- Đây là vấn đề cần đƣợc chú ý đầu tiên và có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài việc xây dựng bảng lƣơng phù hợp với từng đặc thù công việc, cần phải đảm bảo thu nhập của ngƣời lao động (gồm lƣơng và thƣởng) phải phù hợp với mặt bằng chung, đảm bảo cuộc sống ổn định và yên tâm công tác.
- Phải có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp: Khi ngƣời lao động cảm thấy mình không đƣợc tăng lƣơng hoặc tăng không đúng với công sức đã bỏ ra sẽ gây tâm lý bất mãn, chán nản và rời bỏ tổ chức.
- Phân phối tiền lƣơng và tiền thƣởng công bằng giữa các thành viên: Về nguyên tắc, tiền lƣơng phải đ ảm bảo công bằng giữa những ngƣời làm công ăn lƣơng. Còn đối với tiền thƣởng, chính là khoản tiền lƣơng bổ sung mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động. Đối với ngân hàng, tiền thƣởng có rất nhiều hình thức: thƣởng theo dự án, thƣởng theo kết quả kinh doanh, thƣởng định kỳ vào các dịp lễ,…. Đối với từng hình thức thƣởng, cần có đánh giá chính xác, hợp lý cho các nhân viên. Chẳng hạn nhƣ đối với việc thƣởng theo dự án, cần có thang đo rõ ràng về vai trò, thời gian tham gia c ủa từng thành viên trong dự án và kết quả đạt đƣợc so với chỉ tiêu đề ra.
- Ngoài yếu tố lƣơng và thƣởng, yếu tố phúc lợi cũng cần đƣợc quan tâm. Bên cạnh các phúc lợi cơ bản (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dƣỡng, v.v… ), ngân hàng có thể lƣu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên, ví
dụ nhƣ mua cổ phiếu ngân hàng ƣu đãi, hỗ trợ cho vay mua nhà ở với lãi suất thấp, v.v…