ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP.PDF

--- NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Chuyên ngành: Quản trị kinh

NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013

-

NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUỐC TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013

chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Quốc Tế – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Để hoàn thiện đề tài này, tôi xin cảm ơn tập thể giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đ ạt nhiều kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập tại trường, đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Quốc Tế, thầy đã hướng dẫn nhiệt tình, sâu sát trong suốt quá trình thực hiện luận văn này Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn sự ủng

hộ của gia đình đã tạo điều kiện cho tôi mọi mặt để tôi chuyên tâm nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của bạn bè và đồng nghiệp đã bổ sung các kiến thức còn thiếu của tôi trong lĩnh vực nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện và trình bày kết quả bài nghiên cứu, do hạn chế về mặt thời gian, số liệu cũng như kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên không thể tránh khỏi những sai sót Tôi r ất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và các độc giả

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2013

Tác giả

Nguyễn Thị Bảo Ngọc

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 9

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

1.4 Phương pháp nghiên cứu 10

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 10

1.6 Kết cấu nghiên cứu 11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 12

2.1 Một số khái niệm 12

2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 12

2.1.2 Ngân hàng TMCP 20

2.1.3 Công nghệ thông tin 20

2.1.4 Nhân viên CNTT 21

2.1.4.1 Khái niệm nhân viên CNTT 21

2.1.4.2 Vai trò và đặc điểm nhân viên CNTT 21

2.2 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành nhân viên 23

2.3 Mô hình lý thuyết đề xuất 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Mẫu nghiên cứu 28

3.2 Phương pháp xử lý số liệu 29

3.2.1 Bảng tần số 29

3.2.2 Phân tích Cronbach Alpha 29

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 30

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 39

4.2 Kiểm định mô hình đo lường 40

4.2.1 Phân tích Cronbach Alpha 41

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .43

4.2.3 Phân tích nhân tố (EFA) các biến độc lập 43

4.2.4 Phân tích nhân tố (EFA) biến phụ thuộc 46

4.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 47

4.4 Phân tích hồi quy 50

4.4.1 Phân tích tương quan 50

4.4.2 Phân tích hồi quy 51

4.4.3 Kiểm tra các giả định hồi quy 53

4.4.3.1 Giả định phương sai phần dư không đổi và quan hệ tuyến tính 53

4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 54

4.4.3.3 Giả định không có mối tương quan gi ữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến) 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 57

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 57

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 59

5.2.1 Lương, thưởng và phúc lợi 59

5.2.2 Chính sách quản trị 60

5.2.3 Đào tạo và phát triển 60

5.2.4 Làm việc nhóm 61

5.2.5 Chấp nhận rủi ro 62

5.3 Hạn chế của nghiên cứu 62

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 63

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- CNTT: Công nghệ thông tin

- EFA: Exploratory Factor Analysis

- KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

- STT: Số thứ tự

- TMCP: thương mại cổ phần

- TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Bảng thống kê mức độ đầu tư CNTT năm 2012 của các ngân hàng 4

Bảng 1.2: Thống kê tỷ lệ nhu c ầu nhân lực của các nhóm ngành nghề 7

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 39

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 1 của các biến 41

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 2 của Môi trường làm việc 43

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA biến độc lập 45

Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 46

Bảng 4.6: Các biến quan sát điều chỉnh 47

Bảng 4.7: Mã hóa biến 50

Bảng 4.8: Tương quan gi ữa các biến trong mô hình 51

Bảng 4.9: Kết quả các hệ số xác định của mô hình 51

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình 52

Bảng 4.11: Hệ số hồi quy của mô hình 52

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Tăng trưởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối tháng

7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012 2

Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013 3

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33

Hình 4.1: Đồ thị Scatterplot 54

Hình 4.2: Đồ thị Histogram 55

Vố n chủ sở hữu của các ngân hàng tăng nhanh từ năm 2008 đến 2011 Tuy nhiên, vốn chủ sở hữu lại giảm nhẹ vào năm 2012 là do nợ xấu phát sinh tăng, nguồn lợi nhuận chưa phân phối của năm 2011 sẽ được kết chuyển cho ích trích lập dự phòng rủi ro để giảm tỷ lệ nợ xấu xuống mức an toàn

Xem xét tổng tài sản ở thời điểm tháng 7/2013, dù tăng tốt so với cuối năm

2012 song so với tháng 6/2013 thì tình hình lại xấu đi Cụ thể tổng tài sản của toàn

hệ thố ng đã giảm gần 45000 tỷ đồng, trong đó riêng nhóm ngân hàng TMCP gi ảm gần 38300 tỷ đồng (Chi tiết về mức độ tăng trưởng tổng tài sản xem tại hình 1.1)

Nguồn: Ngân hàng nhà nước

Hình 1.1: Tăng trưởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối

tháng 7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012

Bên c ạnh đó, tỷ lệ nợ xấu cũng có diễn biến phức tạp Qua báo cáo tài chính 6 tháng đầu năm 2013 của nhiều ngân hàng, tình hình nợ xấu có vẻ lạc quan khi phần lớn đều kiểm soát được dưới 3% tổ ng dư nợ Số liệu mới nhất từ các tổ chức tín dụng cho thấy, tỷ lệ nợ xấu đến cuối tháng 7 chiếm 4.58% trên tổng dư nợ, cao hơn 0.12% so với cách đó 1 tháng và cũng quay đầu tăng trở lại sau 2 tháng giảm liên tiếp (Chi tiết xem hình 1.2) Tuy nợ xấu ở mức an toàn, đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhưng theo phân tích của các chuyên gia, vẫn còn rất nhiều vấn đề đáng lo ngại Trong nửa đầu năm, chỉ có một số ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu giảm, còn phần đông đều có tỷ lệ nợ xấu tăng đáng kể Điểm chung của các ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu tăng là tốc độ tăng trưởng nợ xấu đều cao hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng tín dụng

Nguồn: Ngân hàng nhà nước

Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013

Ngoài ra, ngành ngân hàng nói chung còn đang đối mặt với việc biến động nhân

sự cấp cao Đặc biệt, những lãnh đạo cao cấp từ ngân hàng này đi qua ngân hàng khác thường kéo luôn những khách hàng tiềm năng sang nơi mới Hơn nữa, đối với

tổ chức mới, các lãnh đ ạo cần mất một kho ảng thời gian để nắm bắt bộ máy vận hành của ngân hàng và có chiến lược quản trị hiệu quả và an toàn

Chính những biến động và khó khăn về kinh tế như trên, chi phí ho ạt động ngân hàng tăng cao, lợi nhuận sụt giảm, đòi hỏi các ngân hàng phải tiến hành tinh giảm

bộ máy Điều này dẫn đến việc cắt giảm nhân sự, giảm lương của hàng loạt nhân viên trong hệ thống ngân hàng, gây nên “làn sóng” nhân s ự và tâm lý hoang mang đối với các nhân viên đang hoạt động trong lĩnh vực này

Trước tình hình kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, việc nâng cao sức cạnh tranh cho ngân hàng là một vấn đề lớn đang được quan tâm Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng phải tự đổi mới mình bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nhiều tiện ích hơn, khả năng tiếp cận dễ dàng hơn, nhất là thỏa mãn tốt hơn nhu c ầu khách hàng với giá thành c ạnh tranh Trong quá trình tự đổi mới mình, việc ứng dụng các thành t ựu công nghệ thông tin (CNTT) là một trong những công cụ hữu ích để nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng hiệu quả cạnh tranh cho các ngân hàng Điều này cũng dễ hiểu bởi vì khi các mảng kinh doanh truyền

thống (như huy động vố n, cho vay,…) bị giới hạn thì các ngân hàng tập trung đẩy mạnh về doanh thu dịch vụ, trong đó đáng kể đến là doanh thu dịch vụ ngân hàng điện tử Việc ứng dụng thương mại điện tử vào cung cấp dịch vụ ngân hàng giúp cho ngân hàng đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng được phạm vi hoạt động Theo thống kê c ủa Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDG, trong quý III/2012, số lượng người sử dụng dịch vụ ngân hàng qua mạng (Internet Banking) tăng 35% so với năm 2010,

40 ngân hàng có dịch vụ này và số lượng ngân hàng tuyên bố cung c ấp dịch vụ ngân hàng qua thiết bị di động (Mobile Banking) lên đến 18 ngân hàng Theo định hướng

do Cục công nghệ tin học ngân hàng trình bày trong Hội nghị Giám đốc CNTT ngành ngân hàng năm 2013, phấn đấu đến 2015, đạt 75% các tổ chức tín dụng cung cấp Internet Banking, 50% cung c ấp Mobile Banking Cũng trong hội nghị này, đã tổng kết số tiền đầu tư của các đơn vị toàn hệ thống ngành ngân hàng đối với CNTT trong năm 2012 là hơn 2450 tỷ đồng Bảng thống kê chi tiết các mức tiền đầu tư được mô tả ở bảng 1.1

Bảng 1.1: Bảng thống kê mức độ đầu tư CNTT năm 2012 của các ngân hàng

Nguồn: Ngân hàng nhà nước

Các ngân hàng nỗ lực đầu tư vào nền tảng và kiến trúc hệ thống công nghệ để đạt được cơ sở hạ tầng tiên tiến nhất, có hiệu năng và độ mở rộng cao cũng như an toàn về bảo mật thông tin, đảm bảo có thể hỗ trợ mức độ tăng trưởng kinh doanh cao trong nhiều năm Việc đầu tư này không chỉ đòi hỏi về vốn mà còn đòi hỏi cao

về công nghệ, nhằm đảm bảo tính chính xác, an toàn và bảo mật của hệ thống Điều

đó cho thấy, CNTT ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của ngân hàng Nó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên ngân hàng trong việc vận hành

hệ thống gọn nhẹ hơn, mà còn là công cụ cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc mang lại nhiều tiện ích cho khách hàng Biết rõ điều đó, các ngân hàng trong nhiều năm qua đã có những đầu tư đáng kể vào hệ thống nền tảng công nghệ của mình

Để xây dựng được hệ thống hạ tầng kỹ thuật vững mạnh, bên cạnh đầu tư về

vố n và công nghệ, nhân lực đóng vai trò không nhỏ trong việc đ ảm bảo xây dựng, phát triển và vận hành tốt hệ thống công nghệ của ngân hàng Đó chính là đội ngũ nhân viên CNTT

Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên CNTT trong ngân hàng thường rất thấp, thông thường chỉ chiếm từ 5 - 10% tổng số nhân viên Do đó, đối tượng này trong ngân hàng không chỉ đặc thù về công việc mà còn chiếm tỷ lệ nhỏ nên thường ít được quan tâm Trong khi đó, tỷ lệ nhảy việc của nhân viên CNTT hiện nay diễn ra khá phổ biến Vấn đề đặt ra là các nhân viên CNTT thường được đánh giá là nhân lực trình độ cao, thu nhập tốt, vậy tại sao tỷ lệ nhảy việc lại cao?

Theo Jonathan Caldoza, Giám đốc CNTT của Công ty Global-Link MP Events International Inc., nói rằng nhân viên dưới quyền của mình hài lòng với mức lương được hưởng Bản thân ông cũng thấy hài lòng với số tiền mình mang về nhà nhưng ông cũng nhấn mạnh: "Công việc cũng đòi hỏi rất cao ở người làm việc" (Phương Anh, 2011) Còn ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc Nhân sự Công ty Avery Dennison Việt Nam cho rằng: đồng lương không phải là vấn đề duy nhất thu hút và nắm giữ nhân viên, người lao động cần phải xem lại văn hóa doanh nghiệp, để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp lâu hơn thì văn hóa doanh nghiệp phải tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái và phải được thực hiện xuyên suốt từ trên xuống (Huyền Băng & Quỳnh Anh, 2011)

Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, về nguồn nhân lực ngân hàng và cũng nhiều đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT Tuy nhiên, đối với các đề tài nghiên cứu về nhân lực ngân hàng, thì đối tượng được nghiên cứu lại chỉ tập trung vào nhân viên nghiệp vụ, các đối tượng trực tiếp phục vụ và tiếp xúc

khách hàng Còn đối với các đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT thì lại tập trung nghiên cứu vào nhân viên CNTT ở các doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực CNTT (ví

dụ như công ty tư vấn giải pháp, công ty phát triển phần mềm,…) Trong khi đó, nhân viên CNTT tại ngân hàng lại có nhiều đặc thù hơn so với nhân viên CNTT trong các doanh nghiệp đó

Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tướng Chính phủ về “P hê duyệt Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020” đã nhấn mạnh việc phát triển nguồn nhân lực CNTT là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với phát triển và ứng dụng CNTT

Ngoài ra sự phát triển không ngừng của CNTT ở Việt Nam, thời gian gần đây, các ngành như thanh toán điện tử, thị trường điện thoại di động, dịch vụ internet không dây cũng phát triển mạnh dẫn đến việc tăng trưởng không ngừng về nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực này

Theo kết quả khảo sát lương tại thị trường Việt Nam năm 2012 được Mercer (Công ty hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam - Talentnet thực hiện) vào cuối năm 2012, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành CNTT cao nhất với 19.3% trong năm 2011 và 18.6% trong vòng 6 tháng đầu năm 2012; tiếp đến là ngành tiêu dùng, tài chính: 18.6% và tỷ lệ thấp nhất là dầu khí: 5.9%, hóa chất: 10.4%

Căn cứ chỉ tiêu tăng trưởng GDP của thành phố và tổng hợp thông tin về nhu cầu nhân lực, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM (Falmi) đã xác định 12 nhóm ngành TP.HCM có nhu cầu nhân lực nhiều nhất năm 2013

Bảng 1.2: Thống kê tỷ lệ nhu cầu nhân lực của các nhóm ngành nghề

Ngoài ra, theo số liệu của Vụ Công nghệ thông tin Bộ Thông tin – Truyền thông, hệ thống đào tạo nhân lực Công nghệ thông tin – Truyền thông năm 2012 tiếp tục mở rộng quy mô và hình thức đào tạo với 290 trường Đại học, Cao đẳng (tăng 13 trường so với năm 2011) Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh ngành này là 64796 (tăng hơn 4000 so với năm 2010) Tuy nhiên, số lượng sinh viên thực tế được tuyển chỉ đạt 85% Như vậy, sau thời điểm bùng nổ người học (2007 – 2008), số lượng sinh viên ngành học này có xu hướng giảm dần

Đó là những số liệu về nhân viên CNTT nói chung Trong đó, nhân viên CNTT làm việc tại các ngân hàng TMCP chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ Theo tổng kết từ hội nghị Giám đốc CNTT (CIO) ngành ngân hàng năm 2013, nguồn nhân lực CNTT ngành ngân hàng cũng có những bước tiến đáng kể cả về số lượng và chất lượng Tính đến tháng 12/2012, có 6300 cán bộ CNTT trong ngành, nguồn nhân lực CNTT hiện nay đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu ho ạt động của các đơn vị Tuy nhiên qua

1 Marketing – Kinh doanh – Bán hàng 27,08

2 Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn – Dịch vụ - Phục vụ 19,92

3 Công nghệ thông tin – Điện tử - Viễn thông 7,79

4 Quản lý - Hành chính – Giáo dục – Đào tạo 7,54

8 Cơ khí – Luyện kim – Công nghệ ô tô 2,77

9 Hóa – Y tế, chăm sóc sức khỏe 2,67

10 Xây dựng – Kiến trúc – Giao thông vận tải 2,51

11 Điện – Điện công nghiệp – Điện lạnh 2,00

12 Kho bãi - Vật tư - Xuất nhập khẩu 1,54

khảo sát cho thấy, ngành đang đ ứng trước khó khăn thiếu hụt nhân lực CNTT trình

độ cao và nhu cầu bổ sung nhân lực trong thời gian tới là rất lớn, dự kiến, các tổ chức tín dụng sẽ cần bổ sung thêm khoảng 2400 cán bộ là CNTT, trong đó 98% có trình độ đại học trở lên trong giai đoạn 2013 – 2015

Đối với nhân viên CNTT trong ngân hàng, để tuyển dụng được một nhân viên

có thể đáp ứng được ngay yêu cầu công việc trong ngân hàng là r ất khó Bởi vì đây

là môi trường đặc thù, ngoài việc có kiến thức về công nghệ, nhân viên CNTT đòi hỏi phải có thêm kiến thức ho ặc kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng mới có thể đáp ứng nhu cầu công việc Chính vì thế, đối với một sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, hoặc một nhân viên có kinh nghiệm trong công ty gia công phần mềm, khi chuyển sang một công ty khác chuyên kinh doanh về CNTT, họ hoàn toàn có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngay Nhưng đối với ngân hàng thì chắc chắn một điều rằng những đối tượng đó phải được đào tạo và mất một kho ảng thời gian để có thể thực hiện được công việc của một nhân viên CNTT trong ngân hàng Theo nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực CNTT trong các ngân hàng TMCP của ThS Mai Thị Thanh Bình (Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, Bộ Giáo dục và Đào tạo) về vấn đề thời gian bồi dưỡng cần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận được công việc thì 48.78% số ngân hàng được hỏi cho rằng thời gian cần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận được công việc là từ 1 đến 3 tháng; 26.83% cho rằng cần từ 2 đến 4 tuần; chỉ một số nhỏ ngân hàng thực hiện dưới 2 tuần (7.32%), từ 3 đến 5 tháng (9.76%) hoặc trên 5 tháng (7.32%)

Ngoài ra, trong giai đoạn hệ thống hạ tầng kỹ thuật của các ngân hàng đang dần được hoàn thiện, việc rủi ro về an toàn bảo mật thông tin khi một nhân viên CNTT nghỉ việc là điều cần phải hết sức lưu ý Kinh nghiệm từ vụ án phạm tội vào năm

2011 của một nhân viên sau khi nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long (MHB), lợi dụng việc hiểu rõ hệ thống trong thời gian công tác, anh ta đã thâm nhập vào hệ thống máy tính của ngân hàng để thực hiện hành vi chiếm đoạt tiền

Một vấn đề khác, trong bối cảnh ngân hàng đang gặp nhiều khó khăn về kinh doanh, cơ cấu tổ chức thì nhân viên CNTT là nhân viên có khả năng nhảy việc cao nhất so với các nhân viên ở bộ phận khác Bởi vì, trong tình hình ngân hàng đang lộn xộ n, những nhân viên chuyên về tài chính sẽ rất cân nhắc đối với vấn đề nhảy việc, do họ e ngại chuyện “tránh vỏ dưa gặp vỏ dừa”, ngân hàng nào cũng đang rối ren như nhau Nhưng đối với nhân viên CNTT thì hoàn toàn khác, họ có thể chuyển sang một đơn vị không thuộc về tài chính vẫn có thể làm việc được, đó chính là các công ty chuyên kinh doanh về CNTT, ví dụ như công ty phát triển phần mềm, công

ty tư vấn giải pháp, v.v…

Từ những đúc kết như trên cho thấy, hiện nay, nhu cầu chung về lực lượng CNTT rất lớn Tuy nhiên, số lượng sinh viên tuyển sinh được lại không đáp ứng đủ nhu cầu Đối với nhân lực CNTT đang làm việc thì tỷ lệ nhảy việc lại rất cao Riêng đối với ngân hàng TMCP, khi một nhân viên rời bỏ tổ chức thì phải giải quyết các vấn đề: thời gian để đào tạo một nhân viên mới có thể đáp ứng yêu c ầu công việc tương đối dài, và dễ xảy ra rủi ro về an toàn bảo mật hệ thống

Xuất phát từ thực trạng như trên, cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên CNTT trong ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng TMCP đang trong

bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường, việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn

hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần” là thực sự cần thiết và ý nghĩa Thông

qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn các nhà quản trị ngân hàng dành nhiều sự quan tâm hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân được các nhân viên CNTT Đội ngũ nhân lực vững mạnh sẽ góp phần nâng cao chất lượng hệ thống kỹ thuật, là một trong các yếu tố giúp nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT tại các ngân hàng TMCP Việt Nam

- Xác định mức độ tác động của những nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam

- Đưa ra những hàm ý chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP tại khu vực TP.HCM Đối tượng khảo sát là các nhân viên CNTT đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng này (không bao gồm các Giám đốc, Phó giám đốc của các Trung tâm CNTT) Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Cụ thể như sau:

- Nghiên c ứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách

đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam

- Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua bảng câu hỏi được soạn sẵn được chuyển đi bằng email, công cụ thu thập dữ liệu trực tuyến (Google Docs) Việc phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v…dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 18.0

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Việc đ ảm bảo nguồn nhân sự ổn định là hoạt động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi vì con người không chỉ đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức Như vậy, với kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho người sử dụng lao động tại

các ngân hàng TMCP có được cái nhìn đầy đủ hơn về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT, từ đó có các biện pháp, chính sách phù hợp nhằm giữ chân được nhân viên, nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ thuật để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất

Ngoài ra, nghiên cứu còn cung c ấp các thang đo dùng để đo lường văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam, từ đó các nhà quản lý của các ngân hàng TMCP sẽ tham khảo và xây dựng cho đơn vị của mình chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc nhân viên CNTT, hạn chế được rủi ro cho ngân hàng

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Cấu trúc bài nghiên cứu gồm 5 chương như sau :

- Chương 1: Tổng quan

- Chương 2: Cơ sở lý luận

- Chương 3: Phương pháp nghiên c ứu

- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và đề xuất

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Nội dung của chương này là trình bày các vấn đề về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu liên quan trước đây kết hợp với các đ ặc trưng c ủa đối tượng khảo sát để trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài này

2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Văn hóa doanh nghi ệp

Trên thế giới có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,

"Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu

xa của doanh nghiệp" (trích Đỗ Thị Phi Hoài, 2009)

Theo E.H Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động c ủa các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình gi ải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những

tiêu chí chung trong ho ạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần

đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp

Ngoài ra còn có một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp khác Theo Kotter, J.P & Heskett, J.L., “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”

Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình ho ạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh c ủa doanh nghiệp

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình c ảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng c ủa mỗi doanh nghiệp

Có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, một số nghiên c ứu nổi bật như:

- Theo hai tác giả Cunha và Cooper (2002), có 4 loại hình:

o Văn hóa hướng tới kết quả công việc: là văn hóa xem trọng mục tiêu

đề ra và kết quả công việc đạt được

o Văn hóa hướng về con người: chú trọng về mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động

o Văn hóa hướng thị trường: đề cập đến sự phản ứng nhanh của doanh nghiệp đối với cơ hội và chuẩn mực của thị trường

o Văn hóa hướng về sự hợp nhất tổ chức: xem trọng việc giao tiếp nội

bộ và sự hợp tác giữa các cá nhân với các bộ phận trong doanh nghiệp

- Theo tác giả Delobbe et al (2002) trong nghiên cứu về đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên c ứu và phát triển công cụ mới, mô hình văn hóa đưa ra gồm 5 thành phần:

o Sự công nhận - hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó khăn cho nhân viên, và ghi nhận đúng kết quả của nhân viên

o Đoàn kết - tinh thần đội nhóm: tinh thần làm việc hợp tác, vui vẻ, hỗ trợ trong nội bộ

o Cải tiến - hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến kết quả công việc tốt nhất

o Nguyên tắc - luật lệ: việc tuân thủ các quy định, quy trình của tổ chức

o Học hỏi liên tục: nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để hoàn thiện

- Theo O’Reilly et al (1991), mô hình OCP (Organization Culture Profile) gồm 7 thành phần:

o Tôn trọng con người: là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, hành vi giao tiếp trong công ty, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên

o Định hướng đội nhóm: đo lường quan hệ giữa mọi người trong tổ chức, tinh thần hỗ trợ, hợp tác

o Hướng đến chi tiết hóa: đo lường sự cẩn thận, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ quy định, luật lệ trong công ty

o Sự ổn định: đo lường sự ổn định, an toàn, yên tâm trong công việc

o Cải tiến: đo lường sự thay đổi, tìm tòi, chấp nhận mạo hiểm để tìm ra

- Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp được

đo lường trên 8 khía cạnh:

o Giao tiếp: số lượng và loại giao tiếp, các thông tin được trao đổi là gì

và cách thức trao đổi như thế nào, cách thức giao tiếp là mở rộng hay có chọn lọc, các xung đột được xử lý theo cách tránh né hay là được giải quyết

o Đào tạo và phát triển: tổ chức có cung cấp các cơ hội phát triển, cách thức cho phép những kỹ năng mới hoặc cách thao tác mới được áp dụng vào công việc như thế nào, cách thức đào tạo nhân viên là để đáp ứng cho nhu cầu công việc hiện tại hay là định hướng phát triển lâu dài

o Khen thưởng: hình thức thưởng và yêu cầu khen thưởng, thực hiện khen thưởng theo nhóm hay theo cá nhân, tiêu chuẩn để thăng chức, cách thức tổ chức phản hồi về mức độ hoàn thành công việc

o Ra quyết định: cách thức ra quyết định, cách giải quyết mâu thuẫn, các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm, ra quyết định tập trung hay phân quyền, mức độ quan liêu khi ra quyết định

o Chấp nhận rủi ro: các sáng tạo và cải tiến có được đánh giá cao và khen thưởng, các ý tưởng mới có được khuyến khích, có xử phạt khi mọi người thử các ý tưởng mới hoặc có chất vấn về cách thức đã thực hiện ý tưởng như thế nào

o Định hướng kế hoạch: tổ chức tập trung vào kế hoạch ngắn hạn hay dài hạn, các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn có được chia sẻ với nhân viên không, kế hoạch được thực hiện có cấu trúc hay tự do, mức độ đồng hành của nhân viên để đạt đến chiến lược ho ặc mục tiêu c ủa tổ chức

o Làm việc nhóm: Tầm quan trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của việc hợp tác giữa các bộ phận khác nhau, s ự tin tưởng giữa các bộ phận khác nhau, mức độ

hỗ trợ đối với quy trình thực hiện công việc hiện tại

o Các chính sách quản trị: mức độ công bằng và nhất quán trong các quy định, sự ảnh hưởng của lãnh đạo với nhân viên, độ an toàn của môi trường làm việc

- Theo Wallach (1983), văn hóa doanh nghiệp được xem xét ở 3 khía cạnh:

o Văn hóa đổi mới: đề cập đến việc nhân viên được khuyến khích thử cách thực hiện công việc theo các phương thức mới và sẵn sàng chấp nhận thất bại Koberg và Chusmir (1987) đã chỉ ra rằng khía cạnh này của văn hóa có thể được mô tả ở các đặc tính: chấp nhận rủi ro, hướng tới kết quả, sáng tạo, áp lực, đồng bộ, thách thức, táo bạo (trích từ Andrea Priem, 2010)

o Văn hóa hành chính: Khía c ạnh này nhấn mạnh ở tính hiệu quả, các luật lệ và quy tắc (Berson et al, 2008) và trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng (Koberg và Chusmir, 1987) (trích từ Andrea Priem, 2010)

o Văn hóa hỗ trợ: Koberg và Chusmir (1987) chỉ ra văn hóa hỗ trợ hướng tới tính thân thiện, thành thật, hòa đồng Berson et al.(2008, p.617) cho rằng môi trường làm việc của văn hóa này có các đặc tính tin cậy, an toàn và khuyến khích hợp tác (trích từ Andrea Priem, 2010)

- Theo Martins (2002), văn hóa doanh nghiệp gồm 7 thành phần:

o Chiến lược: các hoạt động và kết quả của doanh nghiệp mà nhân viên được thông báo thông qua sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức

o Đạt đến mục tiêu: mức độ hiểu và cách thực hiện của nhân viên về các sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp

o Quan hệ tin cậy: mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, nhân viên

và lãnh đ ạo là quan hệ cởi mở và chân thành, mọi người cảm thấy tin cậy

và tho ải mái

o Khuyến khích đổi mới: khuyến khích các ý tưởng mới, khen thưởng các ý tưởng hay, khuyến khích thử nghiệm sáng kiến và tìm các giải quyết vấn đề theo cách mới

o Môi trường làm việc: mức độ tham gia góp ý, quan hệ giữa các đồng nghiệp, cách giải quyết xung đột

o Hướng đến khách hàng: hiểu biết về tầm quan trọng khách hàng, tăng các dịch vụ đối với khách hàng

o Hỗ trợ trong cách thức quản lý: giao tiếp giữa các đồng nghiệp, công

cụ và tài nguyên làm việc

Văn hóa doanh nghiệp, hay nói một cách đơn giản là cách suy nghĩ của những con người trong cùng một doanh nghiệp, đương nhiên là phải kế thừa văn hóa của dân tộc Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo

ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận Văn hóa doanh nghiệp phải bám sát vào nền văn hóa của dân tộc, điển hình như các công ty đa quốc gia luôn biết kết hợp lợi ích của công ty với văn hóa doanh nghiệp nước chủ nhà Chính vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp nào xây dựng văn hóa doanh nghiệp đều phải dựa trên cơ sở bản sắc văn hóa bản địa, không chỉ đơn thuần là căn cứ vào mô hình nước ngoài

Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được xây dựng trên nền tảng đảm bảo các yêu c ầu hội nhập kinh tế nhưng phải đậm đà bản sắc dân tộc

Chính điều đó văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có một số đặc điểm do ảnh hưởng văn hóa truyền thống dân tộc như sau:

- Kho ảng cách quyền lực: Việt Nam được đánh giá là nước có kho ảng cách quyền uy tương đối cao, do Việt Nam thoát khỏi ách thực dân phong kiến mới trên nửa thế kỷ, cùng với cơ chế của nhiều cơ quan quản lý nhà nước, dẫn đến tàn dư của nó vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có khoảng cách khá lớn Chính điều này giảm tính năng động và sáng tạo của nhân viên Cấp dưới thường cứng nhắc thực hiện theo đúng quy trình thủ tục hoặc mệnh lệnh của cấp trên Thông tin được truyền đ ạt thường không minh bạch mà đa phần xuất phát từ các cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc

- Đề cao tính cộng đồng, ngại xung đột: Xuất phát từ tính cách sống khiêm tốn và nhường nhịn, thiên về cảm xúc nhiều trong ứng xử nên đôi khi trong xử lý công việc còn thiếu dứt khoát, thiếu công bằng, chỉ nặng về chú trọng thâm niên, tuổi tác Trong lúc biểu quyết ý kiến, đ ại đa số đều né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngại ngần trước những thay đổi Các tổ chức ở Việt Nam thường coi tính ổn định, tránh xung đột trong quan hệ, thường lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao Môi trường văn hóa đề cao tính cộng đồng có ưu điểm là yên ổn nhưng lại ít thuận tiện cho sự sáng tạo, đổi mới

Trong bối cảnh hội nhập, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có một số đặc thù như sau:

- Phải đặc biệt coi trọng và lấy con người làm gốc: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng được nền văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động Cần xây dựng được môi trường làm việc

mà ở đó người lao động có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình Cần phải chú trọng tới nhân tố phát triển, gắn kết con người Một doanh nghiệp phát triển không chỉ tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho nhân viên mà còn phải tạo ra môi trường văn hóa doanh nghiệp tiến bộ Mỗi thành viên là một nhân

tố góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Do đó, việc

hình thành và phát huy văn hóa doanh nghiệp phải dựa vào con người Trình

độ nhân lực của nước ta hiện nay còn thấp, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế càng cho thấy tầm quan trọng của việc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Luôn xác định thị trường là mục tiêu hướng tới của mỗi doanh nghiệp: Phải xem việc nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị phần là trách nhiệm của mỗi tổ chức và cá nhân Phải linh động, sát với thực tiễn, luôn chú

ý tới nhu c ầu thị trường để xây dựng văn hóa phù hợp

- Lấy khách hàng làm trung tâm: Vai trò khách hàng cùng với lợi nhuận

là ưu tiên của doanh nghiệp Phải luôn đặt khách hàng là trên hết Chẳng hạn như căn cứ vào nhu cầu khách hàng để khai thác các sản phẩm mới, các dịch

vụ hỗ trợ nhằm đáp ứng yêu c ầu người tiêu dùng

- Luôn hướng tới hiệu quả và an sinh xã hội: Cần phải lưu ý tới vấn đề phát triển bền vững vì cộng đồng Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi gắn bó chặt chẽ hiệu quả kinh doanh và tính nhân văn trong kinh doanh, không thể đạt hiệu quả bằng bất cứ giá nào mà coi nhẹ những giá trị nhân văn (tôn trọng con người, bảo vệ môi trường) Lợi ích doanh nghiệp phải hài hòa với lợi ích của cộng đồng Kinh doanh phải gắn liền với bảo vệ môi trường sinh thái, không làm hủy ho ại môi trường Đây cũng là yếu tố đảm bảo sự bền vững của doanh nghiệp cũng như của toàn nền kinh tế

- Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội: Mặc dù kinh doanh phải có lợi nhuận, song phải luôn chú ý tới trách nhiệm xã hội, chẳng hạn như quy định

về an toàn lao động, tự do hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể, giờ làm việc, trả công Cần nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật, đặc biệt là các quy định về thuế, quản lý tài chính, quản lý nhân sự Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội như tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, thúc đẩy khoa học kỹ thuật tiến bộ

2.1.2 Ngân hàng TMCP

Theo Điều 5 của nghị định số 59/2009/NĐ-CP về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại: “Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần” Ngoài ra, “Ngân hàng thương mại Nhà nước là ngân hàng thương mại trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ Ngân hàng thương mại Nhà nước bao gồm ngân hàng thương mại do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và ngân hàng thương mại cổ phần do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ.”

Theo nội dung định nghĩa như trên, có một số ngân hàng thương mại hoạt động theo mô hình cổ phần nhưng Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ vẫn được xếp vào loại Ngân hàng thương mại nhà nước

Theo thông tin chính thức từ trang web của ngân hàng nhà nước Việt Nam thì tới thời điểm 30/06/2013, cả nước có 35 ngân hàng thương mại cổ phần, 1 ngân hàng chính sách, 6 ngân hàng thương mại nhà nước (trong đó có 4 ngân hàng hoạt động theo mô hình cổ phần), 4 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng có 100% vốn nước ngoài và 50 chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam

2.1.3 Công nghệ thông tin

Theo nghị quyết số 49/CP về phát triển CNTT ở nước ta trong những năm 90: “Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện

và công cụ kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông - nhằm

tổ chức, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm tàng trong mọi lĩnh vực ho ạt động của con người và xã hội.”

Trong tiếng Anh, CNTT được dịch từ thuật ngữ Information Technology, là

ngành ứng dụng máy tính hoặc các thiết bị giao tiếp để lưu trữ, chuyển đổi và xử

lý thông tin, thường sử dụng trong các cơ quan tổ chức lớn Những người làm

việc trong ngành này thường được gọi là các chuyên gia CNTT ( IT specialist) hoặc cố vấn quy trình doanh nghiệp (Business Process Consultant), và bộ phận

của một công ty chuyên làm việc với CNTT thường được gọi là phòng CNTT

Còn đối với các ngân hàng lớn hiện nay, đa số có một nơi quản lý tập trung cho

hệ thống CNTT toàn ngân hàng, thường gọi là Trung tâm CNTT

Đối với sự phát triển của công nghệ hiện nay, có thể hiểu CNTT theo một cách khác Đó là CNTT là một tập hợp các công nghệ về phần cứng, phần mềm, truyền thông, quản trị cơ sở dữ liệu, cùng với các công nghệ xử lý dữ liệu khác được sử dụng trong một hệ thống thông tin dựa trên máy tính Ngoài ra, trong thời đại ngày nay, CNTT còn gắn bó mật thiết với công nghệ truyền thông, c ụ thể hơn là viễn thông, tức là “cái gì cũng có internet”, “mọi người, mọi vấn đề đều được chia sẻ qua kết nối mạng”

2.1.4 Nhân viên CNTT

2.1.4.1 Khái niệm nhân viên CNTT

Căn cứ vào khái niệm CNTT và tình hình thực tế về nhân sự trong ngân hàng, trong nghiên cứu này, khái niệm nhân viên CNTT được hiểu là tất cả những người lao động làm việc ở các bộ phận phụ trách về CNTT trong ngân hàng, bao gồm những đối tượng là nhân viên đang công tác tại các Trung tâm CNTT c ủa ngân hàng và các nhân viên chịu trách nhiệm hỗ trợ về CNTT tại chi nhánh cũng như đơn vị trực thuộc ngân hàng (không kể đến Giám đốc và các Phó giám đốc của Trung tâm CNTT)

2.1.4.2 Vai trò và đặc điểm nhân viên CNTT

Thông thường, các nhân viên này có một số vai trò, nhiệm vụ chính như sau:

- Tham mưu, giúp lãnh đạo thẩm định kỹ thuật dự án CNTT, thực hiện trang bị lắp đặt hệ thống kỹ thuật

- Quản lý thống nhất các hoạt động ứng dụng CNTT trong ngân hàng, vận hành mạng máy tính nội bộ

- Đảm bảo hệ thống, trang thiết bị kỹ thuật tin học hoạt động liên tục và

an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế, quốc gia và ngành ngân hàng

- Tham mưu cho lãnh đạo trong việc quản lý và ứng dụng các giải pháp

an toàn, an ninh, bảo mật

- Phối hợp, hỗ trợ người dùng cuối ở các đơn vị chức năng thao tác dễ dàng trên các ứng dụng, khai thác và xử lý thông tin chính xác, hiệu quả Bản chất công việc của nhân viên CNTT mang tính đ ặc thù hơn những nhân viên khác, ngoài các dự án nâng c ấp cơ sở hạ tầng CNTT c ủa hệ thống hiện tại và phát triển thêm một số ứng dụng phần mềm tiện ích mới thì công việc chính là hỗ trợ xử lý sự cố của các chi nhánh trên toàn hệ thống Vì vậy, công việc của họ không phải là liên tục nhưng lại đòi hỏi việc xử lý nhanh chóng, chính xác khi xảy ra sự cố để đảm bảo việc vận hành ổn định hệ thống hạ tầng của toàn bộ ngân hàng Ngoài ra nhân viên còn phải chủ động tích cực trong việc sáng tạo, đề xuất các giải pháp nâng cao hệ thống

Với nội dung công việc như trên, nhân viên t ại đây có một số đặc điểm không giống như các đơn vị khác:

- Công việc không liên tục, nhưng khi có sự cố xảy ra thì đòi hỏi phải được sự nhiệt tình của nhân viên ở mức cao nhất để có thể nhanh chóng giải quyết vấn đề

- Đối với những việc xử lý sự cố thì đánh giá hiệu quả nhân viên không phải thông qua số lượng công việc nhân viên làm Bởi vì càng ít việc phải xử

lý tức là càng ít sự cố xảy ra, đồng nghĩa với việc hệ thố ng của ngân hàng có tính ổn định cao

- Đòi hỏi nhân viên phải tự chủ động đưa ra các sáng kiến, sáng tạo để nâng cao chất lượng hệ thống CNTT của ngân hàng Điều này thực hiện thông qua việc nhân viên tự tìm tòi và đề xuất, không phải do cấp trên giao việc

- Công việc áp lực, nhưng dễ nhàm chán, dẫn đến tình trạng nhân viên thường có xu hướng nhảy việc, hoặc chán nản

- Đội ngũ nhân viên CNTT trong ngân hàng nằm ở nhiều bộ phận khác nhau: bộ phận phát triển ứng dụng, bộ phận mạng máy tính, bộ phận quản trị

dữ liệu,…, giữa các bộ phận này cần có sự liên hệ chặt chẽ, trao đổi thông tin với nhau và phải luôn phối hợp, tinh thần làm việc nhóm và cách thức giao tiếp, chia sẻ thông tin là yếu tố cần thiết

- Không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo hệ thống hiện tại vận hành tốt, nhân viên CNTT còn phải đ ảm bảo độ an toàn và bảo mật của hệ thống Đặc biệt

là khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển, các đối tượng tấn công (hacker) với trình độ ngày càng tinh vi, thì việc đảm bảo an ninh hệ thống, an toàn dữ liệu là yếu tố không thể thiếu được

2.2 Mối quan hệ văn hóa doanh nghi ệp và lòng trung thành nhân viên

Ngày nay, người lao động đã quan tâm nhiều đến văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các đối tượng lao động trình độ cao Văn hóa doanh nghiệp tốt ngoài việc tạo ra được sự nhất trí và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức, còn có thể thu hút và giữ chân được người lao động

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Tại Việt Nam, nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2009) với đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành c ủa họ đối với tổ chức”, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường theo khái niệm của Wallach với 3 thành phần: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính, kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Về lòng trung thành c ủa nhân viên, có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên, vì vậy cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của sự gắn kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập

- Theo Stum (1999;2001), lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên thể hiện nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại cùng tổ chức mặc

dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn

- Theo thang đo gắn kết tổ chức của Mayer & Allen (1990) gồm 3 yếu tố: gắn kết bằng tình cảm (trung thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn); gắn kết duy trì (trung thành vì sự tồn tại của họ); gắn kết chuẩn mực (trung thành vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc) Ở thang đo này, lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố

- Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên c ủa Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, có ý định gắn bó lâu dài với công ty

- Theo thang đo OCQ của Mowday, Porter & Steer (1979), sự gắn kết tổ chức gồm có sự đồng nhất (với mục tiêu, giá trị, niềm tin với tổ chức), lòng trung thành (ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên c ủa tổ chức), và sự dấn thân Như vậy lòng trung thành là một trong 3 nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức

2.3 Mô hình lý thuyết đề xuất

Tại Việt Nam có rất ít nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đối với đối tượng đặc thù là nhân viên CNTT trong ngân hàng Do đó, để xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng TMCP có ảnh hưởng đến nhân viên CNTT, tác giả dựa vào một số yếu tố của mô hình Recardo và Jolly đã thực hiện kết hợp với điều chỉnh một số yếu tố để phù hợp với đặc thù công việc của nhân viên CNTT trong ngân hàng TMCP cũng như điều kiện văn hóa của Việt Nam Cụ thể như sau:

- Giữ nguyên 5 nhân tố: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị

- Loại bỏ nhân tố Ra quyết định: Do đặc thù văn hóa Việt Nam, khoảng

cách quyền lực tương đối lớn, nhân viên thường thực hiện theo mệnh lệnh của cấp trên nên ít được tham gia vào việc ra quyết định

- Loại bỏ nhân tố Định hướng kế hoạch: Do đối tượng khảo sát là nhân viên

CNTT, chỉ là một bộ phận nhân viên nhỏ trong ngân hàng Các mục tiêu, chiến

lược của ngân hàng thường rất đa dạng, tập trung chủ yếu vào kinh doanh, nghiệp vụ

- Điều chỉnh nhân tố Khen thưởng và công nhận thành 2 nhân tố Lương,

thưởng và phúc lợi và Cơ hội thăng tiến Trong đó Cơ hội thăng tiến gồm việc

đánh giá các danh hiệu thi đua khen thưởng và ghi nhận thăng tiến cho nhân viên

- Bổ sung nhân tố Môi trường làm việc, nhân tố này kết hợp điều kiện làm

việc và quan hệ đồng nghiệp

Từ đó, mô hình lý thuyết đề xuất được đưa ra gồm có 8 thành phần của Văn hóa doanh nghiệp (Giao tiếp; Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Làm việc nhóm; Môi trường làm việc; Chính sách quản trị) tác động đến Lòng trung thành của nhân viên như hình 2.1

Đào tạo và phát triển

Lòng trung thành của nhân viên

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu

Từ mô hình trên, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

1 Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

2 Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

3 Giả thuyết H3: Chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

4 Giả thuyết H4: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

5 Giả thuyết H5: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

6 Giả thuyết H6: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

7 Giả thuyết H7: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

8 Giả thuyết H8: Chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, bao gồm thiết

kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và thang đo phù hợp với đề tài

3.1 Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là nhân viên CNTT đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM

Trong nghiên cứu này có thực hiện phân tích EFA và hồi quy bội Do đó kích thước mẫu được xác định như sau:

- Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 41, như vậy số mẫu tối thiểu cần đạt được là 205 mẫu

- Theo một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội là N ≥ 50 + 8p (p: số lượng biến độc lập của mô hình) (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kích thước mẫu theo công thức này là N ≥ 50 + 8*8 = 114 mẫu

- Như vậy, cỡ mẫu cần thiết để thỏa mãn c ả phân tích nhân tố và hồi quy bội là N ≥ 205 mẫu (N ≥ Max(5*x ; 50+8p))

Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Đây là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận Ưu điểm của phương pháp này

là dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thường sử dụng khi bị giới hạn thời gian và chi phí Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số

do lấy mẫu

3.2 Phương pháp xử lý số liệu

Với dữ liệu thu thập về, sau khi hoàn tất việc kiểm tra, loại bỏ những bản phỏ ng vấn không đạt yêu c ầu, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu

3.2.1 Bảng tần số

Thực hiện đếm tần số để biết với tập dữ liệu đang có thì số đối tượng ở các biểu hiện nào đó ở một thuộc tính c ụ thể là bao nhiêu

3.2.2 Phân tích Cronbach Alpha

Phân tích Cronbach Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và loại bỏ những biến có tương quan biến - tổng (item-total correlation) (hiệu chỉnh) nhỏ

Hệ số Cronbach Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Một thang đo

có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach Alpha biến thiên trong khoảng [0.7,0.8] (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn ho ặc bằng 0.6 là thang đo đó có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Về lý thuyết hệ số Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên, hệ số Cronbach Alpha quá lớn (α > 0.95) cho thấy có nhiều biến thiên trong thang đo không có khác biệt gì nhau, tức là xảy hiện tượng trùng lắp trong đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Do đó, khi kiểm tra từng biến đo lường ta sử dụng thêm hệ số tương quan biến – tổng Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), trích từ Nunnally & Bernstein (1994) thì nếu một biến đo lường có

hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu

Như vậy, trong phân tích Cronbach Alpha thì ta sẽ loại bỏ những thang đo có

hệ số nhỏ (α < 0.6) và cũng loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) nhỏ ( < 0.3) ra khỏi mô hình vì những biến quan sát này không phù hợp ho ặc không có ý nghĩa đối với thang đo Tuy nhiên c ần lưu ý, trước khi

thực hiện loại biến thì không phải chỉ đơn thuần nhìn vào số liệu thống kê mà c ần phải đánh giá lại giá trị nội dung c ủa khái niệm

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EF A

Sau khi loại bỏ các biến không đ ảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA được sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo thông qua hai giá trị quan trọng: độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị phân biệt (discriminant validity) EFA dùng để thu gọn một tập các biến quan sát thành một tập các nhân tố Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue – đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố và tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria)

Trong thực tiễn nghiên cứu, để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (0.4 ≤ factor loading ≤ 0.5 được xem là quan trọng; factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn) Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn ho ặc bằng 0.3 (λiA – λiB ≥ 0.3) Tuy nhiên, chúng ta c ần xem xét giá trị nội dung của nó trước khi ra quyết định loại bỏ hay không loại bỏ một biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1) và những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi

mô hình, (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tổng phương sai trích phải đ ạt từ 50% trở lên

Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA thì người ta thường tiến hành dùng kiểm định Barlett và KMO

- Kiểm định Bartlett dùng để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị (I) hay không Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi sig < 0.05 Điều này chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

- Kiểm định KMO dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trích từ Norusis, 1994) Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (KMO ≥ 0.5) thể hiện phân tích là phù hợp Hệ

số KMO < 0.5 thì không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trích từ Kaiser, 1974)

Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 397) thì trong thực tế, với sự

hỗ trợ của các phần mềm xử lý thống kê SPSS và chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì vấn đề kiểm định Bartlett, KMO không còn ý nghĩa nữa vì chúng luôn luôn đạt yêu cầu

Phương pháp trích nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp Principal components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues lớn hơn hoặc bằng 1

3.2.4 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được dùng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập

và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên c ứu Có một số vấn đề cần quan tâm trong mô hình hồi quy bội:

- Trước khi thực hiện hồi quy cần xem xét mối tương quan giữa tất cả các biến

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy được bằng hệ số xác định điều chỉnh (R2

điều chỉnh) Đây là hệ số đo lường tỷ lệ phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập có tính đến cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi quy bội

- Kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t

- Kiểm định việc vi phạm các giả định

- Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình