Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

trọng trước mắt là ngân hàng phải xác định được mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên mình và những yếu tố nào làm cho họ bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp giữ chân người lao đ

-*** -

NGÔ THỊ THANH TIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

-*** -

NGÔ THỊ THANH TIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ QUANG HUÂN

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển bằng quan điểm của cá nhân tôi và theo sự hướng dẫn khoa học của TS Ngô Quang Huân Các

số liệu điều tra và kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác

TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013 Tác giả luận văn

Ngô Thị Thanh Tiên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ

từ quý thầy cô, bạn bè, ban giám đốc và đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn tại Thành phố Hồ Chí Minh

Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân đến thầy Ngô Quang Huân, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi Nhờ có sự định hướng, động viên và tận tình chỉ bảo của thầy, tôi đã hoàn thành được luận văn Em xin gửi lời chân thành biết ơn đến thầy

Xin cảm ơn ban giám đốc và các đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: chi nhánh Thành Phố, Chi nhánh Bến Thành, Chi nhánh Sài Gòn, Chi nhánh Mạc Thị Bưởi, Chi nhánh Nam Sài Gòn, Chi nhánh Chợ Lớn, Chi nhánh Hùng Vương, Chi nhánh Quận 1, Chi nhánh Quận 3, Chi nhánh Quận 5 đã hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã cho tôi rất nhiều kiến thức quý báu Đó sẽ là hành trang tôi mang theo trong cuộc sống và vận dụng vào nghề nghiệp của mình

Và cuối cùng, tôi gửi lời cảm ơn đến bạn bè, gia đình đã động viên và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn

TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thanh Tiên

MỤC LỤC

 Danh mục các từ viết tắt……….………….6

 Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ………7

 Danh mục phụ lục………9

Chương 1: TỔNG QUAN……… ……… ………… ……….……… 10

1.1 Lý do hình thành đề tài…… ……….… 10

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… ……… …….11

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… ………… 11

1.4 Phương pháp nghiên cứu……… ……… … 12

1.5 Ý nghĩa của đề tài……… ……… …… 13

1.6 Kết cấu luận văn… ……… ……… 13

1.7 Giới thiệu Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam… 14

1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển……… ……… …14

1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự……… ……… … 14

1.7.3 Thực trạng của Ngân hàng và vấn đề cần giải quyết……… ……15

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ……… …… … … 18

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU … ……… 19

2.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc……… ……….………… … 19

2.2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc……… ….19

2.3 Các học thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động trong công việc… 20

2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow……… … ….20

2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer……… ……… 22

2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg………… …23

2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc………….…… 25

2.5 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trong

công việc………… ……… ………… 27

2.6 Mô hình nghiên cứu……… ….30

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ……… …… … 31

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU……… …… 32

3.1 Thiết kế nghiên cứu………….……….…… … 32

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu……… ………… 32

3.1.2 Quy trình nghiên cứu……… …… … ……34

3.2 Nghiên cứu chính thức ……… … …… …… ….35

3.2.1 Thiết kế thang đo……… ……… … 35

3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu… ……… ……35

3.2.3 Phỏng vấn – Thu thập dữ liệu……… …………38

3.2.4 Đánh giá thang đo ……… ….39

3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha……… ……… 39

3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA……… ……… 40

3.2.4.3 Phân tích hồi quy……….……… …….40

TÓM TẮT CHƯƠNG 3.……… ……… …… … 41

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……… ……… … 42

4.1 Dữ liệu thu thập được……… 42

4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ……… 45

4.3 Phân tích nhân tố (EFA)……… …… 47

4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập ……… …… ……….47

4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc……… … 50

4.4 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích EFA……… …… 52

4.5 Phân tích hồi quy……… ….53

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan ……… ……… …….53

4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy….……… ….54

4.5.3 Kiểm định giả thuyết……… … … 56

4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy……… …… 58

4.6 Kiểm định mức độ hài lòng chung……… … 59

4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân… … 61

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công việc 61

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc …… 62

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên đến mức độ thỏa mãn trong công việc 64

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong công việc ……….……… …….66

4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của thu nhập đến mức độ thỏa mãn trong công việc 67

4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công việc … 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 4.……… …… … 70

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP……… …….…… …… 71

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ……… ……….71

5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu……… ………… … 72

5.3 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại NHNo… 74

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo……… ……80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 NHNoVN: Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

2 TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

1 Danh mục bảng biểu

Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN………….……….…… … 15

Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM……… ……… 16

Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến ……… 35

Bảng 3.2: Số lượng mẫu……… … 38

Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính ……….… 42

Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi ……… … 43

Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên ……… ……43

Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn ……… … 43

Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập ……… … 44

Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ ……….…44

Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha … … 45

Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……… 47

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ……… 48

Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố ……… …48

Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……… 50

Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố ……… …50

Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố ……… 50

Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố ……… 51

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan ……… 53

Bảng 4.16: Tổng quan mô hình ……… 54

Bảng 4.17: Phân tích ANOVA ……… 54

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội ……… …55

Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết ……… ….56

Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc ……… ……… 58

Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung …… ………….60

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung 60

Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố …… 60

Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê ………61

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test ……….61

Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê ……… 62

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” ……… 63

Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê ……… 64

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên” …… ….64

Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê ……… … 66

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn” 66

Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê ……… 67

Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”… ….68

Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê ……… 69

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ” ……… ….69

2 Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu……… ………… 34

3 Danh mục hình vẽ: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị……… …….30

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được đều chỉnh sau phân tích EFA …… … 52

Hình 4.2: Mô hình hồi quy ……… … 57

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Hiện nay, khi tình hình kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, trước yêu cầu tái cơ cấu toàn bộ hệ thống, ngành tài chính – ngân hàng trở thành một trong những ngành phải sàng lọc lại nhân sự mạnh mẽ nhất Đây cũng là thời gian và cơ hội cho các ngân hàng chia tay những nhân viên kém năng suất và chào đón những nhân viên thực sự có năng lực Tuy nhiên, khi ngân hàng này chào đón nhân viên này thì song song đó, ngân hàng kia phải ngậm ngùi nói lời chia tay họ Thế mới biết, giữ chân được nhân sự có năng lực thực sự là một việc không dễ đối với các nhà quản trị

Ở giai đoạn hiện nay, các nhà quản trị đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức về người lao động đối với sự phồn thịnh của ngân hàng Nếu như trước đây, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, như nguốn lực quý giá quyết định sự thành bại của một ngân hàng Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder (một trang web việc làm hàng đầu thế giới) được đăng trên Báo Doanh Nhân Sài Gòn ngày 10 tháng 01 năm

2008 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và sáu trong

số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm một công việc mới

Ngoài ra, thời gian gần đây, nhân sự của các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp

Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đã không còn mặn mà với ngân hàng của mình vì nhiều yếu tố trong công việc và họ lần lượt chia tay với ngân hàng của mình để đi tìm một bến

đỗ mới Điều này làm cho ban lãnh đạo ngân hàng hết sức hoang mang Tuy chưa

có cơ sở vững chắc nhưng ban lãnh đạo ngân hàng cũng phần nào nhận ra rằng, có

sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người ra đi Do đó, vấn đề quan

trọng trước mắt là ngân hàng phải xác định được mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên mình và những yếu tố nào làm cho họ bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp giữ chân người lao động để họ yên tâm cống hiến cho ngân hàng Đó là lý do

tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của đề tài này là :

+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên NHNoVN trên địa bàn TP.HCM

+ So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân

+ Tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

+ Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc

của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM

+ Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của người lao

động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM thông qua một số yếu tố trong công việc Người lao động là những người hiện nay đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM (chỉ tính những lao động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng) và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian 03 tháng

Vì sự hạn chế về các nguồn: nhân lực, thời gian, chi phí… nên nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM Vì vậy, kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các chi nhánh ngân hàng ở khu vực khác trong cả nước Và nghiên cứu này chỉ tiến hành khảo sát đối với những lao

động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng nên kết quả cũng

sẽ không đại diện cho các đối tượng lao động khác trong ngân hàng (như lao công, bảo vệ, văn thư…)

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên

cứu định tính Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngân hàng

Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi Thực hiện phỏng vấn thử một lần (đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và cho ra bảng câu hỏi chính thức

Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên

cứu định lượng Gửi bảng câu hỏi chính thức đến người cần hỏi, thu thập và xử lý

dữ liệu

+ Mẫu và thông tin mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012 Cỡ mẫu: N = 350

+ Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước:

(1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),

(2) Tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình,

(3) Thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với ngân hàng như sau:

- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng

- Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng

- Sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và đánh giá được mức độ thoả mãn của người lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động tại ngân hàng

Đề tài này có thể thực hiện ba năm một lần, như một biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình nhân sự, để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các chính sách nhân sự

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả đo lường, phân tích mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng

Chương 5: Kết luận

1.7 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 1988, Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam được thành lập theo

Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn

Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ)

ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam

Ngày 15/11/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam ký quyết định số

280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN), hoạt động theo mô hình Tổng công ty 90, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các

tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Trải qua hơn 25 năm phát triển, NHNoVN đã hoàn thành vai trò là một trong những ngân hàng dẫn đầu trong cả nước về các hoạt động huy động vốn, cho vay, kinh doanh ngoại hối…, và đã đạt được nhiều giải thưởng có uy tín như: Top 10 giải Sao Vàng Đất Việt, Top 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất (2009); Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo xếp hạng của VNR500 (2010)…

Tính đến 31/12/2011, vị thế dẫn đầu của NHNoVN vẫn được khẳng định với

trên nhiều phương diện: tổng tài sản: 561,250 tỷ đồng, tổng nguồn vốn: 505,792 tỷ đồng, vốn điều lệ: 29,606 tỷ đồng, tổng dư nợ: 443,476 tỷ đồng Mạng lưới hoạt động: gần 2,400 chi nhánh trên toàn quốc và chi nhánh Campuchia Nhân sự: gần 42,000 cán bộ (Agribank, 2012a)

1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự

Tính đến hết năm 2012, số lượng lao động làm việc tại NHNoVN trên cả nước

là 41,866 người, trong đó:

- Số lượng lao động nữ: 22,188 người, chiếm 53% tổng số lao động

- Hợp đồng lao động không thời hạn (2 năm trở lên): 32,655 người, chiếm 78% tổng số lao động

- Hợp đồng ngắn hạn, vụ việc: 9,201 người, chiếm 22% tổng số lao động

- Số lao động dưới 30 tuổi là 13,815 người chiếm 33% tổng số lao động tại ngân hàng

- Về trình độ, nhân sự NHNoVN bao gồm:

Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN

Tiến sỹ 48 0.115% Thạc sỹ 657 1.569% Đại học 29,796 71.17% Cao đẳng 1,467 3.504% Trung cấp 1,182 2.823% Khác 8,716 20.819%

(Nguồn: Agribank, 2012b)

1.7.3 Thực trạng của NHNoVN và vấn đề cần giải quyết

Trong thời gian từ năm 2004 đến năm 2007, số lượng nhân sự tại NHNoVN tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là hơn 35,000 người, tăng 21% so với năm 2004 Lý do nhân sự tăng trưởng nhanh là vì trong giai đoạn

từ năm 2004 đến năm 2007, kinh tế Việt Nam nói chung và ngành tài chính ngân hàng nói riêng phát triển đáng kể Riêng ngành tài chính ngân hàng giai đoạn này trở thành ngành nóng vì sự nở rộ của các ngân hàng cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài, và cũng vì mức thu nhập của ngành này tại thời điểm đó hấp dẫn hơn nhiều so với các ngành khác

Mức tăng trưởng về nhân sự của NHNoVN trong giai đoạn này một phần thể hiện tốc độ phát triển của ngân hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu thanh toán và tín dụng tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng làm việc cao Cho đến năm 2007, khách hàng khi đến với NHNoVN phải công nhận rằng, NHNoVN có một đội ngũ lao động rất hùng hậu Tuy nhiên, từ đầu năm 2008 cuối năm 2012, từng chi nhánh của

NHNoVN bắt đầu đón nhận thực tế nhân sự của ngân hàng lần lượt ra đi Cụ thể số liệu lấy từ 10 chi nhánh thực hiện nghiên cứu :

Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM

lương của họ (mức lương của NHNoVN được tăng theo định kỳ, 3 năm cho lương

cơ bản và 6 năm cho lương kinh doanh, và thời hạn tăng áp dụng đồng đều cho tất

cả mọi người); đã đến lúc họ ra đi để khẳng định vị trí của mình; ngân hàng khác mời gọi với những đãi ngộ rất hấp dẫn…Và chỉ trong 5 năm, các chi nhánh

NHNoVN đã mất gần 20% nhân sự (Agribank, 2012c)

Việc người lao động rời bỏ ngân hàng về làm cho các ngân hàng đối thủ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất nhiều thời gian, chi phí để đào tạo thay thế cho những vị trí quan trọng đó gây ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của ngân hàng Cụ thể, từ năm 2008 đến cuối năm 2012, khi các quản lý và chuyên viên tín dụng, marketing xin thôi việc thì lượng khách hàng vay vốn và khách hàng tiền gửi lớn giảm đi đáng kể, 21% doanh số tiền vay và 36% doanh số tiền gửi trên mười chi nhánh đã được khách hàng rút và chuyển đi đến

ngân hàng khác theo chân những chuyên viên đó (Agribank, 2012c) Và cũng từ khi

các chuyên viên và quản lý có năng lực xin thôi việc, số lượng sai lỗi trong hồ sơ tín dụng tăng lên đột biến, mối quan hệ đối với các cơ quan hữu quan như phòng công chứng, phòng tài nguyên môi trường cũng không còn tốt như trước kia Nhưng trên hết, vấn đề mà ngân hàng lo ngại nhất là những nhân viên và quản lý ra đi mang theo bí mật kinh doanh của ngân hàng về phục vụ cho các đối thủ cạnh tranh Điều này cho thấy mức độ tổn thất về kinh tế khi mất nhân sự là quá lớn đối với ngân hàng

Sự ra đi của những nhân sự này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân hàng mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến những lao động khác đang làm việc tại ngân hàng, gây ra tâm lý hoang mang và tư tưởng tìm việc mới Ở môi trường làm việc nào cũng vậy, nếu có nhiều người nghỉ việc cùng một lúc, mà những người nghỉ việc đều là những người đã làm việc lâu dài với ngân hàng và là những người làm việc có năng lực, thì tâm lý chung của người lao động ở lại là sự

lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế, thêm vào đó, sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực

để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong ngân hàng

Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay, nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng Tuy nhiên, đối với NHNoVN, sự thay đổi của lực lượng lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc gây khó khăn rất lớn cho ngân hàng vì phải mất một thời gian rất dài, ngân hàng mới lại có được một đội ngũ lao động lành nghề như thế Và trong tình cảnh kinh tế suy thoái như giai đoạn hiện nay, việc tuyển mới và đào tạo

từ đầu cho các nhân viên không phải là cách tốt nhất mà ngân hàng lựa chọn để giải quyết vấn đề về nhân sự

Ngoài ra, việc cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại NHNoVN từ những người nghỉ việc sẽ được truyền ra ngoài qua nhiều kênh thông tin, điều này làm giảm uy tín và thương hiệu của NHNoVN trong vấn đề tuyển dụng lao động Đứng trước thực trạng trên, ban quản trị ngân hàng phần nào nhận ra được có

sự giảm sút về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mà họ đang làm Vấn đề cấp thiết đối với ban quản trị ngân hàng là phải tìm ra nguyên nhân vì sao sự thoả mãn trong công việc bị giảm sút và đưa ra những giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 giới thiệu đến người đọc lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần trong công việc

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia trên thế giới Theo Jeffrey M Stanton và các cộng sự (2001) thì thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ Còn theo Steven W Schmidt (2007) thì thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức…

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được nghiên cứu bởi Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1969 Nghiên cứu cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ

2.2 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng, nó giúp cho doanh nghiệp nhận biết được rằng: Nhân viên của họ có thỏa mãn với công việc họ đang làm không? Doanh nghiệp có đáp ứng được các nguyện vọng của nhân viên không? Và làm cách nào để nhân viên thỏa mãn với công việc của họ và cống hiến hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp?

Từ trước đến nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc

Sự thỏa mãn chung đối với công việc được nghiên cứu bởi Levy và Williams (2004) Theo Levy và William: “Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó” Theo cách tiếp cận này thì đo lường chung bằng một câu hỏi là đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như: “Xin anh/chị hãy cho biết mức độ hài lòng chung của mình khi làm việc tại công ty?” Người trả lời sẽ trả lời bằng việc khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ “Rất không hài lòng” đến “Rất hài lòng”

Sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được đơn cử bởi nghiên cứu của Smith (1969) Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, thỏa mãn với sự giám sát của lãnh đạo, thỏa mãn với đồng nghiệp và thỏa mãn với tiền lương Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI (Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc) của ông nổi tiếng trên cả thế giới Giá trị

và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tế

Các cách tiếp cận trên đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất

2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow

Theo hai tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương (2008) trong

cuốn Quản trị học: Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa

mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc

Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn Khi những nhu cầu được thoả mãn sẽ không còn động viên nữa

- Nhu cầu bậc thấp được thoả mãn từ bên ngoài :

+ Nhu cầu cơ bản (Physiological needs): Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh hoạt + Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định

+ Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)

- Nhu cầu bậc cao được thoả mãn từ nội tại bản thân con người :

+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others) + Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization needs): Đạt được sự tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use

of one’s talents)

Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc :

- Nhu cầu cơ bản (Basic needs)

- Nhu cầu về an toàn (Safety needs)

- Nhu cầu về xã hội (Social needs)

- Nhu cầu về được quý trọng (Esteem needs)

- Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs)

- Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic needs)

- Nhu cầu được thể hiện mình (Self-actualizing needs)

- Sự siêu nghiệm (Transcendence)

Hạn chế của Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow:

Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách rõ

ràng theo các cấp bậc nhu cầu

Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc

sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao

Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu

cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này

2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Trong cuốn Hành vi tổ chức, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007) cho chúng ta biết

rằng: Theo Clayton Alderfer, giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn

và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động

2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg (1968)

Theo tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương trong cuốn “Quản trị học” (2008), lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herberg bao gồm các yếu tố:

- Các yếu tố duy trì (Hygiene factors): Là các yếu tố bên ngoài (extrinsic) tạo

ra sự bất mãn trong công việc, bao gồm:

 Sự giám sát trong công việc (Supervision)

 Chính sách của công ty (Company policy)

 Quan hệ với cấp trên (Relationship with supervisor)

 Các điều kiện làm việc (Working conditions)

 Lương (Salary)

 Quan hệ với các đồng nghiệp (Relationship with peers)

 Cuộc sống cá nhân (Personal life)

 Quan hệ với cấp dưới (Relationship with subordinates)

 Địa vị (Status)

 An toàn (Security)

- Các yếu tố động viên (Motivators): Là các yếu tố bên trong (intrinsic) tạo ra

sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm:

 Ý nghĩa của thành tựu (Achievement)

 Được thừa nhận khi hoàn thành công việc (Recognition)

 Làm việc độc lập (Work itself)

 Trách nhiệm (Responsibility)

 Nhận diện được cơ hội thăng tiến (Advancement)

 Thấy được sự tăng trưởng (Growth)

Như vậy theo quan điểm của Herzberg thì các yếu tố động viên sẽ bao gồm sự thoả mãn (Satisfaction) và sự không thoả mãn (No satisfaction); các yếu tố duy trì

sẽ bao gồm sự bất mãn (Dissatisfaction) và sự không bất mãn (No dissatisfaction)

Kết luận: Ông rút ra là: “Sự thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction) và sự

bất mãn (Job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”· + Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn (Satisfaction vs No satisfaction) + Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn (Dissatisfaction vs No dissatisfaction) + Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn

Để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn để tạo động lực cho con người Trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm thấy sự thỏa mãn

Điểm chung của các lý thuyết trên:

Các lý thuyết trên đều cho thấy nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển

Trong mô hình Maslow hàm chứa một số giả định Một là, những nhu cầu bậc thấp hơn cần phải được thỏa mãn (không nhất thiết là hoàn toàn) trước khi nhu cầu bậc cao hơn phát sinh Những nhu cầu để thỏa mãn sẽ nối tiếp nhau, nhu cầu cơ bản đến trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn đến trước nhu cầu xã hội …Một cá nhân đang mong đợi được thỏa mãn nhu cầu cơ bản sẽ không quan tâm nhiều đến nhu cầu được quý trọng hay nhu cầu nhận thức Hai là, một khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn có động lực để động viên kích thích họ Ba là, với nhu cầu bậc cao thì có nhiều cách để thỏa mãn hơn nhu cầu bậc thấp

Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên, khi một nhu cầu nào

đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác Đó cũng là lý do vì sao người lao động thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động

Còn Herzberg thì cho rằng: sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập nhau Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn cũng sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc

Trong đề tài này tác giả kết hợp sử dụng cả ba lý thuyết trên làm cơ sở lý thuyết nền cho nghiên cứu của mình

2.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

Tác giả Trần Kim Dung, trong đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” năm 2005 của mình đã cho rằng thỏa mãn là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức” Cũng trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo JDI của

Smith có điều chỉnh: AJDI ( Adjust Job Descriptive Index ) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Theo thang đo AJDI này, ngoài 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này sẽ lựa

chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong

công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Bản chất công việc: là những vấn đề liên quan đến công việc Công việc có tạo

cho người lao động cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ không; công việc có thú vị không? Có nhiều thách thức không? Và có được đánh giá công bằng không?

Thu nhập: là những cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả

lương, thưởng và các khoản trợ cấp khác

Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng

nghiệp tại nơi làm việc

Lãnh đạo: là những cảm nhận liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và

cấp lãnh đạo trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo khi cấp trên thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

Cơ hội đào tạo - thăng tiến: là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân

viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

Điều kiện làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về

một nơi làm việc an toàn, vệ sinh; máy móc, trang thiết bị làm việc tốt, an toàn; phòng làm việc đảm bảo các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…

Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ …Trong đề tài này, các đặc điểm cá nhân

được xem xét là: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ

2.5 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

* TRÊN THẾ GIỚI:

2.5.1 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

ở nhiều lĩnh vực tại Mỹ đã đưa ra kết quả như sau:

+ 47% số người lao động thỏa mãn với công việc họ đang làm

+ 53 % số người lao động không thỏa mãn với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn nhiều so với nhóm người lao động có kỹ năng

2.5.2 Nghiên cứu của Keith và John (2002)

Nghiên cứu của Kieth và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:

+ Yếu tố tác động chủ yếu đến sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

+ Vai trò của giới tính: nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam + Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

+ Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc

2.5.3 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

+ Tại Mỹ: 49% số người lao động rất thỏa mãn với công việc, 49% chấp nhận công việc hiện tại và chỉ 2% không thỏa mãn với những gì mình đang làm

+ Tại Đan Mạch, Nhật Bản, Hungary: tỷ lệ rất thỏa mãn với công việc lần lượt là 62%, 30% và 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, công ty nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và có cơ hội học tập

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy:

+ Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia là khác nhau

+ Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động dù ở quốc gia nào cũng đều gắn liền với một số yếu tố liên quan đến công việc như: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội học tập – thăng tiến, môi trường và điều kiện

làm việc…Các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao

* TẠI VIỆT NAM:

2.5.4 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) về “ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” đã đưa ra kết quả như sau:

Kết quả phân tích nhân tố cho ra 08 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên: được cấp trên tôn trọng, thu nhập, kỹ thuật khéo léo, điều kiện làm việc, được tương tác trong công việc, công việc thú vị, tâm lý yên tâm khi làm việc, áp lực công việc phù hợp

Với nghiên cứu này, hệ số R2 = 0,344 Ý nghĩa: 8 nhân tố trên giải thích được 34.4% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam

2.5.5 Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011)

Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011) về “Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina” đã đưa ra kết quả như sau:

Theo kết quả phân tích thực trạng nhân sự của công ty kết hợp với phân tích định lượng đã cho ra 04 nguyên nhân chính làm giảm mức độ thoả mãn của nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty: “đào tạo phát triển”, “điều kiện làm việc”, “đánh giá thành tích”, và “bản chất công việc” Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu này cho thấy, yếu tố “đào tạo phát triển” có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng Điều này có nghĩa là công ty càng làm thỏa mãn những mong muốn, ước muốn của nhân viên trong công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp thì sự thích thú trong công việc của họ càng tăng cao

Ở nghiên cứu này, kết quả R2

= 0.428 Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải thích được 42.8% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina

2.5.6 Nghiên cứu của Ngô Chí Tâm (2008)

Đề tài nghiên cứu về “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An” đã cho kết quả như sau:

Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc:

“Tiền lương”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” Mức độ thỏa mãn của 04 yếu tố này tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Và trong đó, mức độ thỏa mãn về “tiền lương” của người lao động là thấp nhất trong các yếu tố trên

Nghiên cứu này tác giả cho ra kết quả R2 = 0.377 Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải thích được 37.7% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc của người lao động và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu của tác giả cho đề tài này được đề nghị như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Bản chất công việc

Thu nhập

Điều kiện làm việc

Cơ hội đào tạo – thăng tiến

Đồng nghiệp

Lãnh đạo

Mức độ thỏa mãn trong công việc

GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Trong mô hình nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động tại ngân hàng, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến và điều kiện làm việc

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H4: Quan hệ với lãnh đạo có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H5: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

H6: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 giới thiệu cho người đọc cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, đưa ra một số định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc và trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước Ngoài ra, chương này cũng đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết

của mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng

và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm:

(1) Thiết kế nghiên cứu

(2) Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi, diễn đạt và mã hóa thang đo, thiết kế mẫu

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu: Thảo luận nhóm

Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh

Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngân hàng

Các thông tin cần thu thập:

- Đối với cấp quản lý: xác định xem các nhà quản lý cấp trung hiểu về nhân viên và nhu cầu của nhân viên họ như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc?

- Đối với nhân viên: xác định xem nhân viên mong đợi gì ở tổ chức? Theo nhân viên, những yếu tố nào làm cho họ thỏa mãn với công việc họ đang làm?

Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi Thực hiện phỏng vấn thử một lần (đối tượng phỏng vấn: 05 cán bộ quản lý và 15 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và cho ra bảng câu hỏi chính thức

Đối tượng phỏng vấn thử:

- Cấp quản lý:

Tại chi nhánh Thành phố: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng nhân sự Tại chi nhánh Bến Thành: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng marketing và 01 Phó phòng kinh doanh Tại chi nhánh Sài Gòn: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng kinh doanh Tại chi nhánh Quận 1: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng nhân sự

cách thể hiện ngôn ngữ và cách trình bày (Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ -

Phụ lục 1)

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn 320 người lao động hiện đang làm việc cho NHNoVN tại 10 chi nhánh trên địa bàn TP.HCM và 30 nhân viên đã nghỉ việc (từ năm 2008 đến năm 2012) thông qua bảng câu hỏi chính thức Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau: + Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu

hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên + Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích “Principal Axis

Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax” Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1

+ Kiểm định mô hình lý thuyết

+ Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của tác giả được thực hiện theo trình tự sau:

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu (2)

Kiểm định thang đo (7)

Phân tích dữ liệu (8)

Kết luận (9)

3.2.1 Thiết kế thang đo

- Đối với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của người lao động: thang đo Likert 5 bậc được sử dụng

Trong đó, bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý/không hài lòng và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/ hài lòng Ví dụ về câu hỏi khảo sát sau:

Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được năng lực

cá nhân của anh/chị? Có 5 lựa chọn tương ứng:

3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu

3.2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm 36 biến quan sát định lượng, được chia làm 7 nhóm yếu tố và 6 biến quan sát định danh

Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến

Bản chất công việc

c1 Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được

năng lực cá nhân của tôi c2 Công việc mang lại nhiều kiến thức và phát triển được khả năng tư

duy của tôi c3 Công việc hấp dẫn, thách thức và mang lại nhiều cơ hội thăng tiến

cho tôi c4 Công việc không cần nhiều thời gian làm ngoài giờ

c5 Công việc ổn định, tôi không phải lo lắng mất việc làm

Thu nhập

c6 Tôi nhận được thu nhập xứng đáng với những gì tôi làm

c7 Thu nhập của tôi phù hợp với vị trí hiện tại ở ngân hàng khác

c8 Trợ cấp của ngân hàng công bằng cho tất cả các nhân viên

c9 Quá trình tăng lương được phổ biến cho tất cả các nhân viên

c10 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng

Đồng nghiệp

c11 Đồng nghiệp của tôi luôn hòa nhã và thân thiện

c12 Tôi luôn thoải mái bày tỏ quan điểm của mình trong công việc c13 Ý tưởng và ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp ủng hộ

c14 Tôi và đồng nghiệp phối hợp làm việc vì sự phát triển của ngân hàng c15 Làm việc nhóm được khuyến khích phát triển tại ngân hàng

Lãnh đạo

c16 Lãnh đạo luôn tôn trọng tôi

c17 Lãnh đạo lắng nghe những gì tôi nói

c18 Lãnh đạo cho tôi những lời khuyên hữu ích khi tôi cần

c19 Lãnh đạo đánh giá cao năng lực của tôi và những gì tôi cống hiến c20 Sự thỏa mãn trong công việc của của nhân viên là mối quan tâm

hàng đầu của lãnh đạo

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

c21 Tôi được đào tạo tốt cho công việc

c22 Tôi được khuyến khích học hỏi từ những sai sót của mình

c23 Tôi có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở ngân hàng

c24 Lãnh đạo quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến của tôi c25 Chính sách đề bạt, thăng tiến của ngân hàng là công bằng, minh

bạch

Điều kiện làm việc

c26 Nơi làm việc của tôi được bố trí sạch đẹp

c27 Nơi làm việc của tôi an toàn

c28 Địa điểm nơi làm việc phù hợp với nơi ở của tôi

c29 Trang thiết bị làm việc hiện đại

c30 Tôi được cung cấp đầy đủ các nguồn lực để làm tốt công việc

Thỏa mãn chung

c31 Tôi thấy hài lòng khi làm việc tại ngân hàng

c32 Tôi thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng

c33 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào ngân hàng

c34 Tôi sẽ nỗ lực hết mình vì ngân hàng

c35 Tôi sẽ làm việc lâu dài với ngân hàng

c36 Tôi sẽ giới thiệu ngân hàng là nơi làm việc tốt nhất

* Phương pháp lấy mẫu:

Tiến hành lấy mẫu các nhân viên (có hợp đồng lao động không thời hạn) đang làm việc tại 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và gửi mail bảng câu hỏi cho các nhân viên đã nghỉ việc Tổng số mẫu dự kiến thu về là 330 mẫu, trong đó

20 mẫu từ bộ phận nhân viên đã nghỉ việc, còn lại 310 mẫu chia đều cho 10 chi nhánh NHNoVN tại TPHCM Cụ thể như sau:

Bảng 3.2: Số lượng mẫu

STT Chi nhánh Số lượng mẫu phát ra Số lượng mẫu

* Kết quả thông tin khảo sát thu được như sau:

- Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 350 mẫu, trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email