Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại trung tâm hành chính quận tân phú

TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức

BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN NGỌC NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ

LỜI CAM ĐOAN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN NGỌC NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh - Năm 2017

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017

Nguyễn Ngọc Nga

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô viện sau đại học, khoa Quản

Lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học này

Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học của tôi - TS Nguyễn Hữu Lam đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời gian thực hiện luận văn này

Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ

và thành đạt

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự

kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới

về chất Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder

& Sawyer (2008) Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 185 người lao động đang làm việc Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt

là 0.233, 0.200 và 0.191 Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại quận Tân Phú

MỤC LỤC

TRANG BÌA

LỜI CẢM ƠN iv

TÓM TẮT v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC CÁC BẢNG x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 6

1.6 Kết cấu của nghiên cứu 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): 9

2.2 Các nghiên cứu trước: 10

2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997) 10

2.2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 12

2.2.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 14

2.2.4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 15

2.2.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) 16

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động 18

2.3.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu 18

2.3.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation): 19

2.3.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy): 20

2.3.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): 21

2.3.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): 22

2.3.6 Các giả thuyết 24

2.3.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 25

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau: 27

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 28

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 30

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 30

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu 31

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 35

4.1.1 Về giới tính 36

4.1.2 Về độ tuổi 36

4.1.3 Về thâm niên công tác 36

4.1.4 Về trình độ học vấn 36

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 36

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại DLNT 37

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo 37

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo (PC) 39

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất (LD) 40

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 40

41

4.3.1 Kiểm định thang đo của các biến độc lập 42

49

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 51

4.4.1 Đánh giá sự tương quan giữa các biến 51

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính 52

4.4.3 Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư 54

4.5 Kiểm định sự khác biệt 55

4.5.1.Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Giới tính 55

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Độ tuổi 57

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Thâm niên công tác 58

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến trình độ học vấn 59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 61

5.2 Một số hàm ý quản trị 62

5.2.1 Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động 62

5.2.2 Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động 63

5.2.3 Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động 64

5.2.4 Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong

công việc của tổ chức 64

5.3 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

5.3.1 Những đóng góp của nghiên cứu 65

5.3.2 Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu 18

Bảng 3 1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu 29

Bảng 4 1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 35

Bảng 4 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại 37

Bảng 4 3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo 38

Bảng 4 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo 39

Bảng 4 5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất 40

Bảng 4 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo 41

Bảng 4 7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA 42

Bảng 4 8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA 42

Bảng 4 9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA 43 Bảng 4 10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 45

Bảng 4 11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 45

Bảng 4 12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2 47

Bảng 4 13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát 48

Bảng 4 14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA 50

Bảng 4 15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động 50

Bảng 4 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc ST 50

Bảng 4 17 Ma trận hệ số tương quan của các biến 51

Bảng 4 18 Kết quả phân tích hồi quy 52

Bảng 4 19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ 56

Bảng 4 20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST với biến Giới tính 56

Bảng 4 21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST 57

Bảng 4 22 Thống kê mô tả theo nhóm tuổi 58

Bảng 4 23 Kết quả phân tích ANOVA 58

Bảng 4 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc ST 59

Bảng 4 25 Kết quả phân tích ANOVA 59 Bảng 4 26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc ST 59 Bảng 4 27 Kết quả phân tích ANOVA 60

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 11

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 13

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) 14

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) 15

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) 17

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA 49

Hình 4 2 Đồ thị phân tán Scatter Plot giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa 54

Hình 4 3 Đồ thị tần số Histogram giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa 55

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

Trên thế giới, các nhà đổi mới đã làm rung chuyển các ngành, các đổi mới tăng dần xảy ra ở khắp mọi nơi, nhưng những đổi mới đột phá – loại mà chúng phát huy các mô hình kinh doanh và các công nghệ mới để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện các dịch vụ - có xu hướng vẫn chủ yếu duy trì ở khu vực tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) Trong khi đó tại khu vực công, nhiều người tin rằng không có khả năng cho những đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không có các khuyến khích cho nhân viên, vì phải tuân thủ pháp luật, đúng quy trình nên không tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo Những vấn đề này tồn tại dai dẳng

mà không được giải quyết dẫn đến hoạt động trong khu vực công tốn kém mà không mang lại hiệu quả tốt cho chính quyền dẫn đến lòng tin của người dân vào chính quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của một tổ chức công Vậy, các tổ chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố khó khăn nào để thực hiện sự đổi mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi yêu cầu rất lớn về một tập thể người lao động tại vị trí của mỗi người phải có nhận thức mới về sự sáng tạo trong công việc Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất

cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993) Mặc dù vậy, có rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại nơi làm việc ở khu vực

tư nhân và rất ít nghiên cứu đã khảo sát tiền thân của hành vi sáng tạo trong các tổ chức công Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công là rất quan

trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ Để tăng cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993) Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của bà Amabile (1988) Bà đã xây dựng

mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo

Rõ ràng, sự sáng tạo đang nóng lên trên thế giới, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay,

và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) Chính vì tầm quan trọng

đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng

sự, 2004) Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation),

tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style), ….và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993) Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003) Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng,

sự đổi mới suy tàn, vì vậy mà theo nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); Eder và Sawyer (2008); Houghton và

Diliello (2009),… Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu

về chủ đề này còn rất hạn chế Trong đó, các nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống

Trên thế giới, sự đổi mới cũng đang bắt đầu đi vào các chính phủ, các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi những đột phá to lớn không vì lợi ích của các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004)

và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển của tổ chức Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước Hiệu quả hoạt động của tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa, phải sáng tạo theo cấp số nhân mới có thể tạo nên những thay đổi về cục diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người

ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh

tế Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến

Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong công việc Mặc khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột phá, đôi khi

sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao Tuy nhiên, điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) của

tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức của họ Chính những điều

này làm cho các người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi, đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá Đội ngũ người lao động tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau,

đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều Tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc, thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục

vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền

Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” được thực

hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp

phần hoàn thành sứ mạng của quận Tân Phú

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo quận Tân Phú có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Cụ thể, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu cơ bản như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo quận Tân Phú có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ người dân tốt hơn và tăng thêm niềm tin của dân đối với các tổ chức công

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các ban, ngành đoàn thể, các phòng ban tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 9/2017 với cỡ mẫu 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:

Bước 1 Tổng quan lý thuyết Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng

tạo đang nóng trên thế giới, và có khung nền xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại quận Tân Phú

Bước 2 Thang đo Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của

nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú để bổ sung, chỉnh sửa thang

đo cho phù hợp, dễ hiểu

Bước 3 Cỡ mẫu Cỡ mẫu là 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm

hành chính quận Tân Phú

Bước 4 Phương pháp thu thập thông tin Bảng câu hỏi được gởi đến trực

tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban ngành, đoàn thể trong Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

Bước 5 Sàng lọc thông tin thu thập Những bảng hỏi thu thập về mà không

trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại

bỏ khỏi bảng tổng hợp

Bước 6 Xử lý thông tin Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm

SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu Thông qua các bước:

- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy không phù hợp

- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng

- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan giữa các biến nghiên cứu

- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp Lãnh đạo quận Tân Phú biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của các người lao động đang làm việc tại Trung tâm

Hành chính quận Tân Phú

Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo quận Tân Phú nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại quận Tân Phú

1.6 Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết Nội dung chính của chương này gồm cơ

sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ thuộc Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị Chương 5 tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của người lao động trong khu vực công tại quận Tân Phú

Tóm tắt chương

Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại

và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện

nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực

công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương

tiện để thúc đẩy tăng trưởng Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu; phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên

cứu cho những chương tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Khái niệm s ự sáng tạo của người lao động (Employee creativity):

Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó Sáng tạo bắt nguồn

từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ (Amabile, 1998) Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999) Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950, trang 444)

Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo

có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được" Sternberg và Lubart (1999) xác định tính sáng tạo là "khả năng sản xuất

ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)"

Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa

sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M Amabile cùng các cộng sự của mình xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của

cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997) Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường

sự sáng tạo trong tổ chức Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm

về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó

Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997) Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Perry-Smith, 2006; Shalley, Gilson, & Blum, 2000) Cá nhân sáng tạo có một số tính năng phân biệt chúng với ít đồng nghiệp sáng tạo hơn, nghĩa là họ có một cơ thể giàu kiến thức có liên quan đến miền và được phát triển tốt kỹ năng; họ tìm thấy công việc của họ về bản chất tạo động lực; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và người chấp nhận rủi ro lớn hơn; và họ

có nhiều lợi ích và sự cởi mở hơn với kinh nghiệm mới (Simonton, 2000)

2.2 Các nghiên cứu trước:

2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)

Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo Các nhân tố được xác định đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation)

Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ

kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998) Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012) Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008)

Hình 2 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

Tài năng, Chuyên môn

(task motivation)

- Phong cách tư duy (cognitive style) Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo Tierney & cộng sự, 1999)

- Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy) Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton

là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996) Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động

Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…

2.2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng

tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile Trong đó, tác giả sử dụng biến

Tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho

sự sáng tạo của người lao động Biến kiểm soát là thâm niên và thu nhập Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn :

Thấu hiểu quy trình công việc

(process clarity)

Sự cởi mở

(openness to experience)

Phong cách tư duy sáng tạo

(creative cognitive style)

Tự chủ trong công việc

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Nguồn: Eder & Sawyer (2008)

Nghiên cứu được thực hiện trên một mẫu 161 người lao động làm việc trong một công ty đông lạnh hải sản có quy mô lớn Trong nghiên cứu này, các biến độc lập được đánh giá bởi người lao động và sự sáng tạo được đánh giá bởi người quản

lý Mô hình nghiên cứu cũng như các thang đo được tác giả xây dựng chi tiết dựa trên cơ sở lý thuyết của Amabile Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến: Động lực nội tại, Tự kỷ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, phong cách

tư duy sáng tạo, Tự kỷ trong sáng tạo có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng tạo của Amabile

2.2.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu

tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu được thực hiện trên 191 người lao động thuộc bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)

Nguồn: Tierney & cộng sự (1999)

Phong cách tư duy sáng tạo

(creative cognitive style)

Sự sáng tạo của nhân viên

(employee creativity)

Động lực nội tại

(intrinsic motivation)

Sự trao đổi giữa người

lãnh đạo và nhân viên

(leader-member exchange)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động

lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động đều có tác động cùng

chiều có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động Kết quả này cũng phù hợp với

các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước đó Tác giả đã bổ sung thêm vai

trò của khái niệm LMX – liên quan đến sự tương tác giữa người lãnh đạo và người

lao động

2.2.4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ

trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự kỷ trong

sáng tạo (creative self-efficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu

cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership

development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development) đối với mối

quan hệ trên Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao động của Cơ quan ký kết

quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello

(2009):

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

Nguồn: Houghton & Diliello, 2009

Phát triển lãnh đạo trưởng thành

(adult leadership development)

Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động (Houghton & Diliello, 2009) Tự kỷ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo của người lao động Ngoài

ra, sự phát triển lãnh đạo trưởng thành và sự phát triển lãnh đạo trẻ có vai trò điều tiết hai mối quan hệ trên Nghiên cứu này khẳng định sự ảnh hưởng đáng kể của sự

hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của người lao động Điều này hoàn toàn phù hợp với lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động diễn ra trong môi trường tổ chức Một số nghiên cứu chia sự hỗ trợ này ra thành sự hỗ trợ của người giám sát (support from supervisors) và của đồng nghiệp (support from co-workers) Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu một cách khái quát hơn và liên quan đến sự cảm nhận của người lao động

2.2.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev phân tích về mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của người lao động, những người theo các nhà lãnh đạo mới về chất có nhiều sự tin tưởng và tin tưởng vào lãnh đạo của họ Sự tin tưởng này cuối cùng sẽ khuyến khích họ hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức, các nhà lãnh đạo mới về chất kích thích tư duy phê phán và khuyến khích những người theo họ phải chấp nhận rủi ro và sáng kiến trong thời gian đó Các nhà lãnh đạo mới

về chất đã phát triển các mô hình mới để hoàn thành công việc và mong muốn đối mặt với những thách thức ngày càng nhiều, phát triển khả năng sáng tạo của những người theo họ thông qua là động lực thúc đẩy (inspirational motivation), ảnh hưởng tâm lý (idealized consideration), quan sát cá nhân (individual consideration) và khích

lệ tinh thần (intellectual stimulation) Các nhà lãnh đạo mới về chất thúc đẩy những người theo họ nỗ lực nhiều hơn vào việc giải quyết vấn đề và họ liên quan đến những hành vi sáng tạo trong công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự lãnh đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi suy nghĩ khác biệt hơn và áp dụng các quy trình tư duy mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn Do đó, người lao

động sáng tạo có thể được dẫn dắt hiệu quả nếu các nhà lãnh đạo chấp nhận một phong cách chuyển dạng và thúc đẩy một môi trường cởi mở để học tập khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề sáng tạo Nghiên cứu này mở ra một dòng chảy mới của giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của người lao động tổ chức

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

Nguồn: Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động được tiến hành theo nhiều quan điểm khác nhau Có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo được các tác giả tập trung nghiên cứu, đó là: Động lực nội tại, Tự kỷ trong công việc, phong cách tư duy sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất Trong thực tế, khi nghiên cứu về sáng tạo thì yếu tố về động lực nội tại là yếu tố được quan tâm hàng đầu (Diliello & Houghton, 2006) Do đó, trong lý thuyết của Amabile vai trò của động lực nội sẽ được phân tích trong nghiên cứu này Sự Tự kỷ trong công việc cũng được đưa vào nhiều nghiên cứu vì khái niệm này là thước đo về sự nắm vững chuyên môn cũng như kỹ năng thực hiện công việc của một người lao động và là thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Thành phần kỹ năng liên quan sáng tạo thì được đại diện bởi phong cách tư duy sáng tạo Ngoài ra, phong cách

lãnh đạo mới về chất cũng được nhiều nghiên cứu đề cập và chứng minh có vai trò nhất định đối với sự sáng tạo

Tóm lại, sự sáng tạo của người lao động được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm với nhiều yếu tố được phân tích Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến nay vẫn là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề này,

là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động

2.3.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu

Bảng 2.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu

Shalley & cộng sự (2004) Ryan & Deci (2000)

Coelho & cộng sự (2011) Suh & Shin (2008)

Castiglione (2008) Eder & Sawyer (2008) Tierney & cộng sự (1999)

Tự kỷ trong sáng

tạo

Tierney & Farmer (2004) Shalley & cộng sự (2004) Egan (2005)

Tierney & Farmer (2002) Houghton & Diliello (2009) Eder & Sawyer (2008)

Phong cách tư duy

sáng tạo

Woodman & cộng sự (1993) Shalley & cộng sự (2004)

Tierney & cộng sự (1999) Eder & Sawyer (2008)

Lãnh đạo mới về

chất

Piccolo và Colquitt (2006) Mirkamali & cộng sự (2011) Jeevan Jyoti và Manisha Dev (2014)

Carmeli & Schaubroeck (2007)

Houghton & Diliello (2006) Kim (2012)

Zhou & George (2001)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu

Tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm với nhiều yếu tố được phân tích Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến nay vẫn

là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề này Theo thời gian, có nhiều khái niệm mới được các tác giả phát hiện và đưa vào mô hình của mình, nhưng các khái niệm được đề cập ở trên vẫn là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên

2.3.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation):

Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1996, 1997; Ryan và Deci, 2000; Quigley và Tymon Jr., 2006; Dysvik và Kuvass, 2009); là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất

và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot, 2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996)

Ngoài khía cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động cơ nội tại cũng đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988, Woodman và cộng sự, 1993)

Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009) Nó là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực

để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996) Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc đẩy bởi

sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr 2006; Dysvik & Kuvass, 2009)

Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc

người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt (Amabile, 1998) Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê,

sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998) Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được

Oliver & Anderson, 1994 (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại

là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó

Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996) người lao động có động lực bên trong thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004) Chính vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993) Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006)

2.3.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy):

Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002) Theo Eder (2007), Tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo

và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc Khi một người lao động có Tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton

và Diliello, 2009) Nghiên cứu của Tierney và Farmer (2002, 2004), Houghton và Diliello (2009) đã kiểm định là có mối quan hệ tích cực giữa Tự kỷ trong sáng tạo và

sự sáng tạo của người lao động

Để có thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình có thể sáng tạo (Ford, 1996) Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn về lĩnh vực (đại diện bởi Tự kỷ trong công việc) mà còn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân (chính là sự Tự kỷ trong sáng tạo)

Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó là đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo của mình (Tierney & Farmer, 2002) Theo mô hình của Amabile, Tự kỷ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo

Theo Eder (2007), Tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc Khi một người lao động có Tự kỷ trong sáng tạo cao thì người lao động đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009) Nghiên cứu của Tierney & Farmer (2002, 2004) đã chứng minh được vai trò của Tự kỷ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người lao động Houghton & Diliello (2009) cũng có phát hiện tương tự

2.3.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style):

Phong cách tư duy sáng tạo là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về việc

nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Tierney và cộng sự, 1999; Eder, 2007) Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy thích ứng (Shalley và cộng sự, 2004; Castiglione, 2008) Các nghiên cứu của Tierney và

cộng sự (1999), Eder và Sawyer (2008) đã chứng minh có mối quan hệ dương giữa phong cách tư duy sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên hoặc là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999) Nó liên quan đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007) Từ đó, phong cách tư duy sáng tạo có thể được hiểu là khuynh hướng tự nhiên của cá nhân về việc nhận thức

và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Trong mô hình của Amabile, phong cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề theo một cách mới

Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động, và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004) Khi những người có tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một cách mới và

từ đó đưa ra giải pháp mới (Castiglion, 2008)

2.3.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership):

Sự lãnh đạo mới về chất là một phong cách lãnh đạo nơi một nhà lãnh đạo muốn biến đổi tổ chức của mình dựa trên những thay đổi môi trường và thách thức bằng cách nâng cao khát vọng của người đi theo và kích hoạt các giá trị cao hơn Lãnh đạo mới về chất là một mối quan hệ có ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và người lao động có ý định muốn thay đổi các mục đích chung của họ (Mirkamali, Thani và cộng sự (2011) García-Morales, Jiménez-Barrionuevo, và Gutiérrez's (2012, trang 1040) định nghĩa rằng "lãnh đạo mới về chất có thể được định nghĩa như phong cách lãnh đạo làm tăng ý thức của sự quan tâm tập thể giữa các thành viên của

tổ chức và giúp tập thể của họ hoàn thành mục tiêu Trong khu vực công, lãnh đạo mới về chất là một phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự

thay đổi để mang lại hiệu quả cho tổ chức Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi tổ chức thông qua việc định hướng tầm nhìn của họ cho tương lai, đồng thời họ có thể trao quyền cho người lao động để có trách nhiệm đạt được tầm nhìn đó (Kim, 2012) Trong các loại lãnh đạo, lãnh đạo mới về chất được nhấn mạnh đặc biệt trong việc ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của người lao động (Avolio 1999, Bass and Avolio

1995, Kirkman và cộng sự, 2009) Burns (1978) và MacKenzie cũng chỉ ra rằng lãnh đạo mới về chất có thể thúc đẩy những người đi theo mình bằng những phần thưởng

để đổi lại những nỗ lực và thành tích của họ Mô hình chuyển dạng của Bass và Avolio (1990, 1994, 1995, 1997) thể hiện bốn thành tố của lãnh đạo mới về chất, đó là sự ảnh hưởng (uy tín), sự kích thích trí tuệ, sự quan tâm cá nhân, và động lực thúc đẩy (cảm hứng)

Người quản lý có thể ảnh hưởng đến các thành phần này tốt hơn và tồi tệ hơn thông qua các thực tiễn và điều kiện tại nơi làm việc Chuyên môn và sáng tạo kỹ năng là khó khăn hơn và tốn thời gian để đạt được hơn là động lực Nội tại động lực kích thích mức độ kiên trì và nỗ lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị

Một số nghiên cứu gần đây về lãnh đạo đã kiểm tra ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với người lao động, hành vi sáng tạo Thành tích sáng tạo của những người theo dõi có thể sẽ được trung gian chủ yếu bằng mức độ tham gia tâm lý của

họ trong các quá trình sáng tạo (Carmeli & Schaubroeck, 2007)

Piccolo và Colquitt (2006) kết luận rằng có bốn khía cạnh ảnh hưởng của nhà lãnh đạo về sự sáng tạo của người lao động, bao gồm ảnh hưởng lý tưởng, động

cơ thúc đẩy, trí tuệ kích thích và xem xét cá nhân Ngoài ra, George và Zhou (2007)

đã xem xét ba cách khác nhau mà người giám sát có thể tăng cường sự sáng tạo của người lao động: thông qua việc cung cấp phản hồi phát triển, thông qua việc trưng bày công lý tương tác và thông qua sự tin cậy

2.3.6 Các giả thuyết

Người lao động có động lực bên trong thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley và cộng sự, 2004) Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello và Houghton, 2006) Suh và Shin (2008), Coelho và cộng sự (2011)

đã chứng minh động lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao

động Do vậy, giả thuyết H1 được đề nghị như sau: H1: Động lực nội tại có ảnh

hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

Tự kỷ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo của người lao động Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết người lao động phải có niềm tin vào năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong công việc, và chính điều đó

sẽ thúc đẩy họ sáng tạo Vì vậy, giả thuyết H2 được đề nghị như sau: H2: Tự kỷ

trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

Những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống

và đưa ra những ý tưởng mới Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động, và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004) Từ việc phân tích lý thuyết và các nghiên cứu ở trên, giả thuyết H4

được đề nghị như sau: H3: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều

đến sự sáng tạo của người lao động

Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của người lao động bởi vì phong cách lãnh đạo đó thách thức người lao động và khuyến khích họ tìm kiếm cách tiếp cận mới đối với công việc của họ (Yunus và Anuar, 2012 Khi lãnh đạo ủng hộ những người theo đuổi giải quyết vấn đề, nó khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động mới Oldham và Cummings (1996) nhận thấy rằng người lao động tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sáng tạo khi họ được giám sát theo cách thức hỗ trợ Sosik et al (1997) nhận thấy rằng, so với các hình thức lãnh đạo khác,

lãnh đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo

đuổi suy nghĩ khác biệt hơn và áp dụng các quy trình tư duy sáng tạo và khai phá

mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn Các tài liệu trên đã dẫn tới việc

tạo ra giả thuyết sau: H4: Lãnh đạo mới về chất mang lại sự sáng tạo cho người lao

động

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự sáng tạo của người lao động đã cho thấy rằng tuổi không có mối liên hệ với sự sáng tạo (Eder & Sawyer,

2008) Nghiên cứu của Sousa & Coelho (2009) cho thấy biến tuổi có ảnh hưởng

nghịch chiều và giới tính thì không có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao

động Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ kết hợp khám phá mối liên hệ (nếu có) giữa

tuổi và giới tính đến sự sáng tạo của người lao động tại Trung tâm hành chính quận

Tân Phú

2.3.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phong cách tư duy sáng tạo

(Creative cognitive style)

Tóm tắt chương

Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể các nội dung sau:

Một là, các lý thuyết về sự sáng tạo trong đó có các xu hướng tiếp cận cũng như các quan điểm tiêu biểu về sự sáng tạo trên thế giới hiện nay đã được giới thiệu

Về xu hướng tiếp cận, có thể chia ra thành xu hướng cổ điển (chú trọng vào phẩm chất cá nhân) và xu hướng mới (nhấn mạnh sự tương tác của nhiều yếu tố cá nhân

và môi trường) Về các lý thuyết của sự sáng tạo, nghiên cứu đã đề cập hai lý thuyết theo xu hướng mới đó là lý thuyết thành phần của sự sáng tạo của tác giả Amabile

và lý thuyết sự tương tác của tác giả Woodman & cộng sự (2003)

Hai là, nghiên cứu đã tổng kết các quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về khái niệm sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động Theo đó, hầu hết các tác giả đều nhấn mạnh các thuộc tính “mới mẻ” và “hữu ích” là nội dung cơ bản trong hai khái niệm trên

Từ đó, cộng với sự tổng kết lý thuyết, tác giả đã xác định được một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, tiêu biểu là: Động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất Cuối cùng, các yếu tố trên đã được phân tích sâu hơn về mặt lý thuyết cũng như các nghiên cứu liên quan để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu Theo

đó, động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất được dự đoán có quan hệ cùng chiều với sự sáng tạo của người lao động, đồng thời nghiên cứu cũng dự đoán có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các người lao động nam và nữ và giữa các độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn khác nhau

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu Cụ thể, giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp thiết kế nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự khác biệt về giới tính, các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác với sự sáng tạo trong công việc của người lao động

3.1 Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Nhiệm vụ trong bước này là xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu: Bước này có nhiệm vụ tổng quan cơ sở lý thuyết

và những đề tài có liên quan từ đó xác định các khái niệm, xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu: Bước này xác định hình thức nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập số liệu, phương pháp điều tra thu thập số liệu cũng như các kỹ thuật phân tích số liệu

Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu: Tổ chức điều tra thu thập số liệu thông qua phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) định lượng chính thức Bước này phát hiện những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được

Bước 5: Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Bước này bao gồm: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính và tiến hành phân tích số liệu theo các phương pháp

Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận văn được trình bày hoàn chỉnh tất cả các bước trên

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng công cụ thảo luận nhóm tập trung Thảo luận nhóm tập trung sẽ giúp các thành viên nhóm có sự tương tác, trao đổi với nhau để đào sâu thêm về vấn đề Trong nghiên cứu này, quá trình thảo luận nhóm được tiến hành trên một nhóm gồm sáu thành viên Các thành viên của nhóm là những người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú Các thành viên làm việc ở các phòng, ban, ngành, đoàn thể và có kinh nghiệm làm việc

từ 01 đến 20 năm

Quy trình thảo luận nhóm bao gồm các bước sau: (1) Người thực hiện đề tài giới thiệu về nội dung, mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu và tầm quan trọng của buổi thảo luận nhóm; (2) Người thực hiện đề tài thống nhất cách thức thảo luận với các thành viên; (3) Người thực hiện đề tài tiến hành thảo luận các nội dung của nghiên cứu với các thành viên theo dàn bài thảo luận nhóm, các ý kiến được một

Nghiên cứu định lượng chính

Kết quả nghiên cứu

Xây dựng, lấy ý kiến và hoàn thành bảng câu hỏi

Kiểm định độ tin cậy của các thang

đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo

bằng EFA Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu