Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty cổ phần viglacera hạ long

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Minh THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn thực nghiêm túc, trung thực số liệu luận văn trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Học viên Mai Thị Thu Hà ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn này, nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo giúp đỡ trình học tập nghiên cứu Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Thanh Minh, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long, đơn vị, phòng ban cán nhân viên giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho trình nghiên cứu đề tài Học viên Mai Thị Thu Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học luận văn Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm lao động 1.1.2 Đánh giá thực công việc 1.1.3 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 1.1.4 Nội dung quản lý thực chương trình đánh giá thực công việc 13 1.1.5 Tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc 16 1.1.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc 17 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý đánh giá thực công việc người lao động số doanh nghiệp 18 1.2.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 18 iv 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản lý đánh giá thực công việc người lao động cho Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long 25 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thông tin 28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP VIGLACERA HẠ LONG 32 3.1 Giới thiệu khái quát CTCP Viglacera Hạ Long 32 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 32 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 35 3.1.3 Cơ cấu chức máy quản lý công ty 36 3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty qua số năm 38 3.2 Thực trạng quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 42 3.2.1 Đặc điểm lao động công ty 42 3.2.2.Quy trình tổ chức thực chương trình đánh giá thực công việc 44 3.2.3 Thực trạng quản lý sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 55 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 60 3.3.1.Trình độ người đánh giá 60 3.3.2 Nhận thức, thái độ cán quản lý lao động 60 3.3.3 Khả ứng dụng kết đánh giá thực công việc 61 3.3.4 Trình độ chuyên môn cán phòng Tổ chức lao động 62 v 3.4 Đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế trongquản lý đánh giá thực công việc lao động CTCP Viglacera Hạ Long 63 3.4.1 Kết đạt 63 3.4.2 Những hạn chế 64 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 66 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG 67 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 67 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 67 4.1.2 Mục tiêu 68 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 69 4.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 69 4.2.2 Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực công việc 71 4.2.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi 75 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá 77 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực công việc 79 4.3 Kiến nghị 81 4.3.1 Đối với Công ty 81 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động 81 4.3.3 Đối với người lao động 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤC LỤC 86 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hộ lao động BKS : Bản kiểm soát BQL : Bản quản lý CNTT : Công nghệ thông tin CTCP : Công ty cổ phần ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông HĐQT : Hội đồng quản trị NLĐ : Người lao động QLNS : Quản lý nhân SXKD : Sản xuất kinh doanh vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình kinh doanh công ty qua năm 2014-2016 39 Bảng 3.2: Chỉ tiêu tình hình tài CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 40 Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 42 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 43 Bảng 3.5: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc CTCP Viglacera Hạ Long 44 Bảng 3.6: Định mức xếp loại người lao động 49 Bảng 3.7: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 50 Bảng 3.8: Kết đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long 52 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo người đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 53 Bảng 3.10: Phê duyệt kết đánh giá 57 Bảng 3.11: Nhận thức người lao động kỳ đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 60 Bảng 3.12: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP Viglacera Hạ Long 62 viii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Khung phân tích đề tài 26 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức máy CTCP Viglacera Hạ Long 36 Hộp 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc nhân viên phòng ban, phận chức CTCP Viglacera Hạ Long 47 Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc NLĐ CTCP Viglacera Hạ Long 48 Biểu đồ 3.1: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc CTCP Viglacera Hạ Long 45 Biểu đồ 3.2: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 51 Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo người đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 53 Biểu đồ 3.4: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP Viglacera Hạ Long 63 73 nhiêu khách hàng ới, trì khách hàng cũ, tổng giá trị tiền/tài sản mà nhân viên quản lý khách hàng, tăng/giảm bao nhiêu….Còn nhóm công việc phòng ban phòng Tổ chức lao động, phòng quản lý tài nguyên việc định lượng lại khó khăn nhiều Chính mà đánh giá thực công việc phải khác Vì khác biệt nhóm công việc mà cần có cụ thể phân loại phiếu đánh giá Phiếu đánh giá không hai loại mà tăng lên loại khác để bao quát hết việc thực công việc nhân viên, chẳng hạn phân loại thành phiếu dành cho người lao động xưởng, xí nghiệp; nhân viên phòng ban; nhà quản lý công ty (Ban giám đốc; Trưởng phó phòng ban; Tổ trưởng) Khi phân chia cụ thể thực kết đánh giá phản ánh việc thực công việc cá nhân Khi kết công tác đánh giá sử dụng xác hợp lý Nội dung phiếu đánh giá nhân viên, người lao động thường phải có tiêu chí chung: Thái độ công tác, Hành vi công tác, Trình độ nghiệp vụ, Phong cách làm việc, Kỷ luật lao động Nội dung phiếu đánh giá cán có chức vụ nhà quản lý thể rõ chức họ: Lập thực kế hoạch; Điều hành; Tổ chức; Kiểm tra giám sát; Điều chỉnh - Các loại công tác xác định: Công ty chia làm loại công tác là: A: Loại lao động xuất sắc B: Loại lao động giỏi C: Loại lao động tiên tiến D: Loại lao động yếu E: Loại lao động 74 Việc chia làm loại lao động hợp lý nhiên nên thay đổi tên gọi lao động yếu lao động Do từ yếu thường tọa tâm lý tự ti nhân viên Giải pháp nên thay: Lao động yếu lao động trung bình Lao động lao động cần cố gắng Từ hạn chế mẫu phiếu đánh giá thực công việc Công ty ta thấy giải pháp cần thiết thiết kế nhiều mẫu phiếu đánh giá thực công việc để tương ứng với nhóm lao động định lượng kết thực công việc Còn phận như: Nhân sự, Kế toán… kết thực khó định lượng cần xem xét kỹ lưỡng việc lựa chọn tiêu thức đánh giá 4.2.2.3 Cách thức đánh giá Công ty đánh giá thực công việc người lao động, phận phòng ban chức năng, ban quản lý công ty kết hợp hình thức đánh giá giấy qua kênh trực tuyến (mạng Internet nội công ty) Đặc thù công ty sản xuất sản phẩm nên số lượng công nhân lớn, công ty nên đưa hình thức đánh giá trực tuyến nhanh chóng, xác dễ dàng quản lý kết 4.2.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc * Căn ĐGTHCV phải tiến hành tảng phân tích công việc Phân tích công việc với ba nội dung mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn công việc sở sát thực để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác ĐGTHCV với NLĐ Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xây dựng cách rõ ràng, hợp lý giúp cho việc đánh giá dễ dàng xác Thực tế công tác phân tích công việc công ty tiến hành cách sơ sài, vị trí 75 chức danh có mô tả công việc Vì việc để hoàn thiện công tác ĐGTHCV phải hoàn thiện phân tích công việc * Giải pháp Để tiến hành phân tích công việc cách đầy đủ chi tiết công ty sử dụng hai cách sau: - Thuê chuyên gia quản trị nhân thực công tác phân tích công việc - Chọn cán chuyên trách nguồn nhân lực, am hiểu công việc, đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực công ty thực nhiệm vụ Cho dù lựa chọn theo cách tiến hành phân tích công việc công ty phải thực theo quy trình đảm bảo đáp ứng yêu cầu cho ĐGTHCV 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi * Căn Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động cuối kỳ đánh giá Thông tin phản hồi có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật lao động hay nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, Công ty, thông tin mang hạn chế Vì mà cần thiết kế vấn đánh giá để phản hồi lại thông tin Đó nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực công việc nhân viên; cung cấp thông tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ biện pháp nhằm hoàn thiện thực công việc họ 76 Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần phải chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách với nhau: - Kể thuyết phục - Kể lắng nghe - Giải vấn đề * Giải pháp Ban lãnh đạo công ty nên tuân thủ theo hướng dẫn sau đây: - Nhấn mạnh mặt tích cực thực công việc, giải thích để họ tham gia với thái độ thoải mái tự nguyện - Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hoàn thiện trình thực công việc họ không nhằm kỷ luật Điều ảnh hưởng đến kết đánh giá - Thực vấn nơi bị làm phiền phòng riêng Như người vấn người vấn đề cảm thấy thoải mái dễ bộc bạch - Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ Bản thân ý kiến phê bình thường đón nhận với thái độ không thoải mái nên phê bình phải nói cụ thể, cho người lao động biết, hành vi thực công việc không đúng, thái độ sai… Chính cụ thể giúp người lao động nhận thấy hạn chế có phương hướng khắc phục cụ thể để tránh thái độ tự ti 77 - Hướng ý kiến phê bình vào công việc vào đạo đức nhân cách nhân viên Vì cốt lõi vấn đánh giá nhằm vào trình thực công việc, vào người lao động làm, cách thức họ thực hiện, người họ Điều quan trọng đánh giá không người quản lý đánh giá người, tính cách nhân viên - Giữ bình tĩnh không tranh cãi với đối tượng Nếu có bất đồng ý kiến xảy hai bên cần bàn bạc để đến thống Không bình tĩnh tranh cãi không giải vấn đề mà làm vấn đề nghiêm trọng - Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hoàn thành công việc Đây hỗ trợ cần thiêt người quản lý nhằm giúp nhân viên đạt kế hoạch chi nhánh/phòng giao địch… đạt tiêu đề - Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt hơn, Sự giúp đỡ từ việc đôn đốc, truyền tải thông tin, giấy tờ… - Kết thúc vấn bảng nhấn mạnh mặt tích cực trình thực công việc người lao động Đây điều cần thiết nhằm giúp người nhân viên tự tin thoải mái tiếp tục cố gắng Sau vấn đánh giá người quản lý phận tập hợp lại kết vấn có kiến nghị đề xuất trình thực công việc nhân viên vấn đề đào tạo, bố trí nhân sự, kỷ luật lao động… 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá Công tác đánh giá thực công việc đóng vai trò quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Chính kết đánh giá cần sử dụng cách tối đa Trước hết, nội dung mẫu phiếu chung chung, 78 chưa phản ánh hết tính chất công việc nhóm lao động nên đánh giá mang tính chung chung Chính nhìn nhận kết đánh giá mang tính chất tương đối Công ty thực đánh giá thực công việc lần/năm: đánh giá kỳ đánh giá năm Các kết đánh giá sử dụng chủ yếu việc chia thưởng lợi nhuận cuối năm Cán nhân tổng hợp kết đánh giá toàn hệ thống đệ trình giám đốc nhân phương án thưởng Như thấy kết đánh giá ảnh hưởng lớn đến khuyến khích tài Các khuyến khích thể qua việc phân chia lợi nhuận Có thể thấy kết đánh giá thực công việc dừng lại việc phân chia lợi nhuận kết vai trò Những kết đánh giá thực công việc cần sử dụng việc bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động…Việc đánh giá thực công việc mang tính bình quân chủ nghĩa cán nhân viên thường tự đánh giá mức trung hay mang tính chủ quan người quản lý phận, người lãnh đạo đánh giá mức xuất sắc mà trình thực công việc họ chưa tương xứng với kết - Sử dụng kết để thăng chức: Với Công ty, xem xét việc thăng chức cho nhân viên nên dựa vào kết thực công việc nhân viên thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể ổn định trình thực công việc Nếu kết loại xuất sắc hay giỏi sở để thăng chức, kết mức trung bình hay yếu sứ để xem xét lại - Sử dụng kết để đào tạo lại: Còn kết thực công việc nhân viên loại yếu hay nên xem xét lại nhân viên có phù hợp 79 với công việc không, có thiếu hụt kiến thức chuyên môn không, có cần phải đào tạo lại không, hay luân chuyển công việc khác, kỷ luật lao động, chí công việc không hoàn thành thời gian dài từ lý chủ quan nên xem xét việc chuyển công tác phù hợp sa thải - Sử dụng kết để đào tạo phát triển: Các kết thực công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu thấy kết thực công việc cán nhân viên không hoàn thành, qua thông tin phản hồi nhân viên cần pải đào tạo phận phụ trách nhân lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên chưa đạt Ở Công ty nên xem xét việc sử dụng kết đánh giá thực công việc cách đầy đủ, áp dụng vào công tác quản trị nhân lực khác lưu vào hồ sơ cán nhân viên để phản ánh trình thực công việc nhân viên 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực công việc * Căn - Dựa vào tình hình kết kinh doanh của công ty - Tình hình trình độ người đánh giá thực công việc - Đặc điểm, chức năng, quyền hạn Phòng Tổ chức lao động công ty * Giải pháp Hiện có Phòng Tổ chức lao động phụ trách mảng đánh giá thực công việc khối lượng công việc nhiều: giải đáp thắc mắc nhân viên, cập nhật đánh giá thực công việc nhân viên vào phần mềm, phân chia tỷ lệ, làm tổng hợp đánh giá nhân toàn hệ thống, theo dõi chế độ lao động, tình hình tiền lương, nâng lương, nâng bậc,… Người đánh giá nhà quản lý (Ban Giám đốc, Trưởng phó phòng ban, phận; tổ trưởng) cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá 80 mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Các quản lý phận đào tạo cách cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo Thực tế cho thấy việc tổ chức lớp đào tạo gây nhiều lãng phí chi nhánh Công ty trải dài toàn quốc nên việc đào tạo nên thực qua văn hướng dẫn nhiên để đảm bảo việc hiểu cặn kẽ quy trình đánh giá thực công việc văn hướng dẫn phải trình bày khoa học, cụ thể dễ hiểu Việc đào tạo để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán phòng nhân hỏi đánh Một phần để tránh lỗi đánh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân Các nhân viên người quản lý phận có tư tưởng xu hướng trung bình Đó họ ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm lòng người khác thường có xu hướng đánh giá người mức trung bình Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, Công ty thường sử dụng đối tượng sau:  Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực công việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc người lao động có hiệu Lãnh đạo trực tiếp trưởng phòng, ban phận, Ban giám đốc  Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động  Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực công việc, người quyền có số nhận xét trình thực công việc 81 cấp Đó nhận xét nhân viên phòng cho trưởng phòng chẳng hạn  Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá không xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Với cán nhân phụ trách việc đánh giá thực công việc khối lượng công việc tải gây áp lực căng thẳng công việc Giải pháp nên bố trí thêm hai nhân viên nhân hỗ trợ công tác đánh giá thực công việc Đồng thời việc luân chuyển công việc toàn tổ chức nên việc đánh giá gặp khó khăn phần mềm nhân không cập nhật hết luân chuyển cán 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với Công ty - Ban giám đốc phê duyệt chương trình ứng dụng công nghệ thông tin để thực công tác đánh giá đồng bộ; - Sử dụng số KPI cho người lao động dựa tiêu chuẩn thực công việc NLĐ vị trí công việc cụ thể; - Lập kế hoạch đánh giá theo mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá theo định kỳ; - Nâng cao chất lượng đội ngũ Ban lãnh đạo đánh giá thực công việc người lao động cách tăng ngân sách cho chương trình đào tạo chương trình đánh giá; - Mời chuyên gia quản lý nhân sự, đặc biệt mảng đánh giá thực công việc đến công ty tư vấn phương pháp, nội dung, quy trình, thời điểm đánh giá 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động - Xây dựng lại tiêu chuẩn công việc theo vị trí công việc cho chi tiết, cụ thể, chuyên nghiệp; 82 - Tư vấn cho Ban giám đốc phương pháp đánh giá thực công việc ứng dụng quản lý doanh nghiệp đại; - Nghiên cứu, đề xuất xếp bố trí lao động NLĐ có kết đánh giá thực công việc đạt kết tốt - Tham mưu xây dựng, ban hành kiểm tra thực quy chế quản lý nội công ty - Nghiên cứu quy định sách tham mưu sách người lao động; - Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, đào tạo nâng cao hàng năm 4.3.3 Đối với người lao động - Không ngừng nâng cao trách nhiệm công việc hoàn thành tiêu chuẩn công việc công ty giao; - Thực đánh giá thực công việc chéo tổ, nhóm phân xưởng cần công khai, minh bạch, vô tư, khách quan - Trau dồi kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, đặc biệt đối lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm cần tham gia thi tay nghề giỏi mà công ty tổ chức; từ thúc đẩy thành thạo, trách nhiệm công việc, nâng cao kết đánh giá thực công việc 83 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thực công việc khâu quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Công tác đánh giá thực công việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá tình hình thực công việc lao động, cung cấp thông tin lao động doanh nghiệp, dựa vào ban giám đốc có định đắn việc tăng lương thăng tiến cho cán công nhân viên doanh nghiệp Trong hoạt động quản trị nhân lực công tác đánh giá thực công việc góp phần quan trọng việc giúp công tác nhân khác đạt hiệu Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng việc định nhân bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động… Đề tài: “Hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” đạt số kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn đánh giá thực công việc Hai là, phân tích thực trạng công tác quản lý đánh giá thực công việc công ty Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc NLĐ CTCP Viglacera Hạ Long Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên luận văn không khỏi thiếu sót, mắc khuyết điểm Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cô, Ban lãnh đạo nhân viên công ty cổ phần Viglacera Hạ Long để luận văn hoàn thiện có khả áp dụng giải pháp vào thực tiễn 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên Đại học theo hướng chuẩn hóa giai đoạn nay, Luận án Tiến sỹ, trường ĐHGD Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập 1, tập 2, NXB Thống kê, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội Nguyễn Phương Nhung (2010), Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiệncông việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, luận văn thạc sĩ trường ĐH LĐXH Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cấu lao động xu hướng hội nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Cẩm nang quản lý- Đánh giá lực nhân viên, Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp HCM 10 www.techcombank.com.vn 11.www.ctcpthietbigiaoducI.com.vn II Tài liệu tiếng Anh 12 Aileen MacMillan, research analyst, HR.com, How to effectively use 360 degree or multi rater feedback within your performance management process 85 13.Bracken, D.W; Dalton, M.A; Jako, R.A; McClauley C.D; Pollman V.A and Hollenbeck G.P (1997), Should 360-Degree feedback be used only for development purposes, Greensboro, North Carolina: Center for creative leadership 14.Diane M.Alexander (2006), How 360 degree performance reviews affect employee attitudes, effectiveness and performance?, University of Rhode Island 15 Edward M.R and Ewen A.J (1996), 360 degree feedback: The powerful new model for assessment and performance improvement, New York: AMACOM 86 PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết thông tin vấn đề Hãy trả lời đánh dấu (x) vào câu trả lời phù hợp với ý kiến anh/chị Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp dành cho nghiên cứu giữ bí mật riêng Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần I: Thông tin chung Họ tên: …………………………………………………… Địa chỉ: …………………………………………………… Số điện thoại: ………………………… Bộ phận làm việc: ………………………………………………… Tuổi: …………… Giới tính: ……… Trình độ văn hóa: ………………Trình độ chuyên môn:……………… Phần II: Nội dung khảo sát Anh/ chị đánh giá mục tiêu đánh giá công việc công ty sao? □ NLĐ nắm mục tiêu trước kỳ đánh giá □ Mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu □ Thể ý muốn chủ quan BQL công ty □ Tìm hiểu nguyện vọng NLĐ Anh/chị đánh giá công tác lựa chọn người đánh giá thực công việc công ty? □ Công minh, công □ Am hiểu công tác đánh giá □ Sử dụng phương pháp, kỹ thuật đánh giá phù hợp Anh/ chị đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc công ty nào? □ Quá ngắn □ Quá dài □ Hợp lý 87 Anh/chị chi biết nhận thức kỳ đánh giá công ty? □ Có nắm thông báo □ Không ý nhiều □ Hoàn toàn không quan tâm Anh/chị có đánh giá cán Phòng Tổ chức lao động công ty sao? □ Trình độ chuyên môn vững □ Thái độ cởi mở, nhiệt tình, thân thiện □ Kỹ giải vấn đề tốt □ Có trách nhiệm với công tác ĐGTHCV Xin cám ơn ý kiến quý báu anh/chị! Chúc anh/chị sức khỏe thành công! Hạ Long, ngày ….tháng… năm 2017 Phỏng vấn viên ... trạng công tác quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long; - Đưa số phương hướng giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công. .. 3: Thực trạng quản lý công tác đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý công tác đánh giá thực công việc người. .. nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc cho người lao động công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý đánh giá thực công việc người lao động; - Đánh giá thực