Thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại trung tâm y tế dự phòng tỉnh bến tre giai đoạn 2012 đến 2016

Theo WHO - khu vực Tây Thái Bình Dương WPRO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng

LÊ THÁI DƯƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÖT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH BẾN TRE

GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

Hà Nội - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THÁI DƯƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÖT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH BẾN TRE

Hà Nội - 2017

LỜI CẢM ƠN

Thời gian lặng lẽ trôi qua nhanh thật, mới đó mà đã hai năm rồi! Với gần ấy thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Y tế công cộng, giờ đây đã đến lúc hoàn thành luận văn tốt nghiệp ra trường Để tri ân quý Thầy Cô, Bạn bè, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Gia đình Xin cho tôi trân trọng gửi lời cảm ơn!

Quý Thầy Cô Trường Đại học Y tế công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Hồng Sơn Vụ phó Vụ

Tổ chức Cán bộ - Bộ Y tế đã tận tình hướng dẫn và góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn ThS Chu Huyền Xiêm Viện Đào tạo Quản lý Y

tế đã hỗ trợ tôi rất nhiều để hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp Cao học Y tế công cộng khóa 19 Đồng Tháp, Bạn bè gần xa, các Anh/Chị khóa trước đã giúp đỡ, động viên, chia sẻ kinh nghiệm và gửi tài liệu tham khảo giúp tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế Bến Tre, Ban Giám đốc Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre, các Anh/Chị đồng nghiệp và gia đình

đã giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Lê Thái Dương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU x

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực y tế 4

1.1.2 Đặc thù của nhân lực y tế 5

1.2 Quản lý nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 6

1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 7

1.2.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 8

1.2.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển 11

1.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 12

1.2.3 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực 15

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực 15

1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, định mức biên chế của TTYTDP tỉnh 16

1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 16

1.3.2 Cơ cấu tổ chức 17

1.3.3 Định mức biên chế (theo quy định TTLT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV) 18

1.4 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam 19

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới 19

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam 24

1.4.2.1 Nhu cầu nhân lực y tế đến năm 2015 - 2020 26

1.4.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bến Tre 27

1.5 Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam 28

1.5.1 Trên thế giới 28

1.5.2 Tại Việt Nam 28

1.6 Một số thông tin về địa bàn nghiên cứu 30

1.7 Giới thiệu về TTYTDP tỉnh Bến Tre 30

1.8 Khung lý thuyết 32

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Đối tượng nghiên cứu 33

2.2 Đối tượng loại trừ 33

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 33

2.4 Thiết kế nghiên cứu 33

2.5 Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu 33

2.5.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính 33

2.5.2 Nghiên cứu định lượng (rà soát số liệu thứ cấp) 34

2.6 Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu 35

2.7 Phương pháp thu thập số liệu 40

2.7.1 Thu thập số liệu định tính 40

2.7.2 Thu thập số liệu thứ cấp 41

2.7.3 Giám sát thu thập số liệu 41

2.8 Phương pháp phân tích số liệu 41

2.8.1 Phân tích số liệu thứ cấp 41

2.8.2 Phân tích số liệu định tính 41

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 41

2.10 Hạn chế của nghiên cứu 42

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre 43

3.1.1 Nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre năm 2016 43

3.1.2 Thực trạng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 49

3.1.2.1 Xu hướng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 49

3.1.2.2 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2012 - 2016 50

3.1.2.3 Sự biến động nhân lực qua các năm 2012 - 2016 51

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYTDP tỉnh Bến Tre 54

3.2.1 Chính sách thu hút và duy trì 54

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng 58

3.2.3 Môi trường làm việc 62

3.2.4 Đào tạo 66

3.2.5 Thu nhập 71

3.2.6 Điều kiện làm việc 76

Chương 4: BÀN LUẬN 77

4.1 Về thực trạng nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016 77 4.2 Về một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYTDP tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016 86

KẾT LUẬN 102

1 Thực trạng nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre 102

2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre 102

KHUYẾN NGHỊ 104

1 Đối với lãnh đạo tỉnh Bến Tre 104

2 Đối với Sở Y tế tỉnh Bến Tre 104

3 Đối với lãnh đạo TTYTDP tỉnh Bến Tre 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

A Tiếng Việt: 105

B Tiếng Anh: 107

PHỤ LỤC 109

Phụ lục 1: Bản đồ hành chính tỉnh Bến Tre 109

Phụ lục 2: PVS Đại diện lãnh đạo Sở và đại diện lãnh đạo TTYTDP tỉnh 110

Phụ lục 3: PVS Trưởng/Phó các Khoa/Phòng của TTYTDP tỉnh 113

Phụ lục 4: PVS nhóm viên chức tại TTYTDP tỉnh 116

Phụ lục 5: PVS nhóm viên chức đã xin nghỉ việc hoặc chuyển việc 119 Phụ lục 6: PHIẾU THU THẬP SỐ LIỆU THỨ CẤP 121 Phụ lục 7: VĂN BẢN LIÊN QUAN ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 126 Phụ lục 8: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 128

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 7

Hình 1.2 Lợi ích của phân công công việc 10

Hình 1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức TTYTDP tỉnh Bến Tre 31

Biểu đồ 3.1: Xu hướng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 49

Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ cơ cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2012 - 2016 51

Biểu đồ 3.3: Sự biến động nhân lực qua các năm 2012 - 2016 53

Hình 1.4: Bản đồ hành chính tỉnh Bến Tre 109

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Định mức biên chế theo dân số 18

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn 18

Bảng 1.3 Hệ số điều chỉnh theo vùng địa lý 18

Bảng 1.4 Nguồn nhân lực trên thế giới của WHO (2006) [31] 19

Bảng 1.5 Nguồn nhân lực y tế cung cấp dịch vụ y tế toàn cầu (tính bằng triệu) năm 2013 và dự báo năm 2030 theo khu vực của WHO [33] 20

Bảng 1.6 Ước tính thiếu hụt nhu cầu của nhân viên y tế (tính bằng triệu)* ở các quốc gia nằm dưới ngưỡng chỉ số SDG theo vùng, năm 2013 và năm 2030 của WHO [33] 21 Bảng 3.1: Thông tin chung về nguồn nhân lực y tế của TTYTDP tỉnh Bến Tre 43

Bảng 3.2: Thông tin về số lượng cơ cấu NVYT của TTYTDP tỉnh Bến Tre 45

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của TTYTDP tỉnh Bến Tre so với quy định TTLT số 08 46

Bảng 3.4: Số lượng nhân lực TTYTDP theo tuổi và giới tính 47

Bảng 3.5: Số lượng nhân lực theo chuyên môn và giới tính 48

Bảng 3.6: Số lượng nhân lực theo chuyên môn và nhóm tuổi 48

Bảng 3.7: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận và chuyên môn giai đoạn 2012 - 2016 50

Bảng 3.8: Tình trạng nhân lực của TTYTDP tỉnh qua các năm 2012 - 2016 51

Bảng 3.9: Sự biến động số lượng nhân lực qua các năm 2012 - 2016 53

Bảng 3.10: Một số chính sách đã được thực hiện tại tỉnh Bến Tre 54

Bảng 3.11: Nhu cầu về nguồn nhân lực cần bổ sung giai đoạn năm 2017 - 2021 58

Bảng 3.12: Tình hình tuyển dụng qua các năm 2012 - 2016 60

Bảng 3.13: Tình hình cán bộ chuyển công tác, nghỉ hưu, nghỉ việc từ 2012 - 2016 phân theo trình độ 61

Bảng 3.14: Tình hình khen thưởng qua các năm 2012 - 2016 64

3.2.4 Đào tạo 66

Bảng 3.15: Tình hình cán bộ y tế được cử đi học qua các năm 2012 – 2016 68

Bảng 3.16: Thu nhập trung bình của nhân viên TTYTDP tỉnh 72

Bảng 3.17: Lương tăng thêm của YTDP qua các năm 2012 - 2016 74

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AIDS Acquired Immuno Deficiency Syndrom

(Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải)

(Vi rút gây suy giảm miễn dịch ở người)

QĐ-UBND Quyết định - Ủy ban nhân dân

TTLT-BYT-BNV Thông tƣ liên tịch - Bộ Y tế - Bộ Nội vụ

TTLT-BYT-BNV-BTC Thông tƣ liên tịch - Bộ Y tế - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính TTPCBXH Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội

TTYTDP Trung tâm Y tế dự phòng

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Ở tỉnh Bến Tre các đơn vị y tế đều có sự thiếu hụt về số lượng nhân viên y

tế, đặc biệt là bác sĩ, cán bộ có trình độ đại học… Trong đó lĩnh vực y tế dự phòng

là thiếu nhiều nhất Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre nhiều năm liền không tuyển dụng được bác sĩ mà còn phải đương đầu với tình trạng bác sĩ xin chuyển

công tác đi nơi khác Từ nhận định này, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: c tr ng

n ân l c y tế và một số yếu tố ản ưởng đến t u út và duy trì n ân l c y tế t i rung tâm Y tế d p òng tỉn Bến re giai đo n 2012 - 2016” Với 02 mục tiêu:

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn

2012 - 2016

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm

Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016

Nghiên cứu với thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (rà soát, phân tích số liệu thứ cấp) được thực hiện tại TTYTDP tỉnh Bến Tre từ tháng 03 năm 2017 đến tháng 09 năm 2017, với đối tượng nghiên cứu là toàn

bộ công chức, viên chức và người lao động của Trung tâm Số liệu định lượng được

rà soát, thu thập từ số liệu thứ cấp sau đó tổng hợp và phân tích theo bảng và biểu

đồ Thông tin định tính được thu thập từ phỏng vấn sâu 20 người thuộc 04 nhóm đối tượng được chọn mẫu có chủ đích sau đó tổng hợp, trích dẫn và phân tích theo mục tiêu nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt về nhân lực y tế của Trung tâm

so với quy định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV (TTLT số 08),

cụ thể là: Tỷ lệ bác sĩ chiếm 25% (theo quy định TTLT số 08 là > 30%) và tỷ lệ kỹ thuật viên xét nghiệm chiếm 11,25% (theo quy định TTLT số 08 là > 20%)

Nghiên cứu đã phân tích để tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tại TTYTDP tỉnh như sau:

- Các yếu tố ảnh hưởng tích cực là: Môi trường làm việc thoải mái, không bị

áp lực công việc, nội bộ đoàn kết tốt, cơ hội thăng tiến được quy hoạch rõ ràng, khách quan và dân chủ; điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đầy đủ; tuyển dụng thực hiện theo đúng quy định, đúng quy trình, công khai và dân chủ

- Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực là: Thu nhập thấp nên khó thu hút và duy trì nhân lực; công tác đào tạo luôn được lãnh đạo đơn vị quan tâm và tạo cơ hội cho viên chức được đi học, nhưng thiếu kinh phí đào tạo; chưa có chính sách thu hút và duy trì nhân lực của tỉnh, của ngành và của TTYTDP

Qua kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị như sau:

- Đề nghị HĐND, UBND tỉnh tiếp tục triển khai và duy trì chính sách thu hút cũng như chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo cho ngành y tế tỉnh nhà như trước đây

- Sở Y tế tiếp tục tham mưu cho HĐND, UBND tỉnh Bến Tre về các chính sách thu hút và duy trì nhân lực cho Ngành Y tế nói chung và đặc biệt là TTYTDP tỉnh Bến Tre

- Sở Y tế chỉ đạo TTYTDP tỉnh Bến Tre tiếp tục tăng cường công tác đào tạo

và phát triển nhân lực bằng nguồn hiện có để từng bước giải quyết tình trạng thiếu nhân lực có trình độ cao, nhằm đáp ứng nhu cầu công tác và phát triển hoạt động địch vụ của đơn vị trong thời gian tới

- Lãnh đạo TTYTDP tiếp tục duy trì và mở rộng quy mô hoạt động của các đoàn khám sức khỏe được Sở Y tế cho phép nhằm tạo nguồn thu để tăng thu nhập

ổn định và lâu dài cho NVYT tại TTYTDP tỉnh Bến Tre

- Lãnh đạo TTYTDP cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực và kế hoạch đào tạo nhân lực của Trung tâm phù hợp với tình hình thực tế Trong đó, đặc biệt phải chú trọng đến nguồn kinh phí đào tạo có thể trích từ nguồn thu dịch vụ

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực y tế đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng ở quy mô toàn cầu, theo ước tính của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế (NVYT), cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y

tá, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu chăm sóc y tế Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào, nguồn nhân lực còn thiếu hụt do nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe [31] Nguồn nhân lực y tế trên thế giới phân bố không đều giữa các nước phát triển và đang phát triển cũng như trong một nước giữa nông thôn và thành thị Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại 57 quốc gia hầu hết thuộc khu vực Châu Phi và Châu Á đang là một vấn đề nghiêm trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong việc củng cố hệ thống y

tế [31]

Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng như sự phân bố mất cân đối giữa các vùng miền như: Đồng bằng Sông Cửu Long và Tây Bắc là 2 vùng có mật độ NVYT thấp nhất khoảng 21 - 25/10.000 dân Hơn nữa cùng với sự phát triển nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển dịch nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư, trong đó có nguồn nhân lực y tế [28] Tại Việt Nam, các đơn vị Y tế dự phòng (YTDP) có vị trí chiến lược rất quan trọng trong công tác phòng bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, thực hiện nhiều chương trình mục tiêu quốc gia

Do vậy, việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực YTDP là rất cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho người dân Tuy nhiên, hiện nay cán bộ lĩnh vực YTDP là thiếu nhiều nhất Cả nước hiện có 29.301 cán bộ YTDP, trong khi nhu cầu tối thiểu cần 45.260 người, thiếu 15.979 người Một trong những nguyên nhân của

sự thiếu hụt là do công việc rất vất vả, thường xuyên phải đi công tác cơ sở, thu nhập thấp do chỉ có lương, công tác phí và phụ cấp ưu đãi nghề [3]

Theo Thông tư liên tịch số 03/2008/TTLT-BYT-BNV ngày 25/4/2008 của

Bộ Y tế và Bộ Nội vụ thì tại tuyến tỉnh có nhiều đơn vị y tế thực hiện các chức năng YTDP gồm: TTYTDP tỉnh, Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS, Trung tâm Phòng

chống bệnh xã hội, Trung tâm Phòng chống Sốt rét, Trung tâm Kiểm dịch y tế biên giới… [11] Thực hiện Thông tư liên tịch số 51/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 11/12/2015 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, thì trong giai đoạn 2016 - 2020 sẽ thành lập Trung tâm kiểm soát bệnh tật (CDC) tuyến tỉnh, thành phố trên cơ sở sáp nhập các Trung tâm có cùng chức năng trên địa bàn tỉnh [12] Khi đó, cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực y tế của các Trung tâm sẽ có sự biến động lớn [21] Căn cứ vào điều kiện và tình hình thực tế tại địa phương, Sở Y tế tỉnh Bến Tre dự kiến sáp nhập các đơn vị YTDP để thành lập Trung tâm kiểm soát bệnh tật (CDC) tuyến tỉnh sẽ hoàn thành vào năm 2020 Do vậy, hiện tại TTYTDP tỉnh Bến Tre vẫn tiếp tục áp dụng

mô hình, cơ cấu tổ chức theo Thông tư số 51/2014/TT-BYT của Bộ Y tế và định mức biên chế theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV

Báo cáo của các đơn vị y tế trong tỉnh Bến Tre đều cho thấy có sự thiếu hụt

về số lượng NVYT, đặc biệt là bác sĩ, cán bộ có trình độ đại học… Trong đó lĩnh vực YTDP là thiếu nhiều nhất Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre nhiều năm liền không tuyển dụng được bác sĩ mà còn phải đương đầu với tình trạng bác sĩ xin chuyển công tác đi nơi khác Trong hoàn cảnh đó, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng

cơ sở vật chất, trang thiết bị… cần tính đến việc đào tạo phát triển nhân lực và duy trì nguồn nhân lực hiện có [25]

Từ thực trạng trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: c tr ng n ân l c y tế

và một số yếu tố ản ưởng đến t u út và duy trì nhân l c y tế t i rung tâm Y tế

d p òng tỉn Bến re giai đo n 2012 - 2016”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn

2012 - 2016

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm

Y tế dự phòng tỉnh Bến Tre giai đoạn 2012 - 2016

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực y tế

Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động cả ở hiện tại cũng như trong tương lai Nguồn nhân lực cũng phản ánh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia và thế giới Số lượng nhân lực là nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên được đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như: sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện như: cơ cấu theo trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu

kinh tế, theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực [19]

Theo WHO (2006), nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân NVYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế (DVYT): bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe,

hộ lý Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các đơn vị trong hệ thống y tế

Tuy nhiên, dữ liệu về số NVYT chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương Việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ

sinh…) hay những bác sĩ đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, làm việc trong những công ty, nhưng công ty đó lại không có hoạt động nâng cao sức khỏe thì vẫn được tính là NVYT Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan, tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác nhau [31]

Nhu cầu về nhân lực y tế là một nhu cầu thứ phát (derived demand) từ nhu cầu chăm sóc sức khỏe, và nhu cầu về chăm sóc sức khỏe lại là nhu cầu thứ phát từ nhu cầu có được sức khỏe tốt Vì lẽ đó, nhân lực y tế cần được đặt trong một khung cảnh rộng lớn hơn là tỷ số NVYT/dân số (ví dụ: Tỷ số bác sĩ/10.000 dân hoặc bác sĩ/100.000 dân), bao gồm cả các yếu tố: địa lý, văn hóa, kinh tế và trình độ khoa học

kỹ thuật, cũng như các mối tương quan giữa chính sách, hệ thống y tế, nguồn lực, thị trường lao động và hệ thống đào tạo [27]

Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng con người Ở mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản tạo nên những thành tựu y tế [31]

1.1.2 Đặc thù của nhân lực y tế

Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ

nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là: “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1] Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Lương y như từ mẫu” Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất

và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…” [18] Nghề y là một nghề cao quý được xã hội tôn trọng bởi vì có

nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân

Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng

xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội

đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực rất lớn

từ bất cập của nền kimh tế thị trường, trong khi các quy định và chế tài chưa đầy đủ

để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi người [5]

1.2 Quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và

sự tác động của môi trường xung quanh Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá

và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và

an toàn lao động [17]

Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm

xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích,

sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác Trách nhiệm nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp, đảm bảo sự công bằng và nhất quán Tuy nhiên, theo quan điểm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc, duy trì nguồn nhân lực

Theo WHO - khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định

và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù

hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [35]

“Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Con người được xem là tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao” [17]

1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm cơ cấu của tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập

kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng nhân viên, trả công…

Mặc dù, các chương trình và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, mô hình quản lý nhân lực có ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, cuối cùng là duy trì nhân lực

Hình 1.1 Ba nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực [17]

Thu hút nguồn nhân lực

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Đào tạo

và phát triển

Duy trì nguồn nhân lực

1.2.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên cũng như chất lượng phù hợp với công việc của từng cơ quan, đơn vị Để có thể tuyển dụng đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Muốn vậy tổ chức phải được tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; biên chế nhân lực và tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; phân tích thiết kế công việc

Kế hoạch hóa nhân lực: là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược

và chính sách kinh doanh của tổ chức

Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức

Tuyển dụng nguồn nhân lực: nhiệm vụ của tuyển dụng nguồn nhân lực là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về

sự công bằng và dân chủ trong việc lực chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng nguồn nhân lực Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc ở vị trí đó một cách hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực một cách dễ dàng, thiết lập được nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực Hình thức tuyển dụng thường được công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên

Phân tích, thiết kế công việc: phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể trong

cơ quan, tổ chức Đó là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và xây dựng chương trình huấn luyện phù hợp và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và mức thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc đó Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và trả thù lao [17]

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là tiêu chuẩn liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta thấy được tổ chức cần những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong khi thực hiện công việc Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích, đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm việc đó [17]

Hình 1.2 Lợi ích của phân công công việc [17]

Để xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các tổ chức cần có thông tin về số lượng, chất lượng về đặc điểm cá nhân của mỗi nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc trong tổ chức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến… Những thông tin này được lưu trữ trên máy tính hoặc bằng tay, thường được sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại

có thể thăng cấp hoặc phù hợp với công việc mới

Tuy nhiên, khi nguồn nhân lực hiện tại không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của tổ chức thì phải lấy thêm nhân lực từ bên ngoài Cần đưa ra các hình thức thu hút ứng viên bên ngoài như: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên tổ chức, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống Internet

Phân tích công việc

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

Đào tạo, huấn luyện

Tuyển

dụng,

chọn lựa

Việc hiểu biết được một cách chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên [17]

1.2.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực được tích lũy với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoa học, sau 5 năm kiến thức của loài người được tích lũy gấp đôi Do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh mạnh mẽ nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với các thay đổi của môi trường ngày càng trở nên cần thiết và quan trọng Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đi đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các

cơ sở đào tạo Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các nhà quản lý hay các đồng nghiệp Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các tổ chức thường áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức Bên cạnh việc đào tạo mới còn

có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành

cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức quản

lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [17]

Hoạt động đào tạo đối với nhân sự mới được tuyển dụng là rất cần thiết, mặc

dù sau quá trình tuyển chọn, năng lực của các nhân viên có thể phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức tương đối Khi phân tích công việc

đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần có cho mỗi công việc cụ thể và người mới tuyển dụng ít có đủ tất cả các kỹ năng theo yêu cầu Vì thế, họ cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng phù hợp với công việc của họ, nhằm tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Đào tạo và đào tạo lại với nhân sự hiện tại: trong xu hướng phát triển, để tồn tại, các cơ quan, đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị mình Do đó cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ những kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình nâng cao chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong đơn vị Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện các chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo, kết quả chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực Sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực

là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy

mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó

1.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính:

Duy trì, phát triển: là duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình Hoạt động này bao gồm các công việc: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động; cải thiện điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và

an toàn lao động [4]

Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Các chương trình đánh giá nhân viên được sử dụng rộng rãi từ năm 1980, khi cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, các tổ chức bắt buộc phải chú trọng khuyến khích động viên nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm cả kế hoạch đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến

cơ cấu tổ chức…

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Truyền thông giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên

và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác và phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn Phát triển sự hiểu biết về

cơ quan thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

- Hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Đánh giá thành tích công tác của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác nhau như: tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động

- Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên, thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản như: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể phân thành bốn nhóm: các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cả các yếu tố

này có tác dụng khác nhau tùy theo điều kiện cụ thể và cần cân nhắc, xem xét một cách tổng thể Thiết kế hệ thống bảng lương trong một tổ chức là công việc phức tạp, phải dựa trên các căn cứ khoa học và đòi hỏi ở mức độ chính xác, khách quan cao, vì nó liên quan đến quyền lợi của tất cả mọi nhân viên trong tổ chức [17]

1.2.3 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực

Khi đã chọn đúng người thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra được những điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Để làm được điều đó cần phải xây dựng được mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tạo thành một hệ thống sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động tương hỗ lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của quản lý nguồn nhân lực “có đúng người đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu của tổ chức” xuất phát từ chiến lược kinh doanh của tổ chức, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần tiến hành các phân tích để xác định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn:

- Có bao nhiêu công việc cần thiết để đáp ứng với công việc của doanh nghiệp, tổ chức?

- Số lượng nhân lực cần thiết cho từng vị trí?

- Các kỹ năng cần thiết của người lao động tại từng vị trí?

Từ kết quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực, bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp hoạt động của các chức năng: tuyển dụng - đào tạo - duy trì nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu, đúng thời điểm, đảm bảo chất lượng và phát triển tối đa năng lực hoạt động của nguồn nhân lực [17]

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Có rất nhiều yếu tố, chính sách thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực,

mà các nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp phải tìm tới Đó là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa tổ chức, phong cách của lãnh đạo, các nguồn lực của tổ

chức… Trong đó nhóm yếu tố thuộc môi tường bên ngoài là nhóm yếu tố ngoại vi khách quan, tổ chức chỉ có thể lợi dụng, tránh né hoặc tìm cách thích nghi Ngược lại nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong là nhóm yếu tố chủ quan, tổ chức có thể điều chỉnh, kiểm soát [17]

1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, định mức biên chế của TTYTDP tỉnh

1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Theo quy định tại Thông tư số 51/2014/TT-BYT ngày 29/12/2014 của Bộ Y

tế thì Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có các nhiệm vụ, quyền hạn như sau:

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật

về YTDP trên cơ sở định hướng, chính sách, chiến lược, kế hoạch của Bộ Y tế và tình hình thực tế của địa phương trình Sở Y tế phê duyệt: giám sát, phòng chống dịch, bệnh truyền nhiễm, bệnh không lây nhiễm, các bệnh xã hội; sức khỏe môi trường, sức khỏe lao động, sức khỏe trường học; chất lượng nước ăn uống, nước sinh hoạt; xét nghiệm

an toàn thực phẩm; dinh dưỡng cộng đồng; vệ sinh phòng bệnh; quản lý, sử dụng vắc xin sinh phẩm y tế; an toàn sinh học; phòng chống tai nạn thương tích; các hoạt động nâng cao sức khỏe, phòng chống các yếu tố nguy cơ tác động lên sức khỏe; khám sàng lọc phát hiện sớm và quản lý, điều trị dự phòng ngoại trú các bệnh truyền nhiễm, bệnh không lây nhiễm

- Chỉ đạo, hướng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về YTDP đối với các Trung tâm y tế (TTYT) hoặc TTYTDP quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi tắt là TTYT huyện), cơ sở y tế và Trạm Y tế xã, phường, thị trấn trên địa bàn

- Triển khai các hoạt động truyền thông nguy cơ; phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức thực hiện công tác thông tin, truyền thông, giáo dục sức khỏe thuộc lĩnh vực YTDP

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo liên tục về chuyên môn, kỹ thuật cho công chức, viên chức, người lao động của Trung tâm; tham gia đào tạo, đào tạo liên tục

về chuyên môn, kỹ thuật thuộc lĩnh vực YTDP theo kế hoạch của tỉnh, Trung ương trên địa bàn; là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế trên địa bàn và của Trung ương trong lĩnh vực YTDP

- Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật thuộc lĩnh vực YTDP

- Đề xuất, quản lý và tổ chức thực hiện các đề án, dự án, chương trình mục tiêu y tế quốc gia và hợp tác quốc tế về YTDP trên địa bàn tỉnh khi được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt

- Tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ về YTDP, chăm sóc sức khỏe cộng đồng và khám sàng lọc phát hiện bệnh sớm, quản lý, điều trị dự phòng ngoại trú các bệnh truyền nhiễm, không lây nhiễm

- Tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động thuộc lĩnh vực YTDP trên địa bàn

- Thực hiện quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các quyền hạn, nhiệm vụ khác do Sở Y tế và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao [9]

1.3.2 Cơ cấu tổ chức

a) Lãnh đạo Trung tâm: TTYTDP tỉnh, thành phố có một Giám đốc và các Phó Giám đốc theo quy định của pháp luật

b) Các phòng chức năng: (1) Phòng Tổ chức - Hành chính; (2) Phòng Kế hoạch - Tài chính

c) Các khoa chuyên môn gồm: (1) Khoa Kiểm soát bệnh truyền nhiễm; (2) Khoa Kiểm soát bệnh không lây nhiễm và Dinh dưỡng; (3) Khoa Sức khỏe môi trường và Sức khỏe trường học; (4) Khoa Sức khỏe nghề nghiệp (thành lập ở những tỉnh, thành phố không có Trung tâm Sức khỏe lao động và môi trường); (5) Khoa Sốt rét, Ký sinh trùng và Côn trùng (thành lập ở những tỉnh, thành phố không có Trung tâm Sốt rét, Ký sinh trùng và Côn trùng); (6) Khoa Kiểm dịch y tế (thành lập

ở những tỉnh, thành phố không có Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế); (7) Khoa Xét nghiệm; (8) Phòng khám tư vấn và điều trị dự phòng

Ngoài các khoa phòng nêu trên tùy theo nhu cầu công việc và khả năng cụ thể của Trung tâm mà một số khoa, phòng khác sẽ được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập khi đủ điều kiện và theo quy định của pháp luật [9]

1.3.3 Định mức biên chế (theo quy định TTLT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV)

 Định mức biên chế đối với TTYTDP tỉnh được tính theo dân số [10]:

Bảng 1.1 Định mức biên chế theo dân số

≤ 1 triệu dân > 1 – 1,5

triệu dân

> 1,5 - 2 triệu dân

> 2 - 4 triệu dân

> 4 triệu dân

TTYTDP 55 56 - 65 66 - 75 76 - 120 121 - 150

Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn [10]:

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

Bảng 1.3 Hệ số điều chỉnh theo vùng địa lý

Vùng

Cơ sở y tế

Đồng bằng, trung du (Hệ số)

Miền núi, vùng sâu,

xa, vùng đồng bằng Sông Cửu Long (Hệ số)

Vùng cao, hải đảo (Hệ số)

Hệ số điều chỉnh đối với các cơ sở y tế dự phòng:

Đối với TTYTDP tỉnh thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của các cơ sở y tế

dự phòng khác thì bổ sung thêm 20 - 25% số biên chế của cơ sở đó vào bảng định mức trên

1.4 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

1.4.1.1 Số lượng NVYT

WHO ước tính có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được trả lương trên toàn thế giới Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những NVYT trong những cơ sở không phải là y tế (như NVYT trong các công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế (DVYT) chiếm khoảng 2/3 tổng số nhân lực y tế toàn cầu 1/3 còn lại là những người quản lý

Người cung cấp DVYT

Người quản lý và nhân viên hỗ trợ khác

Số lượng Mật độ

/1.000 dân số

Số lượng % tổng

số NVYT

Số lượng % tổng

số NVYT

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT Cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,36 triệu nhân viên cung cấp dịch vụ sức khỏe

để đáp ứng nhu cầu về y tế [30]

Do đó các ước tính thu được (Bảng 1.5) cho thấy trong năm 2013 (Số liệu mới nhất) nguồn nhân lực y tế cung cấp dịch vụ y tế toàn cầu đã đạt hơn 43 triệu người Điều này bao gồm 9,8 triệu bác sĩ; 20,7 triệu điều dưỡng/nữ hộ sinh và khoảng 13 triệu nhân viên y tế khác Tỷ lệ điều dưỡng,nữ hộ sinh/bác sĩ toàn cầu là 2,1 Các dự báo về nguồn cung, dựa trên xu thế hiện tại và dưới các giả định được thực hiện trong mô hình, cho thấy sự tăng trưởng đáng kể nhân lực y tế (55%) dẫn đến số lượng tổng hợp vào năm 2030 là 67,3 triệu nhân viên y tế, bao gồm khoảng 13,8 triệu bác sĩ; 32,3 triệu điều dưỡng/nữ hộ sinh và 21,2 triệu nhân viên y tế khác [33]

Bảng 1.5 Nguồn nhân lực y tế cung cấp dịch vụ y tế toàn cầu (tính bằng triệu) năm

2013 và dự báo năm 2030 theo khu vực của WHO [33]

Bảng 1.6 Ước tính thiếu hụt nhu cầu của nhân viên y tế (tính bằng triệu)* ở các

quốc gia nằm dưới ngưỡng chỉ số SDG theo vùng, năm 2013 và năm 2030 của

WHO [33]

Khu vực theo WHO

thay đổi

Bác

sĩ

Điều dưỡng/

Nữ hộ sinh

Cán bộ khác

Nữ hộ sinh

Cán bộ khác

1.4.1.2 Phân bố NVYT

NVYT được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số NVYT rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề sức khỏe với nguồn nhân lực ít hơn Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 42% nguồn nhân lực và hơn 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, Châu Phi chịu hơn 25% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế toàn cầu [31]

Trong những khu vực và quốc gia, sự tiếp cận đối với NVYT cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật

độ NVYT Ở những nơi có các trường đào tạo NVYT và người dân có khảnăng chi trả các DVYT luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không

có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính Như vậy, mật độ NVYT rõ

ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng, y tá và 58% NVYT khác sống ở đó [31]

Về giới tính nhân viên y tế: NVYT hiện nay vẫn là nam giới chiếm ưu thế trong ngành y Tuy nhiên, một số nơi đáng chú ý như Mông Cổ, Nga, một số nước cộng hòa thuộc Liên Xô cũ và Sudan thì tỷ lệ bác sĩ là nữ giới nhiều hơn nam giới Hơn nữa, phụ nữ có tiến bộ đáng kể ở một số vùng, tỷ lệ bác sĩ là nữ ở Châu Âu tăng đều đặn từ năm 1990 Tại Vương quốc Anh, nữ giới chiếm 70% của các đợt tuyển sinh vào các trường y tế [32]

Dựbáo nhân lực y tế: với tốc độ tăng trưởng dân số như hiện nay thì ước tính đến năm 2035 thế giới có khoảng 8,6 tỷ người Điều đó đồng nghĩa sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu NVYT Trong năm 2035, các vùng có mức thiếu hụt NVYT cao nhất vẫn

là khu vực Đông Nam Á, tiếp theo là khu vực Châu Phi [32]

Khu vực Tây Thái Bình Dương cũng là nơi thiếu nhân lực y tế nhất là cán bộ

có kinh nghiệm Tình trạng thiếu hụt ở mỗi nước khác nhau, chẳng hạn như Australia có mật độ cán bộ y tế là 11/1.000 dân, trong khi đó ở đảo Solomon chỉ có 01/1.000 dân Sư thiếu hụt này cũng diễn ra ở các vùng sâu, vùng xa, vùng nông thôn và cả các khu vực nghèo của thành thị Có sự phân bố không đều cả về số lượng và kỹ năng trong mỗi ngành nghề Ngay đối với nước phát triển như Australia vẫn có sự thiếu hụt các bác sĩ chuyên khoa như sức khỏe tâm thần, phẫu thuật chỉnh hình, chăm sóc cấp cứu, gây mê… Ở những nước có thu nhập thấp và trung bình còn thiếu nhiều về điều dưỡng viên và nữ hộ sinh Những vấn đề tồn tại chung cho tất cả các nước trong khu vực là có tỉ lệ cao hao hụt nhân lực và cán bộ làm y tế làm việc không hết khả năng mà vấn đề sâu xa là do cấu trúc không cân đối giữa nam/nữ, người lao động lớn tuổi, điều kiện làm việc không đủ, sự dịch chuyển biến động cán bộ y tế từ công sang tư, từ trong nước ra các nước khác [34]

Châu Mỹ và Châu Âu là hai khu vực có số lượng NVYT cao hơn cả với số lượng lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 cán bộ y tế (CBYT) Đây là hai khu vực

có tỷ lệ CBYT trên 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9) Trong khi đó, Châu Phi và Trung Cận Đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ CBYT trên 1.000 dân

thấp nhất Mật độ CBYT trên 1.000 dân ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là 2,3 và

ở khu vực Trung Cận Đông là 4,0 Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có mật độ CBYT trên 1.000 dân ở mức thấp so với toàn thế giới (4.3/1.000 dân so với 9,3/1.000 dân) [31]

Báo cáo của WHO về tỷ số điều dưỡng/bác sĩ ở một số quốc gia tại Châu Á cho thấy: Indonesia là 5,6; Thái Lan là 4,1; Philipines là 3,9; Malaysia là 3,7; Singapore là 2,8; Campuchia là 2,3; Hàn Quốc là 1,6; Myanmar là 1,5; Việt Nam là 1,3; Nepal là 1 và Trung Quốc là 0,8 Qua số liệu ghi nhận được ở một số quốc gia trên thế giới trong đó Thái Lan và Indonesia là hai quốc gia có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3 trong khi đó tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ của hai quốc gia này lần lượt

là 5,6 và 4,1 Xét trên góc độ đảm bảo tiếp cận với bác sĩ thì Thái Lan và Indonesia khó khăn rất nhiều [30]

Chiến lược phát triển nhân lực y tế của WHO khu vực Tây Thái Bình Dương nhằm hướng tới mục tiêu năm 2015 là nhân lực y tế các quốc gia trong khu vực sẽ đáp ứng được với nhu cầu y tế cộng đồng và thúc đẩy sự tiếp cận công bằng của người dân đến với các dịch vụ y tế có chất lượng cùng với kết quả sức khỏe được cải thiện Mục đích của chiến lược khu vực là cung cấp cho các quốc gia trong khu vực các lựa chọn chính sách và hành động chiến lược đối với từng lĩnh vực Mỗi quốc gia cần xây dựng chiến lược cụ thể phù hợp với thực trạng của mình [35]

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Theo báo cáo chung tổng quan Ngành y tế năm 2013, số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện Số y sĩ, bác sĩ trên vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 14,3 vào năm 2011, riêng bác sĩ trên vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm) Số lượng dược sĩ đại học trên vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8 trên vạn dân) Số lượng điều dưỡng trên vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011),

Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận Tuy vậy, việc bảo đảm năng lực của NVYT còn khó khăn, đào tạo nhân lực còn chưa đạt yêu cầu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế còn bất cập [8]

Phân theo tuyến, NVYT tuyến trung ương và bộ ngành là 64,814 người chiếm tỷ lệ 16%; địa phương là 342.334 người chiếm tỷ lệ 84% (trong đó tuyến tỉnh 132.494 người chiếm tỷ lệ 38,6%; tuyến huyện 113,521 người chiếm tỷ lệ 33,2%; tuyến xã 96,319 người chiếm tỷ lệ 28,2%) [7]

Bộ Y tế tiếp tục triển khai các giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực Số lượng cơ sở đào tạo và quy mô đào tạo của các trường tiếp tục tăng Các chính sách quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực đang được thực hiện như cấp chứng chỉ hành nghề và xây dựng các chuẩn năng lực Nhằm cải thiện giao tiếp của cán bộ y

tế với người bệnh, Bộ Y tế đã tổ chức các lớp tập huấn về kỹ năng giao tiếp, ứng

xử, nâng cao đạo đức nghề nghiệp đổi mới phong cách, thái độ phục vụ hướng tới

sự hài lòng của người bệnh [15], [16]

Tuy nhiên, nguồn nhân lực y tế Việt Nam còn có một số vấn đề bất cập cần giải quyết như:

Thiếu nhân lực y tế ở một số chuyên ngành như y học dự phòng, y tế công cộng, nhi, truyền nhiễm, pháp y, giải phẫu bệnh, lao, phong, tâm thần, thanh tra an toàn vệ sinh thực phẩm, kỹ thuật viên y tế, kỹ sư chuyên ngành thiết bị y tế, thống

kê y tế, quản lý bệnh viện Điển hình là nguồn lực y tế cho hệ thống YTDP thiếu một cách trầm trọng, đặc biệt là tuyến huyện Theo quy hoạch của Bộ Y tế thì cần

bổ sung tới 15.979 người cho hệ thống YTDP, trong đó chủ yếu là bác sỹ và kỹ thuật viên y tế [14]

Mất cân bằng trình độ của nhân lực y tế hiện nay theo vùng và lĩnh vực chuyên môn Hiện nay Việt Nam đang đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng Sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền và giữa các tuyến trong một địa phương Nguồn nhân lực y

tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị Nhân lực y tế có trình độ cao tập trung ở các thành phố lớn

và khu vực kinh tế phát triển Ở tuyến y tế cơ sở và vùng khó khăn thiếu nhân lực y

tế có trình độ đại học trở lên Dự án thí điểm đưa bác sĩ tình nguyện về vùng khó khăn được thực hiện nhằm giải quyết bước đầu tình trạng thiếu cán bộ y tế vùng khó khăn Chưa có sự thay đổi đáng kể nào trong cơ chế sử dụng, tuyển dụng nhân lực y tế của các địa phương, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân lực y tế về làm việc ở các vùng sâu, vùng xa Hơn nữa hệ thống

y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Việc triển khai các đề án tăng cường năng lực tuyến dưới vẫn còn khó khăn vì chưa xác định được cụ thể các kỹ thuật cần chuyển giao, chưa dựa trên điều kiện cơ sở vật chất sẵn có tại tuyến y tế cơ sở Môi trường làm việc tại vùng khó khăn không đáp ứng được với yêu cầu công việc Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do dân số gia tăng, kinh tế phát triển, mở rộng bảo hiểm y tế (BHYT) và phát triển các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, nhu cầu khám chữa bệnh nói riêng của người dân ngày càng cao [6]

Quản lý nhân lực y tế chưa đáp ứng nhu cầu của xã hội Ứng xử của cán bộ y

tế vẫn còn gây phản ứng của xã hội và của người bệnh trong thời gian qua Cơ chế quản lý cơ sở y tế và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp góp phần làm giảm

số lượng, giảm thời gian nhân lực y tế làm công tác chuyên môn Số điều dưỡng bình quân cho một bác sĩ vẫn rất thấp, mặc dù hàng năm vẫn đào tạo ra nhiều điều dưỡng Chứng chỉ hành nghề cấp một lần, không thi sát hạch nên chưa có giá trị trong việc đảm bảo một mặt bằng chất lượng cơ bản [15]

Chính sách lương, phụ cấp và thưởng còn bất cập: tiền lương chưa đủ sống, chính sách phụ cấp theo khu vực và nghề nghiệp quá thấp, không đủ để khắc phục

chênh lệch thu nhập giữa các lĩnh vực chuyên môn và giữa các khu vực, gây khó khăn cho việc thu hút nhân lực công tác ở tuyến cơ sở và trong một số lĩnh vực YTDP, nhi, lao…nguồn tài chính để trả cho cán bộ y tế, những khoản thu nhập bổ sung chủ yếu lấy từ nguồn thu chính thức của các cơ sở y tế mà ở các địa phương khó khăn rất khó đảm bảo được nguồn thu này do sức chi trả của BHYT và của dân hạn chế [13]

Chất lượng đào tạo chưa được cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân lực y tế: cơ sở vật chất thiếu, số lượng và chất lượng giảng viên còn ít, chương trình đào tạo chưa được cập nhật kịp thời, chưa thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo Quản lý nhà nước về nhân lực y tế: hiện tại việc phát triển nguồn lực y tế chưa được hoạch định một cách cụ thể khiến cho việc lập kế hoạch đào tạo và sử dụng còn gặp nhiều khó khăn (phát triển loại hình nào, bao nhiêu là đủ) Theo số liệu hiện nay, vẫn còn chưa rõ số lượng nhân lực y tế đào tạo ra là đủ hay thừa Theo dự toán của

Vụ Khoa học và Đào tạo (nay là Cục Khoa học công nghệ và Đào tạo, Bộ Y tế), đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 5.299 bác sĩ và 1.337 dược sĩ đại học để thay cho số người về hưu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng Đây là số lượng cần thiết đủ để cung cấp cho hệ thống y tế, tính theo số bác sĩ và dược sĩ trên một vạn dân [13]

1.4.2.1 Nhu cầu nhân lực y tế đến năm 2015 - 2020

Nhu cầu nhân lực y tế đến năm 2020 được tính dựa trên dân số hiện tại và dân số phát triển; trên định mức CBYT nhà nước đã được Thủ tướng Chính phủ và

Bộ Nội vụ phê duyệt; số CBYT hiện có, số sẽ nghỉ hưu, số cần bổ sung; điều kiện kinh tế - xã hội; năng lực đào tạo của hệ thống nhà trường y tế… Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tăng nhu cầu nhân lực y tế như nguồn đào tạo có giới hạn, dân

số mỗi năm tăng thêm khoảng 1 triệu người, hệ thống tư nhân đang phát triển nhanh, nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao, tình trạng mất cân đối về phân bổ nhân lực Nhiều lĩnh vực đã và sẽ thiếu cán bộ y tế trầm trọng hơn

Với mục tiêu đáp ứng đủ đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân

bổ hợp lý, để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, công tác dân số, nhu cầu

về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng,

hiệu quả và phát triển Dự thảo phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011 - 2020, đã đưa ra chỉ tiêu cụ thể về nguồn nhân lực đến năm 2020 như sau:

- 52 cán bộ y tế (tất cả các chuyên ngành)/10.000 dân

- 10 bác sĩ/10.000 dân

- 2,5 dược sĩ đại học/10.000 dân

- 20 điều dưỡng từ trung cấp trở lên/10.000 dân

- 10 kỹ thuật viên/10.000 dân

- 9,5 nhân viên chuyên ngành khác/10.000 dân

1.4.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bến Tre

Tổ chức bộ máy y tế tỉnh gồm 31 đơn vị (1 văn phòng Sở; 15 đơn vị trực thuộc tỉnh trong đó có TTYTDP tỉnh; 6 Bệnh viện huyện và 9 TTYT tuyến huyện);

9 Phòng khám đa khoa khu vực và 164 Trạm y tế xã, phường Theo báo cáo của các đơn vị y tế trong tỉnh đều cho thấy có sự thiếu hụt về số lượng NVYT, đặc biệt là bác sĩ, cán bộ có trình độ đại học Trong đó lĩnh vực YTDP và một số Bệnh viện chuyên khoa như: Lao, Tâm thần… nhiều năm liên tục không tuyển được bác sĩ mà còn phải đối mặt với tình trạng bác sĩ xin chuyển công tác đi nơi khác Trong hoàn cảnh đó, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của từng đơn vị ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngân sách… cần tính đến việc đào tạo, duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có [25]

Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Bến Tre năm 2015 thì toàn tỉnh có 4.615 cán

bộ, nhân viên y tế Trong đó tuyến tỉnh có 2.095 người chiếm tỷ lệ 45,4%; tuyến huyện có 1.226 người chiếm tỷ lệ 26,6%; tuyến xã có 1.294 người chiếm tỷ lệ 28% Trong đó bác sĩ là 336 người chiếm tỷ lệ 7,3%; dược sĩ đại học là 49 người chiếm tỷ

lệ 1,06%; dược sĩ trung học là 481 người chiếm tỷ lệ 10,4%; y sĩ là 912 người chiếm tỷ lệ 19,8%; điều dưỡng là 1.191 người chiếm tỷ lệ 25,8%; kỹ thuật viên là

177 người chiếm tỷ lệ 3,8%; hộ sinh là 354 người chiếm tỷ lệ 7,8%; y tế công cộng

là 14 người chiếm tỷ lệ 0,30%; còn lại là chuyên ngành khác [23]

Trong những năm qua các cấp lãnh đạo tỉnh Bến Tre xác định tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế là khâu đột phá để nâng cao chất lượng