Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP Hồ Chí Minh

Commitment in Public Tertiary Institutions in Lagos State, Nigeria.” European Journal of globalization and Development Research, Vol... Aina Sola, TS.. Adeyeye Femi và TS.

B GIÁO D CăVÀă ÀOăT O



NGUY N TH T NG C

N M Că CAM K T C A NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHI P NH VÀ V A

Tôi có th hoàn thành lu n v n này không ch là công s c c a riêng tôi mà còn là

s đóng góp c a các th y cô, b n bè, và đ ng nghi p c a tôi

L i đ u tiên, tôi xin chân thành c m n s h ng d n t n tình c a TS Nguy n

Ng c D ng trong su t quá trình th c hi n lu n v n này

Xin chân thành c m n nh ng ng i b n, nh ng đ ng nghi p đã nhi t tình h tr

và giúp đ tôi trong quá trình tôi hoàn thành lu n v n

Cu i cùng, xin chân thành c m n t t c các th y cô c a khoa Qu n Tr Kinh Doanh tr ng i h c Kinh t TP.HCM đã truy n đ t nh ng ki n th c n n t ng c ng

nh nh ng kinh nghi m th c t , các ph ng pháp nghiên c u khoa h c đã giúp tôi

hoàn thành t t lu n v n này

Tôi tin r ng đây s là kinh nghi m quí báu giúp tôi thành công trong công vi c

c ng nh công tác nghiên c u trong t ng lai

Tôi xin cam đoan n i dung c a đ tài “ nh h ng c a v n hóa doanh nghi p đ n

m c đ cam k t c a nhân viên trong các doanh nghi p nh và v a t i TPHCM” là k t

qu c a quá trình t nghiên c u c a riêng b n thân tôi, hoàn toàn không có s sao chép b t k công trình nào đã có t tr c Các s li u trong đ tài này đ c thu th p

và x lý m t các trung th c d i s d n d t c a giáo viên h ng d n là TS Nguy n

Ng căD ng

Tôi xin ch u trách nhi m v i cam k t trên

TPHCM, ngày 30 tháng 6 n m 2012

H c viên: Nguy n Th T Ng c

Trang ph bìa

L i c m n

L i cam đoan

M c l c

Danh m c các b ng bi u và hình v

Danh m c các kí hi u và ch vi t t t

2 Câu h i nghiên c u và m c tiêu nghiên c u 3

CH NGă1:ăC ăS LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

1.1 Các h c thuy t v nhu c u 6

1.2 Các đ nh ngh a v VHDN 7 1.3 M c đ cam k t c a nhân viên 10 1.4 M i quan h gi a VHDN và m c đ cam k t c a nhân viên 12 1.4 Gi i thi u v DNNVV 14

1.4.1 c đi m c a DNNVV 15

1.4.2 óng góp c a DNNVV 16

1.4.3 H n ch c a DNNVV 16

1.5 Các công trình nghiên c u liên quan 17

1.6 Các khái ni m trong nghiên c u, mô hình và các gi thuy t nghiên 22

2.1.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 29

3.3.1 H s tin c y Cronbach alpha 42

3.3.1.1 Thang đo các khía c nh VH công ty 42

3.3.1.2 Thang đo s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c 44

3.3.2.1 Thang đo các khía c nh VH công ty 45

3.3.2.2 Thang đo s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c 47

B ng 1.1: T ng k t các c s l ý thuy t v VHDN 9

B ng 1.2: T ng k t các c s l ý thuy t v cam k t c a nhân viên 11

B ng 1.3: đ nh ngh a DNNVV 14

B ng 1.4: T ng k t các công trình nghiên c u liên quan 20

B ng 1.5: các khía c nh c a VHDN trong b c thang nhu c u c a Maslow 24

B ng 3.1: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo gi i tính 35

B ng 3.2: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo đ tu i 35

B ng 3.3: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo trình đ 36

B ng 3.4: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo v trí công tác 37

B ng 3.5: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo lo i hình DN 38

B ng 3.6: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo th i gian công tác 38

B ng 3.7: K t qu kh o sát s l ng nhân viên theo thu nh p 39

B ng 3.8: Th ng kê mô t các nhân t VNDN nh h ng đ n m c đ cam k t c a

B ng 3.9: Th ng kê mô t các bi n thu c thành ph n m c đ cam k t c a nhân viên

B ng 3.10: H s Cronbach Alpha c a thang đo các khía c nh VNDN 43

B ng 3.11: H s Cronbach Alpha c a thang đo cam k t c a nhân viên trong t ch c

44

B ng 3.12: Ki m đ nh KMO và Bartlett’s Test đo các khía c nh VHDN 45

B ng 3.13: K t qu phân tích nhân t - thang đo các khía c nh VHDN 46

Bi u đ 3.2: K t qu ki m tra gi đ nh ph g sai c a sai s không đ i 53

Bi u đ 3.3: K t qu ki m tra gi đ nh ph n d có phân ph i chu n 55

L I M U

1 Gi i thi u lý do ch năđ tài:

Ngày nay, ngu n nhân l c không còn đ c xem nh là y u t chi phí đ u vào,

không th xem m i quan h v i ng i lao đ ng ch là m i quan h thuê m n, vì con ng i là ngu n l c quan tr ng nh t và đó m i th t s là m c tiêu cu i cùng

c a DN Nhi u nhà giám đ c đi u hành (CEOs) đã b t đ u nh n ra r ng vi c tìm

ki m đ c nh ng c ng s t t chính là nhân t then ch t cho s s ng còn c a DN (Yasuo, 1980) Yasuo c ng cho r ng: đ s d ng t t đ c ngu n nhân l c r t khó,

nh ng đây là v n đ b c thi t mà DN ph i v t qua Chính vì v y mà ngu n nhân

l c đ c xem là tài s n quý giá c a DN vì s cam k t đ i v i t ch c và k t qu

làm vi c c a h là nhân t then ch t đ i v i s thành công c a DN trong th i kì

c nh tranh gay g t nh hi n nay

M t trong nh ng ch đ n i b t th ng đ c đem ra th o lu n và tranh cãi

nhi u trong l nh v c qu n lý và kinh doanh đó chính là nh h ng c a VH đ i v i

hi u qu c a DN (Chow et al., 2001) VHDN là m t ph ng châm trong l nh v c

qu n lý nh m nâng cao hi u qu và hi u su t làm vi c c a m t t ch c (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006) Vi c hi u đ c VH c a m t t ch c là

h t s c c n thi t b i vì nó nh h ng đ n suy ngh , c m xúc, s nh h ng, t ng

tác l n nhau và hi u qu làm vi c trong DN (Saeed and Hassan, 2000)

VHDN hi n nhiên tr thành m t nhân t vô cùng quan tr ng khi h u h t các DN

nh n ra r ng v i m t n n VH t t s góp ph n mang l i nh ng thành t u trong m i

l nh v c kinh t , tài chính, công nghi p phát tri n (Maloney and Federle, 1990;

Flamholtz and Randle, 1998) Ch ng h n nh , Công ty Starbucks Coffee b t đ u t

hai c a hàng bán l M , sau đó đã m r ng phát tri n trên 2500 c a hàng trên

toàn th gi i trong su t th p k qua ây là con s đáng k nói lên s phát tri n

v t b c c a t ch c này là do vi c v n d ng thành công m t n n VHDN m i

(Flamholtz and randle, 1998) DN này đã xem VH là nhân t c t lõi cho s thành

Có th nói n n VHDN đã mang l i l i th c nh tranh vô cùng quan tr ng Thi u

v n DN có th đi vay, thi u nhân l c có th b sung thông qua con đ ng tuy n

d ng, thi u th tr ng có th t ng b c m r ng thêm, các đ i th c nh tranh có th

b t ch c và đi mua t t c m i th hi n h u nh ng l i không th b t ch c hay đi mua đ c s n l c, c ng hi n, lòng t n t y và trung thành c a t ng nhân viên trong DN Khi đó, VHDN làm nên s khác bi t và là m t l i th c nh tranh

Xây d ng VHDN v a là m c tiêu, v a là thách th c l n đ i v i h u h t các DN

Vi t Nam trong xu h ng phát tri n hi n nay VHDN giúp các DN Vi t Nam, đ c

bi t là các DNNVV nâng cao hi u qu và s c c nh tranh theo yêu c u phát tri n kinh t đ t n c và h i nh p kinh t qu c t

Chúng ta c ng đ u ý th c đ c r ng v i quy mô v n còn nhi u h n ch , ngu n

l c con ng i chính là tài s n quan tr ng nh t d i v i các DNNVV T m quan

tr ng c a y u t con ng i trong khu v c DN này là m t th c t hi n nhiên, không

ai có th ph nh n

Nói tóm l i, không ch là con ng i, VH t o ra c m t đ i ng i ng chính là

tài tài s n quý nh t c a DN Nó t o ra n ng l c c nh tranh cho DN, đ c bi t giúp

cho các DNNVV có th t n t i và phát tri n đ c

ã có không ít nghiên c u v nh h ng c a VHDN đ n cam k t c a nhân viên

trên kh p các n c nh ng ch a th y ph bi n VN, đ c bi t là trong khu v c

DNNVV Vì v y đ tài: “ NHă H NG C Aă V Nă HịAă DOANHă NGHI P

N M Că CAM K T C A NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH

NGHI P NH VÀ V A T I TPHCM” đ c ch n đ nghiên c u v i hi v ng

r ng k t qu nghiên c u s giúp cho các lãnh đ o DNNVV có đ c công c đo

l ng và có th đ nh h ng xây d ng VH ch a đ ng nhi u giá tr tích c c đ nâng

cao m c đ cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c

2 Câu h i nghiên c u và m c tiêu nghiên c u:

Các câu h i sau s đ nh h ng cho vi c th c hi n đ tài:

 Các nhân t nh h ng đ n s g n k t c a nhân viên đ i v i DN c a h là gì?

 Có m i quan h gì gi a VHDN v i m c đ cam k t c a nhân viên trong các

cam k t c a nhân viên trong t ch c

 ngh m t s gi i pháp đ có thê nâng cao m c đ cam k t c a nhân viên trong các DNNVV trong đi u ki n ngu n l c có gi i h n

3 iăt ng và ph m vi nghiên c u:

VHDN là ch đ nghiên c u r t r ng, trong đó có m t s nghiên c u tìm ra

nhi u khía c nh khác nhau c a VHDN có liên quan đ n hi u su t làm vi c c a

nhân viên (Meyer and Allen, 1991; Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001)

Nh ng khía c nh này bao g m: giao ti p trong t ch c, đào t o và phát tri n, ph n

th ng và s công nh n, hi u qu trong vi c ra quy t đ nh, ch p nh n r i ro do b i

Lau and Idris, 2001) g m: giao ti p trong t ch c, đào t o và phát tri n, ph n

th ng và s công nh n, làm vi c nhóm

Trong lu n v n này, tác gi c ng ch n b n khía c nh trên c a VHDN nh h ng

đ n cam k t c a nhân viên làm đ i t ng nghiên c u

Do gi i h n v th i gian và kinh phí th c hi n, đ tài s ch kh o sát đ i t ng

là nhân viên, qu n lý hi n đang làm vi c toàn th i gian t i m t s DNNVV

TPHCM, trung tâm Kinh t - VH- Xã h i l n nh t Vi t Nam, trong ngành

th ng m i và d ch v

4 Ph ngăphápănghiênăc u:

4.1 Ngu n d li u:

tài s d ng ngu n d li u s c p có đ c b ng ph ng pháp đi u tra ph ng

v n tr c ti p ho c gián ti p v i b ng câu h i thi t k s n

đ tu i 36-50 đ đi u ch nh thang đo, xây d ng và hoàn thi n b ng câu h i

(Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai Trang (2007))

- Nghiên c u chính th c đ nh l ng (ch n 5 m u/bi n quan sát, ch n m u theo

ph ng pháp thu n ti n, đ tu i t 20 đ n 50, 4 thu c tính ki m soát: đ tu i, gi i

tính, trình đ h c v n và thâm niên) đ thu th p, phân tích d li u, ki m đ nh mô

hình Thang đo Likert 5 m c đ đ c s d ng đ đo l ng các bi n s B ng câu

h i đ c g i đ n đ i t ng kh o sát thông qua email ho c g i tr c ti p

S d ng ph ng pháp đ tin c y Cronbach alpha, phân tích nhân t khám phá

EFA thông qua ph n m m SPSS 16.0 đ ki m đ nh thang đo và ph ng pháp

phân tích h i qui b i đ ki m đ nh mô hình nghiên c u và gi thuy t nghiên c u

5 ụăngh aăth c ti n c a nghiên c u:

Thông qua k t qu kh o sát, nghiên c u s mang l i k t qu th c ti n cho các DNNVV chính là t m quan tr ng c a t ng thành ph n trong VHDN đ i v i cam

k t c a nhân viên

T đó, xây d ng c s khoa h c và khách quan giúp cho các nhà lãnh đ o trong

các DNNVV hi u rõ h n v nhân viên và tìm ra gi i pháp nh m nâng cao m c đ

- Ch ng 1: C s lý thuy t Ch ng này bao g m m t s lý thuy t v cam k t

c a nhân viên đ i v i t ch c và các thành ph n c a VHDN liên quan đ n s

cam k t n y nh : giao ti p trong t ch c, đào t o và phát tri n, ph n th ng

và s công nh n, làm vi c nhóm Trong ch ng này tác gi c ng đ a ra mô

hình nghiên c u đ ngh và các gi thuy t nghiên c u

- Ch ng 2: Ph ng pháp nghiên c u Ch ng này bao g m nh ng n i dung : trình bày ph ng pháp nghiên c u chi ti t, k t qu nghiên c u đ nh tính, hi u

ch nh thang đo, thông tin m u

- Ch ng 3: K t qu nghiên c u Ch ng này bao g m nh ng n i dung v phân

C ăS LÝ LU N VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ph n m đ u đã s l c gi i thi u v m c tiêu và ý ngh a c a nghiên c u, m i

t ng quan gi a VHDN và cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c M c đích c a

ch ng này là trình bày các h c thuy t n n t ng liên quan đ n nhu c u con ng i,

lý thuy t v VHDN và cam k t c a nhân viên trong t ch c, nh ng nghiên c u liên

quan tr c đây trên th gi i và trong n c Trên c s đó, xây d ng mô hình

nghiên c u và phát tri n các gi thuy t nghiên c u

1.1 Các h c thuy t v nhu c u

Nhu c u là đòi h i, mong mu n, nguy n v ng c a con ng i v v t ch t, tinh

th n đ t n t i và phát tri n Theo Maslow (1943) cho r ng nhu c u con ng i đ c

phân lo i theo n m nhóm, s p x p theo th t t ng d n, bao g m các nhu c u: v t

ch t ậ sinh lý, an toàn, xã h i, đ c tôn tr ng và t th hi n:

 Nhu c u sinh lý, v t ch t: liên quan đ n nh ng y u t c n thi t đ t n t i

nh th c n, không khí, th c u ng, qu n áo, nhà Trong t ch c, nhu c u này th hi n thông qua ti n l ng, thu nh p

 Nhu c u an toàn: bao g m các v n đ liên quan đ n an ninh, an toàn

Trong m t t ch c nhu c u này th hi n thông qua các y u t v đi u ki n

an toàn, v sinh lao đ ng, chính sách b o hi m

 Nhu c u xã h i: th hi n nhu c u c n có m i quan h t t đ i v i nh ng

ng i xung quanh, đ c là thành viên, đ c tin yêu trong m t nhóm

Trong t ch c nhu c u này th hi n m i quan h v i đ ng nghi p, doanh

nghi p, và c p trên

 Nhu c u đ c tôn tr ng: th hi n nhu c u đ c tôn tr ng trong cu c s ng

và trong công vi c, con ng i mu n đ c c m th y có ích và có nh h ng

đ n môi tr ng xung quanh Trong t ch c nhu c u này đ c th hi n thông

qua các ho t đ ng khen th ng, s công nh n v k t qu làm vi c và đ c

th ng ti n

 Nhu c u t th hi n: bao g m nhu c u đ c phát tri n cá nhân, và t th

hi n mình Trong t ch c, nhu c u này đ c tho mãn thông qua vi c t o ra

các c h i cho nhân viên phát tri n, sáng t o, t tin đ i phó v i thách th c

c a công vi c

Thuy t nhu c u s p x p nhu c u con ng i t th p đ n cao Nh ng nhu c u

c p cao h n s đ c tho mãn khi nhu c u c p th p h n đ c đáp ng Con

ng i cá nhân hay con ng i trong t ch c ch y u hành đ ng theo nhu c u

Chính s tho mãn nhu c u làm h hài lòng và khuy n khích h hành đ ng

ng th i, vi c tho mãn nhu c u, và tho mãn t i đa là m c đích hành đ ng

c a con ng i Theo cách xem xét đó nhu c u tr thành đ ng l c quan tr ng và

vi c tác đ ng vào nhu c u cá nhân s làm thay đ i hành vi con ng i Nói cách

khác, ng i lãnh đ o ho c qu n lý có th đi u khi n đ c hành vi nhân viên

b ng cách dùng các công c ho c bi n pháp đ tác đ ng vào nhu c u ho c kì

v ng c a h làm cho h h ng hái, ch m ch h n v i công vi c đ c giao, ph n

ch n h n khi th c hi n nhi m v và n l c, t n t y h n v i nhi m v đ m nh n

1.2 Các đ nhăngh aăv VHDN

VHDN đ c đ nh ngh a theo nhi u cách khác nhau b i nhi u tác gi và nhà

nghiên c u khác nhau Sau đây, tác gi xin gi i thi u m t vài đ nh ngh a tiêu bi u Trên quan đi m c a nhà lý thuy t qu n tr danh ti ng Stephen P.Robbins,

VHDN đ c đ nh ngh a là m t h th ng qui lu t chung đ c các thành viên ch p

nh n và hành x đ t o nên s khác bi t trong nh n bi t gi a t ch c hay DN này

v i t ch c hay DN khác Nhi u nghiên c u đã đúc k t ra b y đ c tính ch đ o c a

VHDN bao g m VH sáng t o và ch p nh n r i ro, VH mang tính t p trung vào chi

ti t, VH t p trung vào k t qu cu i cùng, VH l y con ng i làm g c, VH phát tri n

tinh th n t p th , VH tr máu l a và VH t p trung vào tính n đ nh

Theo quan đi m c a hai h c gi là Rolff Bergman và Ian Stagg đ ng th i là

gi ng viên c a khoa qu n tr kinh doanh tr ng đ i h c Monash - Úc cho r ng:

“V n hoá doanh nghi p là m t h th ng các ý ngh a bi u đ t chung bao trùm lên

toàn b doanh nghi p, có tính ch t quy t đ nh t i m i hành vi và ho t đ ng c a

toàn b các thành viên trong doanh nghi p đó”

Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên c u các t ch c, "VHDN (hay v n hoá

công ty) là t ng h p nh ng quan ni m chung mà thành viên trong DN h c đ c

trong quá trình gi i quy t các v n đ n i b và x lý các v n đ v i môi tr ng

xung quanh"

Có nhi u l p lu n cho r ng VH công ty có th đ c xem nh là m t h th ng

giá tr , các ni m tin và khuôn m u hành vi ng x mà hình thành nên các hành vi

c t lõi c a t ch c và giúp đ nh hình hành vi ng x c a nhân viên (Lund, 2003;

Pool, 2000)

Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đ n VHDN, ng i ta th ng nói v m t

t p h p các giá tr và ni m tin đ c hi u và chia s b i các thành viên trong t ch c

Các giá tr và ni m tin này đ c đ c tr ng cho t ng t ch c và đ phân bi t gi a

các t ch c này v i t ch c khác VH c a m t t ch c giúp xác đ nh và hình thành nên thái đ , hành vi c a các thành viên trong t ch c đó

VHDN là m t h th ng qui lu t chung đ c các thành

viên ch p nh n và hành x đ t o nên s khác bi t trong

nh n bi t gi a t ch c hay DN này v i t ch c hay DN khác

2 Denison.D.R,

Haaland.S and

Goelzer.P (2004)

Kh ng đ nh nh ng đ c tính chính c a VH t t bao g m

s trao quy n, t p trung vào t p th , đ i nhóm, có đ nh

h ng chi n l c kinh doanh rõ ràng và có t m nhìn

m c tiêu thông su t

3 Rolff

Bergman và Ian Stagg (2008)

VHDN là t ng h p nh ng quan ni m chung mà thành viên trong DN h c đ c trong quá trình gi i quy t các

nhân viên

6 Ricardo and

Jolly (1997)

Nói v m t t p h p các giá tr và ni m tin đ c hi u và

chia s b i các thành viên trong t ch c Các giá tr và

ni m tin này đ c đ c tr ng cho t ng t ch c và đ

phân bi t gi a các t ch c này v i t ch c khác VH

c a m t t ch c giúp xác đ nh và hình thành nên thái

đ , hành vi c a các thành viên trong t ch c đó”

Tóm l i, VHDN là toàn b các giá tr VH đ c gây d ng nên trong su t quá

trình t n t i và phát tri n c a m t DN, tr thành các giá tr , các quan ni m và t p quán, truy n th ng n sâu vào ho t đ ng c a DN y và chi ph i tình c m, n p suy ngh và hành vi c a m i thành viên trong vi c theo đu i và th c hi n các m c tiêu

chung c a DN VHDN c ng t o nên nh ng giá tr khác bi t gi a các DN

1.3 M c đ cam k t c a nhân viên

Allen và Meyer (1990) đã kh ng đ nh cam k t g n bó v i t ch c là m t tr ng

thái tâm l ý mà bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c liên h m t thi t đ n

quy t đ nh đ duy trì là thành viên trong t ch c

Là m t l i h a c a cá nhân v i t ch c bao g m ý th c v cam k t v i công

vi c, lòng trung thành và ni m tin v các giá tr c a t ch c (O’Reilly, 1986)

Và theo quan đi m c a Mowday, Steers, & Porter (1979), cam k t g n bó v i t

ch c đ c đ nh ngh a là s c m nh c a s đ ng nh t cá nhân v i t ch c và s tham

gia tích c c trong t ch c, nh ng nhân viên này bày t m c đ cao s cam k t

g n bó v i t ch c, ít l n r i b công vi c và ít khi r i kh i t ch c

Ngoài ra, có nhi u nghiên c u v l nh v c này đã đ c th c hi n hàng n m

quy mô qu c gia nh nghiên c u v Commitment @Work t i M t n m 1997, t i

Canada t n m 1999, t i Anh t n m 2000 (Stum 2001) và t i Ỏc n m 2002

(Fotheringham 2002)

Theo nghiên c u th c hi n đi u ch nh và ki m đ nh thang đo ý th c g n k t đ i

v i t ch c có b sung, ch nh s a cho phù h p v i đi u ki n c a VN, PGS.TS Tr n

Kim Dung đ a ra k t lu n: s cam k t đ i v i t ch c có 3 thành ph n: ý th c n

l c c g ng; lòng trung thành; và lòng t hào, yêu m n v t ch c

- Ý th c n l c, c g ng: nhân viên trong t ch c n l c h t mình nâng cao k n ng

đ có th c ng hi n nhi u h n cho công vi c; s n sàng hi sinh quy n l i cá nhân khi

c n thi t đ giúp đ nhóm, t ch c làm vi c thành công

- Lòng trung thành: nhân viên có ý đ nh l i dài lâu cùng t ch c/ DN H s l i

m c dù có n i khác đ ngh l ng b ng t ng đ i h p d n h n

- Lòng t hào, yêu m n v t ch c: nhân viên t hào là thành viên c a t ch c, s

gi i thi u v s n ph m, d ch v c a t ch c, DN là th t t nh t mà khách hàng có

th mua; là n i t t nh t đ làm vi c trong c ng đ ng n i nhân viên s ng

B ng 1.2: T ng k t các c s l ý thuy t v cam k t c a nhân viên

Kh ng đ nh cam k t g n bó v i t ch c là m t tr ng thái tâm l ý

mà bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c liên h m t thi t đ n quy t đ nh đ duy trì là thành viên trong t ch c

(1986)

Là m t l i h a c a cá nhân v i t ch c bao g m ý th c v cam

k t v i công vi c, lòng trung thành và ni m tin v các giá tr

s đ ng nh t cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c trong

t ch c, nh ng nhân viên này bày t m c đ cao s cam k t

g n bó v i t ch c, ít l n r i b công vi c và ít khi r i kh i t

ch c

nh t đ làm vi c trong c ng đ ng n i nhân viên s ng

Nói tóm l i, cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c là s t nguy n n l c h t mình, thái đ trung thành và ni m tin yêu và t hào c a nhân viên đ i v i DN

1.3 M i quan h gi a VHDN và m căđ cam k t c a nhân viên

Tài s n quý nh t c a m t DN không ch là con ng i mà là m t đ i ng , con

ng i thì DN nào c ng có còn đ i ng thì không ph i DN nào c ng có VHDN là

y u t c u thành nên đ i ng c a m t DN Nói cách khác, không có VH thì không

có đ i ng , không có đ i ng thì không có tài s n quý nh t c a DN VHDN t o l c

h ng tâm chung, giúp DN thu hút nhân tài và s cam k t t nguy n đ i v i t

ch c/ DN

VHDN tích c c s làm gia t ng s cam k t và h p tác c a đ i ng nhân viên,

k t qu là s hi u qu c a DN đ c nâng cao, s nh t trí quan tâm cao đ n các đ nh

h ng chi n l c, n ng su t lao đ ng t ng, vi c ra quy t đ nh t t h n, s g n k t

cao m i c p b c nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed và Hassan, 2000)

E.H Schein- nhà xã h i h c ng i M đ a ra đ nh ngh a: VHDN là t ng th

nh ng th pháp và quy t c gi i quy t v n đ thích ng bên ngoài và th ng nh t bên

trong các nhân viên, nh ng quy t c đã t ra h u hi u trong quá kh và v n đ c p

thi t trong hi n t i Nh ng quy t c và nh ng th pháp này là y u t kh i ngu n trong vi c các nhân viên l a ch n ph ng th c hành đ ng, phân tích và ra quy t

đ nh thích h p i u đó có ngh a là trong DN t t c các thành viên đ u g n bó v i

nhau b i nh ng tiêu chí chung trong ho t đ ng kinh doanh Ch c n ng ch y u c a

VHDN là t o nên s th ng nh t c a m i thành viên trong DN Ngoài ra, VHDN

còn đ m b o s hài hoà gi a l i ích t p th v i l i ích cá nhân và giúp cho m i cá

nhân th c hi n vai trò c a mình theo đúng đ nh h ng chung c a DN Nhìn chung, VHDN đ ng viên ngh l c và ý chí c a các thành viên trong DN và h ng tinh th n

đó vào vi c ph n đ u cho m c đích c a DN

Nói tóm l i, VHDN và cam k t c a nhân viên có m i liên h m t thi t v i nhau,

đi u này đã đ c ch ng minh b i nhi u nhà nghiên c u tr c đây V i nghiên c u

c a Ooi and Arumugan (2006) đã phát hi n ra có t n t i m i quan h gi a VH t

ch c và cam k t c a nhân viên khi kh o sát t i các DN trong ngành công nghi p bán d n t i Malaysia H k t lu n r ng c hai y u t n n VH t ch c và cam k t t

ch c khi th c hi n thành công s mang l i các sáng ki n thay đ i trong m t t ch c

Theo nghiên c u c a Drenth, Thierry and Wolf (1988) kh ng đ nh r ng VH t ch c

có tác đ ng tích c c đ n m c đ cam k t cao c a nhân viên Nghiên c u c a

Nystron (1993) c ng phát hi n ra m i t ng quan ch t ch gi a VH và cam k t

trong t ch c

Ngoài ra, theo nghiên c u c a Ricardo and Jolly (1997) phát hi n ra 8 y u t

c a VHDN nh h ng đ n cam k t c a nhân viên g m: giao ti p trong t ch c, đào

t o và phát tri n, ph n th ng và s công nh n, hi u qu trong vi c ra quy t đ nh,

ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n, đ nh h ng v k ho ch t ng lai, làm

vi c nhóm, s công b ng và nh t quán trong chính sách qu n tr

1.4 Gi i thi u v DNNVV:

Theo Ngh đ nh s 56/2009/N -CP ngày 30/6/2009 c a Chính ph , đ nh ngh a

DNNVV là c s kinh doanh đã đ ng kí kinh doanh theo qui đ nh c a pháp lu t,

đ c chia thành ba c p: siêu nh , nh , v a theo quy mô t ng ngu n v n (t ng

ngu n v n t ng đ ng t ng tài s n đ c xác đ nh trong b ng cân đ i k toán c a

doanh nghi p) ho c s lao đ ng bình quân n m (t ng ngu n v n là tiêu chí u tiên),

Doanh nghi p nh Doanh nghi p v a

S lao

đ ng

T ng ngu n

Tácăgi ăch năph măviăkh oăsátătrongăăDNNVVăăvìănh ngăăđ căđi mă&ăđóngă gópă&ăh năch ăsau:ăă

1.4.1 căđi măc aăDNNVV:

 DNNVV có v n đ u t ban đ u ít nên chu k s n xu t kinh doanh th ng ng n,

có kh n ng thu h i v n nhanh, t o đi u ki n cho DN kinh doanh hi u qu

 DNNVV t n t i và phát tri n h u h t các l nh v c, các thành ph n kinh t :

th ng m i, d ch v , công nghi p, xây d ng, nông lâm ng nghi p và ho t

đ ng d i m i hình th c nh : DN nhà n c, DN t nhân, công ty c ph n, công ty trách nhi m h u h n, DN có v n đ u t n c ngoài và các c s kinh

t cá th

có kh n ng chuy n h ng kinh doanh và chuy n h ng m t hàng nhanh M t khác, do DNNVV t n t i m i thành ph n kinh t , s n ph m c a các DNNVV

đa d ng phong phú nh ng s l ng không l n nên ch c n không thích ng

đ c v i nhu c u c a th tr ng, v i lo i hình kinh t - xã h i này thì nó s d dàng h n các doanh nghi p có quy mô v n l n trong vi c chuy n h ng sang

lo i hình khác cho phù h p v i th tr ng

 N ng l c kinh doanh còn h n ch Do quy mô v n nh nên các DNNVV không

có đi u ki n đ u t quá nhi u vào nâng c p, đ i m i máy móc, mua s m thi t

b công ngh tiên ti n, hi n đ i Vi c s d ng các công ngh l c h u d n đ n

ch t l ng s n ph m không cao, tính c nh tranh trên th tr ng kém DNNVV

c ng g p nhi u khó kh n trong vi c tìm ki m, thâm nh p th tr ng và phân

ph i s n ph m do thi u thông tin v th tr ng, công tác marketing còn kém

hi u qu i u đó làm cho các m t hàng c a DNNVV khó tiêu th trên th

tr ng

 N ng l c qu n lý còn th p: đây là lo i hình kinh t còn non tr nên trình đ , k

n ng c a nhà lãnh đ o doanh nghi p c ng nh c a ng i lao đ ng còn h n ch

S l ng DNNVV có ch doanh nghi p, giám đ c gi i, trình đ chuyên môn cao và n ng l c qu n lý t t ch a nhi u M t b ph n l n ch doanh nghi p và

giám đ c doanh nghi p t nhân ch a đ c đào t o bài b n v kinh doanh và

qu n lý, còn thi u ki n th c kinh t -xã h i và k n ng qu n tr kinh doanh M t

khác, DNNVV ít có kh n ng thu hút đ c nh ng nhà qu n lý và lao đ ng có trình đ , tay ngh cao do khó có th tr l ng cao và có các chính sách đãi ng

h p d n đ thu hút và gi chân nh ng nhà qu n lý c ng nh nh ng ng i lao

Theo Phòng Th ng m i và Công nghi p Vi t Nam (VCCI), tính đ n ngày

31-12-2011, VN có 543.963 DN, v i s v n kho ng 6 tri u t đ ng Trong t ng

s DN đó, có g n 97% quy mô v a và nh , ch y u là DN t nhân Các

DNNVV s d ng 51% lao đ ng xã h i và đóng góp h n 40% GDP c n c

(Ngu n: Chinhphu.vn)

Th c t cho th y nhi u DNNVV c a thành ph n kinh t t nhân s n xu t

kinh doanh hi u qu h n so v i các DNNVV c a thành ph n kinh t nhà n c

Nh ng trong th i đi m kh ng ho ng tài chính, đ i t ng b nh h ng nhi u

nh t l i là DNNVV

1.4.3 H năch ăc aăDNNVV:ă

 Khó kh n l n nh t c a DNNVV là v n, ph i thuê m t b ng s n xu t kinh

doanh DN mu n tìm v n b ng hình th c vay ngân hàng, nh ng th c ch t

không ph i đ n v nào c ng ti p c n đ c c ng thêm lãi su t cao, ngân hàng

đ t ra nhi u lo i chi phí nên rào c n l n đ i v i DNNVV là ngu n v n đ

phát tri n s n xu t kinh doanh

 V trình đ công ngh , do ph n l n là các c s th công “đi lên” ho c có

ti p c n đ c khoa h c, công ngh n c ngoài thì c ng thu c th h l c h u

Do đó, n ng su t lao đ ng th p, ch t l ng s n ph m không cao, kh n ng

c nh tranh trên th tr ng y u H u h t các DNNVV v n còn ng d ng ch m

ch p, ch y u v n dùng đi n tho i, fax và ng d ng ph n m m qu n lý đ n

gi n Nhi u ch doanh nghi p không quen v i vi c đi u hành máy tính, cho

r ng công ngh thông tin ch dành cho các doanh nghi p l n, còn doanh nghi p c a h thì có th đi u hành, giao d ch th công

 S liên k t, liên doanh c a các DNNVV là r t h n ch i u này th hi n

tr c h t trong ho t đ ng s n xu t, kinh doanh, th đ n trong h p tác đ t o

d ng m t ti ng nói chung trên th tr ng, h p tác trong vi c mang l i l i ích

kinh t , môi tr ng chung cho c ng đ ng Ngoài ra, kh n ng qu n lý, nh n

bi t v kinh doanh, VH kinh doanh, trình đ xúc ti n và qu ng bá th ng

m i c ng nh lao đ ng ho t đ ng trong khu v c này c ng r t h n ch

 H n ch n a c a DNNVV là tuy n d ng và gi chân ng i tài, ng i lao

đ ng, khó kh n v n ng l c qu n tr , v qu n tr tài chính, trong phát tri n th

tr ng

C ng vì nh ng y u th c a DNNNN: qui mô nh , v n ít, không danh ti ng,

áp d ng công ngh thông tin còn th p nên nhân viên có s cam k t r t y u đ i

v i DNNNV h n là các DN l n H có xu h ng làm đ l y kinh nghi m r i

nh y sang các DN l n h n, có tên tu i h n

1.5 Các công trình nghiên c u liên quan

Các nghiên c u v nh h ng c a VHDN v i cam k t c a nhân viên c ng

có khá nhi u các qu c gia trên th gi i, nh ng ch a th y nhi u Vi t Nam

Có th k đ n nh ng nghiên c u sau:

 Báo cáo khoa h c c a ba tác gi Aina, Sola (Phd) and Adeyeye, Femi (PhD)

and Ige, Kolapo (Phd): “Organisational Culture and Employees

Commitment in Public Tertiary Institutions in Lagos State, Nigeria.”

European Journal of globalization and Development Research, Vol 3, No 1,

2012

 M c tiêu nghiên c u: phân tích nghiên c u m i quan h gi a VHDN và cam

k t c a nhân viên trong các t ch c giáo d c c p 3 t i Lagos, Nigeria T đó

đ a ra m t s gi i pháp ki n ngh c th đ nâng cao m c đ cam k t c a

nhân viên t i các t ch c này

 K t qu nghiên c u: nghiên c u đã kh ng đ nh là có m i quan h gi a

VHDN và cam k t c a nhân viên, có s khác bi t gi a nam và n đ i v i

m c đ cam k t và có s khác bi t v i nh ng nhóm tu i khác nhau

 H n ch : nghiên c u ch th c hi n đi u tra t i các t ch c giáo d c t i lagos,

Nigeria

 Nghiên c u c a ba tác gi Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak và Erlane K

Ghani v i đ tài “The Influence of Corporate Culture on Organizational

Commitment : A Study on a Malyasian Listed Company” European Journal

of Economics, Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275 Issue

17 (2009)

 M c tiêu nghiên c u: nghiên c u nh m xác đ nh nhân t c a VHDN nh

h ng đ n cam k t c a nhân viên t i t p đoàn MAHB t i Malaysia

 K t qu nghiên c u: nghiên c u đã xác đ nh b n nhân t c a VHDN nh

h ng đ n cam k t c a nhân viên g m: đào t o và phát tri n, giao ti p trong

t ch c, làm vi c nhóm và ph n th ng và s công nh n v i các c ng đ

nh h ng khác nhau

 H n ch : nghiên c u ch th c hi n trong ph m vi đ i t ng kh o sát là nhân

viên t i MAHB ậ ho t đ ng trong l nh v c hàng không, đi u hành và qu n lý

t i 39 sân bay t i Malaysia

Ngoài ra, có nghiên c u khác c ng mang l i k t qu t ng t , nh ng đ i

t ng kh o sát là nhân viên trong các DN thu c ngành công nghi p bán d n

ó là nghiên c u c a hai tác gi Ooi Keng Boon and Veeri Arumugam, v i

đ tài “The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment:

Case study of Semiconductor Organizations in Malaysia” Sunway

Academic Journal 3, 99-115 (2006)

 Nghiên c u tr c đây c a tác gi Th y Lan H ng (2008) v i đ tài

“ nh h ng c a VH Công ty đ n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân

viên trong các DN ngoài qu c doanh t i TPHCM”

 M c tiêu nghiên c u: nh m kh o sát thái đ cam k t g n bó c a các nhân

viên trong t ch c d i tác đ ng c a các khía c nh VHDN, ki m đ nh m i

quan h gi a các khía c nh này v i v i m c đ cam k t g n bó t i các DN

quan h tuy n tính trong mô hình h i quy tuy n tính đa bi n

 H n ch : ph m vi đ i t ng kh o sát là các nhân viên làm vi c toàn th i

gian trong các DN ngoài qu c doanh t i TPHCM

B ng 1.4: T ng k t các công trình nghiên c u liên quan

1 Organisational Culture and Employees

Commitment in Public Tertiary

Institutions in Lagos State, Nigeria

( VHDN và cam k t c a nhân viên

trong các t ch c giáo d c c p 3 t i

Lagos, Nigeria)

Aina, Sola (Phd) and Adeyeye, Femi (Phd) and Ige, Kolapo (Phd) ậ

(2012)

TS Aina Sola, TS

Adeyeye Femi và

TS Ige Kolapo (2012)

ki n ngh c th đ nâng cao m c đ cam k t c a

nhân viên t i các t ch c này

2 The Influence of Corporate Culture on

nhân viên t i t p đoàn MAHB, t i Malaysia

The Influence of Corporate Culture on Ooi Keng Boon and K t qu t ng t nh trên, nh ng đ i t ng kh o

sát là nhân viên trong các DN Malaysia thu c ngành công nghi p bán d n

ch ng minh m i quan h tuy n tính trong mô hình

h i quy tuy n tính đa bi n

1.6 Các khái ni m trong nghiên c u, mô hình và các gi thuy t nghiên c u: 1.6.1 Các khái ni m nghiên c u

Nh đã xác đ nh các khía c nh s nghiên c u các ph n tr c, sau đây tác

gi s gi i thích các khái ni m trong nghiên c u này

 Giao ti p trong t ch c: liên quan đ n hình th c, các thông tin, ph ng ti n

giao ti p, không khí trong giao ti p gi a các nhân viên v i nhau, gi a c p

d i và c p trên, gi a nhân viên và DN c t ng tác và chia s m i thông

tin trong công vi c, có ngh a là nhân viên đ c cùng tham gia trao đ i, th o

lu n, lên k ho ch i u này s giúp cho nhân viên hi u rõ h n v s m ng,

m c tiêu c a DN, đ c h i ý ki n và tham gia quy t đ nh nh ng v n đ liên

quan Nhân viên c m th y vai trò quan tr ng c a mình khi đ c chia s

nh ng thông tin quan tr ng H c m th y g n bó v i m c tiêu c a DN h n khi cùng tranh lu n, trao đ i, gi i quy t v n đ , cùng v ch ra k ho ch, chia

s thông tin, ý t ng V i m t môi tr ng làm vi c t t, có s liên h thông tin

xuyên su t trong DN s giúp cho nhân viên hi u rõ h n v DN, có s cam thông chia s t đ ng nghi p và đ c s giúp đ c a c p trên s là đ ng l c

cho h làm vi c và có ý mu n g n bó dài lâu cùng DN

 ào t o và phát tri n: m ra nhi u c h i phát tri n cho nhân viên, cho phép

các k n ng m i đ c ng d ng vào công vi c Bên c nh đó các nhà qu n tr

còn cung c p các ch ng trình đào t o cho nhu c u phát tri n hi n t i và

t ng lai c a nhân viên Nhân t này c ng bao g m c c h i th ng ti n, phát

tri n cá nhân và ngh nghi p ây đ c xem là m t d ng đ u t v n con

ng i N m trong thang đo nhu c u c a Maslow, b n thân ng i lao đ ng ai

c ng mu n đ c phát tri n cá nhân và t th hi n mình Mu n đ t đ c đi u

đó, h n l c h t s c đ th hi n mình nh m mang l i hi u qu cao trong

công vi c đ đ c th ng ti n Ngoài ra, ng i lao đ ng c ng thích đ c đào

t o và phát tri n ngh nghi p chuyên môn đ h t tin làm vi c và kích thích

h có thêm nhi t huy t trong công vi c đ t o c h i th ng ti n, phát tri n cá

nhân

 Ph n th ng và s công nh n: hành vi nào, k t qu nào thì đ c khen th ng,

các hình th c khen th ng đ c áp d ng, ph n th ng theo cá nhân hay đ i

nhóm, các tiêu chu n v đ b t, th ng ch c, tiêu chu n đánh giá m c đ hoàn

thành công vi c Khi nhân viên c m nh n đ c s công b ng trong chính sách

khen th ng và công nh n, h s n l c làm vi c t t h n, hài lòng v i công

vi c hi n t i h n, h s t nguy n l i c ng hi n cho DN dài lâu vì h tin

r ng m i đóng góp s đ c DN đáp l i m t cách x ng đáng H n th n a, h

s c m th y hãnh di n v DN, và luôn mu n gi i thi u v i m i ng i v DN

nh là m t n i làm vi c t t nh t

 Làm vi c nhóm: s hi u qu c a làm vi c nhóm trong t ch c bao g m s

h p tác, h tr , tin t ng l n nhau gi a các đ n v chi nhánh, gi a các phòng

ban b ph n ch c n ng, gi a các đ i nhóm trong cùng b ph n Các cá nhân

làm vi c trong không khí thân thi n hòa đ ng, m i ng i s n sàng giúp đ l n

nhau, ph i h p nh p nhàng đ hoàn thành t t công vi c i u này s khi n

cho nhân viên xem DN nh là m t gia đình, h s c ng hi n và g n bó v i

DN h n

 Cam k t c a nhân viên đ i v i DN: là thái đ tích c c c a nhân viên đ i v i

t ch c bao g m s cam k t g n bó, trung thành v i t ch c; s cam k t n

l c h t mình vì m c tiêu c a t ch c; s hãnh di n v d ch v và vì là thành viên c a t ch c Cam k t c a nhân viên đ i v i DN th ng là k t qu c a s

thõa mãn khi h c m th y n i làm vi c hi n t i đáp ng đ c các nhu c u c a

h

Các khía c nh trên c a VHDN đ c s p x p t ng ng theo b c thang

nhu c u c a Maslow, càng kh ng đ nh đây là các nhân t góp ph n t o ra s thõa mãn và là đ ng l c cho s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c

D a trên các h c thuy t n n t ng v nhu c u con ng i c a Maslow (1943) và

nghiên c u Lau and Idris (2001), tác gi th c hi n nghiên c u này d a trên b n khía c nh VHDN g m: giao ti p trong t ch c, đào t o và phát tri n, ph n

th ng và s công nh n, làm vi c nhóm B n khía c nh này đ c tác gi ch n

Hình 1.1: Mô hình nghiên c u đ ngh

1.6.3 Các gi thuy t nghiên c u

Các gi thuy t đ c xây d ng nh sau :

H1: Giao ti p trong t ch c có nh h ng tích c c đ n cam k t c a nhân viên

đ i v i t ch c

H2: ào t o và phát tri n có nh h ng tích c c đ n cam k t c a nhân viên

đ i v i t ch c

H3: Ph n th ng và s công nh n có nh h ng tích c c đ n cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c

H4: Làm vi c nhóm có nh h ng tích c c đ n cam k t c a nhân viên đ i v i

t ch c

Tóm t tăch ngă1

Nh ng tiêu chu n đánh giá m c đ cam k t c a nhân viên bao g m : s n sàng

n l c h t mình vì s phát tri n c a t ch c, s n lòng gi i thi u công ty c a mình

nh m t n i làm vi c t t, s n lòng gi i thi u các s n ph m và d ch v c a công

ty, có ý đ nh g n bó lâu dài v i công ty

B n khía c nh c a VHDN đ c tác gi ch n nghiên c u vì đó là các thành

ph n có nh h ng m nh nh t đ n thái đ và hành vi c a nhân viên theo nghiên

c u c a Ricardo and Jolly, 1997; và Lau and Idris, 2001 g m: giao ti p trong t

ch c, đào t o và phát tri n, ph n th ng và s công nh n, làm vi c nhóm

Mô hình nghiên c u g m m t bi n ph thu c là : m c đ cam k t c a nhân

viên trong DN và b n bi n đ c l p là : giao ti p trong t ch c, đào t o và phát

tri n, ph n th ng và s công nh n, làm vi c nhóm

Ch ng ti p theo s trình bày ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n đ

ki m đ nh gi thuy t và mô hình nghiên c u

Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua hai giai đo n chính:

 Nghiên c u s b nh m đi u ch nh và b sung các thang đo c a VHDN

nh h ng đ n cam k t c a nhân viên trong DNNVV t i TPHCM

 Nghiên c u chính th c nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát, c ng

nh ki m đ nh thang đo, các gi thuy t và mô hình nghiên c u

2.1.1.1 Nghiên c uăs ăb

Nghiên c u s b đ nh tính dùng đ đi u ch nh, b sung các bi n quan sát và

đo l ng các khái ni m nghiên c u Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua k

tu i 22-35, 1 nhóm có đ tu i 36-50 (Nguy n ình Th & Nguy n Th Mai

Trang (2007)) Tác gi đ h đánh giá l i toàn b nh ng câu h i đã đ c tác gi

xây d ng và tham chi u v i thang đo c a tác gi Lau and Idris (2001) và thang

đo ý th c g n k t đ i v i t ch c có b sung, ch nh s a cho phù h p v i đi u

ki n c a VN c a TS Tr n Kim Dung đ ch n l c, đi u ch nh cho phù h p h n

v i ph m vi c a đ tài

2.1.1.2 Nghiên c u chính th c

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp nghiên c u đ nh

l ng Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua ph ng pháp ph ng v n tr c

ti p và gián ti p thông qua email có c m u n=200 nhân viên, qu n lý thu c các nghành ngh d ch v khác nhau t i TPHCM

2.1.1.3 Xácăđ nh m u nghiên c u

Nh ng quy t c trong xác đ nh c m u cho phân tích nhân t EFA là thông

th ng thì s quan sát (kích th c m u) ít nh t ph i b ng 4 hay 5 l n s bi n

trong phân tích nhân t (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c ậ phân tích

d li u nghiên c u v i SPSS, NXB Th ng kê 2005) Ngoài ra, theo Tabachnick

& Fidell (1991) đ phân tích h i quy đ t đ c k t qu t t nh t, thì kích c m u

ph i th a mãn công th c n ≥ 8m + 50 Trong đó: n là kích c m u - m là s bi n

đ c l p c a mô hình Vì nghiên c u này có 16 bi n đ c l p nên kích th c m u

t i thi u là n = 16x8 + 50 = 174 Do đó kích th c m u đ ra trong nghiên c u

này là n=200 Tuy nhiên đ đ t đ c m c đ tin c y cao trong nghiên c u, c

vi c, lo i hình công ty, v trí công vi c, thu nh p trung bình

2.1.2.2 Tính toán Cronbach Alpha

H s Cronbach Alpha dùng đ ki m đ nh th ng kê v m c đ ch t ch c a

các m c h i c a thang đo xem có s t ng quan v i nhau không, và đánh giá đ

tin c y c a thang đo thông qua h s này Công c Cronbach Alpha giúp ng i

phân tích lo i b nh ng bi n không phù h p, đánh giá tính ch t h i t , tính phân

bi t c a các bi n quan sát nh m lo i b các bi n rác trong quá trình nghiên c u Nunnally, 1978; và Berstein (1994) cho r ng: h s Cronbach Alpha t 0.8 đ n 1 thì thang đo là r t t t, t 0.7 đ n 0.8 là s d ng đ c; c ng có nhi u nhà nghiên

c u cho r ng h s Cronbach Alpha t 0.6 tr lên là có th s d ng đ c trong

tr ng h p khái ni m nghiên c u còn m i đ i v i ng i tr l i Nh ng bi n có

h s t ng quan bi n ậ t ng (item total correlation - cho bi t s t ng quan c a

bi n quan sát đ i v i các bi n còn l i trong b thang đo) nh h n < 0.3 s b lo i,

>0.3 m i đ c xem là bi n thích h p cho nghiên c u

2.1.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

ây là k thu t s d ng đ thu nh và tóm t t d li u Phân tích nhân t khám

phá phát huy tính h u ích trong vi c xác đ nh các t p h p bi n c n thi t cho v n

đ nghiên c u c ng nh tìm ra m i quan h gi a các bi n v i nhau

M c đ thích h p c a t ng quan n i t i các bi n quan sát trong khái ni m

nghiên c u đ c th hi n b ng h s KMO (Kaiser ậ Mever ậ Olkin) đo l ng s

thích h p c a m u và m c ý ngh a đáng k c a ki m đ nh Bartlett’s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng đ xem xét s thích h p c a phân tích

nhân t Tr s c a KMO l n (n m gi a 0.5 và 1) là đi u ki n đ đ phân tích

nhân t là thích h p, còn n u nh tr s này nh h n 0.5 thì phân tích nhân t có

kh n ng không phù h p v i t p d li u đang kh o sát (Hoàng Tr ng và Chu

Nguy n M ng Ng c (2008))

H s t i nhân t (Factor Loading): là nh ng h s t ng quan đ n gi a các

bi n và các nhân t H s này là ch tiêu đ đ m b o m c ý ngh a thi t th c c a

EFA Theo Hair và ctg (1998), factor loading > 0.3 đ c xem là đ t đ c m c t i

thi u, factor loading > 0.4 đ c xem là quan tr ng , factor loading > 0.5 đ c xem là có ý ngh a th c ti n

Ph ng pháp phân tích Principal Axis Factoring v i phép quay Promax s

đ c th c hi n và đi m d ng khi trích các y u t có Eigenvalue >1 Theo Hair và

ctg (1995), thông s Eigenvalue bi u th s bi n thiên theo các nhân t c a bi n

kh o sát và thông s Eigenvalue >1 thì các nhân t thành ph n m i có ý ngh a

Thông s ph n tr m t ng ph ng sai trích: bi u th s bi n thiên đ c gi i

thích b i các nhân t , thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích c a t t