Thực trạng nhân lực y tế tại trung tâm y tế huyện kiên hải, tỉnh kiên giang giai đoạn 2009 2013 và một số yếu tố ảnh hưởng

Kết quả của nghiên cứu sẽ là bằng chứng khoa học giúp cho Sở Y tế Kiên Giang, lãnh đạo Trung tâm y tế Kiên Hải có nhận định đúng đắn về thực trạng nhân lực y tế và có thể sớm áp dụng kết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỖ QUANG VỊNH

HUYỆN KIÊN HẢI, TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -

2013 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hướng dẫn khoa học Giáo viên hỗ trợ

Ts Nguyễn Ngô Quang Ths Chu Huyền Xiêm

HÀ NỘI, 2014

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ Giờ đây khi quyển luận văn tốt nghiệp đã được hoàn thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:

Quý Thầy, Cô của trường Đại học Y tế Công cộng Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và hỗ trợ tôi trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu

TS Nguyễn Ngô Quang, giáo viên hướng dẫn khoa học và Thạc sỹ Chu Huyền Xiêm, giáo viên hỗ trợ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Kiên Giang, Lãnh đạo Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, trưởng các khoa phòng, trạm y tế các xã và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu

Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học tập và tất cả bạn bè đồng khóa cao học quản lý bệnh viện khóa V Đồng Tháp đã cùng nhau học tập, chia sẻ kinh nghiệm trong 2 năm qua

Các bậc sinh thành, người thân, vợ và 2 con tôi phải chịu nhiều hy sinh, vất

vả và là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập, phấn đấu

Xin trân trọng cảm ơn!

Đỗ Quang Vịnh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBXH &HIV/AIDS Các bệnh xã hội và HIV/AIDS

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU viii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam 3

1.1.1 Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở 3

1.1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế 3

1.2 Nguồn nhân lực y tế 7

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế 7

1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế 8

1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế 8

1.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 8

1.3.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9

1.3.3 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 9

1.3.4 Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực 10

1.3.5 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực 10

1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực 11 1.4 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam 11

1.4.1 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới 11

1.4.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam 12

1.4.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang 15

1.4.4 Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam 16

1 5 Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 17

1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển 17

1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý 18

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Đối tượng nghiên cứu 22

2 2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 22

2.3 Thiết kế nghiên cứu: 22

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: 22

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 23

2.5.1 Thu thập số liệu thứ cấp 23

2.5.2 Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu 23

2.6 Phân tích số liệu 24

2.7 Các biến số nghiên cứu: 24

2.7.1 Biến định lượng 24

2.7.2 Biến định tính 25

2.8 Đạo đức nghiên cứu 25

2.9 Khái niệm dùng trong nghiên cứu 25

2.10 Hạn chế của nghiên cứu 26

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 27

3.1.1 Nguồn nhân lực của y tế huyện Kiên Hải năm 2013 27

3.1.2 Sự biến động nhân lực của y tế tuyến cơ sở huyện Kiên Hải 35

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nhân lực 40

3.2.1 Hoạt động tuyển dụng 40

3.2.2 Thu nhập 41

3.2.3 Môi trường làm việc 42

3.2.4 Học tập 45

Chương 4: BÀN LUẬN 49

4.1 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 49

4.1.1 Về thực trạng nhân lực chung 49

4.1.2 Về thực trạng nhân lực khối điều trị 50

4.1.3 Về thực trạng nhân lực khối dự phòng 51

4.1.4 Về thực trạng nhân lực các trạm y tế xã 51

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nhân lực y tế tại 54

4.2.1 Hoạt động tuyển dụng 55

4.2.2 Nhóm yếu tố thu nhập 56

4.2.3 Nhóm yếu tố môi trường làm việc 57

4.2.4 Nhóm yếu tố học tập 58

4.2.5 Tóm tắt về các giải pháp Trung tâm đã thực hiện 60

KẾT LUẬN 62

KHUYẾN NGHỊ 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 69

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III 4

Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]: 4

Bảng 1.3: Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện 5

Bảng 3.1: Thông tin chung về nhân lực y tế tại TTYT huyện Kiên Hải 27

Bảng 3.2: Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 29

Bảng 3.3: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối điều trị của TTYT 29

Bảng 3.4: Nguồn lực thuộc khối điều trị bệnh của Trung tâm y tế huyện 30

Bảng 3.5: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối y tế dự phòng 31

Bảng 3.6: Nguồn lực thuộc khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 32

Bảng 3.7: Nguồn lực các Trạm y tế xã của Huyện Kiên Hải 33

Bảng 3.8: Bảng thu nhập trung bình theo lĩnh vực công tác 34

Bảng 3.9: Tình trạng cán bộ y tế tại TTYT Kiên Hải giai đoạn 2009-2013 35

Bảng 3.10: Tình hình nhân lực y tế cơ sở huyện Kiên Hải theo công việc và 36

Bảng 3.11: Sự biến động nhân lực của y tế tại TTYT từ 2009 - 2013 37

Bảng 3.12: Tình hình cán bộ chuyển công tác,nghỉ hưu, nghỉ việc từ 2009-2013 37

Bảng 3.13: Tình hình tuyển dụng NNL từ năm 2009-2013 38

Bảng 3.14: Tình hình cán bộ y tế được cử đi học tập năm 2009-2013 39

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Công suất sử dụng giường bệnh tại Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải 43

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngày nay, nhân viên bệnh viện, đặc biệt là những nhân viên y tế trực tiếp làm công tác dự phòng, điều trị, chăm sóc người bệnh đang bị những áp lực nặng nề

do tình trạng thiếu nhân lực, khối lượng công việc nhiều, môi trường làm việc phức tạp, xu hướng cán bộ y tế có tay nghề giỏi rời bỏ Trung tâm để đi làm những nơi có thu nhập cao như Bệnh viện tư nhân, Bệnh viện Tỉnh, Bệnh viện thành phố lớn Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng điều trị và chăm sóc người bệnh Nhằm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân đang trở thành vấn đề cấp thiết đối với quá trình phát triển của một Trung tâm

Do đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y

tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009 - 2013 và một số yếu tố ảnh hưởng” với hai mục tiêu nghiên cứu: (1) Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung

tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2009-2013; (2) Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

Nghiên cứu được triển khai tại TTYT huyện Kiên Hải – số 274, ấp II, xã Hòn Tre- huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2014 trên các đối tượng là nhân viên y tế của TTYT huyện, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính Phần nghiên cứu định lượng (số liệu thứ cấp) được lấy từ các sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao động của Trung tâm giai đoạn 2009-2013 Phần nghiên cứu định tính thu được bằng cách phỏng vấn sâu 4 nhóm đối tượng có chủ đích: (1) nhóm lãnh đạo; (2) nhóm nhân viên quản lý là trưởng khoa, phòng; (3) nhóm nhân viên mới vào công tác và nhân viên công tác lâu năm; (4) nhóm xin chuyển công tác và nghỉ việc, tổng cộng

có 18 cuộc phỏng vấn

Kết quả cho thấy số lượng nhân viên Trung tâm y tế theo quy định tại thông

tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV là tạm đủ, nhưng trên thực tế nhân lực hiện tại vẫn chưa đủ đáp ứng với các hoạt động của Trung tâm Những nguyên nhân chính của việc thiếu nhân lực cục bộ bao gồm: (1) Mất cân đối về mặt cơ cấu nhân lực, (2) Không tuyển được người có chuyên môn đang cần, (3) Nhu cầu cán bộ sử dụng các trang thiết bị tăng

Nghiên cứu cũng phân tích và tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y

tế của Trung tâm như là: (1) Hoạt động tuyển dụng, (2) Thu nhập, (3) Môi trường làm việc, (4) Cơ hội học tập

Dựa trên một số yếu tố ảnh hưởng này, nghiên cứu đã đề xuất các nhóm giải pháp hiệu quả cho công tác thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm

Kết quả của nghiên cứu sẽ là bằng chứng khoa học giúp cho Sở Y tế Kiên Giang, lãnh đạo Trung tâm y tế Kiên Hải có nhận định đúng đắn về thực trạng nhân lực y tế và có thể sớm áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, nhằm giúp cho các hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực được tiến hành có hiệu quả, để đảm bảo

sự phát triển bền vững của trung tâm

ĐẶT VẤN ĐỀ

Vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực y tế là vấn đề vẫn và đang tồn tại ở hầu hết các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong

đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào của nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di

cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe [45]

Ngành y tế Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực y tế, sự mất cân đối về nhân lực giữa các chuyên ngành, sự chênh lệch về phân

bố nhân lực y tế giữa các vùng miền…và đặc biệt là sự chênh lệch về phân bố nhân lực y tế và trình độ của các nhân viên y tế tại các tuyến bao gồm: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã Đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về thực trạng công tác y tế tuyến cơ sở và tuyến trung ương Kết quả cho thấy vai trò và vị trí của tuyến y tế cơ sở (bao gồm tuyến huyện và tuyến xã) là rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe Do vậy, rất cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân lực tuyến y tế cơ sở nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân

Tại tỉnh Kiên Giang, chưa có một nghiên cứu nào phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở của tỉnh Kiên Giang Do đó, việc nghiên cứu đánh giá về thực trạng công tác y tế tuyến cơ sở của tỉnh là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn đối với việc lập kế hoạch và xây dựng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác khám chữa bệnh cũng như công tác y tế dự phòng của tỉnh Với lý do đó, chúng tôi tiến

hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009-2013 và một số yếu tố ảnh hưởng” nhằm mô tả

thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải trong thời gian tới

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn 2009 - 2013

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam

1.1.1 Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở

1.1.1.1 Khái niệm y tế cơ sở

Ở Việt Nam, hệ thống tổ chức y tế được chia thành 4 tuyến: Trung ương, tỉnh, huyện và xã Y tế cơ sở được xác định bao gồm Bệnh viện, Trung tâm y tế dự phòng, Phòng y tế [20]

1.1.1.2 Vai trò của y tế cơ sở

Y tế cơ sở có vị trí chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe; nơi trực tiếp thực hiện và kiểm nghiệm các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về y tế; là bộ phận quan trọng nhất của ngành y tế tham gia phát triển kinh tế và ổn định chính trị xã hội [20]

1.1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế các đơn vị tuyến y tế cơ sở

1.1.2.1 Phòng Y tế

Phòng Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bảo vệ, chăm sóc

và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địa bàn huyện, gồm: y tế dự phòng, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng, y dược học cổ truyền, thuốc phòng chữa bệnh cho người,

mỹ phẩm ảnh hưởng đến sức khoẻ con người, an toàn vệ sinh thực phẩm, trang thiết

bị y tế; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và uỷ quyền của Sở Y tế [4], [20]

Biên chế: Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân ở địa phương, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện quyết định biên chế để đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong tổng biên chế hành chính được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao cho huyện [4]

1.1.2.2 Bệnh viện tuyến huyện

Bệnh viện tuyến huyện (bệnh viện hạng III hoặc IV) là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương [5]

Chức năng, nghiệm vụ: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế trong bệnh viện

Định mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng III, IV, cụ thể như sau [3]:

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III

giờ hành chính

Làm việc theo

ca

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, hạng III 1,10 – 1,20 1,40 – 1,50

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng IV 1,00 – 1,10 1,30 – 1,40

(Đơn vị tính: người/ giường bệnh) Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]:

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng,

hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

1.1.2.3 Trung tâm Y tế dự phòng

Chức năng: Trung tâm Y tế dự phòng huyện có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS, phòng, chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản

và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện [6]

Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh được tính theo dân số [3]:

Bảng 1.3: Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện

Định mức biên chế (người) theo dân số

< 100.000 dân

>100.000 – 150.000 dân

>150.000 – 250.000 dân

> 250.000 – 350.000 dân

> 350.000 dân

b) Phát hiện, báo cáo kịp thời các bệnh dịch lên tuyến trên và giúp chính quyền địa phương thực hiện các biện pháp về công tác vệ sinh phòng bệnh, phòng chống dịch, giữ vệ sinh những nơi công cộng và đường làng, xã; tuyên truyền ý thức bảo vệ sức khoẻ cho mọi đối tượng tại cộng đồng

c) Tuyên truyền vận động, triển khai thực hiện các biện pháp chuyên môn về bảo vệ sức khoẻ bà mẹ trẻ em và kế hoạch hóa gia đình, bảo đảm việc quản lý thai, khám thai và đỡ đẻ thường cho sản phụ

d) Tổ chức sơ cứu ban đầu, khám, chữa bệnh thông thường cho nhân dân tại trạm y tế và mở rộng dần việc quản lý sức khoẻ tại hộ gia đình

e) Tổ chức khám sức khoẻ và quản lý sức khoẻ cho các đối tượng trong khu vực mình phụ trách, tham gia khám tuyển nghĩa vụ quân sự

f) Xây dựng vốn tủ thuốc, hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn và hợp lý, có kế hoạch quản lý các nguồn thuốc Xây dựng, phát triển thuốc nam, kết hợp ứng dụng

y học dân tộc trong phòng và chữa bệnh

g) Quản lý các chỉ số sức khoẻ và tổng hợp báo cáo, cung cấp thông tin kịp thời, chính xác lên tuyến trên theo quy định thuộc đơn vị mình phụ trách

h) Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ y tế thôn, làng, ấp, bản và nhân viên y tế cộng đồng

i) Tham mưu cho chính quyền xã, phường, thị trấn và Giám đốc Trung tâm y

tế huyện chỉ đạo thực hiện các nội dung Chăm sóc sức khoẻ ban đầu và tổ chức thực hiện những nội dung chuyên môn thuộc các chương trình trọng điểm về y tế tại địa phương

j) Phát hiện, báo cáo Ủy ban Nhân dân xã và cơ quan y tế cấp trên các hành

vi hoạt động y tế phạm pháp trên địa bàn để kịp thời ngăn chặn và xử lý

k) Kết hợp chặt chẽ với các đoàn thể quần chúng, các ngành trong xã, để tuyên truyền và cùng tổ chức thực hiện các nội dung công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân

Định mức biên chế:

Căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu về chăm sóc sức khoẻ nhân dân, định mức biên chế của Trạm y tế xã, phường, thị trấn được xác định theo đặc điểm địa lý, kinh tế - xã hội, quy mô dân số như sau:

a) Biên chế tối thiểu: 5 biên chế cho 1 trạm y tế xã, phường, thị trấn

b) Đối với xã miền núi, hải đảo trên 5.000 dân: Tăng 1.000 dân thì tăng thêm

01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/1 trạm

c) Đối với xã đồng bằng, trung du trên 6.000 dân: Tăng 1.500 đến 2.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm

d) Đối với trạm y tế phường, thị trấn trên 8.000 dân: Tăng 2.000 đến 3.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm: tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm

e) Các phường, thị trấn và những xã có các cơ sở khám chữa bệnh đóng trên địa bàn: Bố trí tối đa 5 biên chế [3]

1.2 Nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương [45]

Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý do

đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan,

tổ chức khác

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [45]

1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế

Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ

nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần

được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1], Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã dạy “Lương y như từ mẫu” Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y [24]: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về

phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…” Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước

hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả,

hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực rất lớn từ bất cập của thị trường, các quy định và chế tài chưa đầy đủ để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất

cả mọi người [2]

1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế

1.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [19] Với quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn này cần thực hiện các mục tiêu chính sau đây:

- Quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho tổ chức

- Hỗ trợ, giúp đỡ tổ chức ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó trung thành với công việc, nghề nghiệp và tổ chức

- Thực hiện hiệu quả chiến lược kinh doanh của tổ chức trên cơ sở thực hiện tốt chiến lược về con người

Vì thế “Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [19]

1.3.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

- Quản lý nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là con người Không có nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra

- Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

- Phong cách quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên

- Quản lý nguồn nhân lực có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong

tổ chức [21]

1.3.3 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm

nhân lực Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Trong chức năng này gồm các công việc cụ thể sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong một tổ chức

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.4 Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm nâng cao năng lực của nhân viên bằng các hình thức đào tạo; thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao; chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để thực hiện nhóm chức năng này cần phải thông qua các công việc cụ thể như sau :

- Đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá thành tích công tác của các nhân viên

- Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên

1.3.5 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Khi đã chọn được đúng người thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra được những điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Để làm được điều đó phải xây dựng được mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tạo thành một hệ thống sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia,

chúng tác động, tương hỗ lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục

tiêu cao nhất của quản lý nguồn nhân lực “có được đúng người đúng thời điểm và

phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức” xuất phát từ chiến lược kinh doanh

của tổ chức, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần tiến hành các phân tích để xác định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn

1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố, chính sách thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp phải tính tới Về cơ bản, có thể chia ra thành hai nhóm yếu tố chính Đó là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân

số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa tổ chức, phong cách của các lãnh đạo, các nguồn lực của tổ chức đó

1.4 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam

1.4.1 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới

Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tới các Mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe Tuy nhiên, NLYT trong hệ thống y tế trên thế giới hiện nay đang trải qua sự căng thẳng và bấp bênh khi họ phải đối mặt với một loạt ảnh hưởng phức tạp bao gồm nhân khẩu, gánh nặng bệnh tật, các dịch bệnh, tài chính, khoa học công nghệ, sở thích của khách hàng, giáo dục, cải cách công cộng và toàn cầu hóa Người lao động tìm kiếm các cơ hội và sự đảm bảo công việc trong thị trường lao động y tế năng động dẫn đến sự thiếu hụt về nhân lực Sự thiếu hụt nhân lực được nhận thấy từ việc số lượng cán bộ y tế không đủ, sự mất cân bằng trong đào tạo các ngành nghề, phân bố không phù hợp với nhu cầu của từng địa phương, và hao hụt nhân lực theo nhiều lý

do khác nhau như chết, nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp

Theo số liệu từ nguồn thống kê và điều tra về lao động của các quốc gia, WHO ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới Những người này đang làm việc tại các cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (bao gồm các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở

không có chức năng chính là hoạt động y tế (nhân viên y tế trong các công ty, trường học…) Những người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng

số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [43]

Châu Mỹ và châu Âu là hai khu vực dẫn đầu về số lượng nhân viên y tế (NVYT), lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 CBYT Đây cũng là hai khu vực có

tỷ lệ cán bộ y tế/ 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9) Trong khi đó, Châu Phi và Trung cận Đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ cán bộ y tế (CBYT)/ 1.000 dân thấp nhất Mật độ CBYT/ 1.000 dân ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là 2,3 và ở khu vực Trung cận Đông là 4,0 Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có mật độ CBYT/ 1.000 ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với 9,3/1.000 dân) [43]

Cũng theo ước tính của WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT cả về số lượng và mật độ/1000 dân, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi (ngoại trừ Châu Âu

là nơi không có sự thiếu hụt) Theo ước tính, cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Sự thiếu hụt NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống trong sự đe dọa của bệnh tật, đặc biệt là ở Châu Phi [43]

Báo cáo của WHO về tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ ở một số nước châu Á như sau: Indonesia 5,6; Thái Lan 4,1; Philipines 39; Malyasia 3,7; Singapore 2,8; Campuchia 2,3; Hàn Quốc 1,8; Myanmar 1,5; Việt nam 1,3; Nepal 1,0 và Trung Quốc 0,8 Thái Lan và Indonesia có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3, trong khi

đó điều dưỡng/bác sĩ của 2 nước này lần lượt là 5,6 và 4,1 Nếu xét về khả năng tiếp cận của người bệnh với bác sĩ thì Thái Lan và Indonesia đang thực sự gặp khó khăn [43]

1.4.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Nhìn chung, trong vài năm trở lại đây đã có một số nghiên cứu về hệ thống nhân lực y tế của cả nước Hầu hết các nghiên cứu này đều áp dụng phương pháp

hồi cứu, sử dụng số liệu có sẵn của ngành y tế và chủ yếu được Bộ Y tế công bố tại Niên giám thống kê y tế các năm, Báo cáo kiểm tra bệnh viện hàng năm, Báo cáo chung tổng quan ngành y tế các năm 2007-2009 [8], [12] Về ưu điểm thì những nghiên cứu này đã xác định và phân tích được thực trạng của toàn bộ hệ thống y tế nói chung, cán bộ làm công tác KCB nói riêng trong toàn quốc Tuy nhiên, do phần lớn các nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa vào nguồn số liệu thứ cấp sẵn có nên nội dung bị bó hẹp, thiếu dữ liệu định tính để bổ sung thông tin

Tham chiếu tài liệu về khung nhân lực của WHO năm 2006, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào đánh giá nguồn NLYT đang hoạt động trong các dịch vụ

y tế (nhân lực hoạt động); các nội dung liên quan tới nguồn cán bộ y tế bắt đầu bước vào thị trường lao động (chuẩn bị nhân lực) hay rời bỏ nghề nghiệp (hao hụt nhân lực) hầu như không được đề cập trong các nghiên cứu Lý do là nguồn số liệu hiện

có không đáp ứng được đầy đủ, chẳng hạn như hiện còn rất thiếu các số liệu về sự dịch chuyển của CBYT giữa y tế công và y tế tư, giữa các vùng miền, giữa các ngành nghề,…; số lượng hoặc tỷ lệ cán bộ y tế nghỉ việc do đi học, sinh đẻ, về hưu, mất sức, đuổi việc, chết Đây cũng chính là những nội dung thiếu hụt trong các nghiên cứu về nguồn NLYT ở Việt Nam hiện nay

Theo số liệu Niên giám thống kê y tế, mặc dù số lượng CBYT đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2005-2010 nhưng số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến

có khác nhau Năm 2009, không tính số lượng CBYT của các ngành khác, tuyến trung ương số bác sĩ nhiều gấp 47,8 lần số y sỹ; tỷ lệ này giảm dần ở tuyến tỉnh, huyện và xã (tương ứng là 2,8; 1 và 0,3) Ở tuyến tỉnh và huyện, điều dưỡng chiếm

tỷ lệ lớn nhất, trong khi vì nhiều lý do khác nhau nên nhân lực của tuyến xã lại tập trung cho y sỹ Tại tuyến trung ương, số nhân viên có chuyên môn không phải là ngành y chiếm tỷ lệ lớn vì bao gồm các vụ cục quản lý của Bộ Y tế, các Viện nghiên cứu, các Trung tâm và cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành y tế Dược

sĩ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu CBYT nhà nước [12]

So sánh giữa các khu vực cho thấy, nếu chỉ tính số CBYT do ngành y tế địa

phương quản lý mà không tính số lượng CBYT ở các bệnh viện trung ương và các

ngành khác đóng trên địa bàn thì tỷ lệ bác sĩ/vạn dân có sự chênh lệch khá lớn giữa một số vùng lãnh thổ Tại miền Bắc, trong khi vùng Tây Bắc là nơi gặp khó khăn về nhân lực y tế nhưng tỷ lệ bác sĩ/vạn dân vẫn là 6,8 thì tại miền Nam, tỷ lệ tương ứng

ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long chỉ là 4,6 Các vùng có tỷ lệ bác sĩ/vạn dân thấp hơn bình quân chung của cả nước là Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên, Bắc Trung Bộ và Đồng bằng Sông Hồng [12]

Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng nhóm CBYT Cơ cấu giới của

kỹ thuật viên tương đối cân bằng (56,9% là nam so với 43,1% là nữ) Nhưng đối với bác sĩ thì mất cân đối theo hướng nhiều nam giới hơn (70%) Các nhóm còn lại thì

nữ nhiều hơn nam, đặc biệt đối với hộ sinh và điều dưỡng (cứ 100 cán bộ thì chỉ có 9,5 hộ sinh hoặc 39 điều dưỡng là nam giới) Đối với dược sĩ, tỷ lệ nữ (62,8%) cao hơn hẳn so với nam giới (37,2%) [12] Do đặc thù ngành nên phụ nữ chiếm trên 50% tổng số CBYT nhà nước Tuy nhiên, ở những nhóm CBYT trình độ cao hơn như bác sĩ thì tỷ lệ nữ lại thấp

Ngoài đội ngũ nhân lực do ngành y tế trực tiếp quản lý, một số ngành khác cũng có đội ngũ CBYT tham gia công tác khám chữa bệnh như Quân đội, Công an, Giao thông vận tải, Bưu chính viễn thông Năm 2008, theo số liệu tổng hợp từ Bộ

Y tế, tổng số CBYT của ngành dân sự khác là 13.895 người, tăng 35% so với năm

2000 Trong cơ cấu cán bộ ngành khác, dược sĩ đại học chiếm 31%, bác sĩ chiếm 15%, điều dưỡng chiếm 29% và y sỹ chiếm 11% Nguồn nhân lực này đang làm việc ở 773 cơ sở y tế của các ngành, phục vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, nhân viên và người lao động của ngành đó, nhưng đồng thời cũng tham gia khám chữa bệnh (KCB) và phòng bệnh cho người dân trên khắp các vùng miền đất nước

Kết quả nghiên cứu của Trường đại học Y Dược Cần Thơ cho thấy, nguồn nhân lực y tế ở các tỉnh/thành phố Đồng bằng sông Cửu Long đang thiếu hụt và mất cân đối Tính đến cuối năm 2009, 13 tỉnh/thành phố thuộc Đồng bằng sông Cửu Long với gần 18 triệu dân nhưng chỉ có hơn 40 nghìn cán bộ y tế Số bác sĩ cũng chỉ

là 8.470, trong đó số bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm gần 3% Tỷ lệ mới đạt 4,7 bác sĩ/10 nghìn dân, nhưng không đều, tỷ lệ này ở Hậu Giang chỉ có 3,6; Sóc Trăng

3,5; Trà Vinh 3,7 bác sĩ/10 nghìn dân Ngay thành phố Cần Thơ là trung tâm của vùng cũng chỉ đạt 6,4 bác sĩ/10 nghìn dân, thấp hơn bình quân chung của cả nước (6,52 bác sĩ/10 nghìn dân) Tỷ lệ dược sĩ đại học cũng được xếp vào mức thấp là 0,24 dược sĩ đại học/10 nghìn dân Số lượng bác sĩ, dược sĩ hiện nay của các tỉnh ÐBSCL còn thấp hơn cả nước ở thời điểm năm 2003 (5,2 bác sĩ và 0,36 dược sĩ/10 nghìn dân) [33]

Như vậy có thể thấy, các cơ sở y tế công lập từ địa phương đến trung ương ở nước ta hiện đang thiếu hụt nguồn NLYT mà chủ yếu là các bác sĩ và dược sĩ Sự thiếu hụt này không chỉ xảy ra ở một địa phương mà ở rất nhiều địa phương, thậm chí cả các thành phố lớn, có cơ sở y tế trong 5 năm không tiếp nhận được thêm một bác sĩ nào, trong khi các bác sĩ, dược sĩ đang công tác lại tìm đường đến một cơ sở

y tế khác

1.4.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang

Kiên Giang là một tỉnh nằm ở phía Tây nam của Tổ Quốc, thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long, có tổng diện tích tự nhiên khoảng 6.346,27km với dân số gần 1.705.200 người, toàn tỉnh có 13 huyện,1 thị xã, 1 thành phố, với 145 xã, phường, thị trấn có nền nông nghiệp, công nghiệp, du lịch phát triển, là vựa lúa lớn thứ ba của Việt Nam là tỉnh có chỉ số về cạnh tranh kinh tế đứng thứ 2 trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long và thứ 5 cả nước trong năm 2008 Là tỉnh có địa điểm thuận lợi kết nối các nước Đông Nam Á, đặc biệt là Campuchia và Thái lan bằng đường

bộ, đường biển và đường hàng không Phía bắc giáp Vương quốc Campuchia với đường biên giới dài 56,8 km Phía nam giáp tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu Phía đông và đông nam giáp tỉnh An Giang, Thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang Phía tây giáp Vịnh Thái Lan Trung tâm hành chính của tỉnh Kiên Giang là Thành phố Rạch Giá

Toàn tỉnh có 15 huyện, thị, thành phố (13 huyện, 1 thị xã và 1 thành phố) với

145 xã, phường, thị trấn (trong đó có 35 xã vùng sâu và 8 xã biên giới).Về khám và điều trị, tỉnh có 1 BV đa khoa và 1 Bệnh viện Y học cổ truyền; lĩnh vực y tế dự phòng có 4 Trung tâm, Lĩnh vực chuyên môn có 6 trung tâm, có 11 BV đa khoa

tuyến huyện, 15 Trung tâm y tế huyện,với 3.460 giường bệnh đạt tỷ lệ 20,29 GB/vạn dân Hiện nay Kiên giang có 6.241 cán bộ y tế tỷ lệ 36,60 cán bộ y tế/vạn dân, bác sĩ 5,29/vạn dân, tỷ lệ dược sĩ 0,31/vạn dân, 100% xã có bác sĩ và cán bộ sản phụ khoa - KHHGĐ, 60% các thôn/ấp có tổ y tế [41]

1.4.4 Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam

Hầu hết những người lãnh đạo tại các BV đều là những người đã từng làm công tác chuyên môn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong BV chủ yếu là nghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), nó được xem là phần quan trọng nhất của BV Rất ít nghiên cứu về công tác quản lý BV nói chung và nguồn nhân lực BV nói riêng Hiện đã có một số nghiên cứu về nhân lực y tế như:

Nghiên cứu Đánh giá tình hình quá tải của một số BV tại Hà Nội và thành

phố Hồ Chí Minh và đề xuất giải pháp khắc phụ, năm 2006 của Khương Anh Tuấn

và cộng sự Nghiên cứu 5 BV lớn Chợ Rẫy, Bạch Mai, Nhi Trung ương, Phụ sản Trung ương và Từ Dũ cho thấy công suất sử dụng giường bệnh là 165% đến 200

%, định mức cán bộ y tế/ giường bệnh thấp hơn theo quy định (trung bình 1,09)

[29] Nghiên cứu Mô tả và đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên

môn và công tác quản lý của hệ thống BV Việt Nam của Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí

Dũng và cộng sự thực hiện trong năm 2008 đã nêu lên vấn đề thiếu nhân lực trong tất cả các BV nghiên cứu (chủ yếu là thiếu điều dưỡng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ

và kỹ thuật viên), đặc biệt các BV tuyến huyện Tỷ lệ cán bộ/ giường bệnh tại các

BV nghiên cứu (bình quân là 0,87) là quá thấp so với quy định của BYT Đa số các

BV nghiên cứu có cơ cấu cán bộ chưa hợp lý, tỷ lệ điều dưỡng còn rất thiếu so với nhu cầu thực tế Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy chính sách tự chủ BV sẽ tạo điều kiện cho phần lớn các BV có cơ hội tuyển chọn người có chất lượng, đúng theo nhu cầu công việc, điều chỉnh, sắp xếp được nhân lực hiệu quả, hợp lý hơn Trong việc thu hút và giữ người, các BV nên chú trọng việc tạo điều kiện về môi trường

làm việc và học tập cho cán bộ [28] Nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực và sự

hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê Thanh Nhuận (nghiên cứu tất cả nhân viên y tế trong huyện

bao gồm nhân viên y tế điều trị, dự phòng và trạm y tế xã) Kết quả nghiên cứu cho

thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên: bệnh viện đa khoa thiếu 29,5% - 35,4%, các trạm y tế xã, thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo qui định Cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược tại bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế dự phòng đều thấp và bộ phận quản lý hành chính lại cao hơn quy định Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về lương, về phúc lợi, về

cơ sở hạ tầng trang thiết bị còn thấp [27] Nghiên cứu về Đánh giá hiệu quả hoạt

động của Bác sỹ Xã/Phường tại một số địa phương, Lưu Hoài Chuẩn và cs, được

thực hiện tại: Hà Tây, Hoà Bình, Thừa Thiên Huế, ĐăkLăk, Kon Tum và Tây Ninh trên nhóm đối tượng là nhóm nhà quản lý, nhóm bác sỹ xã/phường và nhóm người dân Kết quả cho thấy đưa bác sỹ về công tác tại xã là một chủ trương đúng đắn và cần thiết Tuy nhiên tiến độ thực hiện chủ trương này không đồng đều giữa các địa phương Hơn 80% bác sỹ xã/phường là người địa phương Có 53% là nam giới; 90% ở độ tuổi 30 – 45; 51,3% được đào tạo chính quy Bác sỹ về công tác tại trạm y

tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ dân

cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm y tế, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, chỉ có 49,1% bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc Để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bác sỹ xã/phường, cần chủ động tạo nguồn bác sỹ là ng-ười địa phương, thực hiện chế độ tuyển dụng linh hoạt, chế độ đào tạo phù hợp với nhóm đối tượng này; có chế độ phụ cấp ưu đãi; tổ chức và sắp xếp nhân sự hợp lý tại các trạm y tế xã/phường, thay đổi phân tuyến kỹ thuật và cải thiện điều kiện trang thiết bị, cơ sở trạm y tế

1 5 Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

1.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Theo quyết định số 66/UB-QĐ, ngày 17 tháng 02 năm 1994 của UBND tỉnh Kiên Giang về việc chuyển Phòng y tế huyện Kiên Hải thành Trung tâm y tế huyện Kiên Hải trên cơ sở hợp nhất các tổ chức sự nghiệp y tế hiện có của huyện bao gồm; Bệnh viện, Đội vệ sinh phòng dịch, Phòng khám đa khoa khu vực có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện

1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý

Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải là một đơn vị sự nghiệp y tế, chịu sự chỉ đạo toàn diện của Sở Y tế, và quản lý Nhà nước trên địa bàn của UBND huyện, có tư cách pháp nhân, có con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc theo quy định của Nhà nước Trung tâm y tế huyện Kiên Hải có chức năng triển khai - Tổ chức thực hiện công tác khám chữa bệnh ban đầu tại Trung tâm và Phòng khám đa khoa, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng chống HIV/AIDS, phòng chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khỏe sinh sản

và truyền thông giáo dục sức khỏe trên địa bàn huyện

Trung tâm y tế huyện có nhiệm vụ và quyền hạn:

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ khám chữa bệnh ban đầu, thực hiện các chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng chống HIV/AIDS, phòng chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khỏe sinh sản

và truyền thông giáo dục sức khỏe trên cơ sở kế hoạch của Sở Y tế và tình hình thực

tế trên địa bàn huyện, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt

- Tổ chức thực hiện các hoạt động như: Khám chữa bệnh ban đầu, triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về phòng, chống dịch bệnh, HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thương tích, sức khỏe lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe môi trường, sức khỏe trường học, dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, truyền thông giáo dục sức khỏe theo phân cấp và theo quy định của pháp luật; Chỉ đạo hoạt động của Phòng khám

đa khoa khu vực, các Trạm Y tế xã thực hiện các nhiệm vụ được giao trên địa bàn quản lý; Đào tạo, đào tạo lại, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc nhiệm vụ được giao cho cán bộ y tế cấp xã, nhân viên y tế thôn và các cán

bộ khác; Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan; quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự

án thuộc chương trình mục tiêu y tế quốc gia và các dự án khác được Sở Y tế phân công.;

- Tổ chức thực hiện công tác khám chữa bệnh ban đầu tại Trung tâm và Phòng khám đa khoa;

- Thực hiện quản lý cán bộ, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế và UBND huyện giao

Cơ cấu tổ chức bộ máy y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

Chỉ đạo trực tiếp từ cấp trên Phối hợp chỉ đạo

Hình 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

SỞ Y TẾ KIÊN GIANG

UBND HUYỆN KIÊN HẢI

TRUNG TÂM Y TẾ KIÊN HẢI

Kế toán

Phòng

kế hoạch tổng hợp

Khoa

Y tế công cộng - VSAT

TP

Phòng Điều dưỡng

Phòng truyền thông GDSK

Khoa

KB - HSCC

1 Phòng khám ĐKKV

Khoa

YHCT

Khoa CSSK Sinh sản

Khoa Dược

Khoa KSDB

- HIV/A IDS

2 Trạm

Y tế

Khoa Cận lâm sàng

Huyện Kiên Hải là một huyện đảo của tỉnh Kiên Giang Tổ chức hệ thống y

tế địa phương có 1 Trung tâm y tế có giường bệnh (bao gồm Khối điều trị bệnh, Khối y tế dự phòng và các Trạm y tế xã), Trung tâm y tế hạng III với quy mô 55 giường bệnh với 5 phòng, 8 khoa, 1 phòng khám ĐKKV, 2 trạm y tế; tổng số 101 CBCNV Báo cáo của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải cho thấy có sự thiếu hụt về

số lượng nhân viên y tế, đặc biệt là bác sỹ, cán bộ có trình độ sau đại học, cán bộ chuyên khoa lẻ, xét nghiệm…[37] Trong hoàn cảnh đó, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của từng đơn vị ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngân sách, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp hiệu quả cho công tác thu hút và duy trì nhân lực tuyến y tế cơ sở của huyện Kiên Hải

Thu nhập

Môi trường làm việc Học tập

Cơ cấu nhân lực y tế

Yếu tố ảnh hưởng

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Định lượng: Sổ sách, báo cáo tổng kết và báo cáo định kỳ biên chế lao động

trong 5 năm từ năm 2009 đến năm 2013 của Trung tâm

Định tính: Phỏng vấn sâu Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý của Trung tâm y

tế, nhân viên y tế của Trung tâm y tế, cán bộ chuyển công tác và xin nghỉ việc

2 2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian và địa điểm: Nghiên cứu này sẽ được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2014 tại Trung tâm y tế huyện và 2 Trạm Y tế xã An Sơn, Nam Du huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

2.3 Thiết kế nghiên cứu:

Áp dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định

lượng và định tính

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu:

2.4.1 Định lượng: Chọn toàn bộ sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao động trong 5

năm từ năm 2009 đến năm 2013 của Trung tâm

+ Hồ sơ của 101 cán bộ công chức, viên chức của Trung tâm

+ 5 báo cáo kết quả hoạt động y tế năm 2009-2013 và 1 phương hướng nhiệm

vụ năm 2014 của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

+ 5 báo cáo nhân lực y tế từ năm 2009 đến năm 2013

+ 5 báo cáo hoạt động của Công đoàn cơ sở Trung tâm y tế từ năm 2009-2013 + 3 bảng lương tháng 6/2014 của; Khối điều trị, Khối dự phòng và Trạm Y tế

xã

2.4.2.Định tính: Chọn mẫu có chủ đích với bốn nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo,

nhóm nhân viên quản lý, nhóm nhân viên, nhóm chuyển công tác và xin nghỉ việc

 Nhóm lãnh đạo trong trung tâm:

Giám đốc trung tâm y tế huyện

 Nhóm cán bộ quản lý: Chọn những đơn vị có khối lượng công việc tương

đối lớn và áp lực cao, cơ cấu nhân lực có thể chưa hợp lý

- Q Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính

- Q Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp

- Trưởng phòng Tài chính- Kế toán

- Q Trưởng phòng Điều dưỡng

- Q.Trưởng khoa Khám bệnh- Hồi sức cấp cứu

- Trưởng phòng khám Đa khoa khu vực

- 2 Trưởng Trạm y tế xã

 Nhóm nhân viên

Chọn có chủ đích theo thời gian công tác và những người sẵn sàng tham gia phỏng vấn, theo từng nhóm bao gồm: bác sỹ, điều dưỡng và nhân viên khác

- 1 BS mới đến công tác tại trung tâm

- 1 BS đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm

- 1 ĐD viên mới đến công tác

- 1 ĐD viên đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm

- 1 nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính

- 1 nhân viên phòng Tài chính - Kế toán

- 1 nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp

 Nhóm chuyển công tác, xin nghỉ việc:

- 1 Bác sỹ xin chuyển công tác

2.5.2 Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu

Khi tiếp xúc với nhân viên được phỏng vấn, nghiên cứu viên đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn sâu Để thu thập số liệu được tốt, nghiên cứu viên xin phép được thu âm và ghi chép trong suốt quá trình phỏng vấn

Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc, người phỏng vấn hỏi các câu hỏi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn nhằm làm rõ các mục tiêu nghiên cứu

Có 18 cuộc phỏng vấn sâu cho 4 nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo, nhóm cán

bộ quản lý là trưởng khoa, phòng (chọn có chủ đích) và nhóm nhân viên (lấy có chủ đích nhân viên), nhóm chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc

Thời gian mỗi cuộc phỏng vấn sâu kéo dài 30 đến 45 phút, do điều tra viên tiến hành theo nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu, tiến hành ghi chép và ghi âm Địa điểm tùy theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng giao ban khoa, phòng trực và một số nơi có điều kiện phù hợp với phỏng vấn), tuy nhiên nghiên cứu viên có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu

+ Số liệu định tính sau khi thu thập ở dưới dạng những ghi chép trong sổ

sách, biên bản và băng ghi âm Các băng ghi âm được ghi tên, dán nhãn Tiến hành

▪ Biến số về nhân lực chung; tuổi, giới, trình độ

▪ Chỉ số về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn của khối điều trị

▪ Chỉ số về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn của khối dự phòng

2.7.2 Biến định tính

Những biến số cho nghiên cứu định tính là các chủ đề chính trong phỏng vấn sâu về một số yếu tố liên quan đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế

hoạch tuyển dụng, chính sách đãi ngộ của Bộ Y tế, chế độ đào tạo, bồi dưỡng Cán

bộ, Công chức, Viên chức và thu hút NNL của UBND tỉnh Kiên Giang

Duy trì nguồn nhân lực: Khen thưởng đột xuất cho các nhân viên khoa,

phòng Biện pháp tăng thu nhập cho nhân viên Đánh giá năng lực nhân viên Môi trường làm việc trong Trung tâm Cơ hội học tập Cơ hội thăng tiến

2.8 Đạo đức nghiên cứu

- Nghiên cứu đã được sự chấp thuận của lãnh đạo TTYT huyện Kiên Hải

- Đề cương nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai trên thực địa

- Trước khi tiến hành nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích về mục tiêu và nội dung của nghiên cứu, đối tượng sẽ ký vào giấy đồng ý tham gia nghiên cứu, chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu

- Vì đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được

- Mọi thông tin cá nhân về đối tượng nghiên cứu sẽ được giữ kín Các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

- Thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác hại do tiết lộ danh tính hoặc thông tin cá nhân

- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi với Ban lãnh đạo Trung tâm y tế huyện Kiên Hải và Sở Y tế tỉnh Kiên Giang làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng kế hoạch, biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm

2.9 Khái niệm dùng trong nghiên cứu

- Tổng thu nhập được tính bằng tổng của lương và phụ cấp + tiền thu nhập tăng thêm + thưởng

- Hoạt động tuyển dụng bao gồm; Lập kế hoạch nhân sự, mô tả công việc, hình thức truyền thông

- Lương và phụ cấp: lương chính theo ngạch bậc và các khoản phụ cấp theo chế độ như phụ cấp vùng, tiền trực

- Tiền thu nhập tăng thêm: được chia ra từ thu nhập tăng thêm của TT bao

gồm tiền trích ra từ thu một phần viện phí, quầy thuốc tây…, tiền thu nhập từ các dịch vụ khám chữa bệnh của TT

- Thưởng: bao gồm tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vào các ngày lễ- Tết, thưởng bằng những chuyến du lịch cho những nhân viên xuất sắc cuối năm

- Môi trường làm việc bao gồm; Các hỗ trợ trong công tác chuyên môn, mối quan hệ đồng nghiệp, hình thức đánh giá nhân viên

- Học tập bao gồm; Cơ hội được đào tạo, tạo điều kiện trong làm việc, hỗ trợ tài chính trong đào tạo

2.10 Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2009- 2013 và nghiên cứu cũng tìm ra được một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực Tuy nhiên do hạn chế về thời gian, kinh phí và không

đủ nguồn nhân lực nên chỉ làm nghiên cứu định tính, nghiên cứu chỉ có thể dừng ở mức độ đánh giá thực trạng, yếu tố liên quan đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực, chưa thể tiến hành xác định được mối liên quan đến việc nhân viên y tế cơ sở của huyện có hài lòng với công việc không Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ được tiến hành trên qui mô nhỏ, trên địa bàn huyện Kiên Hải, do vậy kết quả của nghiên cứu chỉ có thể áp dụng tại y tế tuyến cơ sở của huyện Kiên Hải và một số huyện có điều kiện hoàn cảnh kinh tế- xã hội tương tự như huyện Kiên Hải Nghiên cứu còn

ít các đề tài tương tự, nên khó khăn trong vấn đề tham khảo để tăng tính thuyết phục của nghiên cứu, Hy vọng nghiên cứu này sẽ là bản tham khảo cho các nghiên cứu với đề tài tương tự về sau

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

3.1.1 Nguồn nhân lực của y tế huyện Kiên Hải năm 2013

Bảng 3.1: Thông tin chung về nhân lực y tế tại TTYT huyện Kiên Hải

có gia đình là 70,30% Trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống chiếm đa số với

92% và từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 7,92% Về trình độ chuyên môn đối tượng có trình độ trung cấp y, dược có tỷ lệ cao 86,13%, dược sỹ, bác sỹ chiếm 5,94%và chuyên ngành khác là 7,92%

Đối tượng nghiên cứu là nguời thu nhập chính trong gia đình chiếm 65,3% Thu nhập chia theo phân vị ¼ cho thấy: người có thu nhập từ 3.100.000 – 5.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất 40,59%

Những người có thời gian công tác từ 1-5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 44,60% Có 20,8% đối tượng là cán bộ lãnh đạo từ các trưởng phó các trạm y tế, khoa phòng tại Trung tâm, 79,2% là nhân viên Trong nhóm nghiên cứu có 51,48% làm việc tại khối khám chữa bệnh, 28,71% làm việc tại khối y tế dự phòng, còn lại 19,80% công tác tại các trạm y tế xã Các đối tượng lao động đã là biên chế 87,10%, còn lại là hợp đồng trong và ngoài quỹ lương 12,90% Tỷ lệ nhân viên đang công tác hành chính chiếm 21,80%, Cận lâm sàng chiếm 17,82% và Lâm sàng chiếm 60,40%

Bảng 3.2: Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

Dân số toàn huyện có 21.239 khẩu Số nhân viên y tế toàn huyện là 101, số nhân viên y tế/1.000 dân là 4,75

Bảng 3.3: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối điều trị của TTYT