Luận văn thạc sĩ Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh

Ngô Quang Huân... ANOVA: Analysis Of Variance Phân tích ph ng sai EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân t khám phá SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Ch ng trình

Tôi xin cam đoan n i dung c a đ tài: “ o l ng tác đ ng c a các y u t nh

h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM” là k t qu c a quá trình t nghiên c u c a riêng b n thân tôi, hoàn toàn không sao chép b t k m t công trình nào đã có tr c đó Các s li u trong đ tài này đ c thu th p và x lý m t cách trung th c nh t d i s ch b o c a giáo viên

h ng d n là th y TS Ngô Quang Huân

Tôi xin chu hoàn toàn trách nhi m v i cam k t trên

TP.HCM, ngày 09 tháng 10 n m 2013

Tác gi lu n v n:

Lý Th M Chi

L I CAM OAN

Ch ng 1: T NG QUAN 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u c a đ tài 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 3

1.3.1 i t ng nghiên c u 3

1.3.2 i t ng kh o sát 3

1.3.3 Ph m vi nghiên c u 3

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.4.1 Ngu n d li u 3

1.4.2 Ph ng pháp nghiên c u 3

1.5 Ý ngh a th c ti n c a đ tài 5

1.6 K t c u c a lu n v n 5

Ch ng 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 6

2.1 C s lý thuy t 6

2.1.1 Khái quát v doanh nghi p v a và nh 6

2.1.2 T ng quát v d đ nh ngh vi c c a nhân viên 7

2.1.3 Các h c thuy t n n t ng c a nghiên c u 10

2.1.4 T ng k t các công trình nghiên c u v d đ nh ngh vi c c a nhân viên 17

2.2 Mô hình nghiên c u 19

2.2.1 Mô hình nghiên c u m u 19

2.2.2 Mô hình nghiên c u đ xu t 21

2.2.3 S l c v các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c trong mô hình 22

2.2.4 Gi thuy t nghiên c u 24

Tóm t t ch ng 2 25

Ch ng 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 26

3.1 Thi t k nghiên c u 26

3.1.1 Nghiên c u s b 26

3.1.2 Nghiên c u chính th c 28

3.1.3 Qui trình nghiên c u 29

3.2 Ph ng pháp phân tích d li u 30

3.2.1 Th ng kê mô t 31

3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha 31

3.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 31

3.3.1 Di n đ t và mã hóa thang đo 32

3.3.2 B ng câu h i chính th c 35

Tóm t t ch ng 3 35

Ch ng 4: K T QU NGHIÊN C U 36

4.1 K t qu đánh giá s b thang đo 36

4.2 Mô t m u nghiên c u 36

4.3 ánh giá đ tin c y c a thang đo chính th c 37

4.3.1 Thang đo các bi n đ c l p 37

4.3.2 Thang đo v d đ nh ngh vi c 39

4.4 Phân tích nhân t khám phá 39

4.4.1 K t qu phân tích nhân t khám phá 39

4.4.2 Mô hình đi u ch nh sau phân tích EFA 42

4.5 Ki m đ nh s phù h p c a mô hình và gi thuy t nghiên c u 44

4.5.1 Ki m đ nh h s t ng quan 44

4.5.2 K t qu phân tích h i quy 45

4.6 T ng k t mô hình h i quy hi u ch nh 50

4.7 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c gi a các nhóm ng i lao đ ng 51

4.7.1 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo l nh v c ho t đ ng 51

4.7.2 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo ch c danh 52

4.7.3 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo gi i tính 52

4.7.4 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo trình đ h c v n 53

4.7.5 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo đ tu i 53

4.7.6 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo th i gian làm vi c 54

4.7.7 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo lo i hình doanh nghi p 54

4.7.8 Ki m đ nh s khác bi t v m c đ ngh vi c theo thu nh p 55

Tóm t t ch ng 4 56

Ch ng 5: GI I PHÁP VÀ K T LU N 57

5.1 K t qu và đóng góp c a đ tài 57

5.1.1 K t qu 57

5.1.2 óng góp c a đ tài 59

5.2 Ý ngh a th c ti n 60

5.3 Gi i pháp h n ch l ng ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM 60

5.3.1 Xây d ng chính sách t ch c phù h p 61

5.3.2 C i thi n ph ng pháp qu n lý và quan tâm h n t i nhân viên 61

5.3.3 T ng c ng công tác hu n luy n và phát tri n nhân viên 63

5.3.4 Xây d ng ch đ l ng, th ng và công nh n thành tích th a đáng 64

5.3.5 m b o môi tr ng làm vi c 65

5.3.6 Phân công nh ng công vi c có tính thách th c cao 66

5.5 xu t h ng nghiên c u 68

5.5.1 H n ch c a nghiên c u 68

5.5.2 xu t h ng nghiên c u ti p theo 69

5.6 K t lu n 69

Tóm t t ch ng 5 70

ANOVA: Analysis Of Variance (Phân tích ph ng sai)

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Ch ng trình máy tính ph c

v công tác phân tích thông kê)

TNHH: Trách nhi m h u h n

TP.HCM: Thành ph H Chí Minh

B ng 2.1: Các y u t nh h ng đ n ngh vi c c a nhân viên trong nghiên c u c a

Hezberg……….12

B ng 2.2: T ng h p các nhân t nh h ng d đ nh ngh vi c t các h c thuy t……… 16

B ng 2.3: T ng h p các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c t các công trình nghiên c u trong n c……… 19

B ng 3.1: Thang đo các thành ph n bi n đ c l p……… 33

B ng 3.2: Thang đo v d đ nh ngh vi c……… 35

B ng 4.1: K t qu phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo bi n đ c l p…… 38

B ng 4.2: K t qu phân tích Cronbach’s Alpha thang đo bi n ph thu c…………39

B ng 4.3: Thang đo hi u ch nh sau khi phân tích EFA……… 42

B ng 4.4: K t qu ki m đ nh h s t ng quan Pearson……… 45

B ng 4.5: Tóm t t mô hình……… 46

B ng 4.6: ánh giá đ phù h p c a mô hình………47

B ng 4.7: Các thông s c a mô hình h i quy……… 48

B ng 4.8: K t qu ki m đ nh gi thuy t……… …… 49

B ng 4.9: Tóm t t mô hình h i quy hi u ch nh……… 50

B ng 4.10: Các thông s c a mô hình h i quy hi u ch nh………50

B ng 4.11: Phân tích s khác bi t theo l nh v c ho t đ ng……… 51

B ng 4.12: Phân tích s khác bi t theo v trí công tác……… 52

B ng 4.13: Phân tích s khác bi t theo gi i tính……… 52

B ng 4.14: Phân tích s khác bi t theo trình đ h c v n……… 53

B ng 4.15: Phân tích s khác bi t theo đ tu i……… 53

B ng 4.16: Phân tích s khác bi t theo th i gian làm vi c……… 54

B ng 4.17: Phân tích s khác bi t theo lo i hình doanh nghi p……… 54

B ng 4.18: Phân tích s khác bi t theo thu nh p……… 55

DANH M C HÌNH V , BI U

Hình 2.1: T l nhân viên ngh vi c trong giai đo n 1998-2012………9

Hình 2.2: Nh ng lý do ngh vi c trong nghiên c u c a Matt McConell (2007)… 13

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2010)…… 21

Hình 2.4: Mô hình nghiên c u đ xu t……… ………… 22

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u……….30

Hình 4.1: Mô hình nghiên c u đi u ch nh sau phân tích EFA……… 44

Hình 4.2: Mô hình h i quy hi u ch nh……… 50

Ch ng 1: T NG QUAN

1.1 Lý do ch n đ tài

Ngu n nhân l c luôn là tài s n vô giá c a b t k m t t ch c nào Trong đi u

ki n c nh tranh kh c li t nh hi n nay, đ c bi t canh tranh v ngu n nhân l c thì

vi c làm th nào đ gi chân ng i lao đ ng là v n đ quan tr ng h n bao gi h t

i v i các doanh nghi p v a và nh , n ng l c c nh tranh v ngu n nhân

l c ch c ch n không b ng các doanh nghi p l n, vì th các doanh nghi p này

th ng ph i đ i m t v i nguy c nhân viên có trình đ cao chuy n sang làm vi c cho các công ty l n h n, môi tr ng làm vi c, ch đ đãi ng t t h n, l ng th ng cao h n, t ng x ng v i n ng l c làm vi c c a h Vì n ng l c c nh tranh kém, các doanh nghi p v a và nh r t d b đ i th thu hút nhân viên gi i v phía mình, gây khó kh n trong đi u ph i nhân l c, n đ nh phát tri n Trong th i bu i kinh t khó

kh n nh hi n nay, chúng ta càng th y rõ xu h ng ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh ngày càng t ng

Con ng i làm vi c nh m th a mãn các nhu c u c a b n thân, n u nhu c u không đ c th a mãn, t t y u h s n y sinh ý đ nh chuy n sang làm vi c cho

nh ng n i khác đ m b o h n Là m t nhân viên đã t ng làm vi c cho m t s công

đ i v i đ ng nghi p và m t s ng i b n đang làm vi c trong các công ty v a và

nh nh m xác đ nh xem h có xu h ng nh y vi c hay không, và lý do nào khi n

h nh y vi c Nh ng ng i đ c h i đ u có cùng suy ngh là mu n làm vi c cho các công ty có qui mô l n h n Ph n l n lý do đ c đ a ra là h mong mu n công

ty tuân th đ y đ ch đ chính sách theo pháp lu t, tr l ng t ng x ng v i n ng

l c và lãnh đ o không nên áp đ t

Ni m tin c a nhân viên đ i v i nhà qu n tr c a các doanh nghi p v a và nh

th ng b sa sút nghiêm tr ng vì nhà qu n tr không gi l i h a v vi c đáp ng

m c l ng và l trình t ng l ng nh khi ph ng v n i u này khi n cho nhân viên

th t v ng khi vào làm vi c

Tình tr ng ngh vi c t i các doanh nghi p v a và nh đ chuy n sang làm

vi c cho các công ty l n h n đang ngày càng t ng khi mà r t nhi u doanh nghi p

v a và nh lâm vào tình tr ng kh ng ho ng v chi n l c i u này đã khi n các doanh nghi p v a và nh ph i tuy n lao đ ng thay th , nh h ng đ n công vi c, gây t n kém th i gian, chi phí và khó tuy n d ng

V y làm th nào đ các doanh nghi p này có th gi chân đ c nhân viên trong môi tr ng c nh tranh kh c li t? ây là bài toán không đ n gi n Tuy nhiên,

Vì s h n ch c a ngu n l c và th i gian, đ tài ch gi i h n nghiên c u t i khu v c TP.HCM

1.2 M c tiêu nghiên c u c a đ tài

Th nh t, nghiên c u này nh m xác đ nh các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM

Th hai, đo l ng m c đ tác đ ng c a các y u t đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM

Th ba, ki m tra có s khác bi t hay không v d đ nh ngh vi c c a nhân viên theo m t vài thu c tính nh gi i tính, tu i tác, trình đ , v trí công tác, l nh v c công tác

Th t , hình thành m t s hàm ý qu n tr có ý ngh a, t đó xây d ng nên các

gi i pháp c th giúp các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM h n ch đ c xu

h ng ngh vi c c a nhân viên

tài c ng là ngu n tài li u tham kh o h u ích cho các nghiên c u khác sâu

r ng h n v nh ng y u t tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh trên toàn qu c

1 3 i t ng và ph m vi nghiên c u

1.3.1 i t ng nghiên c u

i t ng nghiên c u c a đ tài chính là các y u t tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM

1.3.2 i t ng kh o sát

i t ng kh o sát là nh ng ng i hi n đang làm vi c trong các t ch c kinh

t nh : công ty c ph n, doanh nghi p t nhân, công ty nhà n c, công ty liên doanh, doanh nghi p 100% v n n c ngoài… có qui mô v a và nh t i TP.HCM,

v i các ch c danh nhân viên và qu n lý

1.3.3 Ph m vi nghiên c u

Vì n ng l c và th i gian có h n, đ tài ch t p trung nghiên các đ i t ng

hi n đang làm vi c trong các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM v i v trí công tác là nhân viên, tr ng/phó phòng ho c t ng đ ng

Giai đo n 1

S d ng nghiên c u đ nh tính nh m kh ng đ nh và b sung nh ng tiêu chí

đánh giá v d đ nh ngh vi c c a nhân viên t i các doanh nghi p v a và nh TP.HCM Nghiên c u c ng nh m m c đích đi u ch nh thang đo, b sung các bi n quan sát và xây d ng b ng câu h i ph c v cho quá trình nghiên c u đ nh l ng

K thu t th o lu n tay đôi đ c s d ng trong giai đo n này, đ i t ng

ph ng v n là các nhân viên, phó/tr ng phòng, chuyên viên, qu n lý trong m t s doanh nghi p v a và nh TP.HCM nh m th m dò, tìm hi u các nguyên nhân khi n nhân viên ngh vi c

Giai đo n 2

S d ng ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng T các bi n đo l ng giai

đo n nghiên c u đ nh tính, xác đ nh các nhân t và các thu c tính đo l ng Sau khi

hi u ch nh l i, thang đo cu i cùng đ c s d ng cho ph ng v n chính th c K thu t thu th p d li u là ph ng v n thông qua b ng câu h i

M u và thông tin m u: kh o sát đ nh l ng th c hi n t i khu v c TP.HCM

i t ng ch n m u là nh ng ng i hi n đang làm vi c trong các doanh nghi p

v a và nh t i TP.HCM, ti n hành ph ng v n tr c ti p b ng b ng câu h i Ph ng pháp l y m u thu n ti n đ c s d ng trong nghiên c u này Mô hình s d ng thang đo Likert 5 b c kho ng (t b c 1: hoàn toàn ph n đ i đ n b c 5: hoàn toàn

đ ng ý) đ l ng hóa

Thu th p và phân tích d li u: s d ng k thu t x lý d li u b ng ph n

m m SPSS 16.0, ti n hành ki m đ nh thông qua các b c sau:

(1) ánh giá s b thang đo và đ tin c y c a bi n đo l ng b ng h s Crobach’s Alpha, đo đ giá tr h s t i nhân t (factor loading) b ng phân tích nhân

t khám phá EFA

(2) Ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình c u trúc và đ phù h p t ng th

c a mô hình b ng phân tích h i quy

(3) Th c hi n ki m đ nh T-Test và phân tích ANOVA gi a các nhóm đ i

t ng khác nhau v i các thành ph n c a mô hình c u trúc đã đ c ki m đ nh nh m tìm ki m s khác bi t có ý ngh a c a m t vài nhóm c th

1.5 Ý ngh a th c ti n c a đ tài

K t qu nghiên c u c a đ tài này có th cung c p cho các t ch c, doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM nh ng gi i pháp h u ích, t đó giúp các doanh nghi p này xây d ng chính sách phù h p h n trong tuy n d ng, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c nh m h n ch xu h ng ngh vi c c a nhân viên và thúc đ y lòng trung thành c a nhân viên đ i v i các doanh nghi p này

tài c ng là ngu n tham kh o cho các nghiên c u ti p theo v xu h ng ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh các khu v c khác trên

C s lý thuy t v d đ nh ngh vi c c a nhân viên, các khái ni m, các y u t

nh h ng đ n xu h ng ngh vi c, mô hình nghiên c u và thang đo đ c s d ng

Ch ng 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

2 1 C s lý thuy t

2.1.1 Khái quát v doanh nghi p v a và nh

2.1.1.1 Khái ni m

Doanh nghi p là gì?

Doanh nghi p là m t t ch c kinh t có tên riêng, tài s n riêng và tr s giao

d ch n đ nh, đ c đ ng ký kinh doanh theo quy đ nh c a pháp lu t nh m m c đích

th c hi n các ho t đ ng kinh doanh

Doanh nghi p v a và nh là gì?

Theo tiêu chí c a Ngân hàng Th gi i, doanh nghi p siêu nh là doanh nghi p có s l ng lao đ ng d i 10 ng i, doanh nghi p nh có s l ng lao đ ng

t 10 đ n d i 50 ng i, doanh nghi p v a có t 50 đ n 300 lao đ ng M i n c s

có tiêu chí riêng đ xác đ nh doanh nghi p nh và v a

Vi t Nam, ngh đ nh s 90/2001/N -CP đ a ra đ nh ngh a doanh nghi p

nh và v a nh sau: “Doanh nghi p nh và v a là c s s n xu t, kinh doanh đ c

l p, đã đ ng ký kinh doanh theo pháp lu t hi n hành, có v n đ ng ký không quá 10

t đ ng ho c s lao đ ng trung bình hàng n m không quá 300 ng i”

2 1.1.2 c đi m

Tính ch t ho t đ ng kinh doanh

Doanh nghi p v a và nh th ng t p trung khu v c ch bi n và d ch v ,

th c hi n các d ch v đa d ng và phong phú trong n n kinh t nh phân ph i và

th ng m i hóa, d ch v sinh ho t và gi i trí, d ch v t v n và h tr Ngoài ra, doanh nghi p v a và nh còn tr c ti p tham gia ch bi n các s n ph m cho ng i tiêu dùng cu i cùng v i t cách là nhà s n xu t toàn b Chính nh tính ch t ho t

đ ng kinh doanh này mà các doanh nghi p v a và nh có l i th v tính linh ho t

Ngu n l c v t ch t

Các doanh nghi p v a và nh th ng b h n ch b i ngu n v n, tài nguyên,

đ t đai và công ngh S h u h n v ngu n l c này là do tôn ch , ngu n g c hình thành doanh nghi p và s h n h p trong các quan h v i th tr ng tài chính – ti n

t Quá trình t tích l y th ng đóng vai trò quy t đ nh c a t ng doanh nghi p v a

và nh

N ng l c qu n lý đi u hành

Xu t phát t ngu n g c hình thành, tính ch t, quy mô, các nhà qu n tr doanh nghi p v a và nh th ng n m b t, bao quát và quán xuy n h u h t các m t c a

ho t đ ng kinh doanh Thông th ng h đ c coi là nhà qu n tr doanh nghi p h n

là nhà qu n tr chuyên sâu Chính vì v y mà nhi u k n ng, nghi p v qu n lý c a nhà qu n tr trong các doanh nghi p v a và nh còn r t th p so v i yêu c u

V tính ph thu c hay b đ ng

Do các đ c tr ng k trên nên các doanh nghi p v a và nh b th đ ng nhi u

h n th tr ng C h i đánh th c và d n d t th tr ng c a h r t nh Các doanh nghi p v a và nh th ng có “tu i th ” trung bình th p

2.1.2 T ng quát v d đ nh ngh vi c c a nhân viên

2.1.2.1 Khái ni m v d đ nh ngh vi c

D đ nh ngh vi c

D đ nh ngh vi c c a nhân viên là ý đ nh r i kh i môi tr ng làm vi c hi n

t i đ chuy n sang môi tr ng làm vi c khác

Ngh vi c:

Ng i lao đ ng r i kh i môi tr ng làm vi c hi n t i và chuy n sang môi

tr ng làm vi c khác Có hai d ng ngh vi c là ngh vi c t nguy n và ngh vi c không t nguy n

Ngh vi c t nguy n

Nhân viên không h ng thú trong công vi c ho c b cu n hút vào công vi c khác vì nh ng l i ích v t ch t Có nhi u nguyên nhân khác nhau khi n nhân viên ngh vi c, ch ng h n công vi c c ng th ng, thi u cam k t trong t ch c, s không hài lòng trong công vi c (Firth et al., 2004) Manu et al (2004) cho r ng nhân viên

r i kh i công ty vì nh ng lí do thu c v kinh t Các t ch c l n có th cung c p cho nhân viên nh ng c h i t t h n nh kh n ng phát tri n và l ng cao thì s t o

đ c s g n bó c a nhân viên v i công ty lâu dài h n (Idson and Feaster, 1990)

Ngh vi c không t nguy n

Có m t s nhân t ngoài t m ki m soát c a nhà qu n tr đ c li t kê trong ngh vi c không t nguy n đó là s ch t, s không còn kh n ng làm vi c c a nhân viên (Campion, 1991)

2.1.2.2 nh h ng c a hành vi ngh vi c c a nhân viên đ i v i doanh nghi p

Theo m t nghiên c u c a Matt McConell (2007), 70% đáp viên nh n đ nh

r ng ngh vi c nh h ng đ n vi c đ t đ c m c tiêu, trong khi đó 15% khác cho

r ng ngh vi c là nguyên nhân chính c a s thi u thành công Rõ ràng, t l ngh

vi c cao có th làm gi m đi lòng trung thành c a khách hàng

Theo Matt McConell, có 2 lo i chi phí ngh vi c là chi phí hi n và chi phí n Chi phí hi n rõ ràng và đ c tính trong h u h t các ngân sách v n hành trung tâm

ch m sóc khách hàng nh tuy n d ng, đào t o nhân viên m i Chi phí n: h u h t

m i ng i đ ng ý r ng nh ng nhân viên m i không cung c p d ch v ch m sóc khách hàng b ng nhân viên c V i s l ng l n khách hàng ng ng giao d ch vì

ph c v không b ng lúc tr c, doanh thu c a t ch c s b gi m Chi phí n x y ra trong su t th i gian nhân viên m i thay th cho đ n khi thành th o vi c T l ngh

vi c cao thì chi phí n càng cao

2.1.2.3 Th c tr ng ngh vi c c a nhân viên

Theo Towers Watson, công ty t v n qu n tr nhân s l n trên th gi i thì t

l nhân viên ngh vi c t i th tr ng lao đ ng Vi t Nam v n m c cao trong nh ng

n m g n đây Theo báo cáo nghiên c u th tr ng lao đ ng Vi t Nam hàng n m c a công ty này thì t l nhân viên ngh vi c n m 2010 là 12.9%, n m 2011 là 13.1% và

n m 2012 là 12.2% T l ngh vi c m c cao là >10%

Hình 2.1: T l nhân viên ngh vi c trong giai đo n 1998-2012

“Ngu n: T ng h p d li u c a Towers Watson và ngu n khác t n m 1998-2012”

T i TP.HCM, m c đ luân chuy n lao đ ng di n ra cao nh t n c M t nghiên c u c a Vi n Khoa h c Lao đ ng và Xã h i th c hi n cho th y, trung bình hàng n m kho ng 50% doanh nghi p t i TP.HCM b m t lao đ ng và c ng t l nh

v y ph i tuy n d ng lao đ ng m i M c đ luân chuy n cao này ch y u là t nguy n và có r t ít tr ng h p lao đ ng b sa th i

Trong các doanh nghi p v a và nh , ni m tin gi a doanh nghi p và nhân viên b sa sút nghiêm tr ng M i m t đ t ph ng v n, các doanh nghi p luôn tìm

đ c nh ng nhân viên có n ng l c nh ng th i gian nhân viên này làm vi c r t ng n, kho ng t 3-6 tháng, m t kho ng th i gian mà h ch a th đáp ng đ c gì nhi u cho công ty

Th c tr ng ngh vi c ngày càng gia t ng khi n cho nhi u doanh nghi p v a

và nh lâm vào tình tr ng kh ng ho ng v chi n l c T l nhân viên xin thôi vi c công ty v a và nh đ sang làm cho công ty n c ngoài và nh ng công ty có qui

mô l n h n có xu h ng ngày càng gia t ng Lý do ch y u là các doanh nghi p

v a và nh không đáp ng đ c m c l ng x ng đáng, các yêu c u và nguy n

v ng c a ng i lao đ ng Nhi u lao đ ng có xu h ng ngh vi c đ tìm vi c m i có thu nh p và kh n ng th ng ti n cao h n i u này đã khi n các doanh nghi p ph i

tuy n lao đ ng thay th , nh h ng đ n công vi c, gây t n kém th i gian, chi phí và khó tuy n d ng

Nh ng n m g n đây, trong giai đo n kinh t khó kh n, giá c t ng m nh, tình

tr ng ngh vi c c a nhân viên trong các doanh nghi p v a và nh ngày càng t ng lên Nhi u lao đ ng tr s n sàng t b công vi c mình g n bó, tìm ki m m t môi

tr ng m i v i m c l ng cao h n đ có th t n t i

2.1.3 Các h c thuy t n n t ng c a nghiên c u

2.1.3.1 Thuy t nhu c u c p b c c a Maslow

Maslow (1943) cho r ng con ng i có r t nhi u nhu c u khác nhau mà h khao khát đ c th a mãn Maslow đã chia nh ng nhu c u thành 5 lo i và s p x p theo th b c nh sau:

B c 1 - Nhu c u sinh lý: g m các nhu c u c b n v th c n, n c u ng,

B c 4 - Nhu c u đ c tôn tr ng: là nhu c u có đ a v , đ c ng i khác

công nh n và tôn tr ng, c ng nh nhu c u t tôn tr ng mình

B c 5 - Nhu c u t hoàn thi n: là nhu c u đ c tr ng thành và phát tri n,

đ c bi n các n ng l c c a mình thành hi n th c, ho c nhu c u đ t đ c các thành tích m i

Thuy t nhu c u c a Maslow s p x p nhu c u con ng i t th p lên cao

Nh ng nhu c u c p cao h n s đ c th a mãn khi nhu c u c p th p h n đ c đáp

ng Con ng i cá nhân hay con ng i trong t ch c ch y u hành đ ng theo nhu

c u Chính s th a mãn nhu c u làm h hài lòng và khuy n khích h hành đ ng Theo cách xem xét đó, nhu c u tr thành đ ng l c quan tr ng và vi c tác đ ng vào nhu c u cá nhân s thay đ i đ c hành vi c a con ng i

2.1.3.2 Thuy t hai y u t c a Herzberg

Theo thuy t hai y u t c a Herzberg (1959), các y u t liên quan t i s th a mãn còn đ c g i là y u t đ ng viên, các y u t liên quan đ n s b t mãn g i là

y u t duy trì Hai nhóm y u t này hoàn toàn khác nhau

th a mãn S b t mãn ch x y ra khi nh ng y u t mang tính duy trì không hi n

di n trong công vi c: l ng, đ a v , an toàn trong công vi c, đi u ki n làm vi c, chính sách công ty, m i quan h v i đ ng nghi p, s giám sát…

Herzberg s d ng các y u t duy trì b i vì khi các y u t này dù không đ ng viên nhân viên thì v n giúp nhân viên ti p t c duy trì công vi c hi n t i N u các

y u t này không hi n di n trong công vi c thì không duy trì đ c nhân viên, nói cách khác tình tr ng ngh vi c s x y ra Vì th , đây là các y u t nh h ng đ n ngh vi c c a nhân viên

B ng 2.1: Các y u t nh h ng đ n ngh vi c c a nhân viên trong nghiên c u

vi c n u v t qua m c khá t t s làm cho k t qu công vi c khá h n đôi chút

Chính sách và quy đ nh

qu n lý c a công ty

Các chính sách và quy đ nh chi ph i ng i s d ng lao đ ng và

ng i lao đ ng N u các chính sách không t t s mang l i k t qu

x u, còn n u chính sách t t thì s đ ng viên nhân viên

S giám sát Là n ng l c chuyên môn, k n ng lãnh đ o và s c i m c a nhà

qu n lý trong quá trình ki m soát nhân viên th c hi n công vi c

Nh ng m i quan h gi a

cá nhân v i cá nhân

M i quan h không t t gi a các cá nhân s nh h ng tiêu c c đ n

hi u qu công vi c, m t đi đ ng c làm vi c Nh ng khi m i quan h

2.1.3.3 H c thuy t nghiên c u c a Matt McConell

Nghiên c u c a Matt McConell (2007) cho r ng l ng th ng là nguyên nhân ngh vi c, trong khi đó nguyên nhân đ u tiên c a lí do ngh vi c theo báo cáo

là công vi c không ph i là k v ng c a nhân viên N u k t h p nh ng nguyên nhân

đ u tiên và th hai c a ngh vi c l i thì s ý ki n cho r ng “l ng” là nguyên nhân ngh vi c nhi u b ng v i “công vi c không ph i k v ng”

Hình 2.2: Nh ng lý do ngh vi c trong nghiên c u c a Matt McConell (2007)

“Ngu n: Báo cáo c a Matt McConnell (2007)”

Các doanh nghi p mà Matt McConnell nghiên c u cho r ng ph ng pháp

gi m t l ngh vi c hi u qu nh t là nâng cao vi c đào t o nhân viên m i, gia t ng đào t o và thông tin cho nh ng nhân viên hi n t i c ng nh đánh giá các ch ng trình đào t o gi a giám sát - nhân viên

2.1.3.4 H c thuy t đ t m c tiêu và t o đ ng l c làm vi c

Vào cu i nh ng n m 1960, nghiên c u c a Edwin A.Locke ch ra r ng: các

m c tiêu c th và thách th c s d n đ n th c hi n công vi c t t h n Edwin A.Locke cho r ng làm vi c h ng t i m c tiêu là ngu n g c ch y u c a đ ng l c lao đ ng Do đó, đ t o đ ng l c lao đ ng, c n ph i có m c tiêu c th , thách th c

và c n ph i thu hút ng i lao đ ng vào vi c đ t m c tiêu

tìm hi u đ ng l c làm vi c c a nhân viên, mô hình 10 y u t đ ng viên liên quan đ n thu c tính công vi c đ c phát tri n b i Kenneth A Kovach ra đ i

Mô hình này do Vi n Quan h Lao đ ng New York xây d ng l n đ u tiên vào n m

1946 và hi n đang đ c v n d ng nhi u n i trên th gi i c ng nh các t ch c

c a Vi t Nam Thang đo các y u t đ ng l c bao g m 10 y u t : công vi c thú v ,

đ c công nh n đ y đ công vi c đã làm, l ng cao, s t ch trong công vi c,

công vi c lâu dài, s th ng ti n và phát tri n ngh nghi p, đi u ki n làm vi c t t, s

g n bó c a c p trên và công ty v i nhân viên, chính sách x lý k lu t khéo léo và

t t và công vi c an toàn

Dickson (1973)

M c dù l ng quan tr ng đ i v i h u h t nhân viên nh ng trong nhi u

tr ng h p đi u đó không t o ra đ c đ ng l c cho vi c nhân viên l i công ty Dickson (1973) cho r ng nhân viên không ph i ch đ c đ ng viên m t cách riêng

l b ng ti n, hành vi nhân viên có liên quan đ n thái đ Doanh nghi p c n nghiên

c u nh ng gì xác đ nh thái đ tiêu c c và tích c c đ khuy n khích nhân viên nh m

m c đ có vi c làm Y u t thu c v t ch c nh lo i hình giám sát, vi c chi tr

l ng, h th ng th ng và môi tr ng làm vi c Y u t cá nhân liên quan đ n công

vi c g m giá tr công vi c, k v ng và kh n ng c a các cá nhân Cu i cùng là y u

t cá nhân không liên quan công vi c nh ngh nghi p c a v hay ch ng, s quan tâm gia đình, nh ng s thích c a nhân viên

Chamber (2001)

T nh ng kinh nghi m giao ti p v i m i ng i, t ch c, doanh nghi p, Chambers (2001) cho r ng m t trong nh ng lí do c b n mà m i ng i r i kh i công ty không ph i là do ti n Lí do ch y u là b i vì nhân viên không c m giác h

đ c đánh giá đ cho công vi c h làm cho t ch c H không c m th y r ng qu n

lý c a h hay t ch c tôn tr ng h vì nh ng gì h làm M i ng i c ng s đi n u có

m t thách th c thú v đ n theo cách h suy ngh , nh ng h u nh h b đi vì h không đ c đ i x t t

Theo Chamber (2001), nh ng lí do đáng k làm nhân viên r i kh i công ty là: c m giác không đ c ghi nh n, chán n n, không có s g n k t gi a quy n l i và trách nhi m, qu n lý và m i quan h kém, thi u s liên quan trong quá trình ra quy t đ nh, l ng th p h n so v i th tr ng, m c tiêu và k v ng không rõ ràng, thi u s công nh n tích c c

B ng 2.2: T ng h p các nhân t nh h ng d đ nh ngh vi c t các h c thuy t

1 B n thân công vi c/công vi c thú v /công

vi c là nh ng gì cho nhân viên k v ng

Chart Your Course International (2004), Smith (2001), Chamber (2001)

3

L ng cao/th ng/phúc l i

Chart Your Course International (2004), Smith (2001), Tang et al (2000), Rousan and Henderson (1996), Mobley (1982), Herzberg (1959)

4

S th ng ti n/phát tri n ngh nghi p/m c

tiêu và k v ng trong công vi c

Chart Your Course International (2004), Smith (2001), Chamber (2001), McConell (2007)

5 i u ki n làm vi c t t/môi tr ng Mobley (1982), Herzberg (1959)

6

S g n bó c a c p trên v i nhân viên/

Qu n lý tham gia vào v n đ c a nhân viên

Chart Your Course International (2004), Chamber (2001), McConell (2007), Herzberg (1959)

7 Nhân viên có tính cách phù h p cho công

12 B n ch u trách nhi m quá nhi u vi c/công

vi c c ng th ng Rousan and Henderson (1996)

2.1.4 T ng k t các công trình nghiên c u v d đ nh ngh vi c c a nhân viên 2.1.4.1 Các công trình nghiên c u n c ngoài

Bài vi t “Ngh vi c trong l nh v c d ch v khách hàng Trung Qu c” c a

TM Easy (2008) cho r ng d đ nh ngh vi c ch u tác đ ng t các y u t sau: nh ng nhân t liên quan công vi c (đi u ki n làm vi c, qu n lý công vi c và n ng su t làm

vi c), nh ng nhân t thu c v t ch c (m i quan h gi a nhân viên và qu n lý),

hi u qu thu c v t ch c, cam k t thu c v t ch c, s th a mãn công vi c, đi u

ki n l ng, s phát tri n đào t o và ngh nghi p

Bài vi t “ nh h ng c a qu n tr tài nguyên nhân s trong vi c gi l i các

nhân viên ch ch t c a các t ch c Úc: m t nghiên c u kinh nghi m” c a Janet Cheng Lian Chew (2004) cho r ng d đ nh ngh vi c c a nhân viên ph thu c vào lòng trung thành v i t ch c Nghiên c u này d a vào mô hình “Các y u t qu n lý tài nguyên nhân s nh h ng đ n ý đ nh ngh vi c” Úc Lòng trung thành v i t

ch c bao g m 2 nhóm y u t chính là nhóm y u t tài nguyên nhân s và nhóm y u

t t ch c

Nhóm các y u t tài nguyên nhân s bao g m 4 y u t là s phù h p gi a cá nhân và t ch c, l ng, th ng và công nh n, hu n luy n và phát tri n ngh nghi p

và c h i thách th c Nhóm các y u t t ch c bao g m 4 y u t hành vi lãnh đ o, quan h n i làm vi c, v n hóa và c u trúc công ty và môi tr ng làm vi c Trong nghiên c u c a mình, Janet Cheng Lian Chew b sung thêm 1 y u t nh h ng

đ n lòng trung thành c a nhân viên là truy n thông vào mô hình nghiên c u Nh

v y mô hình c a Janet Cheng Lian Chew bao g m 9 y u t nh h ng đ n lòng trung thành, ngha là nh h ng đ n d đ nh ngh vi c Các y u t đó: l ng,

th ng và công nh n, môi tr ng làm vi c, hu n luy n và phát tri n ngh nghi p,

c h i thách th c, hành vi lãnh đ o, quan h n i làm vi c, s phù h p gi a cá nhân

và t ch c, v n hóa và c u trúc công ty, truy n thông

Bài vi t “Xác đ nh các y u t th a mãn công vi c c a nhân viên chính ph

liên bang” c a Ting Yuan (1997) cho r ng th a mãn công vi c bao g m 3 nhóm chính là đ c đi m công vi c, đ c đi m t ch c và đ c đi m cá nhân c đi m công

vi c đ c đánh giá qua các y u t làm th a mãn ti n l ng và phát tri n ngh nghi p, nhi m v rõ ràng, s d ng k n ng và ý ngh a c a nhi m v c đi m c a

t ch c bao g m các y u t là lòng trung thành v i t ch c, m i quan h v i đ ng nghi p và c p trên c đi m cá nhân bao g m các y u t là tinh th n vì vi c công,

tu i và gi i tính

2.1.4.2 T ng k t các nghiên c u trong n c

Bài vi t “Các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên kh i

v n phòng t i TP.HCM” c a Nguy n Th Bích Trâm (2012) Mô hình nghiên c u

g m có 7 y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c, bao g m s quan tâm t c p trên,

m i quan h gi a các đ ng nghi p, s g n bó v i ngh và công ty, m c thu nh p,

kh n ng phát tri n ngh nghi p, cân b ng gi a cu c s ng và công vi c, công vi c

n đ nh và ch đ đãi ng

Bài vi t “Các nhân t nh h ng đ n ý đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng tr

có trình đ cao đ ng tr lên t i đ a bàn TP.HCM” c a Nguy n ông Tri u (2011)

Mô hình nghiên c u g m 5 y u t : cam k t v i t ch c, th a mãn trong công vi c, tình tr ng c ng th ng trong công vi c, nhân t gây nên s c ng th ng trong công

vi c và nh n th c tái đ nh h ng ngh nghi p

Bài vi t “Nghiên c u các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a t ng đài viên thu c Trung tâm ch m sóc khách hàng Metro” c a Ph m Nguy n Cát Linh (2011) đ c p đ n 6 y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên là công

vi c thú v , kh i l ng công vi c phù h p, lãnh đ o hi u qu , tinh th n đ ng nghi p, l ng th a đáng và c h i th ng ti n

Bài vi t “Các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a công ch c - viên

ch c nhà n c” c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2010) Mô hình nghiên c u

này d a trên mô hình nghiên c u g m 9 y u t c a Janet Cheng Lian Chew (2004),

b sung thêm y u t tinh th n vì vi c công trong nghiên c u c a Ting Yuan (1997)

Mô hình nghiên c u c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi g m có 10 y u t nh

h ng đ n d đ nh ngh vi c: l ng, th ng và công nh n, môi tr ng làm vi c,

hu n luy n và phát tri n, thách th c trong công vi c, hành vi lãnh đ o, quan h n i làm vi c, s phù h p, chính sách t ch c, truy n thông, tinh th n vì vi c công

Bài vi t “ o l ng m c đ th a mãn đ i v i công vi c trong đi u ki n c a

Vi t Nam” c a Tr n Kim Dung (2005) cho r ng s th a mãn công vi c ph thu c vào các y u t là b n ch t công vi c, c h i đào t o và th ng ti n, lãnh đ o, đ ng nghi p, ti n l ng, phúc l i và đi u ki n làm vi c

2.2 Mô hình nghiên c u

2.2.1 Mô hình nghiên c u m u

Nh đã trình bày trong ph n c s lý thuy t, có r t nhi u y u t nh h ng

đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên và nhi u mô hình đã đ c nghiên c u V y c

s nào đ l a ch n mô hình nghiên c u m u phù h p v i đ tài này?

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2010) 2.2.2 Mô hình nghiên c u đ xu t

D a trên mô hình nghiên c u m u c a Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi (2010) (xem hình 2.3), mô hình đ c đ xu t trong nghiên c u này g m có 8 y u t ,

b đi y u t tinh th n vì vi c công và truy n thông c a mô hình nghiên c u m u

tài đ c th c hi n trong các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM, ch

y u là khu v c t nhân nên y u t tinh th n vì vi c công không phù h p trong nghiên c u Bên c nh đó, qua tham kh o các nghiên c u v d đ nh ngh vi c trong

n c và khu v c TP.HCM, tìm hi u các thông tin trên m ng, tham kh o ý ki n chuyên gia và đ ng nghi p, tác gi nh n th y y u t truy n thông ít nh h ng đ n

H7 H6 H5 H4 H3 H2

d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng, vì th tác gi ch đ ng b đi y u t này trong

mô hình c a mình

Cu i cùng, mô hình nghiên c u ban đ u c a tác gi g m 8 y u t nh sau:

l ng, th ng và công nh n, môi tr ng làm vi c, hu n luy n và phát tri n, thách

th c trong công vi c, hành vi lãnh đ o, quan h n i làm vi c, s phù h p, chính sách t ch c

Hình 2.4: Mô hình nghiên c u đ xu t 2.2.3 S l c v các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c trong mô hình 2.2.3.1 L ng, th ng và công nh n

M c tiêu c a ti n l ng là t o đ ng l c kích thích cao nh t đ nhân viên th c

hi n công vi c t t h n Khi nhân viên nh n th y mình đ c tr l ng cao, công

b ng h s làm vi c t t h n và hài lòng v i công vi c hi n t i Và khi h nh n th y

h đ c tr l ng th p hay không công b ng, h s có d đ nh ngh vi c Nhân viên

s l i n u h đ c th ng Nhân viên đ c th ng d a vào ch t l ng th c hi n công vi c c a h Nhân viên có xu h ng l i v i t ch c n u h c m th y n ng

H7 H6 H5 H4 H3 H2

l c, s n l c và các hành đ ng đóng góp c a h đ c công nh n và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.2 Môi tr ng làm vi c

Môi tr ng làm vi c liên quan đ n đi u ki n an toàn v sinh lao đ ng, áp l c công vi c, trang thi t b h tr , máy móc đ m b o an toàn (Tr n Kim Dung, 2005) Các cá nhân s l i v i công ty khi h th y có s quan tâm rõ ràng v nhu c u cu c

s ng, s c kh e, v trí đ a lý c a công ty, gia đình và các nhu c u cá nhân khác (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.3 Hu n luy n và phát tri n

Hu n luy n là m t d ng đ u t v n con ng i và s đ u t này có th th c

hi n b i cá nhân ho c công ty Phát tri n là n l c c a t ch c nh m cung c p cho nhân viên các n ng l c mà t ch c s c n trong t ng lai Khi nhân viên nh n th c

đ c r ng h có nhi u c h i đ c đào t o và phát tri n trong công ty thì d đ nh ngh vi c c a h càng th p (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.4 Thách th c trong công vi c

Nhân viên c n đ c kích thích b i các thách th c mang tính sáng t o ho c

h s đi đ n nh ng n i có s kích thích, có th là m t b ph n khác, ngành công nghi p hay công ty khác Khi nhân viên c m th y t ch c không giao cho h nh ng công vi c mang tính thách th c, t do sáng t o, phát tri n các k n ng m i và s t

ch thì h s bày t s tiêu c c và có khuynh h ng r i b t ch c (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.5 Hành vi lãnh đ o

Hành vi lãnh đ o đ c đ nh ngh a là quá trình mà ng i lãnh đ o tác đ ng, gây nh h ng, khuy n khích, đ ng viên và đ nh h ng cho các ho t đ ng c a

ng i th a hành đ đ t đ c m c tiêu chung c a t ch c Hành vi lãnh đ o nh

h ng tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên thì d đ nh ngh vi c c a h càng gi m (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.6 Quan h n i làm vi c

Quan h n i làm vi c t t ngh a là nhân viên c m nh n r ng h đ c s giúp

đ t đ ng nghi p và ph i h p trong công vi c t t, đi u đó giúp h t tin hoàn thành công vi c nhi u h n Khi nh n đ c s khuy n khích, h tr t c p trên, h

s càng ph n đ u cho công vi c Ng c l i khi h c m nh n r ng m i quan h n i làm vi c không t t, h s không đ đ ng l c đ ph n đ u trong môi tr ng đó và d

d n đ n ngh vi c (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.7 S phù h p

Bao g m s phù h p gi a cá nhân - công vi c và cá nhân - t ch c S phù

h p gi a cá nhân v i công vi c nh n m nh đ n s phù h p gi a con ng i v i công

vi c d a trên quan đi m v nh n th c k n ng ho c kh n ng c a m t cá nhân v i công vi c mà cá nhân đó đ m nh n S phù h p gi a cá nhân v i t ch c đ c xem

là s phù h p gi a ni m tin c a cá nhân v i t ch c ho c m c tiêu cá nhân v i m c tiêu t ch c Nh v y, nh ng ng i không phù h p nhi u v i công vi c và/ho c t

ch c thì thích r i b t ch c nhi u h n là nh ng ng i có s phù h p gi a cá nhân - công vi c ho c cá nhân - t ch c (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.3.8 Chính sách t ch c

Chính sách là chu n t c c th đ th c hi n đ ng l i, nhi m v trong m t

th i gian nh t đ nh, trên nh ng l nh v c c th Chính sách là m t ph n c a v n hóa

và c u trúc t ch c Khi v n hóa và c u trúc c a t ch c thay đ i thì chính có th thay đ i theo Nhi u ng i vào làm vi c m t t ch c vì h th c s b lôi cu n b i

v n hóa và c u trúc đây Khi v n hóa và c u trúc t ch c thay đ i thì h có th

nh n th y không còn phù h p n a và có th r i b công vi c hi n t i đ tìm đ n m t

t ch c có v n hóa và c u trúc phù h p h n (Janet Cheng Lian Chew, 2004)

2.2.4 Gi thuy t nghiên c u

D a trên khái ni m s l c v các y u t tác đ ng đ n d đ nh ngh vi c trong mô hình nghiên c u đ xu t, tác gi đ c ra các gi thuy t nghiên c u nh sau:

H1: L ng, th ng và công nh n càng cao thì d đ nh ngh vi c càng gi m H2: Môi tr ng làm vi c càng t t thì d đ nh ngh vi c càng gi m

H3: Hu n luy n và phát tri n càng nhi u thì d đ nh ngh vi c càng gi m H4: Thách th c trong công vi c càng nhi u thì d đ nh ngh vi c càng gi m H5: Hành vi lãnh đ o càng thích h p thì d đ nh ngh vi c càng gi m

c ng trình bày các h c thuy t n n t ng nh thuy t nhu c u c a Maslow (1943), thuy t hai nhân t c a Herzberg (1959), h c thuy t nghiên c u c a Matt McConell (2007), h c thuy t đ t m c tiêu và t o đ ng l c làm vi c và m t s h c thuy t khác

Ch ng 2 c ng đ ng th i tóm t t l i các nghiên c u v d đ nh ngh vi c trong và ngoài n c, t đó làm c s v ng ch c đ tài này Mô hình nghiên c u ban đ u và các gi thuy t nghiên c u c ng đ c trình bày Ch ng ti p theo s trình bày

ph ng pháp nghiên c u đ c th c hi n nh m ki m đ nh gi thuy t và mô hình

C h ng 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U

3.1 Thi t k nghiên c u

Nghiên c u đ c th c hi n thông qua hai b c: nghiên c u s b và nghiên

c u chính th c Nghiên c u s b đ c th c hi n nh m đi u ch nh và b sung các thang đo nh h ng đ n d đ nh ngh vi c Nghiên c u chính th c nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát, ki m đ nh thang đo, ki m đ nh các gi thuy t và mô hình nghiên c u

3.1.1 Nghiên c u s b

Nghiên c u đ nh tính

Nghiên c u nh m khám phá, đi u ch nh và b sung các bi n quan sát dùng

đ đo l ng các khái ni m nghiên c u S d ng k thu t th o lu n tay đôi trên m t dàn bài l p s n theo m t n i dung đ c chu n b d a trên thang đo có s n và có b sung (xem ph l c 1) nh m tìm ra các ý ki n chung nh t v các y u t nh h ng

Công ty TNHH Công ngh ng Danh; đ a ch : 22 đ ng s 5, C xá Chu

V n An, P.26, Q Bình Th nh; đi n tho i: 08-62580007: ph ng v n 1 tr ng phòng nhân s , 1 tr ng phòng k thu t và 8 nhân viên

Công ty c ph n Ancarat Vi t Nam; đ a ch : 81 CMT8, P B n Thành, Q.1;

đi n tho i: 19006889: ph ng v n 1 tr ng phòng nhân s , 1 tr ng phòng marketing và 4 nhân viên

Công ty C ph n Vàng ViNa; đ a ch : 81 CMT8, P B n Thành, Q.1; đi n tho i: 08.73006889: 1 tr ng phòng phân tích và 6 nhân viên

Th i gian th c hi n kh o sát: vi c thu th p thông tin đ c th c hi n trong

kho ng 2 tu n (t 15/04 đ n 27/04/2013)

Các thông tin c n thu th p: xác đ nh xem các tr ng phòng hi u v nhu c u

c a nhân viên nh th nào? Theo h , các y u t nào nh h ng đ n d đ nh ngh

vi c c a nhân viên? Xác đ nh xem nhân viên mong đ i gì t ch c? Theo nhân

viên, các y u t nào nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a h ?

K t qu nghiên c u s b là c s dùng đ thi t k b ng câu h i cho nghiên

c u chính th c B ng câu h i tr c khi phát hành s đ c tham kh o ý ki n c a chuyên gia và thu th p th nghi m t i Công ty C ph n Ancarat Vi t Nam đ ki m tra cách th hi n và ngôn ng trình bày

i t ng kh o sát: trong giai đo n này, tác gi t p trung g i b ng câu h i

tr c tuy n cho b n bè, ng i thân, các m i quan h đ ng nghi p, quen bi t c a tác

gi đang làm vi c t i các doanh nghi p v a và nh TP.HCM B ng câu h i đ c

g i đi thông qua email

Th i gian th c hi n kh o sát: vi c thu th p d li u trong nghiên c u đ nh

l ng s b đ c th c hi n trong 2 tu n (t 13/05 đ n 25/05/2013)

T t c bi n quan sát c a các y u t trong mô hình nghiên c u đ u s d ng thang đo Likert 5 m c đ đ đo l ng m c đ quan tr ng c a các y u t đã rút ra t nghiên c u đ nh tính

D li u thu th p t nghiên c u này s đ c ki m tra b ng ph ng pháp phân tích đ tin c y Cronbach’s Alpha nh m lo i b các bi n có t ng quan bi n t ng

(item total correlation) nh h n 0.3 và đi u ch nh các bi n trong b ng câu h i cho phù h p h n tr c khi ti n hành nghiên c u chính th c

Thông th ng đ phân tích nhân t khám phá EFA, Gorush (1983) cho r ng

c n có ít nh t 200 quan sát Trong nghiên c u này, vì tác gi s d ng ph ng pháp

ch n m u thu n ti n nên c m u s đ c n đ nh theo tiêu chu n 5:1 (Bollen, 1989), ngha là s quan sát ít nh t c n l n h n 5 l n s bi n Vì nghiên c u có 42 tham s c n c l ng nên kích th c m u t i thi u ph i là 42*5= 210 Tuy nhiên,

đ đ t đ c m c đ tin c y cao trong nghiên c u, c m u trong nghiên c u đ nh

l ng chính th c d ki n là 450 m u, v i t l h i đáp d ki n là 80% Ch n m u theo ph ng pháp thu n ti n, đa d ng v ngành ngh c a nhi u công ty v a và nh khác nhau trên đ a bàn TP.HCM

Cách l y m u

120 b ng câu h i chính th c đ c g i tr c tuy n b ng đ ng email cho

nh ng đ i t ng làm vi c trong các công ty v a và nh t i TP.HCM H u h t các

đ i t ng kh o sát này đ u thông qua m i quan h quen bi t, b n bè, ng i thân,

đ ng nghi p…T ng s b ng kh o sát thu v là 120 b ng, trong đó 106 b ng h p l ,

14 b ng không h p l vì nh ng đ i t ng làm vi c trong các doanh nghi p l n v n

kh o sát thu h i l i là 302 b ng, tuy nhiên, ch có 248 b ng kh o sát h p l đ c s

d ng trong phân tích d li u sau này 54 b ng kh o sát không h p l vì ng i đánh

kh o sát không đi n đ các câu tr l i, m t s ng i làm vi c trong doanh nghi p

l n v n tham gia đánh b ng kh o sát, m t s b ng không trung th c c ng b lo i

Th i gian th c hi n kh o sát: vi c thu th p d li u đ c th c hi n trong vòng 1

tháng (t 05/06 đ n 05/07/2013)

3.1.2.2 K t qu thu h i m u

V i t ng c ng 450 b ng câu h i đ c g i đ n các đ i t ng kh o sát thông qua email và phát tr c ti p t i các tr ng đ i h c, tác gi thu l i 354 b ng kh o sát

h p l dùng cho phân tích d li u sau này, đ t t l 78.7%

3.1.2.3 Phân tích d li u

Sau khi thu h i, d li u s đ c làm s ch S d ng k thu t x lý d li u

b ng ph n m m SPSS 16.0, ti n hành phân tích thông qua các b c sau :

mô hình b ng phân tích h i quy

5) Th c hi n phân tích T-Test và ANOVA gi a các nhóm đ i t ng khác nhau v i các thành ph n c a mô hình c u trúc đã đ c ki m đ nh nh m tìm

ra s khác bi t có ý ngh a c a m t vài nhóm c th

3.1.3 Qui trình nghiên c u

D a trên qui trình nghiên c u c a Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang (2007), qui trình nghiên c u đ c trình bày nh sau:

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u 3.2 P h ng pháp phân tích d li u

Các ph ng pháp phân tích d li u đ c s d ng trong nghiên c u này g m:

Nghiên c u đ nh

l ng (n=354)

Cronbach’s Alpha, EFA, h i quy, T-Test,

3.2.1 Th ng kê mô t

B ng t n s mô t thông tin m u theo l nh v c ho t đ ng, ch c danh, gi i tính, trình đ h c v n, đ tu i, th i gian làm vi c, lo i hình doanh nghi p, thu nh p

3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha

H s Cronbach’s Alpha đ c dùng đ ki m đ nh th ng kê v m c đ ch t

ch c a các bi n quan sát c a thang đo, xem các bi n có t ng quan v i nhau không

và đánh giá đ tin c y c a thang đo Công c Cronbach’s Alpha giúp ng i phân tích lo i b nh ng bi n không phù h p và h n ch các bi n rác trong quá trình nghiên c u

Nh ng bi n có h s t ng quan bi n t ng < 0.3 s b lo i Theo nguyên t c Cronbach’s Alpha ph i ≥ 0.8 Thang đo có Cronbach’s Alpha t 0.7 đ n 0.8 có th

s d ng Tuy nhiên, v i nh ng khái ni m có tính m i thì Cronbach’s Alpha có th

t 0.6 tr lên v n ch p nh n đ c (Nunnally, 1978; Slater, 1995)

3.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA

Phân tích nhân t khám phá EFA là k thu t s d ng đ thu nh và tóm t t

d li u Phân tích EFA phát huy tính h u ích trong vi c xác đ nh các t p h p bi n

c n thi t cho v n đ nghiên c u c ng nh tìm ra các m i quan h gi a các bi n v i nhau Phép phân tích nhân t khám phá các khái ni m nghiên c u đ c xem xét đ cung c p b ng ch ng v giá tr phân bi t và giá tr h i t c a thang đo

M c đ thích h p c a t ng quan n i t i các bi n quan sát trong khái ni m nghiên c u đ c th hi n b ng h s KMO (Kaiser – Mever – Olkin), đo l ng s thích h p c a m u, m c ý ngh a đáng k c a ki m đ nh Bartlett’s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng đ xem xét s thích h p c a phân tích nhân t khám phá Tr s KMO l n (gi a 0.5 và 1) là đi u ki n đ đ phân tích EFA là thích h p, còn n u tr s này nh h n 0.5 thì phân tích EFA có kh n ng không thích h p v i

d li u Rút trích nhân t đ i di n b ng các bi n quan sát đ c th c hi n v i phép quay Varimax và ph ng pháp trích nhân t Principle components

Các thành ph n v i giá tr Eigenvalue l n h n 1 và t ng ph ng sai trích

b ng ho c l n h n 50% đ c xem nh nh ng nhân t đ i di n các bi n H s t i