệp tôi luôn tôn trọng người có năng lực.
RC3: Tại công ty tôi, nhân viên được đề bạt, thăng tiến dựa trên kết quả làm việc và những thành tích đóng góp của họ.
Bảng 3.5 Thang đo về sự công tác (CO)
CO1: Văn hoá công ty tôi khuyến khích hỗ trợ, tương tác lẫn nhau và đề cao tinh thần đồng đội.
CO2:Tại công ty tôi, đồng nghiệp tôn trọng ý kiến lẫn nhau và giúp đỡ nhau trong công việc.
CO3: Tại công ty tôi, cấp trên tôn trọng ý kiến của cấp dưới và hỗ trợ cấp dưới trong công việc.
CO4: Môi trường làm việc tại công ty tôi luôn khuyến khích các mối quan hệ hợp tác tích cực giữa các thành viên.
Bảng 3.6 Thang đo về sự công bằng (FN)
FN1: Tại công ty tôi, khối lượng công việc được phân chia đồng đều, thỏa đáng giữa các thành viên.
FN2: Tại công ty tôi, các chính sách, thủ tục được áp dụng thực hiện một cách thống nhất.
FN3: Tôi cảm thấy mức lương hiện tại mà công ty chi trả cho tôi là hợp lý.
FN4: Tại công ty tôi, phúc lợi được phân chia công bằng, xứng đáng đối với mức độ đóng góp của các thành viên.
Bảng 3.7 Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp (CC)
CC1: Tại công ty tôi, đồng nghiệp rất cởi mở và thường chia sẻ những thông tin về cá nhân, gia đình và các thông tin ngoài công việc
CC2: Tôi và đồng nghiệp có mối quan hệ tốt với nhau. CC3: Tôi và đồng nghiệp biết chia sẽ lợi ích lẫn nhau. CC4: Tôi và đồng nghiệp có sự tin tưởng lẫn nhau
Bảng 3.8 Thang đo về mối quan hệ với lãnh đạo (CL)
CL1: Tại công ty tôi, cấp trên rất cởi mở và thường chia sẻ những thông tin về cá nhân, gia đình và các thông tin ngoài công việc.
CL2: Tôi và cấp trên có mối quan hệ tốt với nhau.
CL3: Cấp trên của tôi là người biết chia sẽ lợi ích của mình cho cấp dưới. CL4: Giữa cấp trên và cấp dưới có sự tin tưởng lẫn nhau
3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo
Các thang đo các khái niệm nghiên cứu được gửi đến một số chuyên gia để tham khảo ý kiến về các vấn đề : (1) đưa ra cách hiểu tổng quát về 10 khái niệm nghiên cứu, (2) mức độ hiểu câu hỏi và điều chỉnh câu hỏi cho rõ nghĩa, và (3) các câu hỏi
khảo sát đã đo lường được biến cần khảo sát hay chưa, có cần thêm hay bớt biến khảo sát nào nữa hay không ? (chi tiết xem Phụ lục 1). Sau khi tham khảo ý kiến đóng góp của các chuyên gia, điều chỉnh bảng câu hỏi lại cho phù hợp và tiến hành khảo sát sơ bộ để kiểm định sơ bộ bằng định lượng.
Bảng 3.9 Thang đo về niềm đam mê công việc (EWP)
EWP1: Tôi luôn nỗ lực làm việc một cách tự nguyện EWP2: Tôi mong muốn được gắn kết lâu dài với công ty. EWP3: Tôi luôn tận tâm với công việc và tổ chức.
EWP4: Tôi đam mê công việc hiện tại của mình.
Bảng 3.10 Thang đo về kết quả làm việc của người lao động (P)
P1: Chất lượng công việc mà tôi đảm nhiệm luôn được đảm bảo. P2: Khối lượng công việc mà tôi đảm nhiệm luôn được hoàn thành. P3: Đồng nghiệp đánh giá tôi là người có kết quả làm việc tốt. P4: Bản thân tôi đánh giá tôi là người có kết quả làm việc
Các thang đo các khái niệm nghiên cứu được kiểm định sơ bộ bằng định lượng trước khi nghiên cứu chính thức. Việc kiểm định này được thực hiện thông qua một nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu là 219 mẫu. Hai công cụ sử dụng để đánh giá sơ bộ thang đo là : Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA4. Cronbach alpha sẽ được dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại bỏ những biến giả có thể làm ảnh hưởng đến kết quả khảo sát. Phân tích nhân tố khám phá cho từng khái niệm để kiểm tra tổng phương sai trích được của từng khái niệm có đạt được yêu cầu về phương sai trích hay không.
4 Về mặt nguyên tắc khi phân tích nhân tố khám phá EFA phải tiến hành phân tích đồng thời toàn bộ các biến quan sát có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc để xem có thể trích được bao nhiêu nhân tố (biến độc lập) ảnh hưởng