Theo tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương trong cuốn “Quản trị học” (2008), lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herberg bao gồm các yếu tố:
- Các yếu tố duy trì (Hygiene factors): Là các yếu tố bên ngoài (extrinsic) tạo
ra sự bất mãn trong công việc, bao gồm:
Sự giám sát trong công việc (Supervision) Chính sách của công ty (Company policy)
Quan hệ với cấp trên (Relationship with supervisor) Các điều kiện làm việc (Working conditions)
Lương (Salary)
Quan hệ với các đồng nghiệp (Relationship with peers) Cuộc sống cá nhân (Personal life)
Quan hệ với cấp dưới (Relationship with subordinates) Địa vị (Status)
An toàn (Security)
- Các yếu tố động viên (Motivators): Là các yếu tố bên trong (intrinsic) tạo ra
sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm:
Ý nghĩa của thành tựu (Achievement)
Được thừa nhận khi hoàn thành công việc (Recognition) Làm việc độc lập (Work itself)
Trách nhiệm (Responsibility)
Nhận diện được cơ hội thăng tiến (Advancement) Thấy được sự tăng trưởng (Growth)
Như vậy theo quan điểm của Herzberg thì các yếu tố động viên sẽ bao gồm sự thoả mãn (Satisfaction) và sự không thoả mãn (No satisfaction); các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn (Dissatisfaction) và sự không bất mãn (No dissatisfaction).
Kết luận: Ông rút ra là: “Sự thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction) và sự bất mãn (Job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”·
+ Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn (Satisfaction vs No satisfaction). + Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn (Dissatisfaction vs No dissatisfaction). + Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn.
Để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn để tạo động lực cho con người. Trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm thấy sự thỏa mãn.
Điểm chung của các lý thuyết trên:
Các lý thuyết trên đều cho thấy nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Trong mô hình Maslow hàm chứa một số giả định. Một là, những nhu cầu bậc thấp hơn cần phải được thỏa mãn (không nhất thiết là hoàn toàn) trước khi nhu cầu bậc cao hơn phát sinh. Những nhu cầu để thỏa mãn sẽ nối tiếp nhau, nhu cầu cơ bản đến trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn đến trước nhu cầu xã hội …Một cá nhân đang mong đợi được thỏa mãn nhu cầu cơ bản sẽ không quan tâm nhiều đến nhu cầu được quý trọng hay nhu cầu nhận thức. Hai là, một khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn có động lực để động viên kích thích họ. Ba là, với nhu cầu bậc cao thì có nhiều cách để thỏa mãn hơn nhu cầu bậc thấp.
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Đó cũng là lý do vì sao người lao động thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Còn Herzberg thì cho rằng: sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập nhau. Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn cũng sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc.
Trong đề tài này tác giả kết hợp sử dụng cả ba lý thuyết trên làm cơ sở lý thuyết nền cho nghiên cứu của mình.