Quy trình nghiên cứu của tác giả được thực hiện theo trình tự sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Mục tiêu nghiên cứu (1)
Khảo sát chính thức (6) Xây dựng bảng câu hỏi (5)
Nghiên cứu định tính (4) Thiết kế thang đo (3) Mô hình nghiên cứu (2)
Kiểm định thang đo (7)
Phân tích dữ liệu (8)
3.2.1 Thiết kế thang đo
- Đối với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của người lao động: thang đo Likert 5 bậc được sử dụng.
Trong đó, bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý/không hài lòng và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/ hài lòng. Ví dụ về câu hỏi khảo sát sau:
Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được năng lực cá nhân của anh/chị? Có 5 lựa chọn tương ứng:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
Đối với các yếu tố về đặc điểm cá nhân: sử dụng kết hợp các thang đo như: thang đo định danh đối với giới tính, trình độ, chức vụ…, và thang đo thứ bậc đối với tuổi tác, thu nhập…
3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu
3.2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm 36 biến quan sát định lượng, được chia làm 7 nhóm yếu tố và 6 biến quan sát định danh.
Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến
Ký hiệu biến Nội dung thông tin biến
Bản chất công việc
c1 Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được
năng lực cá nhân của tôi
c2 Công việc mang lại nhiều kiến thức và phát triển được khả năng tư
duy của tôi
c3 Công việc hấp dẫn, thách thức và mang lại nhiều cơ hội thăng tiến
cho tôi
c4 Công việc không cần nhiều thời gian làm ngoài giờ
c5 Công việc ổn định, tôi không phải lo lắng mất việc làm
c6 Tôi nhận được thu nhập xứng đáng với những gì tôi làm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c7 Thu nhập của tôi phù hợp với vị trí hiện tại ở ngân hàng khác
c8 Trợ cấp của ngân hàng công bằng cho tất cả các nhân viên
c9 Quá trình tăng lương được phổ biến cho tất cả các nhân viên
c10 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng
Đồng nghiệp
c11 Đồng nghiệp của tôi luôn hòa nhã và thân thiện
c12 Tôi luôn thoải mái bày tỏ quan điểm của mình trong công việc
c13 Ý tưởng và ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp ủng hộ
c14 Tôi và đồng nghiệp phối hợp làm việc vì sự phát triển của ngân hàng
c15 Làm việc nhóm được khuyến khích phát triển tại ngân hàng
Lãnh đạo
c16 Lãnh đạo luôn tôn trọng tôi
c17 Lãnh đạo lắng nghe những gì tôi nói
c18 Lãnh đạo cho tôi những lời khuyên hữu ích khi tôi cần
c19 Lãnh đạo đánh giá cao năng lực của tôi và những gì tôi cống hiến
c20 Sự thỏa mãn trong công việc của của nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
c21 Tôi được đào tạo tốt cho công việc
c22 Tôi được khuyến khích học hỏi từ những sai sót của mình
c23 Tôi có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở ngân hàng
c24 Lãnh đạo quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến của tôi
c25 Chính sách đề bạt, thăng tiến của ngân hàng là công bằng, minh bạch
Điều kiện làm việc
c26 Nơi làm việc của tôi được bố trí sạch đẹp
c27 Nơi làm việc của tôi an toàn
c28 Địa điểm nơi làm việc phù hợp với nơi ở của tôi
c30 Tôi được cung cấp đầy đủ các nguồn lực để làm tốt công việc
Thỏa mãn chung
c31 Tôi thấy hài lòng khi làm việc tại ngân hàng
c32 Tôi thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c33 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào ngân hàng
c34 Tôi sẽ nỗ lực hết mình vì ngân hàng
c35 Tôi sẽ làm việc lâu dài với ngân hàng
c36 Tôi sẽ giới thiệu ngân hàng là nơi làm việc tốt nhất
Đặc điểm cá nhân c37 Giới tính c38 Tuỗi c39 Thâm niên c40 Trình độ học vấn c41 Thu nhập c42 Chức vụ 3.2.2.2 Thiết kế mẫu
* Khung lấy mẫu: 350 mẫu, trong đó, 320 nhân viên đang làm việc tại 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và 30 nhân viên đã nghỉ việc từ năm 2008 đến năm 2012.
* Phương pháp lấy mẫu:
Tiến hành lấy mẫu các nhân viên (có hợp đồng lao động không thời hạn) đang làm việc tại 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và gửi mail bảng câu hỏi cho các nhân viên đã nghỉ việc. Tổng số mẫu dự kiến thu về là 330 mẫu, trong đó 20 mẫu từ bộ phận nhân viên đã nghỉ việc, còn lại 310 mẫu chia đều cho 10 chi nhánh NHNoVN tại TPHCM. Cụ thể như sau:
STT Chi nhánh Số lượng mẫu phát ra Số lượng mẫu thu về Số lượng Tỷ lệ (%) 1 CN. Thành Phố 40 11.43% 40 2 CN. Bến Thành 30 8.57% 30 3 CN. Sài Gòn 40 11.43% 35 4 CN. Mạc Thị Bưởi 30 8.57% 30 5 CN. Nam Sài Gòn 30 8.57% 30 6 CN. Chợ Lớn 30 8.57% 30 7 CN. Hùng Vương 25 7.14% 25 8 CN. Quận 1 30 8.57% 30 9 CN. Quận 3 30 8.57% 30 10 CN. Quận 5 35 10.00% 30
11 Nhân viên đã nghỉ việc 30 8.57% 20
Tổng 350 100% 330
Số mẫu dự kiến thu về được chiếm 94.28% tổng số mẫu phát ra.
3.2.3 Phỏng vấn – thu thập dữ liệu
* Thực hiện phỏng vấn người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM bằng các phương thức sau:
- Thực hiện phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo phòng và giám đốc, phó giám đốc chi nhánh.
- Gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến các nhân viên ở các chi nhánh trên địa bàn TP.HCM.
- Liên hệ bằng điện thoại và gửi email cho 30 nhân sự đã nghỉ việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM
* Kết quả thông tin khảo sát thu được như sau:
- Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 350 mẫu, trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email.
- Tổng số mẫu thu về là 316 mẫu, chiếm tỷ lệ 90.28%, gồm 305 mẫu thu được từ 10 chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM và 11 mẫu thu được qua email.
- Trong 316 mẫu thu được có 11 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra, nên bị loại. Còn 305 mẫu sẽ được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.
3.2.4 Đánh giá thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là thang đo đó phải cho ra cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal consistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation).
3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng được. Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.
Hệ số tương quan biến tổng (Item–total correclation) là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với biến khác trong nhóm càng cao. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Anlysis).
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuần Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue <1 sẽ bị loại khỏi mô hình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố.
Để đạt được độ giá trị phân biệt thì độ khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3.
Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu này vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.2.4.3 Phân tích hồi quy
Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05 theo mô hình:
Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + ei
Trong đó:
Y: Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
X1 , X2 , X3 , X4, X5 , X6 lần lượt là các nhân tố bản chất công việc, thu nhập,
β0: hằng số
βi: các hệ số hồi quy (i>0)
ei: sai số thực, là chênh lệch giữa giá trị Yi quan sát được và giá trị dự báo (trung bình của các giá trị của biến Y tại điểm Xi) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày các vấn đề sau:
Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng quy trình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích, bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình; (4) Phân tích hồi quy bội; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình.
4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Như đã đề cập ở chương 3, dữ liệu được thu thập từ 350 câu hỏi phát ra. Trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email. Tổng số mẫu thu về là 316 mẫu, trong đó có 11 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra, nên bị loại. Còn 305 mẫu được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích dữ liệu. Dữ liệu được thống kê mô tả như sau:
4.1.1 Giới tính
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
1 Nam 144 47.2 47.2 47.2
2 Nữ 161 52.8 52.8 100.0
Total 305 100.0 100.0
Có 52.8% là nhân viên nữ và 47.2% là nhân viên nam. Tỷ lệ này cho thấy số lượng nam và nữ ở ngân hàng tương đương nhau, số lượng nữ nhiều hơn nam một chút. Thực tế tại các chi nhánh NHNoVN, nhân viên nữ chiếm đa số ở các phòng kế toán, hành chính, thanh toán quốc tế; và nhân viên nam chiếm đa số tại các phòng tín dụng, điện toán, marketing. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.1.2 Tuổi
Như mô tả trong bảng 4.2, hầu hết nhân viên NHNoVN ở độ tuổi từ 26 đến 40 (63.9%), tiếp theo là nhân viên ở độ tuổi trên 40 (28.2%) và cuối cùng là nhân viên ở độ tuổi dưới 25.
Lý do nhân viên ở độ tuổi dưới 25 chiếm số ít là vì trong vòng 5 năm qua (từ năm 2008 đến năm 2012), ngân hàng không tuyển nhân viên mới, chỉ duy trì nhân viên cũ và chia tay một số nhân viên lớn tuổi về hưu.
Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
1 Dưới 25 24 7.9 7.9 7.9 2 Từ 26 đến 30 101 33.1 33.1 41.0 3 Từ 31 đến 40 94 30.8 30.8 71.8 4 Trên 40 86 28.2 28.2 100.0 Total 305 100.0 100.0 4.1.3 Thâm niên
Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
2 Từ 1 đến 3 năm 46 15.1 15.1 15.1
3 Trên 3 năm đến 6 năm 95 31.1 31.1 46.2
4 Trên 6 năm 164 53.8 53.8 100.0
Total 305 100.0 100.0
Nhân viên mới vào ngân hàng chiếm phần trăm ít nhất (15.1%), tiếp đến là nhân viên công tác từ 3 đến 6 năm, và nhiều nhất là nhân viên làm việc trên 6 năm. Điều này cho thấy, đa phần nhân viên NHNoVN có thâm niên làm việc lâu dài tại ngân hàng.
4.1.4 Trình độ học vấn Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy
2 Trung cấp 7 2.3 2.3 2.3
3 Cao đẳng/Đại học 258 84.6 84.6 86.9
4 Trên đại học 40 13.1 13.1 100.0
Số liệu thống kê cho thấy 84.6% nhân viên ngân hàng NoVN có bằng cao đẳng/ đại học. 13.1% nhân viên có bằng thạc sỹ trở lên và chỉ có rất ít nhân viên có bằng trung cấp (2.3%). Những nhân viên có bằng trung cấp hoàn toàn là những anh chị công tác tại các phòng kho quỹ, có thâm niên công tác từ lúc ngân hàng mới thành lập và họ không có điều kiện để học lên cao đẳng/ đại học.
Thực tế, tại các chi nhánh NHNoVN, trong vòng 10 năm trở lại đây, tất cả nhân viên khi được tuyển mới vào ngân hàng đều bắt buộc phải có bằng đại học chuyên ngành.
4.1.5 Mức thu nhập
Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm
Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy 1 Từ 6 đến 9 triệu đồng 16 5.2 5.2 5.2 2 Từ trên 9 triệu đến 12 triệu đồng 209 68.5 68.5 73.8 3 Trên 12 triệu đồng 80 26.2 26.2 100.0 Total 305 100.0 100.0
Hiện tại, mức thu nhập bình quân của nhân viên tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM là “từ trên 9 triệu đến 12 triệu đồng”. Một số ít nhân viên có lương “từ 6 đến 9 triệu đồng”, đây là những nhân viên mới vào làm hoặc những nhân viên lâu năm nhưng chưa có bằng đại học. Thu nhập “trên 12 triệu đồng” thuộc về những người có chức vụ hoặc những nhân viên có bằng cấp cao làm việc trên 6 năm tại ngân hàng.
4.1.6 Chức vụ
Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm
Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy 1 nhân viên 240 78.7 78.7 78.7 2 lãnh đạo phòng 52 17.0 17.0 95.7 3 ban giám đốc 13 4.3 4.3 100.0 Total 305 100.0 100.0
Dữ liệu thu thập được có 4.3% trên tổng số thuộc ban giám đốc, 17% lãnh đạo phòng và 78.7% là nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ALPHA
Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến không thích hợp, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (corrected item total correlation) <0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha > 0.6.