CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM.PDF

2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt

NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013

2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của

nhân viên văn phòng : trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn toàn

không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên

TP HCM, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện luận văn

LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

3

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới :

- PGS TS Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

- Quý thầy, cô trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thức tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn

- Các anh chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các công ty liên doanh với Nhật Bản đã giúp tôi thực hiện nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ cấp

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố hết sức để hoàn thành luận văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không thể tránh khỏi có những sai sót Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn

TP HCM, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện luận văn

LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

4

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI 8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI 10

TÓM TẮT 11

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 12

1.1 Lý do chọn đề tài 12

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 15

1.3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu 15

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 17

1.5 Kết cấu đề tài nghiên cứu 17

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18

2.1 Giới thiệu 18

2.2 Cơ sở lý luận 18

2.2.1 Dự định nghỉ việc (Intention to leave) 18

2.2.2 Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 24

2.2.2.1 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) 24

2.2.2.2 Căng thẳng do công việc (Job Stress) 26

2.2.2.3 Điều kiện làm việc (Working Condition) 27

2.2.2.4 Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) 28

2.2.2.5 Lương (Pay) 30

5

2.2.2.6 Sự công bằng (Justice) 31

2.2.2.7 Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) 32

2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị 34

2.4 Tóm tắt 36

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Giới thiệu 37

3.2 Thiết kế nghiên cứu 37

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 37

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 38

3.2.3 Quy trình nghiên cứu 39

3.3 Xây dựng thang đo 41

3.3.1 Thang đo dự định nghỉ việc 41

3.3.2 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo 42

3.3.3 Thang đo căng thẳng do công việc 43

3.3.4 Thang đo điều kiện làm việc 43

3.3.5 Thang đo cơ hội thăng tiến 44

3.3.6 Thang đo lương 44

3.3.7 Thang đo sự công bằng 45

3.3.8 Thang đo nhân tố lôi kéo 45

3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo 46

3.4.1 Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha 47

3.4.2 Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA 47

3.5 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 50

6

3.6 Tóm tắt 51

CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

4.1 Giới thiệu 53

4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 53

4.3 Kiểm định mô hình 54

4.3.1 Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo 55

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58

4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 56

4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc 61

4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 63

4.5 Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật 68

4.6 Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật 71

4.7 Tóm tắt 77

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78

5.1 Giới thiệu 78

5.2 Ý nghĩa và kết luận 78

5.3 Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các công ty liên doanh với Nhật 79

5.3.1 Đối với lương (LUONG) 80

5.3.2 Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) 81

7

5.3.3 Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG) 82

5.3.4 Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) 83

5.3.5 Đối với nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 84

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm 94

Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 100

Phụ lục 3 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 104

Phụ lục 4 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả phân tích nhân tố các thang đo 112

Phụ lục 5 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 115

Phụ lục 6 : Nghiên cứu định lượng chính thức- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 125

Phụ lục 7 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối thang đo dự định nghỉ việc 129

Phụ lục 8 : Kết quả phân tích tương quan và hồi quy 130

Phụ lục 9 : Kết quả kiểm định T-test 134

Phụ Lục 10 : Thống kê mô tả các biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 135

Phụ lục 11 : Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test 137

Phụ lục 12 : Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One – Way Anova) 139

8

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Variance)]

CANGTHANG : Căng thẳng do công việc (Job Stress)

CONGBANG : Sự công bằng (Justice)

DIEUKIEN : Điều kiện làm việc (Working Condition)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

LANHDAO : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)

LOIKEO : Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)

LUONG : Lương (Pay)

NGHIVIEC : Dự định nghỉ việc (Intention to leave)

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social

9

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI

Trang

Bảng 1.1 Hình thức đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 12

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 39

Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) 41

Bảng 3.3 Thang đo dự định nghỉ việc 42

Bảng 3.4 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo 43

Bảng 3.5 Thang đo căng thẳng do công việc 43

Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc 44

Bảng 3.7 Thang đo cơ hội thăng tiến 44

Bảng 3.8 Thang đo điều kiện làm việc 45

Bảng 3.9 Thang đo sự công bằng 45

Bảng 3.10 Thang đo nhân tố lôi kéo 46

Bảng 3.11 Kết quả EFA 48

Bảng 4.1 Kết quả Cronbach Alpha 56

Bảng 4.2 Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 59

Bảng 4.3 Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc 61

Bảng 4.4 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 62

Bảng 4.5 Kết quả phân tích hồi quy 63

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình 65

Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy 65

Bảng 4.8.Kết quả phân tích hồi quy 66

10

Bảng 4.9 Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc 67

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn đến dự định nghỉ việc 69

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc 71

Bảng 4.12 Thống kê mô tả các giá trị thang đo dự định nghỉ việc 72

Bảng 4.13 Thống kê theo các nhóm 73

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test 73

Bảng 4.15 Thống kê theo các nhóm 74

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Independent Samples Test 74

Bảng 4.17 Thống kê mô tả 75

Bảng 4.18 Kiểm định Levene’s test 75

Bảng 4.19 Kết quả phân tích ANOVA 75

Bảng 4.20 Kiểm định Post Hoc 75

11

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 35 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 40 Hình 4.1 Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 70 Hình 4.2 Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình thang đo dự định nghỉ việc 72

12

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá một số yếu tố tác động vào dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các công ty liên doanh với Nhật, cụ thể là : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) sự căng thẳng, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo Dựa trên

cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu gồm tám thành phần và bảy giả thuyết được đề nghị

Một nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với tám nhân viên nhằm điều chỉnh, bổ sung biến cho thang đo Một nghiên cứu sơ bộ định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu n = 120 nhân viên để kiểm định sơ bộ thang đo Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp định lượng và bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 290 nhân viên Việt Nam đang làm việc tại ba công ty liên doanh với Nhật

để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết

Kết quả cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu sau khi điều chỉnh đều đạt độ tin cậy và giá trị Nghiên cứu đã tìm ra năm yếu tố : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lôi kéo là có sự tác động có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty liên doanh với Nhật

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp các công ty liên doanh với Nhật hiểu rõ các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam, mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố này, từ đó có chiến lược phù hợp nhằm giữ chân những nhân viên giỏi

13

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Xu thế tất yếu của thời đại ngày nay là toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới Toàn cầu hóa tạo điều kiện cho giao thương giữa các quốc gia, dẫn đến làn sóng đầu tư ào

ạt vào Việt Nam của các doanh nghiệp nước ngoài, trong đó phải kể đến các tập đoàn Nhật Bản

Nhật Bản là đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000 đến nay Lợi nhuận thương mại giữa Việt Nam và Nhật Bản trong giai đoạn 2000-2008 tăng trưởng ở mức trung bình 14.8% Giá trị thương mại giữa hai nước ước tính khoảng 4,872.3 triệu đô la Mỹ năm 2000, 12.5 tỷ đô la Mỹ năm 2007 và 16.8 tỷ đô la Mỹ năm 2008 Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1993 và đến cuối năm 2008, số dự án đầu tư của Nhật tại Việt Nam đã lên đến 1,102 với tổng vốn đầu

tư 17.36 tỷ đô la Mỹ

Bảng 1.1 Hình thức đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012

14

ngoài vào Việt Nam với 1,664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư ước tính là 17.9

tỷ USD Trong đó, số dự án đầu tư theo hình thức liên doanh là 918 chiếm 18% tổng số dự án đầu tư và vốn đầu tư là khoảng 9 tỷ đô la Mỹ chiếm 50% tổng vốn đầu tư trực tiếp vào Việt Nam

Các doanh nghiệp liên doanh với Nhật có vai trò rất quan trọng trong việc đóng góp đáng kể vào GDP quốc gia Theo Tổng cục thống kê thì năm 2001 các doanh nghiệp này đóng góp 8.31 tỷ VND vào GDP và 9.2 tỷ VND năm 2008, tăng trưởng trung bình 11%/năm Ngoài ra, nhờ hình thức liên doanh, các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý của Nhật Bản Thêm vào đó, quan hệ kinh tế giữa Việt Nam và Nhật đã giúp tạo việc làm và thu nhập cho nhiều người Việt Nam Ví dụ như chỉ một nhà máy do tập đoàn Canon đầu tư tại Việt Nam đã tuyển dụng đến 15,000 lao động Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp liên doanh với Nhật đang phải đối mặt với một vấn đề nghiêm trọng liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc Thật vậy, văn hóa kinh doanh của người Nhật vốn rất coi trọng nguồn nhân lực Họ xem nguồn nhân lực có năng lực không những là nguồn lực có giá trị mà còn là yếu tố các doanh nghiệp khác khó lòng bắt chước cũng như thay thế bằng các nguồn lực khác,

do đó một khi doanh nghiệp sở hữu được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững trong một thời gian dài Tuy vậy, áp lực công việc tại các công ty này rất cao, tất cả mọi người đều phải cố gắng hết sức mình để hoàn thành cho đúng tiến độ, đi sớm về muộn, khiến nhân viên nhiều lúc cảm thấy thật sự mệt mỏi và đầu óc rất căng thẳng Bên cạnh đó, nhân viên Việt Nam được tuyển vào các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư của Nhật này đa số đều có kiến thức, trình độ chuyên môn cao và kỹ năng ngoại ngữ tốt hơn so với nhân viên các doanh nghiệp thông thường khác Do đó, trong thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt không chỉ ở trong nước mà mang tầm quốc tế như hiện nay, khả năng các nhân viên này nghỉ việc để đầu quân sang một tổ chức khác là rất cao và

đề tài nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước

Về vấn đề này, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) với các nhân viên IT, Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm hay nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước,… Và đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên nước bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nuớc ngoài như nghiên cứu của Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001), nghiên cứu Ahn Jong Seok & Baek Kwon Ho (2002) Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ lấy đối tượng là các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư vào các nước như Trung Quốc và Indonesia Còn nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc trong các tập đoàn do Nhật đầu tư tại Việt Nam thì khá hiếm

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, đề tài “ Các yếu tố ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” được chọn để

nghiên cứu Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo các công ty này

16

biết được nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên, tìm và đưa ra những giải pháp giữ chân người tài cho công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty

- Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

- Đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản trị tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây :

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ?

- Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của nhân viên nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ?

1.3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên văn phòng quốc tịch Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

17

Giai đoạn 1: nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua phương pháp

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại một công ty liên doanh với Nhật có số vốn đầu tư và thị phần lớn hiện nay (công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam) từ đó xây dựng thang đo nháp (Xem Phụ lục 1), nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty này theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát hiện ra những sai sót của bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo

Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Xem Phụ lục 2) Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp liên doanh với Nhật tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 310 nhân viên Cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013

Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm :

- Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu

- Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính

18

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khoa học và khách quan giúp Ban lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp do Nhật đầu tư hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để hạn chế tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân viên

1.5 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ

sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả

có được

Chương 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,

những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương,

sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

2.2 Cơ sở lý luận

2.2.1 Dự định nghỉ việc (Intention to leave)

 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các

tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009) Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian

mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm

vụ mà tổ chức mong muốn họ làm

Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho

Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi

là dự định nghỉ việc

Định nghĩa về dự định nghỉ việc cũng được nêu ra trong nhiều nghiên cứu

Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty vĩnh viễn trong một tương lai không xa (Kerlinger, 1973) Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982) Nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần

Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000) Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008) Cho nên, muốn thực hiện chính sách duy trì nhân viên thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ

21

 Phân loại nghỉ việc

Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al., 2006)

Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra

đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976) Nghỉ việc không tự nguyện còn gọi là nghỉ việc đúng chức năng vì nó là quy trình giúp tổ chức sa thải những nhân viên thiếu năng lực Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức Nghỉ việc tự nguyện thường chính là nghỉ việc gây loạn chức năng và thường có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức Bassy và Hollman (2010) đã cảnh báo rằng những người có

ý định nghỉ việc thường là những nhân viên tài năng và thông minh trong tổ chức Những kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức sẽ ra đi cùng với họ và hậu quả là công việc bị trì hoãn do sự vắng mặt của các nhân viên này, từ đó gây rối loạn các chức năng trong tổ chức Tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt,

1992)

 Tác hại của nghỉ việc

Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên và chi phí của việc nhân viên nghỉ việc được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, 2009) Nghiên cứu gần đây về tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức y tế cho thấy một cái giá rất đắt phải trả mà thường các tổ chức này không quan tâm đến (Tan và Tiong, 2006) Waldman, Kelly, Arora, và Smith (2004) đã đề nghị một

22

khoảng ước lượng từ 3,4% đến 5,8% trong tổng ngân sách hàng năm chi tiêu cho các tổ chức y tế Con số này tương đương mức phí tổn cho nghỉ việc là 17 triệu USD đến 29 triệu USD cho khoảng ngân sách 500 triệu USD một năm Từ đó các nhà nghiên cứu này đã tính được việc đề nghị cho các nhân viên giỏi có quyết định nghỉ việc mức thưởng lên đến 80% mức lương hàng năm sẽ không có ảnh hưởng gì

đế doanh thu của tổ chức Do vậy, một sự gia tăng nhỏ trong nỗ lực duy trì nhân viên giỏi ở lại với tổ chức có tác dụng rất lớn về mặt tài chánh

Vấn đề từ việc nhân viên nghỉ việc không phải chỉ tồn tại trong các tổ chức ngành y Agilent Technologies đã tính được chi phí mà tổ chức này phải chịu khi một kỹ sư phần mềm rời khỏi tổ chức là 250,000 USD (Joinson, 2000) Công ty kiểm toán KPMG đã ước tính được chi phí để thay thế cho một nhân viên nghỉ việc

là 100,000 USD (Emid, 2002) Và vấn đề này cũng không chỉ giới hạn trong các lĩnh vực đòi hỏi lao động có trình độ kỹ thuật cao Nghiên cứu của Joinson (2000) trong lĩnh vực kinh doanh thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa ở Mỹ phải tiêu tốn 5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm – con số này lớn hơn 41% lợi nhuận ròng của ngành là 4.1 tỷ USD

Do vậy, tổ chức sẽ thu được kết quả thành công đáng kể nếu có thể dự đoán được ý định nghỉ việc của các nhân viên Việc dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ đem lại cho tổ chức một nguồn lợi rất lớn căn cứ vào các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), chi phí do mất đi các ngôi sao sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005)

 Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc

Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá dự định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều

23

nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and Feild, 1988)

Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm : nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors) Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm : giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Cả hai nhóm này đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng dự định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên Vì vậy, đề tài này cũng sẽ chỉ tập trung vào nhóm thứ hai – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan

hệ giữa các yếu tố này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên Trong khi đó, Dickson (1973) lại tranh cãi rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức

Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra trong cơ sở lý thuyết của họ rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo Rõ ràng một tổ chức muốn khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc cho mình thì lãnh đạo của tổ chức phải bày tỏ sự quan tâm đối với nhân viên về vật chất lẫn tinh thần bằng cách xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất giúp họ phát huy tài năng (Allen et al., 2003; Masterson et al., 2000; Rhoades et al., 2001; Rhoades & Eisenberger, 2002; Wayne et al., 1997) Để khẳng định điều này, Janelle E Well (2010) đã tiến hành khảo sát trên 208 vận động viên bóng chuyền tại Mỹ và tìm ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và dự định nghỉ việc

24

của các vận động viên này Nhưng ông cũng phát biểu rằng nghiên cứu của ông chỉ khảo sát các vận động viên thể thao còn nhân viên trong các lĩnh vực khác có thể có cảm nhận khác về sự hài lòng với lãnh đạo và dự định nghỉ việc Trong khi đó, nghiên cứu gần đây của Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh (2012) trong lĩnh vực giáo dục thì lại cho thấy có mối quan hệ nghịch giữa hành vi lãnh đạo và dự định nghỉ việc của các giáo viên trong môi trường sư phạm nhưng mối tương quan này không có ý nghĩa và họ cho rằng nguyên nhân xuất phát từ việc lựa chọn ngành nghề trong nghiên cứu Từ đó, các học giả này đều đề nghị cần có nhiều nghiên cứu trong tương lai trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm tìm hiểu rõ hơn về mối quan

hệ giữa hành vi lãnh đạo và dự định nghỉ việc của nhân viên

Theo như Champer (2001) hầu hết những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là : cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng, thiếu sự công nhận tích cực

Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng trong công việc (Healy & McKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999) Fethi Calisir & Cigdem A Gumussoy (2010) đã nghiên cứu các nhân viên IT ở Thỗ Nhị Kỳ và kết luận các nhân viên này có ý định nghỉ việc là do áp lực từ công việc quá lớn khiến họ cảm thấy lúc nào cũng căng thẳng Nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cũng đã khẳng định các y tá nghỉ việc phần lớn

là do họ bất mãn vì áp lực công việc quá lớn

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi

25

Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277 nhân viên và kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm : (1) sự phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng

và công nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật lý

và dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê

Như vậy, hầu hết các nghiên cứu đều mô hình khái niệm dự định nghỉ việc

là biến phụ thuộc và nhìn chung có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc

2.2.2 Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.2.2.1 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)

Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được một tầm nhìn có thể truyền cảm hứng cho tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên tham gia tầm nhìn đó, quản lý việc truyền bá các tầm nhìn và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Martin & Epitropaki, 2001) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ, hành vi, mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức Một lãnh đạo có tinh thần hỗ trợ sẽ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn

đề khó khăn mà nhân viên của mình đang gặp phải

Xã hội Nhật Bản rất coi trọng giá trị tập thể Họ không đánh giá cao vai trò

cá nhân như người Mỹ, mà luôn hướng đến sự đồng tâm hợp lực để đạt được kết quả cao nhất Nhiều nhà quản lý Tây Âu khi đến Nhật Bản làm việc đã thất bại khi

áp dụng cách quản lý chú trọng vai trò cá nhân mà quên đi tầm quan trọng của tập thể

Chính vì thế mà nhà quản lý người Nhật cũng thấm nhuần nghệ thuật lấy lòng người Sếp tuyệt đối coi trọng sự đoàn kết, chia sẻ trong công việc Chính vì thế, người mới vào , người ra đi , trước hay sau cũng sẽ có mô ̣t buổi tiê ̣c nhỏ chào

26

mừng hay chia tay… Ngoài ra , sếp người Nhật rất cởi mở , luôn khuyến khích tinh thần đồng đội trong một một tập thể vì các lãnh đạo Nhật quan niệm nếu quá chú trọng đến vai trò cá nhân, một doanh nghiệp sẽ thất bại vì mọi người chỉ quan tâm đến thành quả của riêng mình mà không quan tâm đến việc mình sẽ đóng góp như thế nào cho thành công chung của tập thể

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và dự định nghỉ việc đã được nghiên cứu rất nhiều (Martin & Etitropaki, 2001) Nghiên cứu của Alimo-Metcalfe & Alban-Metcalfe (2001); Pillai & William (1991) đã tìm ra sự hỗ trợ tích cực của lãnh đạo trong tổ chức sẽ giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên Một nghiên cứu khác được Bycio at el (2003) thực hiện trong ngành điều dưỡng một lần nữa đã khẳng định mối quan hệ này

Well et al (2003) cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý nghĩa đối với dự định nghỉ việc Nghiên cứu gần đây của Kiely & Peek (2002) và Newman & Rucker-Reed (2004) một lần nữa chứng minh lãnh đạo ít quan tâm hỗ trợ cấp dưới sẽ tạo ra tác động tiêu cực đến sự gắn kết đối với tổ chức đồng thời làm tăng ý định rời bỏ tổ chức quân đội của các nhân viên cảnh sát

Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý và nhân viên sẽ ở tại với tổ chức nếu họ nhận thấy rằng lãnh đạo quan tâm đến họ và họ có một sự gắn bó chặt chẽ với lãnh đạo (Tse & Lam, 2008, tr 2) Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ ít có dự định thay đổi nơi làm việc nếu nhân viên cảm thấy họ nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và đánh giá cao từ lãnh đạo Do đó, giả thuyết thứ nhất được đề nghị như sau :

H1 : Có mối quan hệ âm giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

27

2.2.2.2 Căng thẳng do công việc (Job Stress)

Mối quan hệ giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên luôn

là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý Trong khi tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi điều gì quyết định ý định nghỉ việc của nhân viên, Firth et al (2004) đã tìm ra chính các yếu tố gây ra căng thẳng liên quan đến công việc đã khiến các nhân viên rời bỏ

tổ chức Một môi trường làm việc an toàn, công bằng, lãnh đạo tốt nhưng nếu yếu tố gây ra căng thẳng do công việc tăng cao thì sẽ làm tăng ý định thôi việc của nhân viên (Ali & Baloch, 2008)

Căng thẳng (Stress) là thuật ngữ đã trở nên quen thuộc với mọi người ngày nay nhưng cũng rất khó để định nghĩa Có định nghĩa cho rằng thuật ngữ này được dùng để miêu tả cảm giác mệt mỏi, đau buồn, và không còn khả năng chịu đựng, đương đầu với áp lực nữa (Coleman, 1976) Tuy nhiên, Beehr & Newman (1978) đã định nghĩa căng thẳng là một tình huống khiến con người cư xử khác với hành vi thông thường do điều kiện tâm sinh lý thay đổi “Công việc quá tải sẽ gây ra kiệt sức” (Moore, 2000; Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight & Gorge, 2007) và sớm muộn sẽ dẫn đến căng thẳng công việc

Biểu hiện của căng thẳng do công việc có thể thấy qua các biểu hiện như đau đầu, cảm cúm, mất ngủ, lo lắng cực độ, hay quên và có cảm giác tuyệt vọng (Elizabeth Scott, 2009; Niosh, 1999) Căng thẳng làm hệ miễn dịch suy yếu và tăng huyết áp dẫn đến đau đầu, cơ thể mệt mỏi, ăn không ngon, ngủ không yên

Đối với môi trường công sở của người Nhật, sự căng thẳng trong công việc

là điều không tránh khỏi Người Nhật vốn nổi tiếng bởi sự cần cù và cẩn thận Các sếp người Nhật rất coi trọng sự chăm chỉ Thông minh và nhanh nhẹn được đặt sự sau cần cù Hiệu quả có thể chưa cao nhưng nếu nhân viên tỏ ra hết lòng vì công việc, gặp việc khó không nản chí, kiên trì giải quyết vấn đề sẽ được người Nhật đánh giá cao Cũng chính vì coi trọng sự chăm chỉ nên họ thường yêu cầu nhân viên làm hết việc chứ không phải làm hết giờ Kết thúc một ngày làm việc không phải là

28

kết thúc giờ làm mà là kết thúc kế hoạch công việc của ngày hôm đó Người Nhật rất coi trọng công việc Họ nổi tiếng là những người làm việc rất hăng say và thường rời văn phòng về nhà rất muộn Chính vì lẽ đó, nhân viên làm việc các doanh nghiệp liên doanh với Nhật luôn phải chịu áp lực công việc lớn hơn các doanh nghiệp khác

Về vấn đê này, Leymann (1992, 1996) cho rằng căng thẳng trong công việc

sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức Nghiên cứu trên các nhân viên bệnh viện ở Phần Lan chỉ cho thấy căng thẳng công việc chỉ dẫn đến nhân viên nghỉ phép nhiều do vấn đề về sức khoẻ (Kiviaki et al, 2000) nhưng nghiên cứu của Hallberg & Stanmark (2006) thì lại cho thấy nhân viên chịu nhiều căng thẳng trong công việc sẽ tìm đến một tổ chức khác chứ không để sức khỏe của họ ngày càng xấu đi Mối quan hệ dương giữa căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc một lần nữa được khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2011) Mô hình hồi quy trong nghiên cứu của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực công việc cao sẽ có khả năng hình thành dự định rời bỏ tổ chức hơn là các nhân viên không bị tình trạng này Như vậy, có thể phát biểu giả thuyết thứ hai như sau :

H2 : Có mối quan hệ dương giữa căng thẳng liên quan đến công việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

2.2.2.3 Điều kiện làm việc (Working Condition)

Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công

cụ, trang thiết bị hỗ trợ công việc, chính sách và quy định của tổ chức (Frame, 2004) Arnold & Feldman (1996) thì quan niệm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng,

vệ sinh, tiếng ồn và giờ làm việc là các thành phần của điều kiện làm việc Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của nhân viên về cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu

cá nhân khác Vì nhân viên rất quan tâm và mong muốn có một điều kiện làm việc

29

thoải mái nên nếu tổ chức không tạo được một điều kiện làm việc khiến nhân viên hài lòng thì điều này sẽ làm giảm đi mức độ gắn bó của họ đố với tổ chức và nhân viên sẽ sớm nảy sinh dự định rời khỏi tổ chức trong tương lai

Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997),

có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) Điều kiện làm việc không tốt là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến các nhân viên rời bỏ công ty (Milmann, 2002) Trên cơ sở đó, giả thuyết thứ ba được đề nghị như sau :

H3 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

2.2.2.4 Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities)

Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được bổ nhiệm vào một vị trí cao hơn trong tổ chức

Đất nước Nhật Bản phát triển hoàn toàn dựa vào vốn và tài sản con người , chính lẽ đó, các công ty Nhật ở Việt Nam cũng tận dụng tối đa khả năng con người

ở đây, có thể nói nghệ thuật quản lý nhân sự là một trong những yếu tố làm nên sự thành công của các công ty Nhật Người Nhâ ̣t nhấn ma ̣nh tính đào ta ̣o , huấn luyê ̣n nhân viên, Các chương trình đào tạo, các đợt đánh giá nhân viên và thăng tiến nghề nghiệp được tiến hành lâu dài và theo cách cho nhân viên luân phiên tiếp xúc với nhiều kinh nghiệm và cơ hội khác nhau trong hoạt động của công ty và nhà quản trị

có thể đánh giá nhân viên thông qua xem xét hoạt động của nhân viên trong một thời gian dài, trong khi đó vẫn khuyến khích nhân viên tiếp tục học hỏi và thăng tiến

mà không sợ phạm lỗi đe dọa đến việc làm

30

Thứ bậc trong các công ty của Nhật là hết sức quan trọng Nhiều công ty vẫn còn giữ truyền thống “sống lâu lên lão làng”, chỉ có những người đủ năm công tác và kinh nghiệm mới được chỉ định vào những vị trí nhất định Việc thăng tiến vượt bậc ở các công ty Nhật không dễ xảy ra như ở các công ty phương Tây

Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên

có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Robbins (2001) cho rằng, thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của nhân viên trong tổ chức Sự thăng tiến làm tăng thêm giá trị của nhân viên với tổ chức làm cho họ thấy mình phù hợp với tổ chức hơn so với những người khác Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến

là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ có ý nghĩa giúp dự đóan dự định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu của Westlund et al (2008) cũng đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa giữa dự định nghỉ việc của các nhà phát triển phần mềm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Theo Storey & Sission (1993), thăng tiến là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết với tổ chức Thăng tiến giúp giảm đi ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998; Wetland, 2003) Lazear (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa yếu

tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một lộ trình thăng tiến phù hợp, rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên hài lòng

là một yếu tố then chốt giúp thu hút va duy trì nguồn nhân lực linh hoạt, tài năng tạo nên sự thành công của công ty

Có thể nói sự thăng tiến sẽ làm giảm đi dư định nghỉ việc của nhân viên Do

đó, nghiên cứu này đưa ra giả thuyết thứ tư như sau :

H4 : Có mối quan hệ âm giữa cơ hội thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

31

2.2.2.5 Lương (Pay)

Ở Nhật, không phải công ty nào cũng như nhau nhưng phần lớn họ đều có cách đánh giá dựa trên một số tiêu chí cơ bản như: năng lực đóng góp cho công ty, kinh nghiệm công việc, khả năng phát triển trong chuyên môn và cuối cùng mới là bằng cấp Trong đó, bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá ban đầu của một nhân viên và mức lương chênh lệch giữa một kỹ sư mới tốt nghiệp đại học ra trường với một người tốt nghiệp trường nghề là không đáng kể Qua thời gian làm việc, nếu nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh năng lực đóng góp cho công ty tốt hơn nhân viên tốt nghiệp đại học thì mức lương chắc chắn được điều chỉnh cao hơn

Ở Nhật, mặc dù là giữa các nhân viên không cho biết lương của nhau nhưng với từng người họ vẫn biết mức lương của họ ở vị trí nào trong công ty Và mỗi năm đều có những đánh giá theo thứ tự A, B,C, D kèm theo đó là những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm lương với từng người Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi sẽ cố gắng hơn nữa

Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Với các nhân tố duy trì khác như nhau, một nhân viên sẽ có khả năng rất lớn là rời bỏ công việc lương thấp để đi tìm một công việc có mức lương cao Việc đề nghị mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường sẽ giúp duy trì những nhân viên tài năng (Akerlof, 1984; Yellen, 1984) Nghiên cứu của Flinn (1986); Galizzi & Lang (1998) cũng cho thấy nhân viên trong các ngành có mức lương thấp hơn thì tỷ lệ nghỉ việc cao hơn

Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng

32

góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004) Nếu

họ nhận thấy lương được trả thấp hơn một công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ tăng lên (Ehrenberg & Smith, 1994) Vì vậy, giả thuyết thứ năm được phát biểu như sau:

H5 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về lương và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

2.2.2.6 Sự công bằng (Justice)

Mối quan hệ giữa cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức và dự định nghỉ việc vẫn còn là một đề tài gây nhiều tranh cãi Khi nghiên cứu về vấn đề này, tính công bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm như công bằng trong phân phối (distributive justice) và công bằng về thủ tục (procedural justice) Những nghiên cứu đầu tiên về tính công bằng trong tổ chức chủ yếu có liên quan đến tính công bằng trong phân phối, được đề cập đến trong lý thuyết về công bằng của Adam (1965) Tính công bằng trong phân phối là cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong kết quả thưởng phạt của tổ chức Ông cho rằng các nhân viên sẽ tính toán tỷ lệ giữa cái bỏ ra và kết quả đạt được (input-outcomes ratio) và đem so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của một nhân viên khác Nếu hai tỷ lệ này không bằng nhau thì sẽ dẫn đến cảm nhận về sự không công bằng Các nghiên cứu về sau có xu hướng chuyển sang

đề cập đến khái niệm sự công bằng về thủ tục (Leventhal,Karuza, & Fry, 1980; Thibaut & Walker, 1975) khi một số học giả tranh cãi rằng sự công bằng trong phân phối không thể giải thích được mong muốn sự công bằng về thủ tục trong tổ chức của nhân viên (Greenberg, 1990) Sự công bằng về thủ tục là cảm nhận về sự công bằng trong quy trình giải quyết tranh chấp và phân phối tài nguyên trong tổ chức Fasolo (1995) cho rằng việc cho phép nhân viên đánh giá các thủ tục quy trình của công ty và cho phép họ có một tiếng nói trong quy trình ra quyết định cho thấy công

ty quan tâm đến họ Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng vì được tôn trọng và giảm đi ý định nghỉ việc

33

Theo nhiên cứu của Hendrix, Robbins, Miller & Summers (1998); Hom, Griffeth & Sellaro (1984) thì các nhân viên sẽ chọn bỏ việc để phản ứng lại vấn đề thiếu sự công bằng phân phối trong tổ chức Các nghiên cứu khác thì cho thấy sự công bằng thủ tục có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên (Cohen-Charash & Spector, 2001; Dailey & Kirk, 1992) Nghiên cứu của Field et

al (2000) cũng tìm ra mối quan hệ âm có ý nghĩa giữa sự công bằng phân phối và

dự định nghỉ việc của các nhân viên tại Hồng Kong Nghiên cứu của Kim Joe & Lê Viết Phương Thảo tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Việt Nam cũng cho thấy các nhân viên Việt Nam đang công tác tại các công ty liên doanh với nhà đầu tư Hàn Quốc cảm nhận thiếu sự công bằng trong tổ chức quản lý nên các doanh nghiệp này gặp khó khăn trong việc duy trì các nhân viên ưu tú

Young-Như vậy, ta có thể suy ra rằng khi một nhân viên cảm thấy rằng họ bị đối

xử không công bằng đối với kết quả công việc hay thủ tục thì họ sẽ có ý định rời bỏ

tổ chức hiện tại để tìm một môi trường khác công bằng hơn Từ đó ta có thể xây dựng giả thuyết thứ sáu như sau :

H6 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về sự công bằng và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

2.2.2.7 Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)

Hơn bốn thập kỷ qua, đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ việc chỉ tập trung vào các yếu tố gây bất mãn đối với nhân viên (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom & Griffeth, 1995) Tuy nhiên, dữ liệu từ các nghiên cứu này cho thấy có một phần không nhỏ mức độ biến động trong dự định nghỉ việc vẫn chưa được giải thích Và quan trọng hơn, các nghiên cứu này còn đề nghị cần có các khái niệm (hay công cụ) ngoài các yếu tố gây bất mãn đối với công việc để giúp kiểm soát tốt hơn quá trình tạo ra ý định nghỉ việc của nhân viên

34

Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu và tìm cách

lý giải vì sao nhân viên nghỉ việc dựa trên các nguyên nhân không phải là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999; Lee, Mitchell, Wise, & Fireman, 1996) Yếu tố mà họ tìm

ra vô cùng gây kinh ngạc nhưng đóng góp rất lớn vào việc tìm hiểu vấn đề về dự định nghỉ việc – nhân tố lôi kéo

Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới khiến họ rời bỏ công việc hiện tại (Folger & Greenberg, 1985) Nhân tố này còn được gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức Nhân viên sẽ hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức nếu họ nhận được một lời chào mời công việc tốt hơn (better job offer) mặc dù họ rất hài lòng với công việc hiện tại (Mohammad, 2006) Lời chào mời này có thể là một sự hứa hẹn về lương cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công việc thú vị hơn và địa điểm làm việc tốt hơn (Griffeth, 2000)

Brooks C Holtom et al (2005) đã tiến hành nghiên cứu trên 1,200 nhân viên và tìm ra nhân tố lôi kéo là nhân tố giải thích rất mạnh cho dự định nghỉ việc của nhân viên Ông con khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên

Nghiên cứu của Iqtidar et al (2010) trong lĩnh vực sư phạm cho thấy ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn đối với công việc thì nhân tố lôi kéo đóng góp đến 14% vào dự định nghỉ việc của các giáo viên được khảo sát Berry Gerhart (1989) cũng

đã khẳng định dù sự thỏa mãn công việc vẫn là các biến giải thích quan trọng cho

dự định nghỉ việc nhưng đã đến lúc cũng cần nhận ra rằng các yếu tố khác cũng quan trọng không kém Và các nghiên cứu của Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, and Holtom (2004) trong lĩnh vực ngân hàng, của Folger & Greenberg (1985) trong lĩnh vực y khoa và nghiên cứu của Holtom & Inderrieden (2003) trên 250,000 giảng

35

viên đại học đều chứng minh được nhân viên sẽ có dự định nghỉ việc nếu họ nhận được một nhân tố lôi kéo từ bên ngoài tổ chức

Như vậy, giả thuyết thứ bảy được đề nghị như sau :

H7 : Có mối quan hệ dương giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.1 Trong đó :

 Các biến độc lập trong mô hình gồm 7 biến : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo

 Biến phụ thuộc trong mô hình là dự định nghỉ việc

36

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Dự định nghỉ việc

Căng thẳng do công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

37

2.4 Tóm tắt

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và các mối quan hệ giữa chúng Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu được đề nghị dựa trên bảy giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố này

và dự định nghỉ việc

Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông tin khảo sát thu thập được

38

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu, đề nghị

mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đề ra trong chương 2 Chương này bao gồm bốn phần chính : (1) thiết kế nghiên cứu, (2) xây dựng các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp : nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm phát hiện những yếu tố tác động đến dự nghỉ việc của nhân viên để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp liên doanh với nhà đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận với 8 nhân viên Việt Nam làm việc tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đên dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty từ đó xây dựng thang đo nháp Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là công

ty liên doanh giữa Công ty Cổ phần Kho vận giao nhận Ngoại Thương và tập đoàn Nippon Express Nhật Bản từ năm 2000 (tỷ lệ 50/50) Công ty là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu với lĩnh vực kinh doanh : đại lý giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển và đường hàng không; dịch vụ khai thuê hải quan; dịch vụ kho ngoại quan, kho

39

lạnh, kho CFS Công ty có trụ sở chính tại TP HCM và có nhiều chi nhánh đặt tại nhiều tỉnh thành trong cả nước Công ty có số vốn đầu tư và thị phần rất lớn tại Việt Nam nên được chọn cho nghiên cứu sơ bộ trong nghiên cứu này Đề cương thảo luận nhóm được chuẩn bị trước (Xem phụ lục 1)

Bước tiếp theo là nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên của công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam theo cách lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính, phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo Kết quả của bước này

là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)

3.2.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ (Bảng câu hỏi chính thức – xem Phụ lục 2) Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp liên doanh sau đây :

 Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam

 Công ty TNHH Yusen Logistics Solutions Việt Nam : là doanh nghiệp liên doanh giữa tập đoàn Nippon Yusen Nhật Bản và công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Logistics

 Công ty cổ phần Việt Kim : là doanh nghiệp liên doanh với tập đoàn Daikin Nhật Bản, chuyên phân phối các sản phẩm điều hòa không khí của Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam

40

3.2.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Bước Dạng

nghiên cứu

Phương pháp

Kỹ thuật thu thập dữ liệu

Thời gian