luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương Sơn.DOC

Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả người quản lý phải nắm rõ chính sách, Pháp luật để có được quan điểm thống nhất, chuẩn mực, các biện pháp và các thủ thuật mà người quản lý sử dụng

MỤC LỤC

Trang

Lời mở đầu 4

Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

I Nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.Khái niệm 6

2 Vai trò 6

3 Phân loại 6

4 Đặc điểm 7

II Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 8

2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 9

3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 10

III Nội dung quản lý nguồn nhân lực 11

1 Tập trung chiến lược 11

2 Kế hoạch, lập kế hoạch 12

3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15

4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

5 Đánh giá nguồn nhân lực 18

+ Định biên 17

+ Biên chế sản xuất kinh doanh 19

+ Dự trữ nhân lực 20

+ Bố trí hợp lý sản xuất 20

+ Tiêu chuẩn hoá công việc 21

+ Chuyên môn hoá lao động 22

+ Hợp lý hoá thao tác cử động 22

6 Tạo động lực 22

7 Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực 23

8 Chế độ đào tạo và phát triển nhân lực 23

9 Trả công lao động 24

10 Khen thưởng 26

11 Kỷ luật 26

Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hương Sơn 27

I Tổng quan về Công ty Cổ phần Hương Sơn 27

1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Hương sơn 27

2 Đặc điểm và chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Hương Sơn 31 3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Hương Sơn 35

II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hương Sơn 43

1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hương sơn 43

2 Thực trạng nội dung quản lý nguồn nhân lực 44

2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 44

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở công ty cổ phân Hương sơn 52

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

2.4 Thực trạng công tác tạo động lực 57

2.5 Thực trạng công tác khen thưởng, kỷ luật lao động 58

IV Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Hương Sơn 59

1 Ưu điểm 57

2 Hạn chế 58

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 61

1 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ở công ty Cổ phần Hương Sơn 61

2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần Hương Sơn 61 3.Một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực 63

• Kiến nghị 66

• Kết luận 68

• Tài liệu tham khảo 69

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

Trong hơn 20 năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã chuyển hướng từ nền kinh

tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, mà Cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước là mục tiêu và nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng doanh nghiệp

Trong bối cảnh Thế giới có nhiều diễn biến phức tạp và nền kinh tế còn nhiều khó khăn Doanh nghiệp Cổ phần đã vượt qua nhiều thử thách đứng vững và không ngừng phát triển theo con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần

Với những thành tựu bước đầu, phương thức Cổ phần hoá đã và đang là nhân

tố chủ đạo và là công cụ để điều tiết thị trường trong sự phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương Đảng khoá IX đã chỉ rõ “ Mục tiêu cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước là nhằm tạo ra loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu, trong đó có đông đảo người lao động để sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản của Nhà nước và huy động thêm vốn vào phát triển sản xuất, kinh doanh Tạo động lực mạnh mẽ và có cơ chế quản lý năng động có hiệu quả cho doanh nghiệp Nhà nước phát huy vai trò làm chủ thực sự của người lao động, của

Cổ đông và tăng cường sự giám sát của xã hội đối với doanh nghiệp, đảm bảo hài hoà lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động ” Cũng vì lẽ đó Cổ phần hoá thu hút được nguồn nhân lực có ích cho Doanh nghiệp (DN)

Nhưng việc thu hút được nguồn nhân lực, nguồn lao động lành nghề, có tri thức là một công việc khó khăn vậy thì để quản lý nguồn nhân lực, nguồn lao động

đó trong doanh nghiệp lại khó khăn hơn, phức tạp hơn nhiều Chính vì vậy đòi hỏi người quản lý phải có trình độ cao, có năng lực thực sự về quản lý thì mới có thể đảm nhiệm được việc này

Ngày nay đất nước ta đang trên đà phát triển Trước ngưỡng cửa WTO cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, đòi hỏi người quản lý là người tầm cỡ chiến lược là những người thực sự có tài có đức, có trình độ mới có thể làm được công việc của người quản lý, quản lý nhân lực

Để đảm bảo cho các doanh nghiệp cổ phần hoá ở Việt nam nói chung và của Tỉnh Hoà Bình nói riêng phát huy đúng vai trò của mình trong nền kinh tế Việc nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong các DN nhằm đưa ra những phương hướng, giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực là một vấn đề bức xúc cả về lý luận và thực tiễn Với ý nghĩa tầm quan trọng của vấn đề này, sau một

thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hương Sơn Tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương Sơn” làm đề tài thực tập của

mình

Nội dung của đề tài gồm 3 chuơng sau:

Chương I: Lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

I.Nhân lực trong doanh nghiệp

II.Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

III Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hương Sơn

I Tổng quan về Công ty Cổ phần Hương sơn

II Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần hương sơn

III Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương sơn

IV.Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hương sơn

Chương III Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở công

ty cổ phần Hương sơn.

Do thời gian và trình độ hiểu biết còn hạn chế nên bài viết chưa được hoànchỉnh Vì vậy em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo cùng các anh các chị trong Công ty và toàn thể các bạn để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn

Em xin trân trọng cảm ơn!

Hoà Bình, ngày 02 tháng 6 năm 2008

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Hạnh

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực chính là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người Trí lực được phát triển trên một cơ thể mạnh khoẻ cường tráng vì vậy việc phát triển đồng đều cả trí lực và thể lực của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu của người quản lý

Ngày nay khi lực lượng sản xuất đã phát triển cao, khoa học kỹ thuật trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì yếu tố trí lực là căn bản và tiên quyết nó chính là hàm lượng chất xám kết tinh trong từng sản phẩm và tạo thế cạnh tranh trên thị trường

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”

1[3.378]

Ở các doanh nghiệp trước kia việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực, còn về trí lực chưa tận dụng được nên còn yếu, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực Hiện nay việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong một tổ chức nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nếu không có nhân lực tức là không có con người thì tổ chức, doanh nghiệp đó không thể hoạt động được Doanh nghiệp bao gồm các thành tố tạo thành, gồm các thành viên của

tổ chức và mối quan hệ giữa các thành viên và hoạt động của các thành viên đó

Nói cách khác nguồn nhân lực rất quan trọng đối với doanh nghiệp Nó quyết định sự thành công cũng như thất bại của doanh nghiệp Chính vì vậy sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp, để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc quản lý nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu

Lao động là những hoạt động có hướng tuân theo mục đích của con người nhằm tạo ra một sản phẩm có ích cho xã hội Muốn thực hiện được những sản phẩm có ích cho xã hội mỗi doanh nghiệp cần phải hoạch định, tổ chức, chỉ huy kiểm tra các hoạt động có hướng phát triển và sử dụng con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự hình thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và tồn tại của doanh nghiệp đó Doanh nghiệp nào thu hút được nhiều nhân lực, có đội ngũ cán

bộ quản lý có năng lực và trong sạch thì doanh nghiệp đó hoạt động sẽ có hiệu quả

và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường

3 Phân loại nhân lực

Mục đích của phân loại nhân lực có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn nhằmgóp phần xác định quyền và nghĩa vụ của nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bố trí nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, làm cơ sở cải tiến chế độ tiền lương

* Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp theo nhiều yếu tố như:

- Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc: Theo cách phân loại này giúp cho việc xác định cơ cấu nhân lực trong công việc quy hoạch mà chưa rõ trình

độ năng lực phục vụ cho công tác chỉ đạo mà chưa đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn hoá nhân lực

- Phân loại nhân lực theo ngạch bậc: Ngạch bậc là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn hoá cao và nghành nghề của nhân lực Bậc là thứ hạng trong một ngạch, mỗi ngạch chia làm nhiều bậc

- Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp hay những người lao động phổ thông, nhân viên trong doanh nghiệp

4 Đặc điểm của nhân lực

Như ta đã biết khái niệm của nhân lực Vậy nhân lực là con người Con người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội sẽ không tồn tại được, một doanh nghiệp không có con người thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại Chính vì lẽ đó nhân lực có những đặc điểm riêng biệt: Nó là số lượng nhân lực,

Số lượng nhân lực là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn, được doanh nghiệp trả lương và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp.

Chất lượng nguồn nhân lực: Muốn đo lường được chất lượng của nguồn nhân lực phải thông qua một số yếu tố như: Tình trạng sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để hình thành nên nguồn nhân lực của doanh nghiệp tốt hay không tốt

Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với doanh nghiệp, nó quyết định sự thành công cũng như thất bại của Doanh nghiệp Chính vì vậy việc sử dụng nhân lực có hiệu quả sẽ nâng cao được năng xuất lao động, góp phần đáng

kể giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho mỗi cán bộ công nhân trong doanh nghiệp Do đó để sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả thì việc quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề cần quan tâm trong các doanh nghiệp

Sử dụng tốt nguồn nhân lực giúp cho đơn vị có được nguồn nhân lực dự trữ điều đó thể hiện rất rõ ở các DN mạnh, đời sống của lao động của DN đó ổn định,

họ càng gắn bó hơn đối với DN Người quản lý dễ ràng hơn trong việc lựa chon xắp xếp công việc cho nguồn nhân lực của DN mình

II QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy quản lý nguồn nhân lực chúng ta hiểu rằng đó là quản lý con người và những yếu tố liên quan đến con người và người sử dụng con người

Quản lý là một dạng lao động, hoạt động xã hội của con người tác động đến đối tượng quản lý nhằm đạt tới mục tiêu xác định mang chủ thể quản lý đã đặt ra hoặc mục tiêu chung của doanh nghiệp Đây là một dạng hoạt động của một người, một nhóm người nhằm tác động vào đối tượng quản lý để hình thành duy trì một thể chế xác định Như vậy hiển nhiên phải có công cụ để giúp cho con người hoàn thành hoạt động của mình bất luận là một hoạt động xã hội của con người Xã hội ở đây không bao gồm nghĩa hẹp mà nó phải dùng cộng đồng xã hội như một công cụ, một phương tiện để cho con người hoạt động, đó là tính đặc thù của con người

Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả người quản lý phải nắm rõ chính sách, Pháp luật để có được quan điểm thống nhất, chuẩn mực, các biện pháp và các thủ thuật mà người quản lý sử dụng nhằm tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu cụ thể trong một không gian nào đó một cách tốt nhất, và hiệu quả nhất.

Từ những khái quát nêu trên về quản lý, thì quản lý doanh nghiệp là một thể chế hoạt động cụ thể vì mục tiêu là sản xuất kinh doanh để có lợi nhuận Vì vậy quản lý doanh nghiệp cần phải đi sâu tìm hiểu, xây dựng kế hoạch định hướng phát triển, tổ chức thực hiện sản xuất vật chất với giá thành hạ nhất, nhưng phải tốt nhất, được thị trường chấp nhận

Quản lý nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng Vị trí trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động Bởi vì quá trình lao động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con người

Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho doanh nghiệp của mình có nhiều nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được xắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và

nỗ lực hoạt động có ích cho DN mình

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức đó” 2

2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết doanh nghịêp nào mà thiếu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại được vì nhân lực chính là con người Những con người

đó đã được DN tuyển chọn Doanh nghiệp đó có phát triển lớn mạnh hay không, hoạt động có hiệu quả hay không hay nói cách khác doanh nghiệp đó có thành công hay thất bại là do những con người đó

Những con người trong DN đó lại có phát huy được trình độ, kỹ năng của mình hay không là tùy thuộc vào việc họ được xắp xếp vào các vị trí, các công việc

phù hợp với trình độ năng lực của mình hay không? Việc đó thực hiện có hiệu quả hay không lại do bộ phận quản lý nguồn nhân lực xắp xếp họ quản lý họ.

Bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất quan trọng, họ là người trực tiếp quản lý và sử dụng con người Việc sử dụng mà phù hợp, có hiệu quả thì doanh nghiệp đó thành công và ngược lại nếu sử dụng không phù hợp thì doanh nghiệp đó sẽ thất bại Chính vì lẽ đó quản lý nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu trong một tổ chức, một doanh nghiệp

Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định đến sự phát triển của tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào các yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế, nhưng ngay cả trong những học thuyết này cũng phải thừa nhận rằng, không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh

tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư, chăm sóc và phát triển các nguồn lực con người

3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, kế hoạch của doanh nghiệp và căn cứ vào cơ cấu tổ chức, đội ngũ cán bộ cũng như lao động mà xác định rõ mục tiêu: Trong thời gian nhất định, những đối tượng lao động cần phải quy hoạch là bao nhiêu và đạt những yêu cầu cụ thể gì? Yêu cầu của xác định mục tiêu trong quy hoạch là:

- Đáp ứng nhu cầu số lượng (nếu còn) và phải bù đắp đủ số lượng cán bộ, lao động phải bổ sung thêm trong thời kỳ tiến hành Số nhân lực còn thiếu, số cán bộ phải thay vì nhiều lý do khác nhau: Đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau nặng phải nghỉ hoặc chữa bệnh dài hạn, số năng lực hạn chế không đảm bảo được nhiệm vụ

- Khắc phục tình trạng thiếu về cơ cấu, như thiếu nhân lực ở một bộ phận nào đó, hay thiếu một cán bộ lãnh đạo một khâu nào đó trong tổ chức

- Khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ phận quản lý

- Khắc phục tình trạng thiếu về trình độ kiến thức

- Mức độ của mục tiêu đề ra phải có tính hiện thực

Trong một doanh nghiệp bao giờ cũng có mục tiêu chiến lược của mình Dựa vào mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ xác định mục tiêu chiến lược cho nguồn nhân lực Ví dụ: Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh cần có bao nhiêu người để đảm bảo cho dây truyền sản xuất

Nói chung quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là vấn đề phức tạp bao gồm nhiều công việc, nó không chỉ tác động đến người lao động trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xã hội, mà nó còn thực hiện các chính sách xã hội đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động liên tục, để thực hiện mục tiêu ổn định, phát triển doanh nghiệp.

Ngoài các công cụ lấy kinh tế làm đòn bẩy, người quản lý còn phải thông qua sự tác động tâm lý, xây dựng niềm tin ở người lao động bằng chính lao động sáng tạo, sự hiểu biết và say mê công việc, tính trung thực, kiên trì đoàn kết trong

DN của mình để tổ chức thực hiện có hiện quả

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ở đây là chuẩn mực và giá trị đạo đức truyền thống có vai trò quan trọng như việc đề cao nhân, nghĩa, trí, dũng Từ sự kế thừa và phát triển những giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc Chúng ta hướng tới một nền văn hóa, một lối sống việt nam, một phương thức kinh doanh với những giá trị

cơ bản của người Việt nam

III NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Tập trung chiến lược

Để thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp thì việc lập kế hoạch và tập trung chiến lược, do vậy người quản lý cần nắm vững mục tiêu đó để tập trung chiến lược hoàn thành tốt các công việc của người sử dụng nguồn nhân lực, phải tập trung chiến lược thì mới có thể hoàn thành tốt các bước tiếp theo của doanh nghiệp và thực hiện tốt mục tiêu doanh nghiệp đề ra

Để đi sâu vào xem xét nội dung của lập kế hoạch, tập trung chiến lược nguồn nhân lực thì cần phải hiểu lập kế hoạch chiến lược là gì?

“ Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chính là một kế hoạch tổng thể được

tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức “3 [1.383]

Tập trung chiến lược nguồn nhân lực giúp những người quản lý chủ động hơn trong các hành vi mang tính đón đầu hơn là bị động phản ứng Giúp người quản lý tập trung được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, và có khả năng dự trữ nguồn nhân lực để thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp thì người quản lý phải

làm những gì? Doanh nghiệp đó phải có một chiến lược nguồn nhân lực nhất định

để đào tạo, sử dụng lao động hay sa thải, khen thưởng, động viên nhân lực của doanh nghiệp mình

2 Kế hoạch, lập kế hoạch.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải xây dựng, tổ chức thực hiện các phương án kinh tế, nhằm phát triển cân đối có kế hoạch các mục tiêu của doanh nghiệp trên nguyên tắc lợi nhuận và bảo đảm mục tiêu kinh tế xã hội

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp người quản lý chủ động thực hiện mục tiêu chiến lược của mình đề ra Để thực hiện mục tiêu chiến lược đó thì người quản lý phải làm gì? Nó còn giúp người quản lý chủ động đoán được tương lai của doanh nghiệp phát triển ra sao? Và người quản lý phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra

Phương án kế hoạch là phương án toàn diện như phát hiện nhu cầu thị trường xác định khách hàng, huy động vốn, vật tư, kỹ thuật, lao động, tính toán chi phí sản xuất, giá cả sản phẩm đem đi tiêu thụ, thực hiện nghĩa vụ của doanh nghiệpNhà nước và lợi nhuận phân phối

Trên cơ sở lập kế hoạch sản xuất kinh doanh để tuyển chọn lao động, sắp xếp thuyên chuyển, đề bạt hoặc sa thải người lao động Ngược lại khi lập kế hoạch sản xuất kinh doanh phải tính đến khả năng lao động của doanh nghiệp, của thị trường, mối quan hệ này đem lại tính khả thi cho kế hoạch sản xuất kinh doanh, đem lại hiệu quả kinh tế cao

Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cũng giống như một quá trình để hình thành một điều gì đó ta cần đạt tới Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực gồm nhiều bước và phụ thuộc vào nhiều yếu tố

- Yếu tố về môi trường

Vậy yếu tố về môi trường là gì?

Ta có thể chia nó thành môi trường vi mô và vĩ mô

Môi trường vi mô bao gồm những lực lượng trực tiếp liên quan đến doanh nghiệp như nhà cung ứng, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, công chúng trực tiếp

Môi trường vĩ mô là lực lượng xét trên bình diện toàn xã hội, rộng lớn hơn

có ảnh hưởng đến doanh nghiệp, yếu tố dân số, kinh tế, chính trị, tự nhiên và văn hoá

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được những yếu tố ảnh hưởng đến công việc của mình, từ đó đưa ra biện pháp hữu hiệu cho quá trình quản lý

- Yếu tố thị trường: Theo nghĩa rộng thị trường là trong đó có người bán và người mua, họ quyết định số lượng và giá cả hàng hoá Thị trường quyết định sản xuất, định hướng cho sản xuất Nó là nơi cung cấp thông tin để lập kế hoạch sản xuất và kế hoạch nhân lực

Thị trường là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, doanh nghiệp phải căn cứ vào mức độ cung – cầu nhân lực trên thị trường để đưa ra những chính sách cần thiết nhằm thu hút người lao động

Thị trường là thước đo hiệu quả của quản lý nhân lực với các tiêu chuẩn về giá cả, chất lượng sản phẩm Vì mục đích lợi nhuận các nhà sản xuất phải đáp ứng yêu cầu thị trường Xu hướng toàn cầu hoá nền kinh tế hiện nay làm cho các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt, vượt ra khỏi phạm vi của mỗi quốc gia, mà suy cho cùng đó chính là sự cạnh tranh về nhân lực và quản lý nhân lực

Sức lao động là hàng hoá, thông qua thị trường doanh nghiệp cần phải có kế hoạch về nhân lực, đồng thời giữ gìn và phát triển sức lực và trí lực cho doanh nghiệp

- Yếu tố khoa học công nghệ

Khoa học – kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp trong nền sản xuất của nhân loại, Doanh nghiệp cần hiểu rõ những biến đổi khoa học công nghệ

để luôn luôn đổi mới trang thiết bị một cách phù hợp trong từng giai đoạn nhất định, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất nhằm tăng năng xuất lao động và hạ giá thành sản phẩm, đứng vững trên thị trường Chính vì thế cần phải đào tạo và đào tạo lại người lao động để họ tiếp thu công nghệ kỹ thuật mới, hợp lý hoá sản xuất, tạo chỗ làm việc mới hoặc bù đắp thoả đáng để tạo công ăn việc làm,

ổn định đời sống cho người lao động Giải quyết được vấn đề này là tiền đề cho sự

ổn định xã hội, nó quyết định sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp

- Yếu tố tâm lý văn hoá:

Con người được sinh ra và lớn lên trong một xã hội cụ thể, chính xã hội đó

đã hình thành nên những quan niệm cơ bản của con người về giá trị cuộc sống, chuẩn mực đạo đức v.v Những giá trị văn hoá cơ bản có tính bền vững được lưu chuyển qua nhiều thế hệ và nó được củng cố bằng những quy chế cơ bản của xã hội, bằng pháp luật, tôn giáo, hệ thống kinh doanh, cách thức tổ chức cộng đồng Những nét văn hoá làng xã nó có những yếu tố riêng biệt vì vậy nó ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Mỗi tổ chức thông qua đó hình thành phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý cho phù hợp với địa lý kinh tế, địa lý văn hoá Do đó người quản lý phải nắm được những yếu tố văn hoá riêng biệt của mỗi người lao động để từ đó hình thành một văn hoá, cách ứng xử của từng cá nhân trong doanh nghiệp cũng như nền văn hoá kinh doanh mới phù hợp trên cơ sở phát huy bản sắc văn hoá và những thế mạnh dân tộc

Sự tác động của yếu tố tâm lý: Mong muốn của người lao động là có việc làm ổn định, có thu nhập đảm bảo và ngày càng tăng, đó là nhu cầu chính đáng Để thực hiện mong muốn đó người lao động phải có nhiều nỗ lực, cố gắng Nhưng tự người lao động không thể thực hiện được mà cần phải có nhà lãnh đạo, những nhà quản lý hoạch định, hướng dẫn tổ chức và thực hiện Để làm tốt việc này không phải dễ dàng, không phải đơn giản.Mà ở đâu có niềm tin tập thể cấp dưới đối với người lãnh đạo của mình cũng như người quản lý, lãnh đạo tôn trọng cấp dưới, ở

đó sẽ thành công Điều đó đã được Bác Hồ khẳng định: “ Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết Thành công, thành công, đại thành công”.

Như vậy việc phân tích các yếu tố môi trường chỉ được kết thúc khi nhà Quản lý nguồn nhân lực đã nhìn ra những gì đang diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự báo xu hướng biến đổi, xác định được cơ hội, rủi ro đối với việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình diễn ra liên tục và linh hoạt thì sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra nó tính phê phán và quyết định xem các

hoạt động, các mục tiêu của doanh nghiệp có nên tiếp tục nữa hay không Giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp biết được cơ hội cũng như hạn chế của nguồn nhân lực

Nó cho biết khoảng cách giữa hiện tại của DN và tương lai phát triển như thế nào của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn tạo ra những cơ hội để các nhà quản lý trực tuyến tích cực tham gia hơn Nếu DN nào có một kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cụ thể thì DN đó sẽ phát triển tốt đẹp, có khả năng tăng trưởng, hoà nhập nhanh

3 Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Sau khi đã xác định được nhu cầu về nhân lực Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nó có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của DN, cho nên khi tuyển dụng phải căn cứ vào những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển Tuyển dụng cán bộ, nhân lực cho doanh nghiệp là hoạt động nhằm mục đích lấy người bổ sung vào các chỗ trống của doanh nghiệp sau khi đánh giá người đó có đủ tiêu chuẩn, và điều kiện quy định cho một công việc, vị trí công tác nhất định trong doanh nghiệp

* Những điều kiện tuyển dụng: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ, đội ngũ lao động cho doanh nghiệp vì vậy khi tuyển dụng phải căn cứ vào những điều kiện nhất định đối với người tham gia dự tuyển:

- Điều kiện về tuổi tác

- Điều kiện, tiêu chuẩn về đạo đức

- Điều kiện về chứng chỉ văn bằng

- Điều kiện, tiêu chuẩn về sức khoẻ

- Điều kiện cam kết phục vụ vô điều kiện trong tổ chức, trong doanh nghiệp.Các nguyên tắc tuyển dụng:

*Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu về cán bộ

- Nguyên tắc dân chủ và công bằng

- Nguyên tắc tuyển dụng theo tài năng thi tuyển

- Nguyên tắc tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng

* Các phương thức tuyển dụng mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình tuyển chọn:

- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Hình thức này nói chung là không có hiệu quả Muốn phương thức này có hiệu quả thì một thư giới thiệu phải mô tả chi tiết

về đặc điểm, tính cách, trình độ của ứng cử viên, hay trách nhiệm của ứng cử viên với công việc

- Đơn xin việc: Có nội dung về ứng cử viên và nguyện vọng của ứng cử viên

- Kiểm tra lý lịch: Là nhiệm vụ của nhà tổ chức kiểm tra về lý lịch bản thân, quá khứ của ứng cử viên nhằm thu thập những thông tin cần thiết cho tuyển chọn.Trắc nghiệm, phỏng vấn: Hiện nay phương thức này được sử dụng nhiều trong việc tuyển chọn để có được những thông tin cụ thể về công việc cần tuyển thêm nhân lực thì phải phỏng vấn nhân lực trắc nghiệm về tâm lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trí thông minh, sở thích nghề nghiệp

Sau khi được tuyển chọn ứng cử viên sẽ được sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp với năng lực của mình Tập hợp và điều tra những nhân lực mà doanh nghiệp mong muốn

Sau khi đã xác định được nhu cầu về cán bộ, một số lượng ứng cử viên sẽ được tuyển mộ Công việc này thu hút những người có trình độ, năng lực thích hợp vào những vị trí của tổ chức Từ những người này ta chọn ra những người quản lý, hay quản lý tiềm năng Từ đó sắp xếp đúng người vào những vị trí mà họ có thể sử dụng được những lợi thế riêng có thể vượt qua được hạn chế của bản thân Thông qua tích luỹ kinh nghiệm trong cuộc sống và đào tạo Nó là một quá trình phức tạp

vì vậy khi thực hiện phải tuân theo những yêu cầu, nguyên tắc, nội dung của từng công việc cụ thể

Hiện nay người ta thường sử dụng các phương pháp kỹ thuật phân tích công việc cần tuyển dụng để xác định yêu cầu đặc điểm công việc

Như vậy việc phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân lục có “chất lượng” và loại

bỏ những nhân lực “không chất lượng”

4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo là quá trình giáo dục rèn luyện cho con người lao động nắm chắc một nghề hoặc một chuyên môn nhất định để thực hiện được chức năng, nhiệm vụ

có hiệu quả đối với công việc được giao

Phát triển là quá trình học tập mở ra cho người lao động những công việc mới trên cơ sở công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển có tác dụng giảm bớt sự giám sát với người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, tạo sự năng động và phát triển doanh nghiệp

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực

và mục tiêu chính của phát triển nhân lực, đào tạo nhân lực để họ phát triển một cách tự giác và am hiểu hơn về công việc của mình Mặt khác đào tạo nhân lực nhằm đạt tới trình độ văn hoá sản xuất

Trình độ văn hoá sản xuất là một khái niệm đa diện các chỉ tiêu của trình độ văn hoá sản xuất không chỉ gọn gàng, sạch sẽ trong khu vực sản xuất mà còn là sự tiến bộ của công nghệ, mức độ cơ giới hoá, tự động hoá, sự tổ chức lao động hợp

lý, mức độ tin cậy, chất lượng vẻ đẹp của sản phẩm, điều kiện vệ sinh an toàn lao động Trình độ văn hoá của mỗi lao động, các phương tiện phục vụ đời sống Tất

cả những cái đó nó tạo nên hiệu xuất lao động, giảm mỏi mệt cho con người Bất

kỳ một doanh nghiệp nào trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của mình cũng phải xét trên tính toàn diện để đạt được trình độ văn hoá trong sản xuất

Trong thời gian qua việc đào tạo phát triển nhân lực xã hội, nhân lực trong

DN diễn ra khá phổ biến, phong phú Tuy nhiên chất lượng đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn Các hình thức đào tạo: Tại chức, chuyên tu, từ xa v.v rất phổ biến, chất lượng đào tạo ngày càng có hiệu quả hơn, chất lượng hơn Xong nhiều cán bộ doanh nghiệp coi việc đào tạo, phát triển chỉ để hợp lý hoá vị trí của mình như vậy hiệu quả áp dụng thấp, lãng phí công sức của nhà trường và kinh phí của doanh nghiệp Có những cá nhân có bằng cấp nhưng lại kém về năng lực gây ảnh hưởng lớn đến sản xuất kinh doanh Đây là vấn đề cần phải từng bước khắc phục, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đúng ngay từ quá trình đào tạo, phát triển nhân lực

Cần phải khắc phục hạn chế này các doanh nghiệp phải xiết chặt, phải kiểm tra thực hiện quy chế đào tạo, nhằm sử dụng đúng lao động có trình độ năng lực Lựa chọn đào tạo đúng đối tượng có trình độ có năng lực nhưng vì có lý do gì đó chưa có điều kiện để học tập được đi đào tạo và học tập để khi trở về phục vụ doanh nghiệp được tốt hơn.

Với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật, các trường trung cấp dạy nghề có chính sách đào tạo mở để các nguồn nhân lực trẻ có điều kiện tiếp thu kiến thức, tri thức khoa học công nghệ mới, như vậy vừa nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên, đỡ tốn kém kinh phí đào tạo Lại đào tạo được nguồn nhân lực mới cho các doanh nghiệp và cho xã hội

5 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của nguồn nhân lực theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình so sánh, mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của nhân lực đó

Việc đánh giá nguồn nhân lực là rất quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến các cá nhân và tổ chức Đánh giá nhằm cung cấp thông tin

để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn cũng như cơ cấu tổ chức

Đánh giá nguồn nhân lực, người quản lý phải đánh giá từ năng lực chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được có đáp ứng được công việc của DN hay không

Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc tuyển mộ Công việc này có tầm quan trọng đáng kể vì một doanh nghiệp cần tuyển người nào đó vào làm mà không đáp ứng được yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về chi phí tuyển mộ, Vì vậy trước khi tuyển mộ cần phân tích và xác định yêu cầu, đặc điểm của công việc tuyển mộ Các bước tuyển mộ cũng giống như công việc tuyển dụng nguồn nhân lực

* Có hai nguồn tuyển mộ

- Nguồn nội bộ: Nguồn tuyển mộ này chính là hình thức thăng tiến hoặc do

doanh nghiệp chuyển đổi, tách loại hình doanh nghiệp sau đó lưu chuyển doanh nghiệp Các công việc còn trống sẽ được niêm yết và sẽ khuyến khích nhân lực nội

bộ ưu điểm của nguồn nội bộ là ít tốn kém, giảm được chi phí đào tạo nhân lực, trong thời gian ngắn họ hòa nhập vào môi trường công việc mới cũng như những

kỷ luật, chính sách, cơ cấu tổ chức họ đã hiểu rõ Nhưng có nhược điểm nguồn nhân lực được tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ không tìm được nhân tài mới, không khuyến khích sự đổi mới trong doanh nghiệp

- Nguồn bên ngoài: Nguồn nhân lực bên ngoài có rất nhiều: như nguồn nhân

lực từ bạn bè, người thân quen của những người làm trong doanh nghiệp Tuyển những người là khách hàng của doanh nghiệp Tuyển từ các trường đại học, cao đẳng Ngoài ra còn tuyển mộ thông qua quảng cáo, trên đài, báo chí, truyền hình

để thu hút những người cần tìm việc làm để chọn ra những người có đủ tiêu chuẩn cho công việc cần tuyển mộ

Trong quá trình thực hiện chức năng tác nghiệp của định biên doanh nghiệp,

bộ phận quản lý doanh nghiệp có vai trò tham mưu cho Giám đốc doanh nghiệp nhằm đạt được tính khoa học, hiệu quả trong công tác định biên

Quá trình định biên là sắp xếp, bố trí, tuyển chọn nhân lực một cách hợp lý, khoa học đảm bảo cho cơ cấu gọn nhẹ, hiệu quả có tính ổn định, bền vững và tránh xáo động lớn về nhân lực cho doanh nghiệp Bố trí đúng người, đúng việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp là lợi nhuận hay phúc lợi xã hội

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp về công tác định biên ta chia làm 2 loại:

+Biên chế nhà nước: “ ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ

máy nhà nước, Đảng, Đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “ Cán bộ, công chức” Theo pháp lệnh cán bộ, công chức công ban hành ngày 09 – 3 – 1998 và các văn bản khác của Chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt nam, trong biên chế

và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước ” 4 [ 3.127]

+Biên chế sản xuất kinh doanh.Việc biên chế nhà nước áp dụng với doanh

nghiệp và biên chế thực tế sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng một yêu cầu khách quan, phù hợp với tình hình của giai đoạn mới Biên chế sản xuất kinh doanh là thực tế biên chế của doanh nghiệp, đó là vấn đề quan trọng trong việc quản lý nhân

lực của doanh nghiệp Biên chế sản xuất kinh doanh bao gồm cả những người lao động trong biên chế nhà nước và không biên chế trong nhà nước, ngoài thực hiện giống như công tác định biên trong doanh nghiệp Nhà nước còn có một số đặc thù khác Phần đông là những người ký hợp đồng không kỳ hạn, ký hợp đồng lao động

từ 1 đến 3 năm, lao động hợp đồng theo thời vụ

Với dạng biên chế này thường xuyên có sự xáo trộn, tính sử dụng lao động không cao, trình độ chuyên môn tay nghề thấp nên đặt ra rất nhiều vấn đề đối với quản lý nhân lực

Công việc định biên sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp nhà nước đứng trước nhiều khó khăn, đòi hỏi người quản lý phải có chính sách hợp lý đúng đắn trong việc tuyển chọn, ký các hợp đồng lao động, cũng như chế độ đãi ngộ đối với người lao động để đảm bảo quyền lực, dự trữ nhân lực cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

*.Dự trữ nhân lực.

Muốn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh thì cần phải có lượng dự trữ nguyên vật liệu hàng hoá Nhưng rất ít doanh nghiệp duy trì một lượng dự trữ nhân lực để có thể sử dụng thường xuyên, đặc biệt là quản lý

Duy trì đồng thời tiềm năng quản lý bên trong doanh nghiệp có thể thông qua một sơ đồ, nó là sơ đồ tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong đó mỗi cương vị quản lý đều được ghi rõ và ghi chú lại khả năng đề bạt của mỗi nhân viên Thực chất dự trữ nhân lực là xuất phát từ doanh nghiệp, từ việc hoạch định xây dựng chiến lược của doanh nghiệp để đưa ra chính sách đánh giá nhân viên, sau đó tuỳ từng người phù hợp với từng công việc mà tiến hành bồi dưỡng đào tạo và phát triển Đó chính là lực lượng thay thế đảm bảo cho quá trình cung cấp cán bộ quản

lý đủ cả về chất lượng, số lượng cho doanh nghiệp, ngoài ra DN còn có một lực lượng lao động trực tiếp dồi dào Chính vì lẽ đó DN ngày càng được phát triển bền vững hơn

* Bố trí hợp lý sản xuất.

Bố trí hợp lý sản xuất có biểu hiện hiệu quả của quản lý, góp phần nâng cao năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm

Như trên ta đã phân tích ở phần định biên việc xác định biên chế cho từng công đoạn phải tuân thủ nghiêm túc theo yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng lao động trên cơ sở bố trí đúng người, đúng việc Đối với từng công việc không phải lúc nào cũng đòi hỏi người có trình độ cao Với những công việc đơn giản mà bố trí người lao động có trình độ cao sẽ tạo tâm lý chán nản, thờ ơ, thiếu động cơ thúc đẩy, hiệu xuất lao động sẽ thấp và tỷ lệ luân chuyển cao Ngược lại với công việc đòi hỏi tính khoa học, tính năng động, sáng tạo nếu bố trí người có trình độ thấp, chỉ dựa trên kinh nghiệm thì không đạt được hiệu quả cao Vì vậy bố trí hợp lý sản xuất không chỉ mang lại hiệu quả, tăng năng xuất lao động mà còn giảm được tỷ lệ luân chuyển, và giảm được kinh phí giáo dục đào tạo.

*Tiêu chuẩn hóa công việc.

Theo TAYLOR: Mối quan hệ tốt giữa người quản lý và người lao động chưa thể tạo ra hiệu suất lao động nếu cả hai bên còn mơ hồ, chưa phân rõ trách nhiệm

và nghĩa vụ của mình

Tình trạng không rõ ràng trong công việc, phân chia công việc và xác định định mức không cụ thể, sẽ gây hỗn loạn trong sản xuất, không có căn cứ để kiểm tra, giám sát trong từng công đoạn sản xuất Đối với người quản lý không nhận thức rõ ràng vai trò và trách nhiệm của họ thì không tìm ra được những tiêu chuẩn

có tính khoa học để đánh giá kết quả của công việc quản lý

Tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất có liên quan chặt chẽ đến sự phân chia công việc thành nhiều công đoạn Định mức lao động hợp lý có căn cứ kỹ thuật sẽ làm tăng thêm thu nhập cho người lao động và giảm chi phí giá thành cho doanh nghiệp

Nếu quản lý yếu kém không thể tiêu chuẩn hóa công việc một cách khoa học, chính xác, cộng thêm tệ quan liêu càng làm cho tiêu chuẩn hóa công việc xa rời thực tiễn

Tiêu chuẩn hóa công việc không chỉ dừng lại ở việc thực hiện kế hoạch công việc, không chỉ dừng lại ở thời gian, sức lực của người lao động mà nó còn giúp người lao động vượt qua chính bản thân mình và khai thác sáng tạo của họ Làm được điều này sẽ tạo ra khả năng phát triển bền vững cho các doanh nghiệp

*Chuyên môn hóa lao động.

Làm việc theo khoa học đòi hỏi sự chuyên môn hóa để thực hiện công việc “

rẻ nhất, tốt nhất” chuyên môn hóa tạo cho người lao động sản xuất, người quản lý tính chuyên nghiệp Với người quản lý chuyên môn hóa giúp đưa ra định mức lao động chính xác hợp lý hơn Đối với người công nhân sẽ tìm ra người giỏi nhất Căn

cứ vào đó xem xét để định mức cho phù hợp và lấy đó làm tấm gương cho người lao động khác phấn đấu nâng cao năng xuất lao động, tăng thu nhập

Chuyên môn hóa lao động thường kéo theo sự nhàm chán, cứng nhắc trong thời gian lao động Vì vậy trong môi trường lao động cần tạo ra sự phong phú, hứng thú trong công việc để khắc phục những hạn chế này Ngoài ra còn chú ý đến công cụ lao động thích hợp cho từng loại công việc và một môi trường xã hội nhân văn lành mạnh

*Hợp lý hóa thao tác và cử động.

Nội dung chính của công việc này là phân tích xem xét cho tất cả các cử động trong quá trình lao động, tìm ra thao tác tối ưu, loại bỏ những lãng phí về thời gian, công sức của người lao động….Nó bao gồm các yếu tố phụ thuộc về môi trường, dụng cụ lao động xung quanh người lao động và các chuyển động thao tác

Quản lý nhân lực là hoạt động kết nối, phối hợp với hành động Không thể đạt hiệu quả nếu không xét tính tổng thể Chính vì thế các thao tác quản lý có thể không phức tạp nhưng sự hình thành công việc của công tác quản lý rất khó khăn, không khoa học trong công tác định biên sẽ không hợp lý hóa sản xuất Vì vậy phải tìm ra nguyên nhân của hạn chế đó để có biện pháp khắc phục

6 Tạo động lực.

Con người muốn tồn tại và phát triển, có của cải vật chất để đáp ứng nhu cầu

tự nhiên cũng như thỏa mãn lợi ích trong cuộc sống Nhu cầu chính là điều kiện cần thiết để con người tồn tại và phát triển, từ những nhu cầu đó nó sẽ tạo những động

nhau, nó như một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hiệu quả lao động để kích thích người lao động có nhiều cách, nhưng cơ bản là kích thích về kinh tế và tâm lý xã hội, nó gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, đó chính là công cụ thỏa mãn người lao động trong thực tế.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng vì thế muốn doanh nghiệp hoạt động tốt và có hiệu quả thì các nhà quản lý nguồn nhân lực cần phải có những chính sách để tạo ra mối quan hệ lao động thực sự lành mạnh, bầu không khí làm việc thật sự thuận lợi Từ đó mới tạo ra động lực để người lao động

có sự nỗ lực phấn đấu vì sự phát triển của doanh nghiệp mà họ làm việc

7 Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực

Trong bộ luật lao động của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam đã nói

rõ nội dung chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực Trong đó có chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực như:

Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn với doanh nghiệp hơn, nâng cao đời sống vật chất tinh thần và tăng năng xuất lao động Khoản tiền bù đắp này không phải là tiền lương hay tiền thưởng

Hiện nay chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực đối với người lao động được doanh nghiệp sử dụng theo những hình thức như chế độ đãi ngộ về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa và giao thông đi lại

8 Chế độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong điều kiện của thời đại ngày nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết bởi nhiều lý do sau:

- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Những tiến bộ về khoa học công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhiều

và nhanh Chính vì vậy chế độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang đặt ra nhiều vấn đề bức xúc sau:

- Về quy mô và cơ cấu đào tạo

- Đào tạo và đào tạo lại

- Chất lượng đào tạo.

Chính sách giáo dục đào tạo là một trong những chính sách xã hội cơ bản nằm trong hệ thống các chính sách kinh tế – xã hội của Nhà nước.Chính sách giáo dục và đào tạo là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với hoạt động giáo dục

và đào tạo nhằm thực hiện các mục tiêu của từng doanh nghiệp trong lĩnh vực này Văn kiện đại hội Đảng lần thứ XIII đã xác định: Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Coi trọng cả ba mặt mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng

và phát huy hiệu quả

9 Trả công lao động.

Sức lao động là yếu tố cơ bản quyết định sản xuất, nên tiền công là vốn đầu

tư ứng trước, quan trọng nhất là giá cả sức lao động và nó là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình sản xuất

Để thực hiện những yêu cầu này Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy định cụ thể mức lương cho các doanh nghiệp như nghị định số 205/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ hệ số mức lương chức vụ cho Thành viên chuyên trách HĐQT, bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, phó tổng Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp,

Các mức lương, phụ cấp từng bước được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội Các hệ số lương ngày càng tăng lên, cách tính lương cũng được quy định cụ thể tại các văn bản hướng dẫn của Bộ thương binh và xã hội Nhưng nhìn chung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì có hai hình thức trả lương chính

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này được các cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế áp dụng rộng rãi với nhiều hình thức linh hoạt Nó có

ưu điểm gắn liền kết quả sản xuất của mỗi người lao động, do đó nó sẽ kích thích người lao động nâng cao tay nghề, phát huy được tính năng động sáng tạo, sử dụng hiệu quả năng lực máy móc thiêt bị

- Căn cứ vào đơn giá và đối tượng trả công thì hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau.

> Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: Hình thức trảcông này được sử dụng để trả công cho những người trực tiếp sản xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt Tiền công của người lao động được trả trực tiếp cho cá nhân được tính

theo công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm.

> Chế độ trả lương theo sản phẩm của tập thể: Hình thức này sử dụngcho những công việc cần đến một tập thể người lao động như sản xuất ngói thì để cho ra một viên ngói thì phải sản xuất theo một dây chuyền và cần nhiều lao động cho từng công đoạn Tiền công theo hình thức này được tính theo công thức:

Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể

> Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Được sử dụng cho nhữngngười lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ xung cho kết quả lao độngcủa những người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm.Ví dụ nhân viên bảo vệ, nhân viên nấu ăn trong DN

> Chế độ trả lương giao khoán công việc Trả công theo hình thức nàygọn và đơn giản không phức tạp, nhưng đòi hỏi người quản lý phải tính toán cụ thể

cả công đoạn mới có hiệu quả

> Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức này là việc trảbằng tiền thưởng để cho người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

> Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Tiền công trả theo hìnhthức này chính là nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của doanh nghiệp

> Chế độ trả lương theo thời gian, chủ yếu áp dụng đối với người làmcông tác quản lý, hoặc đối với công nhân trực tiếp với công việc lượng hoá không thể chính xác và chặt chẽ

Như vậy các hình thức trả lương nêu trên rất phong phú và đa dạng Tuy nhiên cần phải căn cứ vào từng công việc cụ thể, thời gian, môi trường lao động và

ở không gian nhất định để áp dụng các hình thức lương khoán khác nhau, rõ ràng,

cụ thể, phù hợp, để tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả ngày một tốt hơn

10 Khen thưởng.

Ngoài những khuyến khích vật chất đối với người lao động, nhưng chưa đủ cần phải có biện pháp kích thích tinh thần tạo tâm lý tốt, thoải mái gắn bó với doanh nghiệp vì vậy cần phải: Khuyến khích khen thưởng cá nhân xuất sắc, trả lương theo bậc thâm niên, thưởng cho người lao động nhân dịp các ngày lễ tết, khen thưởng động viên người lao động có trách nhiệm cao trong công việc

Ngoài ra người quản lý phải tạo ra bầu không khí cởi mở, khuyến khích ưu tiên tìm tòi tạo ra cơ sở niềm tin cho phát triển Tổ chức các cuộc thi tay nghề, thăm quan du lịch, động viên thăm hỏi người lao động mỗi khi có niềm vui hay gặp rủi ro hoạn nạn v.v

Bên cạnh sử dụng các hình thức khen thưởng trên cần phải có biện pháp thích hợp để xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động giúp họ nhận ra thiếu sót và sửa chữa sai lầm, tránh những lời nói nhục mạ gây không khí căng thẳng đối với người lao động dẫn đến tâm lý bị ảnh hưởng trong quá trình sản xuất của người lao động

Sử dụng đúng, tốt các hình thức kỷ luật sẽ tạo bầu không khí lành mạnh, dân chủ cùng giúp nhau phát triển

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG SƠN

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG SƠN

1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Hương Sơn.

Xí nghiệp gạch Hoà Bình được thành lập từ 01/ 04/1981 theo quyết định số 360/BXD ngày 26/03/1981 của Bộ trưởng Bộ xây dựng Xí nghiệp có nhiệm vụ sản xuất gạch xây các loại phục vụ xây dựng công trình nhà máy thuỷ điện Hoà Bình

Trong khoảng thời gian từ 1981 đến 1987 đơn vị thường xuyên có từ 250 đến 300 lao động với trang thiết bị cũ, lạc hậu, với quy mô sản xuất ban đầu là rất nhỏ lẻ với công nghệ sản xuất thủ công, thô sơ chủ yếu dựa vào sức của người lao động do đó năng xuất lao động không cao, giá trị sản xuất năm sau có cao hơn năm trước nhưng không đáng kể

Tháng 12 năm 1987 theo quyết định số 217/HĐBT ra đời (nay là Chính phủ) nhằm chuyển đổi cơ chế quản lý, từng bước xoá bỏ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, giao quyền tự chủ kinh doanh cho các đơn vị kinh tế cơ sở

Khoảng thời gian từ 1987 đến 1990 xí nghiệp gạch Hoà Bình cũng như hầu hết các doanh nghiệp tại Hoà Bình nói chung đều gặp khó khăn: Lao động đông nhưng thiếu về chất đó là tay nghề thấp, trình độ lao động chưa cao, ý thức kỷ luật lao động chưa tốt, cơ sở vật chất vẫn còn yếu kém, máy móc lạc hậu không đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thị trường với những đòi hỏi khắt khe về năng suất lao động cao chất lượng sản phẩm tốt với chi phí thấp để có lợi nhuận cao và ưu thế cạnh tranh

Đứng trước nguy cơ phá sản, hàng làm ra không bán được Tiền lương trả cho người lao động đã ít lại chậm từ 1 đến 3 tháng, lao động phải thay phiên nhau nghỉ việc Để cải thiện tình hình Xí nghiệp đã mạnh dạn thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động, tinh giảm biên chế theo quyết định số 176/ HĐBT của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) Nhằm chọn những lao động có sức khoẻ, có kỷ luật, có tay nghề cao để đưa doanh nghiệp thích ứng dần với cơ chế thị trường theo định hướng XHCN

Lao động của đơn vị giảm từ 265 người còn lại 78 người Đây là thời kỳ khó khăn day dứt nhất của lãnh đạo xí nghiệp gạch Hoà Bình, nhưng không còn con đường nào khác đó là đổi mới để tồn tại và dần từng bước phát triển khi điều kiện kinh tế xã hội cho phép

Từ đầu năm 1990 đến tháng 6 năm 1993 hàng sản xuất ra dần dần được tiêu thụ, giá trị sản xuất công nghiệp tăng gấp 1.5 lần so với những năm 80 nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trong cơ chế mới

Thực hiện quyết định số 388/ HĐBT ngày 20 tháng 11 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng về việc thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước Bộ trưởng

Bộ xây dựng ký quyết định số 180A/ BXĐ- TCLĐ ngày 21/ 06/ 1993 về việc thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước xí nghiệp gạch Hoà Bình trực thuộc tổng Công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng, có chức năng sản xuất và kinh doanh gạch xây các loại Giám đốc xí nghiệp là người chịu trách nhiệm cao nhất trước cấp trên, trước cán bộ công nhân viên và Pháp luật Nhà nước

Được sự quan tâm của cấp trên, cũng như sự "cởi trói" của cơ chế mới tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát huy tính tự chủ góp phần tạo ra nguồn lực mới khai thác mọi khả năng tiềm tàng trong và ngoài đơn vị, từ đây có cơ sở đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, hạ giá thành sản phẩm, có đủ sức cạnh tranh trên thị trường

Tháng 3 năm 1994 Tổng giám đốc Công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng ký quyết định số 908/ TCT- KHĐT ngày 24/ 03/1994 cho phép xí nghiệp đầu tư cải tạo dây chuyền sản xuất Xí nghiệp đã đầu tư cải tạo dây chuyền sản xuất mới với tổng giá trị 2, 9 tỷ đồng bằng nguồn vốn tín dụng Đồng thời xí nghiệp còn tuyển dụng thêm và đào tạo, bổ túc văn hoá cho lao động, xí nghiệp gạch Hoà Bình tổ chức ký hợp đồng lao động với 80 người có trình độ văn hoá phổ thông trung học, hoặc bổ túc văn hoá để đào tạo công nhân có tay nghề bậc 2/7 với sự kèm cặp giúp

đỡ của 78 lao động còn lại sau khi sắp xếp lại lao động Hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp chuyển từ chế độ bao cấp sang hoạt động cơ chế thị trường

Ngày 19/05/1998 Bộ trưởng Bộ xây dựng ký quyết định số 281/ QĐ-BXĐ về việc sát nhập xí nghiệp gạch Hoà Bình vào Công ty gốm xây dựng Đại Thanh thuộc Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng.

Ngày 18/ 01/ 2002 Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Đại Thanh Viglacera ký quyết định số 46/ CT- HĐQT về việc thành lập Chi nhánh Công ty cổ phần Đại Thanh Viglacera tại Hoà Bình và có trụ sở tại xã Mông Hoá- Huyện Kỳ Sơn - Tỉnh Hoà Bình

Do địa bàn sản xuất cũ ở Phường Thịnh Lang - Thị xã Hoà Bình - Tỉnh Hoà Bình không còn thích hợp với mục đích hoạt động của xí nghiệp, nó đã trở thành vị trí bất lợi cho việc sản xuất và do sự phát triển nền kinh tế chung của tỉnh nên xí nghiệp phải di dời mặt bằng để nhường chỗ cho các công trình đạt yêu cầu khác ở Thị xã

Ngày 29/ 12/ 2002 UBND tỉnh Hoà Bình có công văn số 152- UB về việc yêu cầu xí nghiệp gạch Hoà Bình phải di chuyển địa điểm sản xuất Theo chỉ đạo của Công ty gốm xây dựng Đại Thanh, Chi nhánh đã triển khai tìm vị trí đặt nhà máy mới, làm các thủ tục khác với địa phương theo qui định của pháp luật và được UBND tỉnh Hoà Bình ký quyết định số 90/ QĐ-UB ngày 24/ 06/ 2003 về việc thu hồi 51,621m2 đất nông nghiệp của xã Mông Hoá- huyện Kỳ Sơn - Hoà Bình giao cho Công ty cổ phần Đại thanh Viglacera Chi nhánh tại Hoà Bình quản lý và lấy làm nơi xây dựng nhà m¸y

Ngày 17/ 06/ 2003 Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng đã ký quyết định số 177/ TCT- HĐQT về việc phê duyệt dự án nhà máy gạch Kỳ Sơn - Hoà Bình

Được sự nhất trí của cấp trên, Ban Giám đốc Xí nghiệp đã lập tức tiến hành cho xây dựng nhà xưởng mới, nhanh chóng di dời các máy móc, thiết bị đến địa điểm mới để đảm bảo tiến độ và để cho Chi nhánh nhanh chóng đi vào ổn định trong sản xuất

Từ khi di chuyển đến địa điểm mới Chi nhánh đã gặp được nhiều thuận lợi đặc biệt là thuận lợi về nguồn nguyên liệu Do địa điểm mới không phải là khu trung tâm mà chủ yếu là đất nông nghiệp nên nguyên liệu chính là đất rất phong

phú Như vậy, Chi nhánh tiết kiệm được đáng kể chi phí thu mua đồng thời hoạt động sản xuất của Chi nhánh cũng không ảnh hưởng đến người dân.

Qua hơn 20 năm hoạt động liên tục, Chi nhánh Công ty cổ phần Đại thanh tại Hoà Bình không ngừng vươn lên Từ chỗ với tên là “Xí nghiệp gạch Hoà Bình” Quy mô sản xuất nhỏ và phạm vi hoạt động hẹp, lãnh đạo Công ty xa Chi nhánh do

đó việc điều hành chỉ đạo sản xuất, kinh doanh không kịp thời Đến tháng 1 năm

2007 sau nhiều năm hoạt động thành công cùng với sự phát triển của nền kinh tế và

xu hướng chung của các ngành nghề trong nền kinh tế Mọi doanh nghiệp đều cố gắng tách ra hoạt động độc lập, tự hoạch định cho mình hướng phát triển riêng và

tự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường Không nằm ngoài quy luật

đó Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại Thanh Viglacera tại Hoà Bình cũng đã có phương hướng tách doanh nghiệp thành Công ty độc lập với chủ trương là sẵn sàng đương đầu với thử thách khắc nghiệt của thị trường và luôn học hỏi kinh nghiệm trong quá trình hoạt động của Công ty mới Đây lại là một khó khăn, thách thức lớn đối với Ban lãnh đạo cùng với toàn thể cán bộ công nhân viên của Chi nhánh Bởi vì cùng một lúc hàng loạt những Công ty, doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng được thành lập với nhiều quy mô khác nhau tạo ra sù c¹nh tranh gay g¾t Ngày 04 tháng 01 năm 2007 Đại Hội đồng cổ đông Công ty Cổ phần Đại thanh Viglacera có nghị quyết cho phép tách Chi nhánh Công ty cổ phần Gốm xây dựng Đại thanh Viglacera tại Hoà Bình thành Công ty Cổ phần Hương sơn

Ngày 15 tháng 01 năm 2007 Đại hội đồng cổ đông Công ty cổ phần Gốm xây dựng Đại thanh có quyết định số 23 /ĐHĐCĐ tách Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại thanh Viglacera tại Hoà Bình thành Công ty Cổ phần Hương sơn có đầy đủ tư cách pháp nhân hoạt động độc lập theo luật doanh nghiệp, theo mô hình CPH của Đảng và Nhà nước đề ra Từ đó đến nay Công ty hoạt động ngày càng mạnh, với đội ngũ cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật tốt, có năng lực, máy móc sản xuất tiên tiến, công nghệ hiện đại Trong hoàn cảnh đất nước đang đổi mới và phát triển

đã giúp cho việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty có rất nhiều thuận lợi Do đó, doanh thu của Công ty tương đối ổn định và có xu hướng tăng

Ngày 31 tháng 01 năm 2007 Chi nhánh Công ty cổ phần Đại Thanh Viglacera tại Hoà Bình chính thức tách ra thành 1 Công ty độc lập có tên gọi đầy đủ là : CÔNG

2 Đặc điểm và chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Hương sơn.

Trải qua hơn 20 năm tồn tại và phát triển, Công ty cổ phần Hương Sơn đứng vững đến ngày hôm nay là nhờ sản xuất sản phẩm gạch đất sét nung đã trở thành thương hiệu được khẳng định trên thị trường Sản phẩm gạch đất sét nung đã có những giai đoạn dài phát triển cùng với tiến bộ của KH &CN Vì vậy ngay trong bản thân nó đã mang những đặc thù hết sức độc đáo

2.1 Đặc điểm sản phẩm của Công ty Cổ phần Hương sơn.

Sản phẩm gạch ngói đất sét nung là loại sản phẩm không thể thiếu được nó phục vụ cho việc xây dựng kiến thiết cơ bản các công trình dân sinh, dân dụng và quốc phòng (Xây dựng nhà ở, trường học, bệnh viện, các nhà máy, xí nghiệp, công trình thủy lợi, kho tàng quốc phòng…)

Vào cái thủa xa xưa khi con người còn hoang sơ, những vết lõm trên mặt đất

do dấu chân người hay thú rừng để lại, gặp những trận hỏa hoạn nung nấu bề mặt trái đất làm cho vết lõm được tạo ra từ bùn đất…với những hình thù vừa tự nhiên, vừa dị dạng, biến thành những vật được tạo bằng một loại vật liệu mà sau này chúng ta gọi là gốm Trải qua bao nắng mưa, phong trần những vật kia vẫn nguyên được hình dáng của mình, còn hơn nữa có những vật còn giữ được nước trong lòng

nó sau những trân mưa.Con người vì tò mò mà đã nhặt những vật ấy lên và ngẫu nhiên người ta phát hiện ra nó có nhiều tiện ích: Có thể dùng vào việc này, có thể dùng vào việc khác Phải chăng đây là thời khắc quan trọng trong lịch sử tiến hóa của loài người Nó mở đầu cho kỷ nguyên ăn chín, uống sôi thay cho kỷ nguyên ăn

sống nuốt tươi Dù sao đây cũng chỉ là một suy luận để cắt nghĩa cho sự thai nghén của gốm Còn con người với sự quan sát và sáng tạo đã bắt chước làm gốm cho mình Từ đấy cho đến tận bây giờ gốm luôn luôn là vật rất đỗi gần gũi, thân và thương của con người.

Vật liệu xây dựng ở Nước ta phổ biến là gạch ngói đất sét nung đã có từ lâu đời, sản xuất thủ công Năm 1909 cơ sở sản xuất gạch ngói nung mang tính chất công nghiệp được hình thành với sự ra đời của công ty gạch ngói Đông Dương SATIC với nhà máy ở Đáp cầu, Hà Nội và Long Bình (Sài Gòn) Sau Cách mạng tháng 8 thành công, Đất nước ta vừa trải qua 80 năm đô hộ của Pháp và chiến tranh Thế giới, kinh tế kiệt quệ Sản xuất vật liệu xây dựng chủ yếu tập chung vào các lò gạch ngói, lò vôi cá thể Các loại vật liệu xây lát như xi măng, gạch lát hoa, ngói lợp, kính … hầu hết nhập ở Pháp Sau kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ thắng lợi, Đất nước thống nhất, tình hình vẫn chưa cải thiện được bao nhiêu Nhu cầu xây dựng nhà ở của nhân dân càng cấp thiết đòi hỏi phải cónhiều xi măng gạch ngói Ngay sau đó các xí nghiệp gạch ngói được thành lập ngày một nhiều lên: Ví dụ như

xí nghiệp gạch Đại thanh, gạch Từ liêm, Thạch bàn, Xuân hoà, Hữu hưng Xí nghiệp gạch Hoà bình cũng ra đời với công xuất 10 triệu viên/năm, nhưng chủ yếu đóng gạch thủ công, phơi ngoài trời che phên Sau đó cũng sử dụng các hệ máy EG2, EG5 để tạo hình nhưng vẫn phơi và nung thủ công Hiện nay Công ty đã sử dụng thiết bị công nghệ, dây chuyền sản xuất của YTALIA với công xuất 40 triệu viên/năm

Trải qua hơn 20 năm xâu dựng và phát triển Sản phẩm của CT ngày càng được nhiều người biết đến Công ty đã cung cấp vật liệu xây dựng đáp ứng yêu cầu xây dựng tại các khu vực Thành phố Hoà bình Sản phẩm của CT còn chiếm lĩnh được thị trường phục vụ cho các công trình kiến thiết xây dựng, các ngành nông nghiệp thuỷ lợi của tỉnh Hơn nữa sản phẩm của CT đã có mặt trên thị trường ngoại tỉnh, trong đó phải kể đến thị trường lớn như Hà nội, Hà tây, Thanh hoá, Nghệ an, Huế và các tỉnh Sơn la, Điện biên

2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Hương sơn.

2.2.1 Chức năng của Công ty cổ phần Hương sơn.

Là một công ty sản xuất vật liệu xây dựng, công ty không thể tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt với sản phẩm của các Công ty trong và ngoài tỉnh Hơn nữa để tiếp cận và đứng vững với nền kinh tế thị trường vô cùng sôi động như ngày nay, công ty đã thực hiện đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước với quy mô lớn và theo bước tiến vô cùng quan trọng trong sự nghiệp CNH –HĐH đất nước Là một công ty cổ phần vì vậy Công ty Hương sơn cũng mang trong mình những chức năng chung của một Công ty cổ phần Hiện nay chức năng chính và trọng tâm của Công ty cổ phần Hương sơn:

- Một là sản xuất gạch, ngói phục vụ cho việc xây dựng kiến thiết cơ bản, các công trình dân sinh, dân dụng và quốc phòng

- Hai là Chuyển giao công nghệ kỹ thuật sản xuất gạch ngói, đất sét nung

- Ba là Khai thác và chế biến nguyên nhiên liệu sản xuất VLXD

- Ngoài ra Công ty còn có phương tiện phục vụ cho dịch vụ vận tải hàng hoá đường bộ

- Mua bán xăng dầu

Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp là khai thác và chế biến khoáng sản bằng đất sét, Công ty sản xuất nhiều loại gạch khác nhau bao gồm cả gạch xây dựng và gạch trang trí Nhưng sản phẩm chủ yếu vẫn là gạch phục vụ cho xây dựng với nhiều chủng loại

Trong những năm gần đây thị trường có xu hướng sử dụng nhiều loại ngói lợp mới thay cho tôn chống nóng Công ty cũng tập trung sản xuất để phục vụ cho thị hiếu người tiêu dùng và đa dạng hoá sản phẩm tiêu thụ Để phục vụ cho việc chuyên chở NVL, sản phẩm của mình Công ty có thành lập một đội xe vận tải nhưng chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của khách hàng, Công ty vẫn phải đi thuê vận tải ở bên ngoài

- Thị trường tiêu thụ chính các loại sản phẩm của doanh nghiệp là thị trường nội tỉnh và các vùng lân cận Công ty cũng có kế hoạch mở rộng thị trường nhưng cần phải có thời gian và sự chuẩn bị chu đáo vì đây không phải là vấn đề có thể thực hiện được dễ dàng, đặc biệt là đối với một Công ty vừa tách ra hoạt động độc lập, chưa có nhiều kinh nghiệm Trong tương lai Công ty chủ trương mở rộng thị

trường ra một số khu vực lân cận đặc biệt là các huyện thị của tỉnh Hà Tây Đồng thời Công ty cũng đang nghiên cứu, xem xét đưa vào sản xuất một số loại sản phẩm mới.

2.2.3 Sơ đồ1: quy trình công nghệ

Mỏ sét

Kho chứa đất sét để

chuẩn bị sản xuất

Cấp liệu thùng

Ngâm ủ từ 6 tháng trở lên

Máy cán thô

Máy nhào

2 trục thô

Máy cán mịn

Máy nhào mịn 2 trục

Máy ép

Máy cắt

Sân phơi

Lò nung sản phẩm

Bãi chứa thành phẩm

Công ty sử dụng công nghệ sản xuất gạch với dây chuyền sản xuất lò nung Tuynel với sản lượng 40 triệu viên/ năm.

Để tồn tại và phát triển được trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, Công ty cổ phần Hương sơn luôn chú trọng đến công tác nghiên cứu và phát triển ứng dụng các công nghệ sản xuất tiên tiến, phát triển các loại sản phẩm vật liệu xây dựng chất lượng cao Chính chiến lược nghiên cứu phát triển đúng đắn đã giúp Hương sơn không ngừng tăng trưởng ổn định và sẽ trở thành một tập đoàn kinh tế đa ngành ở Việt nam và trong khu vực

2.2.4 Nhiệm vụ của Công ty Hương sơn

Theo đúng điều lệ hoạt động của một công ty Cổ phần Với tư cách đó nên nhiệm vụ của Công ty cũng gắn với những bản kế hoạch của một công ty cổ phần ở từng tháng, từng quý, từng năm Để hoạt động tốt ban lãnh đạo công ty đã xây dựng, vạch ra được chiến lược và mục tiêu chính của mình Và nhiệm vụ đó đã được thực hiện nghiêm túc ở từng thời điểm khác nhau Quyền hạn và nhiệm vụ chính là:

- Đầu năm ban lãnh đạo công ty đã mở ra hội nghị thảo luận và quyết định

kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn công ty; hàng tháng có cuộc họp giao ban phân tích hoạt động kinh tế, đánh giá và báo cáo hàng kỳ về kết quả hoạt động kinh doanh với đại hội cổ đông

- Thực hiện nghiêm chỉnh chính sách về bảo vệ tài nguyên môi trường

- Tuân thủ các quy định của pháp luật và các chính sách của Nhà nước về

hoạt động kinh doanh; tuân thủ thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước như đóng thuế, BHXH, BHYT, KPCĐ và nghĩa vụ đối với địa phương nơi công ty sản xuất

- Củng cố bộ máy quản lý hoạt động một cách có hiệu quả cao nhất; có những

kế hoạch về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lao động; đảm bảo đời sống công nhân viên được đầy đủ; có biện pháp thiết thực để thu hút nguồn lao động địa phương

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Hương Sơn